Cour de Cassation · soc — 22 juin 2017

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 juin 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10719 F
 
 Pourvoi n° C 16-11.198
 
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par l'association Sup'Biotech, dont le siège est [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 18 novembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à Mme Claire Y..., domiciliée [...],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 22 mai 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de l'association Sup'Biotech, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme Y... ;
 
 Sur le rapport de M. Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne l'association Sup'Biotech aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Sup'Biotech à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux juin deux mille dix-sept.
 
 
 Le conseiller referendaire rapporteur le president
 
 
 
 
 
 
 Le greffier de chambre MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour l'association Sup'Biotech.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame Y... par l'Association Sup Biotech et condamné cet employeur à verser à la salariée les sommes de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et 2 500 e au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et à rembourser à l'assurance chômage, dans la limite d'un mois, les allocations de privation d'emploi servies à la salariée ;
 
 AUX MOTIFS QUE "L'avertissement notifié à Madame Y... par lettre en date du 8 juillet 2010 visait les faits suivants :
 - mauvaise exécution des tâches demandées lors du suivi des stages,
 - manque de rigueur dans l'exercice de ses fonctions,
 - déplacement d'une date de soutenance de stage sans tenir compte des consignes obligatoires et sans consulter le responsable des stages, ceci constituant un manquement à ses obligations contractuelles,
 - agressivité vis à vis de ses collègues et de sa hiérarchie,
 - dégradation de son comportement et de sa motivation,
 - non utilisation du planning de travail partagé Outlook et arrivée fréquente après 9 heures 30,
 - manque de coopération et refus de communiquer à ses collègues des informations importantes pour le fonctionnement du service pendant son arrêt de travail,
 - absences pour des séances de kinésithérapie pendant le temps de travail ;
 
 QUE l'avertissement est une sanction disciplinaire de sorte que l'employeur a considéré que les faits qu'il énonce dans ce courrier constituent des fautes et non pas une insuffisance professionnelle ; qu'en outre, cet avertissement se termine par "Vous devez considérer la présente comme un avertissement et j'attire votre attention sur le fait que si de tels incidents se renouvelaient, vous vous exposez à ce qu'une sanction plus grave soit prise à votre égard" ;
 
 QUE la lettre de licenciement fait explicitement référence à l'avertissement en rappelant les manquements sanctionnés, ne mentionne jamais le terme "insuffisance professionnelle", se termine par la phrase "Là encore vous faites obstacle au bon déroulement du travail en équipe et vous refusez de respecter les instructions émanant de votre hiérarchie", et utilise le terme d'agissement, de manquement, de refus de respecter les instructions émanant de la hiérarchie ; que ce licenciement a donc clairement une nature disciplinaire ;
 
 
 QUE "l'association soutient qu'elle n'a pas eu connaissance avant le 19 juillet 2010 des faits qu'elle impute à Madame Y... dans la lettre de licenciement ;
 
 QUE lorsqu'un employeur a connaissance de plusieurs faits imputables à un salarié et qu'il choisit de ne sanctionner que certains d'entre eux, il ne peut plus ensuite prononcer une nouvelle sanction pour les autres faits, son pouvoir disciplinaire à leur égard étant épuisé ; que dès lors, l'association ne peut sanctionner les faits distincts de ceux sanctionnés par l'avertissement que si elle n'en avait pas connaissance avant de notifier celui-ci ; qu'en l'espèce, elle verse aux débats un mail en date du 19 juillet 2010 adressé par Madame Ludivine A..., directrice des études, à Madame Vanessa B..., directrice de l'association ; qu'après un premier paragraphe débutant par "je viens comme chaque année te faire un petit bilan du corps professoral' et présentant en quelques lignes un bilan général, Madame A... indique "Par contre, j'ai quelques remarques à faire à propos de Claire Y..., professeur" puis sur un peu moins de deux pages, différents faits sont imputés à Madame Y... ; qu'en premier lieu, la cour relève que Madame A... en sa qualité de directrice des études est la responsable hiérarchique directe de Madame Y... et qu'elle représente l'employeur ; qu'en second lieu, il appartient à l'employeur de démontrer que Madame A... en sa qualité de représentant de l'employeur, n'avait pas eu connaissance des faits relatés dans ce mail et sanctionnés par le licenciement avant l'avertissement ; que l'association aurait pu ainsi démontrer qu'elle n'avait eu connaissance de l'ensemble des faits sanctionnés par le licenciement qu'entre le 8 et le 19 juillet 2010 ce qu'elle ne fait pas ; qu'en outre, aucun des faits relaté par Madame A... n'est daté et l'attestation qu'elle a établie (pièce 46) démontre qu'elle a relaté dans ce mail des faits et comportements allégués qu'elle connaissait pour certains depuis plusieurs années, pour d'autres pendant l'année 2009/2010 ; qu'il résulte clairement du très faible délai entre la lettre d'avertissement datée du 8 juillet 2010 et la date de rédaction de ce mail, 19 juillet 2010, et de la lecture de ce document que les faits ont été constatés au cours des derniers mois, nécessairement par Madame A... compte tenu du fait qu'elle est directrice des études ; qu'enfin, la structure même du document et sa conclusion "N'hésite pas à revenir vers moi, si tu as besoin d'informations complémentaires" démontrent que Madame A... n'a pas révélé des faits jusqu'alors inconnus mais a dressé un récapitulatif de faits constatés antérieurement ;
 
