Cour de Cassation · soc — 21 avril 2017

SOC.
 
 FB
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 21 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. LACABARATS, conseiller le plus 
 ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10382 F
 
 Pourvoi n° Q 15-27.719
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [X] [F], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Konecranes France, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 La société Konecranes France a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 7 mars 2017, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Lambremon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. [F], de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Konecranes France ;
 
 Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation au pourvoi principal ainsi que ceux au pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
 
 Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un avril deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. [F].
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur [X] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR, en conséquence, débouté de ses demandes subséquentes, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur [F], né en 1958, de nationalité française, est entré dans le groupe le 1er novembre 1987. Il y a exercé diverses fonctions au Canada et aux États-Unis, avant d'être nommé directeur des services de maintenance pour l'Europe de l'Ouest en 2000, puis d'accomplir le mandat de président du conseil d'administration de la société anonyme française de 2000 jusqu'à sa démission, le 1er décembre 2008 ; que par contrat à durée indéterminée du 16 décembre 2008, il a pris, au sein du groupe, les fonctions de directeur du développement commercial pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique, avec reprise de son ancienneté au 1er novembre 1987 ; que travaillant à son domicile, il était administrativement rattaché à la société française ; que le 1er août 2012, il a été nommé directeur grands comptes globaux sous l'autorité de Madame [Q] [E], directrice grands comptes, elle-même basée en Finlande ; qu'aucun avenant au contrat de travail n'est venu formaliser cette évolution, qui n'a pas été reprise sur les bulletins de paie ; qu'aucune fiche de poste ne lui a été fournie pour cette nouvelle tâche ; qu'en dernier lieu, il percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 12'018,70 euros sur 13 mois, d'un avantage en nature de 563 euros et d'un bonus annuel sur objectif d'un montant maximum de 40 % de sa rémunération brute globale, soit par exemple, en moyenne sur les 12 derniers mois de juin 2012 à mai 2013, de 16'687,25 euros bruts ; que la société l'a invité à se faire assister d'un avocat pour négocier une rupture à l'amiable ; que cependant, le 22 mai 2013, elle l'a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pour le 28 mai suivant, où il lui a été fait grief : - de n'avoir manifesté que peu d'efforts dans un projet GXB ; - de n'avoir pas consulté, de façon préalable, les pays concernés pour la proposition d'un contrat à Cosma Canada, filiale de Magna ; - de n'avoir pas respecté la politique de l'entreprise en matière de frais de déplacement ; que très affecté par ces reproches qu'il a contestés, il a dû être placé en arrêt maladie du 3 au 7 juin 2013 ; que le 4 juin 2013, la société lui a proposé une mesure de rétrogradation au poste de responsable grands comptes sur le seul territoire français, assortie d'une diminution de sa rémunération de 30 %, entre autres ; que dès le 10 juin suivant, il a refusé cette sanction disciplinaire, en soutenant qu'il s'agissait d'un licenciement économique déguisé ; que, puis, la société l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement le 13 juin pour le 25 juin suivant, tout en le mettant à pied ; qu'à cette occasion, elle a repris les griefs invoqués à l'appui de la rétrogradation, avant de le licencier pour faute grave, le 3 juillet 2013, fondée essentiellement sur : - l'absence de valeur ajoutée et d'axe de développement nouveau dans le développement de l'activité mondiale du groupe ; - ses défaillances dans la mission de gestionnaire du compte global Magna/ Cosma ; - sa désobéissance aux règles du groupe pour les voyages internationaux, ce qui avait causé des coûts supplémentaires inutiles ; que sur les mérites du licenciement pour faute grave : la cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité ; qu'elle doit être existante et exacte, ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas le la véritable cause de licenciement ; que la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que la faute grave, elle, s'analyse comme une cause réelle et sérieuse, mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; A) que sur l'allégation d'un licenciement pour motif économique : la lettre de licenciement contient des faits qui peuvent être qualifiés éventuellement de faute grave, eu égard à la position de Monsieur [F] au sein de la société ; qu'en conséquence, il convient d'écarter le motif économique de licenciement, qui constitue un des moyens du salarié, dès lors, en outre, que la société a recruté le 18 avril 2013 un responsable grands comptes pour l'Amérique, à charge notamment de gérer le dossier Cosma Magna, ainsi qu'un responsable grands comptes en charge du client Caterpillar le 1er août 2013 ; que même si le groupe, pour le quatrième trimestre 2013, fait état d'une réduction d'effectifs de 315 personnes pour 