Cour de Cassation · soc — 27 avril 2017

SOC.
 
 CGA
 
 
 
 COUR DE CASSATION
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 Audience publique du 27 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme GUYOT, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10418 F
 
 Pourvoi n° R 15-27.789
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
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 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [T] [L], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 30 septembre 2015 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Auchan France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 14 mars 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Belfanti, conseiller référendaire rapporteur, Mme Schmeitzky-Lhuillery, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme [L], de Me Ricard, avocat de la société Auchan France ;
 
 Sur le rapport de M. Belfanti, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [L] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept avril deux mille dix-sept.
 
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [L]
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame [L] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir la condamnation de la société Auchan France au paiement de la somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts ;
 
 AUX MOTIFS QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « II 1-1: La lettre du 20 avril 2012 justifie cette mesure par "des manquements importants" de Mme [L] "sur (son) niveau d'autonomie, voire (sa) capacité d'adaptation et sur (sa) capacité à assumer les responsabilités liées à (sa) fonction". Elle mentionne en premier lieu "des inerties pénalisantes pour l'activité", à savoir : - un "positionnement partiel sur le contenu de (la) fonction" de Mme [L], qui "met en difficulté le périmètre Auchan Télécom en matière de réactivité" (cases publicitaires, manque d'initiatives sur les projets commerciaux stratégiques); - un "manque d'autonomie pour initier des actions commerciales"; - une absence de veille concurrentielle structurée qui aurait permis aux chefs de produits de construire leurs offres"; - une absence de "support marketing formalisé, régulier, actualisé permettant à l'équipe d'avoir une feuille de route claire"; -absence "d'analyse factuelle des choix marketing"; - aucune "initiative concrète pour multiplier les points de contact pour Auchan Télécom" avec les comités d'entreprise ou les associations par exemple. Elle mentionne ensuite "des postures négatives" caractérisées: - Sur un nombre important de dossiers, vous refusez d'initier ou de faire les choses, sous prétexte d'un manque de moyens et de temps (Guide commercial, dossier Storm); - Rejet fréquent des responsabilités ; - Refus de prendre en charge la communication vis à vis de l'externe. Elle poursuit "Le préjudice pour l'entreprise existe puisque votre attitude a pour conséquence de reporter un nombre important de tâches dont vous avez la responsabilité sur vos collègues dont ce n'est pas la fonction principale. De plus, nous vous rappelons que nous d'attendons d'un responsable Marketing, cadre de l'entreprise et niveau 8, une très grande autonomie dans sa fonction et une adaptation au contexte qui l'entoure. Elle rappelle les multiples alertes sur "les manquements nombreux que nous avions constatés" - lors d'un entretien du 22 septembre 2011, qui faisait suite à "de nombreuses remarques orales sur les manquements importants que nous constations dans sa tenue de fonction" au cours duquel il lui a été indiqué qu'une "contribution plus importante sur le marketing opérationnel" était attendue de sa part, et qu'elle a fait savoir "qu'elle n'entendait pas "couvrir ce périmètre de (sa) mission"; - dans la lettre du 10 novembre 2011 par laquelle il lui a été indiqué qu'elle "ne (tenait) pas (sa) fonction de manière satisfaisante", et précisé les points sur lesquels devait porter l'amélioration; -dans le mail du 2 janvier 2012, l'alertant sur le niveau insuffisant du travail effectué et sur les points que vous deviez améliorer". Ces alertes qui, selon l'employeur, "n'ont eu aucun effet positif sur le contenu de votre travail", "faisaient suite à vos entretiens d'activité de 2009, 2010 et 2011, qui avaient déjà souligné des manquements nombreux dans votre tenue de fonction, alors que M. [B] n'était pas encore votre responsable direct, ce qui démontre que [...] le problème n'est pas lié à un problème de personnes". La