 QUE dès lors, Madame A... représentant l'employeur en sa qualité de directrice des études, la cour considère que l'association avait connaissance des manquements rapportés dans ce mail avant de notifier l'avertissement de sorte qu'elle a épuisé son pouvoir disciplinaire à cet égard" (arrêt p.5 in fine, p.6 alinéas 1 à 6) ;
 1°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus contradictoirement à l'audience, il peut être apporté la preuve contraire ; que, pour juger que l'avertissement du 8 juillet avait épuisé son pouvoir disciplinaire en ce qui concernait les faits révélés dans un courriel 19 juillet suivant par Madame A..., directrice des études à Madame B..., directrice de l'Association, la Cour d'appel a retenu que "… Madame A... représentait l'employeur en sa qualité de directrice des études", de sorte que l'employeur "avait connaissance des manquements rapportés dans ce mail avant de notifier l'avertissement" ; qu'en statuant de la sorte, quand les parties avaient soutenu oralement à l'audience les moyens développés dans leurs conclusions qui ne comportaient aucun moyen tiré de ce que Madame A... aurait "représenté l'Association en sa qualité de directrice des études", de sorte qu'elle ne pouvait relever ce moyen d'office sans rouvrir les débats pour leur permettre de s'en expliquer, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS subsidiairement QUE le pouvoir de représenter une association ne résulte que des statuts ou d'une délégation donnée par son représentant statutaire ; qu'en retenant, pour considérer que l'avertissement du 8 juillet 2010 avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur relativement à des faits dont la directrice des études, Madame A..., n'avait informé la directrice, Madame B..., que le 19 juillet suivant, que la première "… représentait l'employeur en sa qualité de directrice des études" sans qu'il résulte de ces constatations que Madame A... avait reçu des statuts de l'Association Sup'Biotech un quelconque pouvoir de représenter cette personne morale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1235-3, L. 1331-1 et L. 1332-4 du code du travail, ensemble l'article 1984 du Code civil ;
 
 3°) ALORS encore QUE le pouvoir de représenter une association ne résulte que des statuts ou d'une délégation donnée par son représentant statutaire ; qu'en retenant, pour considérer que l'avertissement du 8 juillet 2010 avait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur relativement à des faits dont la directrice des études, Madame A..., n'avait informé la directrice, Madame B..., que le 19 juillet suivant, que la première "… représentait l'employeur en sa qualité de directrice des études" sans qu'il résulte de ses constatations l'existence d'une délégation de pouvoirs dont Madame A... aurait été titulaire, la Cour d'appel a privé derechef sa décision de base légale au regard des textes susvisés.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame Y... par l'Association Sup Biotech et condamné cet employeur à verser à la salariée les sommes de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et à rembourser à l'assurance chômage, dans la limite d'un mois, les allocations de privation d'emploi servies à la salariée ;
 
 AUX MOTIFS QU'" Il ressort de la comparaison entre la lettre d'avertissement, le mail du 19 juillet 2010 et la lettre de licenciement et des éléments du dossier que seuls trois griefs pouvaient être nouvellement formulés à l'encontre de Madame Y... :
 - le fait d'avoir "bâclé (son) travail" et d'avoir donné à sa hiérarchie une réponse approximative en ce qui concerne une étude comparative de devis pour l'achat de micropipettes destinées au laboratoire de biologie,
 - une absence injustifiée le 20 juillet,
 - la non utilisation du planning outlook après l'avertissement ;
 
 QU'en effet, pour le premier grief, si la demande d'étude comparative a été effectuée auprès de Madame Y... avant l'avertissement, de nouveaux développements sont survenus après ; que pour le second et le troisième, les faits reprochés sont postérieurs à l'avertissement et donc connus de l'employeur postérieurement ; que contrairement à ce que soutient la salariée, ces faits ne sont pas prescrits puisqu'ils sont postérieurs au 8 juillet 2010 et que la procédure de licenciement a été engagée le 26 août 2010, soit moins de deux mois après ; que les autres griefs seront écartés (arrêt p.6 in fine) ;
 
 QUE Sur l'étude comparative des devis pour l'achat de micro pipettes : Madame B... a demandé à Madame Y... par mail en date du 26 mai 2010 de faire une étude comparative de devis de plusieurs sociétés dont la Société Eppendorf et la Société Biohit ; (…) que les parties versent aux débats un tableau Excel qui était joint au mail de Madame Y... du 14 juin 2010 ce qui démontre qu'elle a effectué la comparaison sollicitée ; que si dans son mail en date du 21 juillet 2010, Madame B... reproche à la salariée de ne pas avoir pris en compte une réduction de 50% offerte par la Société Biohit alors que "Pierre" l'en avait informée et si Madame C... prend effectivement en compte cette réduction (pièce 28 de la société), aucun élément ne permet de retenir que Madame Y... en a été informée avant de procéder à son étude ; que dès lors, il ne peut pas lui être reproché de ne pas en avoir tenu compte ; que les critères qualitatifs mis en avant par l'employeur pour comparer les pipettes ne sont pas corroborés par des éléments de nature à démontrer que la proposition de Madame Y... était erronée ; que dès lors, ce grief sera écarté (arrêt p.7 alinéas 1 à 8) ;
 