2013 et de 600 personnes pour 2014, en l'espèce, le lien avec les réductions d'effectifs ne peut être fondé et il convient d'écarter ce moyen comme mal fondé ; B) que sur le fond du licenciement : la lettre de licenciement du 3 juillet 2013 ne peut être reproduite intégralement, il n'en sera donc extrait ici que les points essentiels : « - mission de développement de l'activité mondiale dans l'industrie automobile : votre tâche était de faire le point sur les affaires en cours entre les entreprises du groupe et l'industrie automobile, et de rechercher les possibilités de développement de ce segment de clientèle. Après avoir passé environ trois mois sur le sujet, vous avez présenté votre travail il est apparu que le point sur les différents cours que vous avez présente comme étant le vôtre avait été effectué par d'autres collègues et que vous n'y avez apporté aucune valeur ajoutée ni axe de possibilités de développement nouveau ; - mission de gestionnaire du compte global Magma Cosma : ce client a exprimé son intérêt pour négocier un accord-cadre mondial. En mars 2013, vous avez présenté une proposition pour cet accord global à votre supérieure hiérarchique. Comme votre proposition comprenait le prix des services locaux pour les déférents pays, celle-ci vous a spécifiquement demandé d'obtenir l'approbation de chaque pays pour ces prix et vous n'avez pas justifié auprès d'elle de vos démarches en ce sens. Vous n'avez même pas sollicité l'accord sur les prix auprès des entreprises locales du groupe. Fin avril 2013, nous avons appris que Magma Cosma avait tenté d'utiliser les tarifs de votre proposition globale au Canada à notre désavantage. Finalement, vous avez été incapable de faire procéder à cet accord mondial et la charge du dossier a dû vous être effectivement retirée. Ce comportement était totalement inattendu de la part d'un dirigeant ayant l'ancienneté dans le groupe et votre expérience professionnelle dans les relations commerciales internationales ; - voyages internationaux : vous avez réservé tous vos vols long-courriers au départ de la ligne de service sans obtenir l'approbation de votre supérieur hiérarchique pour la classe business et ainsi vous avez délibérément désobéi aux règles du groupe et vous avez coûté à celui-ci des coûts supplémentaires inutiles. Nous vous avions, dans un premier temps, notifié une rétrogradation par lettre recommandée du 4juin 2013 et vous avez refusé cette sanction le 10 juin suivant. Le 4 juin 2013, nous avons donc engagé une nouvelle procédure disciplinaire afin de permettre d'envisager une solution de remplacement et vous n'avez fourni aucune explication sur la réalité de votre activité le 25 juin 2013, alors que vous n'étiez présent ni au siège social ni sur le terrain et que vous ne rendez aucun compte à votre supérieure hiérarchique. L'autonomie, voire l'indépendance à l'exercice de vos fonctions ne vous dispense nullement de rendre compte de votre activité à votre supérieure hiérarchique, surtout en l'absence de résultats tangibles. Nous ne voyons pas d'autre solution que de vous licencier pour faute grave… » ; qu'il est clair que pendant plusieurs semaines, la société a voulu éviter de licencier Monsieur [F], en raison de son âge, de son ancienneté, et des postes éminents qu'il avait occupés au sein du groupe et de la société ; que ce faisant, les fautes graves qu'elle avait, selon elle, constatées depuis plusieurs mois perduraient ; qu'or la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que dès lors que le salarié a été maintenu dans l'entreprise en dépit de fautes graves alléguées ayant donné même lieu à une demande de maintien dans l'entreprise le 4 juin 2013 avec rétrogradation, la société reste inopérante à invoquer ces motifs qui devront être rejetés comme mal fondés, sans même aborder le fond, à ce stade ; qu'il reste donc deux possibilités à la cour : soit de confirmer la cause réelle et sérieuse de licenciement, soit de constater que celui-ci n'est pas revêtu d'une cause réelle et sérieuse ; a) que sur le premier motif du licenciement : le développement de l'activité mondiale dans l'industrie automobile : son supérieur hiérarchique N+2, Monsieur [O] [R] vice-président, stratégie et technologie de la société atteste que Monsieur [F] avait travaillé de par le passé à des postes variés de responsable au sein du groupe et qu'il était considéré que son expérience était un solide atout pour le poste de directeur de finances mondiales ; que pour diverses raisons, il n'a pas été à la hauteur des attentes ; qu'il avait besoin de façon substantielle de plus de guide et d'instruction pour ce qu'il avait à faire pour mettre en place ce plan d'affaires ; qu'il s'est, au début, focalisé sur une toute petite partie des possibilités d'affaires dans l'industrie de l' automobile concernant la manutention de levage alors qu'il aurait dû être guidé pour élargir son champ de vision afin de considérer toutes les opportunités possibles ; « Nous avons eu certaines critiques sévères suites à des problèmes d'affaires avec quelques entreprises mondiales de l'automobile qui nous ont demandé d'intervenir en urgence d'abord de façon interne dans notre organisation mondiale puis, en acceptant de rencontrer les clients concernés. Il devait résoudre ces problèmes mais il a réagi plutôt mollement et n'avait pas de plan d'action de façon interne ni externe » ; que le plan d'affaires de février 2013 ne constitue qu'une présentation macro-économique générale indiquant simplement des macros type de problèmes