conclusion est la suivante: " Cette conduite et l'ensemble des points indiqués dans ce courriez mettent donc en péril le bon fonctionnement du service". III-2: Mme [L] conteste formellement ces griefs. Elle relève qu'elle a bénéficié, chaque année de 2007 à 2011 comprise, de l'augmentation de salaire prévue par l'accord d'entreprise du 7 octobre 1986 relatif à l'individualisation des salaires de base de l'encadrement, de sorte qu'elle était réputée avoir "maintenu un niveau de fonction considéré comme normal et acceptable et atteint les résultats attendus" (article 5 dudit accord), que les critères en fonction desquels elle devait être évaluée ne lui ont pas été précisément indiqués en violation de l'article 3 et qu'aucun objectif ne lui a été fixé à l'issue de son entretien annuel d'activité. Elle affirme que son licenciement était la réponse à l'accusation de harcèlement moral qu'elle avait portée contre M. [B] et souligne qu'il est intervenu dans un contexte de réorganisation de la société marqué par l'abandon de "('"offre box" qui a été cédée à El Télécom au second semestre 2013 et par la suppression de 1700 postes de travail. 111-1: 1; Le dernier argument est inopérant, Mme [L] ayant été immédiatement remplacée dans sa fonction, ce qui fait obstacle à la reconnaissance du motif économique suggéré. Par ailleurs, elle n'a jamais demandé à bénéficier d'une formation qui lui aurait permis de mieux tenir son poste, alors même que sa formation initiale était étrangère au secteur du marketing, comme indiqué dans son évaluation pour l'année 2009. Dans le compte rendu qu'il a effectué de l'entretien préalable au licenciement de Mme [L], le représentant du personnel qui assistait celle ci a noté que les contours de son poste n'avaient jamais été précisément définis, ce que l'employeur ne conteste pas. Il n'existe toutefois aucune obligation légale ou conventionnelle en ce sens, et la salariée ne soutient pas avoir ignoré l'étendue de ses attributions, qu'elle a au contraire estimée trop large. 2; Mme [L] fait subsidiairement plaider que l'obligation d'accompagnement que l'accord du 7 octobre 1986 a mis à la charge de l'employeur confronté à l'insuffisance professionnelle d'un cadre constitue une garantie de fond et qu'à défaut de l'avoir respectée, la direction ne peut se prévaloir d'une telle insuffisance. Auchan France conteste cette analyse, et soutient qu'aucune amélioration des compétences de l'appelante n'était possible du fait de son imperméabilité à la critique et à sa mauvaise foi. L'article 5 -2 de cet accord stipule que "la décision de ne pas attribuer à un membre de l'Encadrement une augmentation du salaire de base au minimum égale au cumul des augmentations collectives accordées aux Employés au cours de l'année civile précédente entraîne la mise en oeuvre pour l'intéressé [...] d'un plan personnel d'amélioration" dont il précise le contenu minimum (axes individuels de progrès, objectifs les concrétisant, moyens nécessaires notamment en formation) et indique qu'un bilan intermédiaire doit être fait avant le prochain entretien d'activité annuel. Il ne s'agit pas d'une garantie de fond, mais d'une obligation conventionnelle dont le non respect ne prive pas le licenciement de la salariée, qui n'a fait aucune demande indemnitaire autonome à ce titre, de cause réelle et sérieuse. Il résulte de ce qui précède que le licenciement de la salariée pour insuffisance professionnelle a été justifié » ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Madame [L] conteste formellement les griefs qui lui sont adressés. Malgré ses demandes, elle n'a jamais reçu de définition de fonctions qui permet d'évaluer « le cadre ». L'article 3 de l'accord de l'individualisation des salaires précise qu'avant l'entretien, l'entreprise s'engage à donner une connaissance aussi précise que possible des critères selon lesquels son activité sera évaluée. Pendant 3 ans, cette obligation ne sera jamais remplie. Elle s'en est plainte à plusieurs occasions. Aucun objectif ne lui a été assigné dans son entretien annuel d'activité 2011. La société AUCHAN affirme qu'il n'existe aucune obligation légale d'établir une définition de fonctions. Ses fonctions de responsable marketing communication l'obligeaient à minima à se positionner sur les caisses publicitaires et sur le plan commerce, à faire preuve d'initiative sur les projets commerciaux stratégiques, à initier de manière autonome les actions commerciales, à assurer une veille concurrentielle structurée, à établir une