 QUE Sur l'absence le 20 juillet 2010 : Madame Y... soutient qu'elle a transmis à son employeur un certificat médical attestant de ce qu'elle ne pouvait pas se rendre sur son lieu de travail ; que l'association fait valoir que Madame Y... n'a pas prévenu de son absence dans les 24 heures et n'a pas adressé un certificat médical dans les 48 heures comme l'impose l'article 5-2 de la convention collective ; que Madame Y... verse aux débats un certificat médical en date du 20 juillet 2010 indiquant que ce jour-là son état de santé nécessitait une consultation médicale, son absence de son lieu de travail étant justifiée ; que cependant, elle ne justifie pas en avoir prévenu son employeur ni lui avoir adressé un justificatif d'absence ; que ce grief est établi (arrêt p.7 in fine) ;
 
 QUE Sur l'absence d'utilisation du calendrier partagé Outlook : il est reproché à Madame Y... de ne pas avoir utilisé ce calendrier depuis le 9 juillet 2010 ce malgré l'avertissement et les demandes précédentes formulées ; que Madame Y... fait valoir que la demande d'utiliser ce logiciel a été effectuée pendant son arrêt de travail par Madame B... sans qu'une obligation soit formalisée, que cette obligation ne figure pas dans les consignes pédagogiques et que la lettre d'avertissement ne lui en fait pas la demande expresse ; qu'elle ajoute qu'un autre professeur, Monsieur D..., n'utilisait pas ce calendrier sans qu'il lui en soit fait grief, que son emploi du temps était fixé par l'employeur et que des problèmes informatiques entraînaient régulièrement la perte des données informatiques ;
 
 QU'il résulte du mail en date du 12 janvier 2010 que Madame B... a clairement demandé aux enseignants de renseigner leur calendrier Outlook ; que contrairement à ce que soutient Madame Y..., il n'était pas demandé aux enseignants de reporter simplement les cours mais aussi leurs rendez-vous à l'extérieur et leurs participations à des réunions ou salons ; qu'elle en a eu connaissance à sa reprise après son arrêt de travail ; que par l'avertissement en date du 8 juillet 2010, l'association a sanctionné le fait qu'elle ne l'utilise pas même s'il ne lui en a pas été fait formellement injonction ; que l'invocation de difficultés informatiques est inopérante dès lors que Madame Y... ne soutient pas avoir enregistré des données dans ce calendrier qui auraient disparu ; que dès lors, la cour retient que Madame Y... aurait dû saisir son emploi du temps dans ce calendrier partagé en réponse aux demandes de son employeur ;
 
 QU'il résulte de cette analyse que les griefs d'une absence le 20 juillet 2010 et d'une absence d'utilisation du calendrier Outlook sont réels ;
 
 QUE cependant, d'une part, si Madame Y... n'a pas adressé à l'association le justificatif d'absence, celui-ci existe et il est démontré qu'elle ne pouvait pas se rendre à son travail le 20 juillet 2010 ; que d'autre part, l'avertissement est daté du 8 juillet 2010 et il n'est pas contesté par l'employeur que Madame Y... est partie en congés du 22 juillet au 31 août 2010 de sorte qu'elle a disposé d'un très bref délai avant la convocation à entretien préalable pour mettre à jour le calendrier Outlook, cette mise à jour n'étant pas en outre urgente pendant la période de congés ;
 
 QUE la cour retient que si ces griefs sont réels, ils ne constituent pas une cause sérieuse de licenciement ; que dès lors, le licenciement de Madame Y... sera déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse (…)" (arrêt p.8 alinéas 9 à 12) ;
 
 ALORS QUE la poursuite d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que le refus persistant de Madame Y..., de renseigner et partager avec les autres enseignants son calendrier Outlook en dépit d'une demande sans équivoque de son supérieur hiérarchique datant du 12 janvier 2010, avait été sanctionné par l'avertissement du 8 juillet 2010 d'une part et, d'autre part, s'était poursuivi après cet avertissement ; qu'en retenant cependant, pour juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que "… l'avertissement est daté du juillet 2010 et il n'est pas contesté par l'employeur que Madame Y... est partie en congés du 22 juillet au 31 août 2010 de sorte qu'elle a disposé d'un très bref délai avant la convocation à entretien préalable pour mettre à jour le calendrier Outlook, cette mise à jour n'étant pas en outre urgente pendant la période de congés", ce dont elle a déduit que si ce grief était réel, il ne constituait pas une cause suffisamment sérieuse de licenciement la cour d'appel, qui n'a pas pris en compte les faits antérieurs dont se prévalait l'employeur pour apprécier la gravité de la faute commise, a violé les articles L. 1234-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail.
 
 Le greffier de chambre