industriels sans plans concrets internes pour indiquer ce qui devait commencer à être fait ; que le seul point concret de son plan est l'analyse des termes contractuels et les conditions, ce qui était en fait la partie qui a été élaborée par le bureau de l'avocat de la société ; qu'il est évident qu'il avait pris contact de façon trop limitée avec les personnes concernées internes à la société qui toutes auraient pu contribuer à l'élaboration de ce plan d'affaires ; que son supérieur hiérarchique N + 1, Madame [Q] [E] , à l'époque directrice des comptes mondiaux et supérieure directe de celui-ci fait valoir qu'après trois mois de préparation et de support continu de la plupart des bureaux analystes et légaux, il a présenté ses conclusions sur l'industrie automobile en février 2013 au comité de direction du groupe ; que sa présentation ne comportait que quelques diapositives spécifiques qu'il a ajoutées au contenu provenant du bureau des analystes du bureau légal, sans donner de bonnes suggestions pour le développement des affaires futures et il a exclu toute suggestion pour le petit groupe de levages ; que quelques membres du groupe ont dit qu'ils n'étaient pas satisfaits de cette prestation et il a lui-même avoué qu'il n'avait ni les compétences , ni l'intérêt pour analyser le développement d'affaires : « je lui ai alors demandé de se concentrer sur la gestion du groupe du compte Magma Cosma et de négocier des accords mondiaux pour lesquels ce client avait déjà exprimé son intérêt. Je l'ai spécialement chargé d'obtenir l'approbation de chaque propriétaire d'entreprise locale de service pour les prix pratiqués à chaque endroit. Cependant, il m'a retiré de la boucle des communications, aussi bien sur les accords négociés que sur l'attention de l'approbation des propriétaires d'entreprises locales dont il ne m'a pas tenu informé. En avril 2013, l'accord mondial proposé à cette société est inférieur au prix horaire jusqu'alors appliqué entre les deux sociétés. On a dû le retirer la gestion de ce compte » ; qu'eu égard à l'ancienneté et aux diverses fonctions de très haut niveau occupées par Monsieur [F] au sein du groupe de la société, il était logique d'attendre de sa part des prestations de grande qualité ; que les attestations très circonstanciées de ses deux supérieurs hiérarchiques témoignent de la médiocrité réitérée de celles-ci, en sorte qu'il ne pouvait plus fonctionner de manière cohérente au sein de la société ; qu'il s'agit incontestablement d'un motif réel et sérieux de licenciement ; b) que sur la gestion du dossier Cosma/Magma : les deux attestants précédents ont mis en valeur les défaillances significatives de ce cadre supérieur dans la gestion de ce dossier ; qu'il a, en quelque sorte, fait cavalier seul, en négligeant les instructions très claires de ses supérieurs pour la gestion d'un dossier ayant des retentissements économiques et financiers considérables, alors que sa connaissance de sa société depuis 1987 et la hauteur de vue qui avait été la sienne tout au long des 15 dernières années aurait pu faire penser qu'il aurait pu éviter ces errements fâcheux, qui doivent être retenus également au titre de la cause réelle et sérieuse de licenciement ; c) que sur le défaut de reporting à sa supérieure hiérarchique : il est clair qu'il avait l'habitude de travailler à son domicile et qu'il devait, en contrepartie, en référer à sa supérieure hiérarchique avec qui il correspondait en langue anglaise, elle-même étant basée en Finlande ; qu'il assure qu'une visioconférence mensuelle existait entre eux ; que cependant, il s'est abstenu de fournir la moindre pièce pour exposer de manière concrète et tangible la nature des rapports qu'il pouvait lui faire, alors que les pièces qu'il communique au dossier ne concernent que des points de forme très succincts et d'ordre généraliste ; que là aussi, il est resté défaillant de manière réitérée, sans qu'il ait suffisamment compris les enjeux en cause ; que dans cette mesure, ce troisième grief doit être retenu à sa charge au titre du licenciement pour cause réelle et sérieuse ; d) que sur les transports par avion en classe touriste : la société ne démontre pas que les prescriptions en matière de vol par avion lui aient été communiquées ; qu'il est constant également que les très hautes fonctions qu'il occupait depuis 15 ans l'avaient, de fait, dispensé d'en être récipiendaire alors que pendant quelques années il était à la tête de la société Konecranes France ; que les pièces échangées entre les parties ne permettent pas de trancher de manière absolue et il s'ensuit qu'il existe un doute qui profitera au salarié, en sorte que ce motif sera écarté comme mal fondé ; 3º que sur les demandes de sommes ayant trait au licenciement : dès lors que le licenciement n'est fondé que sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur [F] est justifié de prétendre aux sommes suivantes : - 75.550,02 euros d'indemnité de préavis et 7.555 euros de congés payés afférents, - 7.101,96 euros de rappel de salaire pour la mise à pied, et 710,19 euros de congés payés afférents, ainsi que 591,83 euros au titre du 13ème mois au prorata pour la mise à pied, ainsi que 6.009,35 euros au titre du prorata du 13ème mois pour le préavis, - 260.565,35 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, puisque la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit une indemnité de licenciement calculée ainsi : - un cinquième de mois par année d'ancienneté jusqu'à sept ans d'ancienneté ; - au-delà de 7 ans ,trois