feuille de route claire, à analyser les choix marketing, à multiplier les points de contact pour Auchan Telecom à l'extérieur, de plus, des objectifs précis lui ont toujours été fixés. Madame [L] a répondu à l'ensemble des griefs dans ses courriers du 9 décembre 2011 et du 31 janvier 2012, Certains griefs concernent d'autres collaborateurs (projet de fidélisation). II lui est reproché son manque d'autonomie pour initier les actions commerciales. L'erreur de montage de guide commercial est dû au fait que les modifications apportées l'ont été par les chefs de produits, pendant son arrêt maladie, ces derniers ayant les compétences pour assurer le relai. Le retard du bon à tirer est lié à l'arrêt maladie de Madame [L]. Sur les autres griefs, AUCHAN n'apporte aucune preuve des instructions qui auraient été données à Madame [L]. Sur les postures négatives, Madame [L] pense qu'il n'y a aucun lien entre les reproches et les exemples cités. Sur le dossier STORM, Madame [L] n'a jamais refusé de le prendre puisqu'on ne le lui a jamais demandé. L'affirmation selon laquelle Madame [L] rejette ses responsabilités est gratuite et contestée. En aucun cas, Madame [L] n'a tenté de reporter des tâches sur ses collègues. De même, elle n'a jamais refusé de prendre en charge la communication vis-à-vis de l'externe. La comparaison entre le travail de Madame [L] et de Madame [T] n'apporte rien puisque le travail de cette dernière n'est pas authentifié et son périmètre est fondamentalement différent. Madame [L] pense que son licenciement est dû à une réorganisation de son service lié à l'abandon pur et simple de l'offre BOX et de la cession partielle d'activité à Eï TELECOM. La société AUCHAN démontre que Madame [L] ne verse au débat aucune pièce venant contredire les carences évoquées dans la lettre de licenciement. Au niveau des cases publicitaires et sur le plan commerce : Le guide d'offre élaboré par Madame [L] ne contenait aucune case publicitaire et n'était ni lisible, ni opérationnel. La comparaison avec le guide de Madame [T] montre qu'elle a pu mettre au moins une page de publicité et que ce guide est lisible et opérationnel. Au niveau du mangue d'initiative : II ne peut qu'être constaté que le rendu des travaux se limite à quelques slides, sans apporter de réponse concrète et sans proposition concrète d'offre famille. Madame [T] a par exemple organisé des tables rondes consommateurs. Au niveau de la veille concurrentielle : Madame [L] ne verse aucune pièce de nature à démontrer qu'elle assurait une veille concurrentielle. Au niveau du support marketing formalisé et régulier : Madame [L] ne verse aucune pièce de nature à démontrer qu'elle établissait un support marketing formalisé contrairement à ce qu'a fait Madame [T]. Au niveau de l'analyse factuelle des choix marketing : Madame [L] ne verse aucune pièce de nature à démontrer qu'elle réalisait une analyse factuelle des choix marketing. Les propositions de Madame [L] nécessitaient systématiquement des budgets complémentaires, des recrutements ou un recours à des prestataires extérieurs. Au niveau de l'initiative pour multiplier les points contacts : Madame [L] ne verse aucune pièce de nature à démontrer qu'elle avait pris des initiatives pour multiplier les points contacts. An niveau des comptes rendus d'évaluation de Madame [L] : La teneur des comptes rendus conforte incontestablement la réalité d'insuffisance durable et ne fait en aucun cas ressortir un niveau de tenue de fonctions considéré comme normal et acceptable. Les courriers de Monsieur [B] ne se limitaient pas à des critiques non constructives, jamais encadrés et sans objectifs précis.(…) La SA AUCHAN démontre au Conseil que les entretiens d'évaluation de Madame [L] de 2007 à 2012 montrent des carences et des insuffisances durables ; Madame [L] a été reçue, sur sa demande, par ses supérieurs hiérarchiques afin d'examiner les problèmes éventuels ; Plusieurs courriers et recommandés lui ont été envoyés afin de l'avertir des carences et de lui demander un changement ; Madame [L], à aucun moment, n' a pris contact avec le CHSCT ou le médecin interne ; Le PPA est lié à la perspective d'amélioration de la tenue de fonction de Madame [L], qui s'est avérée impossible ; Madame [L] n'apporte pas de preuves probantes d'un harcèlement moral et aucun fait répété pouvant correspondre à un harcèlement n'existe ; Madame [L] n'ayant pas atteint ses objectifs et comme il n'existe pas de dispositions conventionnelles, le complément de rémunération n'est pas dû » ;
 