cinquième de mois par année d'ancienneté ; - majoration de 20 % pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, puisque c'était son cas, comme né en 1958, avec un maximum de 18 mois, le salaire de référence étant la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois ; que le chiffre retenu prend en compte une ancienneté de 26 ans, 16 pour un âge de 54 ans et un salaire moyen de 16.837,35 euros ; que devant cette cour, il a présenté une demande de 100.123,50 euros d'indemnité contractuelle de licenciement qui résulte, selon lui, de l'article 12 du contrat de travail du 7 décembre 2008 qui n'avait pas été changé par ces nouvelles fonctions du 1er août 2012 ; qu'il convient de reprendre l'intégralité de cet article : « la société et le salarié respecteront une période de préavis de six mois. Et en tout état de cause, dans le cas où elle déciderait de mettre fin au contrat du salarié, elle s'engage à lui verser des indemnités d'un montant minimum équivalant à six mois de salaire brut calculé au moment de la notification du licenciement. Il est expressément convenu qu'aucune procédure de licenciement ne pourra être engagée avant le 1er janvier 2010, sauf le cas de faute lourde et de faute grave. Aussi cette demande de 100.123,50 euros devra-t-elle être repoussée comme mal fondée » ; qu'il en résulte que ce paragraphe doit s'entendre comme l'engagement de la société de lui verser une somme d'indemnité de licenciement non inférieure à 6 mois de salaire et ce texte ne précise pas qu'il s'agit d'une somme supplémentaire par rapport aux indemnités légales, en sorte que cette prétention-là devra être rejetée ; que les revendications concernant les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 440.000 euros et de 30.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral ne sauraient être retenues, puisque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur [X] [F] a saisi le conseil de Prud'hommes d'Orléans aux fins qu'il soit jugé que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et en conséquence que la Société KONECRANES France soit condamnée à lui verser différentes sommes afférentes au paiement de son préavis, au rappel de salaire à titre de la mise à pied, au prorata du13ème mois, au rappel de bonus ainsi que les congés payés afférents à ces sommes mais aussi son indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour préjudice moral ; que la lettre de licenciement pour faute grave du 3 juillet 2013 reproche à Monsieur [F] ne pas avoir rempli les différentes missions qui lui avaient été confiées à compter d'août 2012 ; qu'en date du 12 juillet 2013, Monsieur [F], par la voix de son conseil, conteste formellement cette mesure de licenciement ; que Monsieur [F] est entré dans le Groupe KONECRANES en novembre 1987, et qu'il a exercé divers fonctions aux responsabilités croissantes jusqu'à être nommé président du conseil d'administration de la Société KONECRANES France de 2000 jusqu'à sa démission le 1" décembre 2008 ; qu'à cette date, il a pris au sein du groupe les fonctions de directeur commercial Europe Moyen-Orient et Afrique et à compter du 1er août 2012, même si aucun avenant au contrat de travail n'a été formalisé, il est nommé directeur grands comptes globaux, ce qui n'est pas contesté par les parties ; que le 10 avril 2013, Madame [E], sa supérieure hiérarchique, indique à Monsieur [F] que la société envisageait de se séparer de lui et qu'il serait souhaitable qu'il prenne un avocat pour négocier la rupture du contrat de travail ; que Madame [E] a relancé Monsieur [F] le 18 avril 2O13 ; que finalement, le 19 avril 2013, celui-ci communique les coordonnées de son conseil à son employeur ; que Monsieur [F] a été convoqué pour le 28 mai 2013 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, entretien au cours duquel il lui est reproché : - l'absence d'effort dans un projet GXB ; - la proposition d'un contrat à Cosma Canada, filiale de Magna, sans consultation des pays concernés ; - non - respect de la politique de l'entreprise en matière de frais de déplacement ; que par lettre du 4 juin 2013 la Société KONECRANES France proposait à Monsieur [F] un poste de responsable grands comptes sur le seul territoire français, ce que Monsieur [F] refusait par lettre du 10 juin 2013 ; que la lettre de licenciement pour faute grave reproche à Monsieur [F] : « … de ne pas avoir rempli ses missions à partir d'août 2012, de n'avoir apporté aucune valeur ajoutée, ni axes de possibilités de développements nouveaux ... » d'avoir échoué « ... dans sa mission de développement de l'activité mondiale da groupe … » et d'avoir « … été incapable de faire procéder à cet accord mondial … » et de ne « …pas avoir su gérer des interférences... » ; que l'attestation de [O] [R] confirme la lettre de licenciement en reprochant à Monsieur [F] de « … ne pas avoir été à la hauteur des attentes ... » et d'avoir « …réagi plutôt mollement… » ; que Madame [E] précise dans son attestation que Monsieur [F] a fait une présentation « nulle pour être montrée à des directeurs avertis » et de ne pas avoir été capable de faire des progrès significatifs dans les négociations avec le compte Magna Cosma… » ; qu'il ressort de la lettre de licenciement et des attestations de Monsieur [R] et de Madame [E] qu'il est reproché à Monsieur [F] d'avoir mal exécuté son travail et il lui est donc reproché une insuffisance professionnelle ; qu'il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur [F] n'a pas respecté les procédures de la Société KONECRANES dans le dossier Magna Cosme en proposant des prix qui n'avaient pas été validés à l'échelle du groupe ; que Monsieur [F] fait ressortir dans son argumentation qu'il n'était pas tout seul sur les dossiers qui lui sont reprochés et qu'il s'interroge sur le fait d'être le seul à subir un licenciement, mais n'apporte pas réellement de preuve sur le bien-fondé de son travail ; qu'il est reproché à Monsieur [F] de ne pas avoir respecté la procédure en matière de déplacements à l'international ; que Monsieur [F] précise simplement qu'il n'était pas informé de la politique voyage en vigueur ; qu'il est surprenant qu'après 26 ans d'activité dans le groupe Monsieur [F] avec les responsabilités qu'il a eu ait l'audace d'évoquer la non connaissance de la politique voyage ; que la Société KONECRANES France, lors de l'entretien du 28 mai 2013, a rappelé à l'ordre Monsieur [F] sur 3 points et que ces 3 points sont repris dans lettre de licenciement du 13 juin 2013 la faute grave ne peut tenir puisque par définition la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la Société KONECRANES France a proposé à Monsieur [F] une modification de poste en date du 4 juin 2013 avec un délai de réflexion de 8 jours, là encore cette modification de poste proposant à Monsieur [F] de rester au sein de KONECRANES est totalement incompatible avec la notion de faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il n'est pas démontré par la Société KONECRANES France que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement relèvent de la faute grave pour un salarié qui n'a jamais eu un reproche durant la majeure partie de sa carrière mais ces motifs relèvent plutôt de l'insuffisance professionnelle ; qu'il est de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle ne peut emporter les conséquences d'un licenciement pour faute grave, sauf à démontrer une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié, ce qui n'est pas démontré par la Société KONECRANES France ; que le conseil dit que le licenciement de Monsieur [F] ne peut reposer sur une faute grave mais repose bien sur une cause réelle et sérieuse du fait notamment de la légèreté avec laquelle il a géré le dossier Magna Cosme au regard des responsabilités qui étaient les siennes ; que la Société KONECRANES France sera condamnée à verser à Monsieur [F] les sommes dont il a été privé par un licenciement pour faute grave, à savoir : son préavis, le rappel de salaire sur mise à pied, le rappel de salaire sur le 13ème mois, ainsi que les congés payés afférents à toutes ces sommes ; que la Société KONECRANES France devra également payer à Monsieur [F] son indemnité de licenciement ; que la Société KONECRANES France devra remettre à Monsieur [F] l'ensemble des documents relatif à la fin de son contrat de travail au motif d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
 
 1°) ALORS QU'aucune sanction, y compris un licenciement disciplinaire, ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable à la sanction ; que le report de la date d'entretien qui résulte de la seule initiative de l'employeur ne fait pas courir un nouveau délai pour notifier le licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté que Monsieur [F] avait été convoqué le 22 mai 2013 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 28 mai suivant pour s'expliquer sur trois reproches que lui imputait l'employeur, et qu'après avoir été convoqué à un nouvel entretien préalable par l'employeur le 13 juin 2013 pour le 25 juin suivant, il avait été licencié pour faute grave au motif de ces trois mêmes griefs par lettre du 3 juillet 2013 ; qu'en jugeant dès lors le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, quand il s'évinçait de ses propres constatations de fait que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement disciplinaire notifié plus d'un mois après le premier entretien préalable en vue d'une prononcé d'une sanction, la cour d'appel a violé les articles L. 1332-2, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement une nature disciplinaire, et ne saurait être justifié par un motif non disciplinaire ; que lorsqu'elle ne procède pas d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'exécution insatisfaisante de ses missions par le salarié constitue une simple insuffisance professionnelle insusceptible de justifier un licenciement disciplinaire ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Monsieur [F] de ne pas avoir rempli ses différentes missions de Directeur Grands Comptes Globaux à compter du mois d'août 2012 ; que, pour dire le licenciement disciplinaire de Monsieur [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu, motifs propres, que le salarié avait fait preuve de médiocrité dans l'exécution de sa prestation de travail et qu'il avait fait preuve de défaillance dans la gestion du dossier COSMA/MAGMA et dans le rapport à sa supérieure hiérarchique de son activité professionnelle, et par motif adopté, qu'il avait fait preuve de légèreté dans la gestion de certaines de ses responsabilités ; qu'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour faute grave et donc de nature disciplinaire, par des motifs faisant ressortir tout au plus une insuffisance professionnelle de la part du salarié, sans caractériser en quoi cette insuffisance était imputable à une mauvaise volonté délibérée du salarié ou à son abstention volontaire, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE le licenciement disciplinaire ne peut être fondé sur un fait censément fautif du salarié qui est