 1. ALORS QUE l'exposante faisait valoir que l'employeur ne pouvait la licencier pour insuffisance professionnelle tout en lui accordant l'augmentation de salaire prévue par l'article 5 de l'accord d'entreprise du 7 octobre 1986 relatif à l'individualisation des salaires de base de l'encadrement, qui conditionne cette augmentation au maintien d'un niveau de fonction considéré comme normal et acceptable et à l'atteinte des résultats attendus ; qu'en s'abstenant de répondre à ces chefs pertinents des conclusions d'appel, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
 
 2. ALORS QUE le grief d'insuffisance professionnelle ne constitue un motif valable de licenciement que s'il est personnellement imputable au salarié ; que la cour d'appel a jugé le licenciement justifié sans rechercher précisément si les faits reprochés par l'employeur dans la lettre de licenciement étaient personnellement imputables à la salariée qui faisait pourtant valoir dans ses conclusions d'appel oralement soutenues qu'elle avait chaque année bénéficié de l'augmentation de salaire prévue par l'article 5 de l'accord d'entreprise du 7 octobre 1986 relatif à l'individualisation des salaires de base de l'encadrement signifiant qu'elle était réputée avoir « maintenu un niveau de fonction considéré comme normal et acceptable et atteint les résultats attendus » et qu'il était constant et non contesté que les contours de son poste n'avaient jamais été définis par l'employeur ; qu'en omettant cette recherche, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1232-1 du code du travail ;
 
 3. ALORS QUE l'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi ; qu'en jugeant le licenciement pour insuffisance professionnelle justifié au motif que la salariée n'aurait « jamais demandé à bénéficier d'une formation qui lui aurait mieux permis de tenir son poste, alors que sa formation initiale était étrangère au secteur du marketing », quand il n'appartenait pas à la salariée mais à l'employeur d'assurer l'adaptation à l'évolution de son emploi, la cour d'appel a violé l'article L. 6321-1 du code du travail ;
 
 4. ALORS QUE la cour d'appel a jugé le licenciement de la salariée justifié aux motifs inopérants qu'elle n'aurait pas demandé les formations qui lui auraient mieux permis de tenir son poste et qu'elle aurait estimé les contours de son poste trop larges, sans relever précisément en quoi les faits reprochés par l'employeur dans la lettre de licenciement étaient imputables à la salariée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui s'est fondée sur un motif inopérant, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 5. ALORS QUE le licenciement d'un salarié en méconnaissance d'une disposition conventionnelle mettant à la charge de l'employeur une obligation renforcée d'accompagnement en cas d'insuffisance professionnelle constitue la violation d'une obligation substantielle privant le licenciement de sa cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, en jugeant que le non-respect par l'employeur de l'obligation d'accompagnement renforcée en cas d'insuffisance professionnelle prévue par l'article 5-2 de l'accord d'entreprise du 7 octobre 1986 ne constituait pas la violation d'une garantie de fond privant le licenciement de sa cause réelle et sérieuse, quand il était au contraire de nature à exclure l'imputabilité de l'insuffisance professionnelle à la salariée, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1232-1 du code du travail, 1134 du code civil et 5-2 de l'accord d'entreprise du 7 octobre 1986.