prescrit ; qu'en l'espèce, Monsieur [F] faisait expressément valoir qu'ayant été convoqué à un entretien préalable au prononcé d'une sanction le 22 mai 2013, aucun fait fautif antérieur au 22 mars 2013 ne pouvait fonder le licenciement ; que le salarié en déduisait qu'il appartenait à l'employeur de justifier de faits ou de la découverte de ces faits entre les 22 mars et le 22 mai 2013 ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher si l'employeur établissait n'avoir eu connaissance des faits fondant le licenciement que postérieurement au 22 mars 2013, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est fondé sur des manquements du salarié qui ne lui sont pas personnellement imputables ; qu'en l'espèce, il ressort des mentions de la cour d'appel que la lettre de licenciement reprochait à Monsieur [F] de ne pas avoir rempli ses différentes missions de Directeur Grands Comptes Globaux à compter du mois d'août 2012 ; que, pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que les manquements invoqués dans la lettre de licenciement, à l'exception du grief concernant les vols internationaux pris par le salarié, étaient établis ; qu'en se déterminant ainsi, quand elle constatait qu'aucun avenant au contrat de travail de Monsieur [F] n'était venu formaliser sa nomination au poste de Directeur Grands Comptes Globaux à compter du mois d'août 2012, que ce changement de fonction n'avait pas été mentionné sur les bulletins de paie du salarié et, surtout, qu'aucune fiche de poste ne lui avait été remise pour l'exercice de ces fonctions, ce dont il résultait qu'aucun manquement dans l'exercice des fonctions Directeur Grands Comptes Globaux - dont il n'avait pas été informé du contenu et du périmètre - ne pouvait lui être reproché, la cour d'appel a violé les articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail ;
 
 5°) ET ALORS QUE lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement, qui fixent les limites du litige, que l'employeur a reproché au salarié une ou plusieurs fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent caractériser le manquement du salarié à ses obligations professionnelles ; que, pour dire que le licenciement de Monsieur [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que le salarié était resté défaillant dans son obligation de rapport à sa supérieure hiérarchique de son activité professionnelle ; qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser en quoi le défaut de « reporting » de son activité à sa supérieure hiérarchique constituait un manquement du salarié à ses obligations professionnelles qui serait constitutif d'une faute disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail.Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Konecranes France.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté l'exposante de sa demande tendant à dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] repose sur une faute grave, et d'AVOIR confirmé le jugement « sur les sommes suivantes que la société est condamnée à verser au cadre supérieur : 260.561,35 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, 7.101,96 € de rappel de salaire pour la mise à pied, 710,19 € de congés payés afférents, 591,83 € au titre du prorata du treizième mois pour la mise à pied, 75.550,02 € d'indemnité de préavis et 7.555 € de congés payés afférents, ainsi que 6.009,35 € de prorata du treizième mois sur la durée du préavis » ;
 
 AUX MOTIFS QUE « (…) le 4 juin 2013, la société lui a proposé une mesure de rétrogradation au poste de responsable grands comptes sur le seul territoire français, assortie d'une diminution de sa rémunération de 30 %, entre autres. Dès le 10 juin suivant, il a refusé cette sanction disciplinaire, en soutenant qu'il s'agissait d'un licenciement économique déguisé. Puis, la société l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement le 13 juin pour le 25 juin suivant, tout en le mettant à pied. À cette occasion, elle a repris les griefs invoqués à l'appui de la rétrogradation, avant de le licencier pour faute grave, le 3 juillet 2013 (…) ; La lettre de licenciement du 3 juillet 2013 ne peut être reproduite intégralement, il n'en sera donc extrait ici que les points essentiels : «- mission de développement de l'activité mondiale dans l'industrie automobile : votre tâche était de faire le point sur les affaires en cours entre les entreprises du groupe et l'industrie automobile, et de rechercher les possibilités de développement de ce segment de clientèle. Après avoir passé environ trois mois sur le sujet, vous avez présenté votre travail il est apparu que le point sur les différents cours que vous avez présente comme étant le vôtre avait été effectué par d'autres collègues et que vous n'y avez apporté aucune valeur ajoutée ni axe de possibilités de développement nouveau.- mission de gestionnaire du compte global MAGMA COSMA : ce client a exprimé son intérêt pour négocier un accord-cadre mondial. En mars 2013, vous avez présenté une proposition pour cet accord global à votre supérieure hiérarchique. Comme votre proposition comprenait le prix des services locaux pour les déférents pays, celle-ci vous a spécifiquement demandé d'obtenir l'approbation de chaque pays pour ces prix et vous n'avez pas justifié auprès d'elle de vos démarches en ce sens. Vous n'avez même pas sollicité l'accord sur les prix auprès des entreprises locales du groupe. Fin avril 2013, nous avons appris que MAGMA COSMA avait tenté d'utiliser les tarifs de votre proposition globale au Canada à notre désavantage. Finalement, vous avez été incapable de faire procéder à cet accord mondial et la charge du dossier a dû vous être effectivement retirée. Ce comportement était totalement inattendu de la part d'un dirigeant ayant l'ancienneté dans le groupe et votre expérience professionnelle dans les relations commerciales internationales. - voyages internationaux : vous avez réservé tous vos vols long-courriers au départ de la ligne de service sans obtenir l'approbation de votre supérieur hiérarchique pour la classe business et ainsi vous avez délibérément désobéi aux règles du groupe et vous avez coûté à celui-ci des coûts supplémentaires inutiles. Nous vous avions, dans un premier temps, notifié une rétrogradation par lettre recommandée du 4juin 2013 et vous avez refusé cette sanction le 10 juin suivant. Le 4 juin 2013, nous avons donc engagé une nouvelle procédure disciplinaire afin de permettre d'envisager une solution de remplacement et vous n'avez fourni aucune explication sur la réalité de votre activité le 25 juin 2013, alors que vous n'étiez présent ni au siège social ni sur le terrain et que vous ne rendez aucun compte à votre supérieure hiérarchique. L'autonomie, voire l'indépendance à l'exercice de vos fonctions ne vous dispense nullement de rendre compte de votre activité à votre supérieure hiérarchique, surtout en l'absence de résultats tangibles. Nous ne voyons pas d'autre solution que de vous licencier pour faute grave' ». Il est clair que pendant plusieurs semaines, la société a voulu éviter de licencier Monsieur [F]..., en raison de son âge, de son ancienneté, et des postes éminents qu'il avait occupés au sein du groupe et de la société. Ce faisant, les fautes graves qu'elle avait, selon elle, constatées depuis plusieurs mois perduraient. Or la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors que le salarié a été maintenu dans l'entreprise en dépit de fautes graves alléguées ayant donné même lieu à une demande de maintien dans l'entreprise le 4 juin 2013 avec rétrogradation, la société reste inopérante à invoquer ces motifs qui devront être rejetés comme mal fondés, sans même aborder le fond, à ce stade. Il reste donc deux possibilités à la cour : soit de confirmer la cause réelle et sérieuse de licenciement, soit de constater que celui-ci n'est pas revêtu d'une cause réelle et sérieuse (…), 3º sur les demandes de sommes ayant trait au licenciement ; dès lors que le licenciement n'est fondé que sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur A... est justifié de prétendre aux sommes suivantes :- 75.550,02 euros d'indemnité de préavis et 7. 555 euros de congés payés afférents, - 7. 101,96 € de rappel de salaire pour la mise à pied, et 710,19 euros de congés payés afférents, ainsi que 591,83 euros au titre du 13e mois au prorata pour la mise à pied, ainsi que 6.009,35 euros au titre du prorata du 13e mois pour le préavis ; - 260.565,35 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, puisque la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit une indemnité de licenciement calculée ainsi : - un cinquième de mois par année d'ancienneté jusqu'à sept ans d'ancienneté,- au-delà de 7 ans ,trois cinquième de mois par année d'ancienneté, - majoration de 20 % pour les cadres âgés de 50 à 55 ans, puisque c'était son cas, comme né en 1958, avec un maximum de 18 mois, le salaire de référence étant la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois ; Le chiffre retenu prend en compte une ancienneté de 26 ans, 16 pour un âge de 54 ans et un salaire moyen de 16.837,35 euros » ;
 
 1. ALORS QU'une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave au lieu et place de la sanction refusée ; qu'en considérant que dès l'instant où le salarié s'était vu proposer, avant de faire l'objet d'un licenciement pour faute grave consécutif à son refus d'accepter une rétrogradation disciplinaire qui modifiait son contrat, une simple mesure de rétrogradation, ce qui impliquait son maintien dans l'entreprise, la faute grave était exclue, cela « sans même qu'il soit nécessaire d'aborder le fond » des griefs reprochés, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 2. ALORS QUE si la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, elle s'apprécie in concreto ; qu'à supposer qu'en retenant que la société aurait laissé les fautes qu'elle considérait comme graves, « perdurer pendant plusieurs mois », la cour d'appel ait entendu considérer que la possibilité d'un maintien du salarié dans l'entreprise se serait manifesté autrement que par la proposition d'une rétrogradation, elle aurait, en statuant ainsi, sans préciser les fautes qu'elle considérait comme ayant perduré, ni dans quelles circonstances, et en refusant de rechercher si les manquements reprochés n'étaient pas de nature à caractériser la faute grave, privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante au paiement des sommes de 591,83 € au titre du prorata du treizième mois pour la mise à pied et de 6.009,35 € de prorata du treizième mois sur la durée du préavis ;
 
 AUX MOTIFS QUE « (…) 3º sur les demandes de sommes ayant trait au licenciement ; dès lors que le licenciement n'est fondé que sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur A... est justifié de prétendre aux sommes suivantes (…) 591,83 euros au titre du 13e mois au prorata pour la mise à pied (…) 6.009,35 euros au titre du prorata du 13e mois pour le préavis » ;
 
 1. ALORS QUE le droit au paiement au prorata du temps de présence d'une prime pour un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage dont il appartient au salarié demandeur d'administrer la preuve ; qu'en allouant au salarié un prorata de treizième mois sur le préavis et la mise à pied, sans constater qu'un paiement au prorata temporis était prévu par la convention collective applicable, un usage de l'entreprise ou le contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles 1134 et 1315 du code civil ;
 
 4. ET ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en allouant au salarié un prorata de treizième mois, quand il lui appartenait de vérifier si ce calcul était possible au vu des dispositions contractuelles et conventionnelles applicables, la cour d'appel a violé l'article 12 du code de procédure civile.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à régler à Monsieur [F] les sommes de 32.891 € au titre du bonus du 1er janvier au 3 juillet 2013 et de 3.289,20 € à titre de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE « (…) L'article 6 du contrat de travail de Monsieur [F] stipule qu'en contrepartie de son travail, il percevrait une rémunération fixe annuelle brute de 156.243 euros, à laquelle viendrait s'ajouter un bonus, basé sur objectifs et limité à 40 % de la rémunération brute globale annuelle. Ces objectifs étaient fixés en mars de chaque année pour l'année civile et évalués en mars de l'année suivante. À ce titre, il a perçu les bonus suivants : 18.749,17 euros versés en mai 2010 au titre de l'année 2009, soit un résultat de 12 % sur le maximum de 40 % possible, - 47.029,17 euros versés en juin 2011 au titre de l'année 2011, soit un résultat de 30 % sur 40 % possibles,- 19.217,90 euros versés en mai 2012 au titre de l'année 2011, soit un résultat de 12 % sur 40 % possibles,- 26.090 euros versés en avril 2013 au titre de l'année 2012, soit un résultat de 16 % sur 40 % possibles. Il est constant qu'il a changé de fonctions au 1er août 2012, mais les relations contractuelles nouvelles n'ont pas changé par rapport à ce qui avait été stipulé antérieurement dans le contrat de travail de 2008. La société reconnaît elle-même qu'elle avait maintenu ses objectifs 2012 en intégralité, en sorte que la somme de 26.090 euros versée en avril 2013 pour 2012 s'avère parfaitement équitable et représente d'ailleurs une majoration substantielle par rapport à l'exercice précédent, qui reste totalement satisfactoire. Il n'est donc pas justifié de la modifier. Il convient de préciser qu'au moment de ce changement d'affectation le 1er août 2012 il était convenu entre les parties, le 14 juin 2012, selon un courriel de Monsieur [R], qu'il commencerait avec son niveau de rémunération actuelle, ce qui recouvre à la fois la rémunération fixe et variable et non le seul salaire de base comme le prétend la société dans ses écritures. Cependant, pour 2013, la société s'est abstenue de fixer le moindre objectif. Lorsque le contrat de travail d'un salarié prévoit le paiement d'une prime variable en considération de l'atteinte d'objectifs fixés et qu'aucun objectif n'a été fixé par la société pour une année donnée, le salarié est fondé à demander le paiement de cette prime dans son intégralité. La charge de la preuve de l'atteinte ou non d'objectifs déclenchant le paiement d'une rémunération variable incombe principalement à l'employeur, dès lors qu'il est le seul à disposer de tous les éléments chiffrés et qu'il doit pouvoir justifier des sommes versées à ses salariés. Il est constant, d'autre part, que la rémunération et son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié. Si seul le poste et les fonctions de celui-ci ont évolué avec son accord, le contrat de travail n'a fait l'objet d'aucun avenant sur la question de la rémunération, en sorte qu'il ne peut y avoir une modification du système de rémunération et qu'il est donc justifié de prétendre à l'intégralité de sa rémunération variable au titre de l'année 2013 soit 40 % de 163. 094,10 euros = 65. 237,64 euros, mais rapporté à 32.891,96 euros, au prorata de l'année 2013 accomplie du 1er janvier au 3 juillet. En ce qui concerne le rappel des congés payés, il résulte de l'article L. 3141-22 du code du travail que l'indemnité de congés payés est égale au 10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés, si le salarié avait continué à travailler. Et la société n'a pas calculé de congés payés sur les bonus. Ceux-ci étaient le résultat de ses objectifs personnels pour l'année à venir, et ils devaient donc être intégrés dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. Dans ces conditions, la société devra régler les sommes suivantes au titre des congés payés : (…) 3 289,20 euros de congés payés pour le prorata du bonus 2013 » ;
 
 1. ALORS QU'à défaut d'accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de la rémunération variable, il appartient au juge de déterminer celle-ci en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'« en contrepartie de son travail, le salarié percevra une rémunération annuelle brute de 156.243 euros à laquelle vient s'ajouter un bonus basé sur objectifs et limité à 40 % de la rémunération annuelle globale brute » , et que ces objectifs étaient fixés en mars de chaque année pour l'année civile et évalués en mars de l'année suivante ; qu'elle a relevé que, durant les cinq années précédant l'exercice litigieux, le salarié n'avait jamais perçu le maximum de ce bonus, représentant 40% de sa rémunération fixe, mais des sommes représentant 12 % (pour l'année 2009 et l'année 2011), 30 % (pour l'année 2010), et 16 % (pour l&apo