Cour de Cassation · soc — 21 avril 2017

SOC.
 
 IK
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 21 avril 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. LACABARATS, conseiller le plus ancien
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10381 F
 
 Pourvoi n° S 15-27.583
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [A] [Q], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 29 septembre 2015 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à la société Pierre Fabre santé information, dont le siège est [Adresse 2],
 
 2°/ à Pôle emploi Franche-Comté, dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 7 mars 2017, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Geerssen, conseiller rapporteur, Mme Lambremon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [Q], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Pierre Fabre santé information ;
 
 Sur le rapport de Mme Geerssen, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [Q] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un avril deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [Q]
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de M. [Q] tendant à voir juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'une indemnité de préavis et les congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour rupture abusive et pour préjudice moral et de l'avoir condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;
 
 AUX MOTIFS QU'il ressort du dossier que la société Pierre Fabre Santé Information s'est trouvée confrontée en 2011 à la dénonciation par plusieurs salariés d'une situation de harcèlement managérial ; cette dénonciation a pris la forme d'un courrier du 21 mai 2011 émanant de 10 des visiteurs médicaux de l'équipe dirigée par M. [Q] qui font état « des agissements délétères subis depuis de nombreuses années » et « qui se sont accentués depuis plusieurs mois, de la part de leur directeur régional », M, [Q] ; il ressort de cette lettre signée par mesdames [W], [I], [R], [V], [K], [Z] , [C], [X] et messieurs [J] et [E] qu'est reproché à M. [Q] « son comportement autoritaire, suspicieux, irrespectueux, parfois menaçant, provoquant une véritable souffrance, des craintes et des tensions incompatibles avec les valeurs humanistes du laboratoire » ; ce courrier de cinq pages illustre par des exemples précis, les reproches formulés qui peuvent être ainsi résumés: -sur les pratiques de M. [Q]: * l'envoi de textos ou de mails incessants sans la moindre formule de politesse, quelque soit l'heure ou le jour (23h ou 8h45 le samedi) ; *des demandes incessantes de justifier de leur activité par des SMS ou mails leur faisant perdre du temps et de l'énergie pour des « broutilles » ; *de ne pas avoir confiance en l'équipe et de se montrer suspicieux ; * de vouloir avoir la mainmise sur tout, *de dénigrer les collaborateurs présents ou anciens ; * de soumettre les collaborateurs à des traitements différents ; - sur le travail en duos : * la mise en compétition des binômes, les questionnant sur le travail de l'autre ; * de ne jamais se remettre en cause, de les rendre responsables de ses propres erreurs ; * de modifier le planning de leur journée en leur faisant annuler des rendez vous auprès des médecins, * son manque de disponibilité et de communication lors des visites en duo chez les médecins, préférant attendre dans la voiture, demandant expressément l'envoi d'un texto lorsque leur tour est arrivé ou lisant le journal ; * d'entrer dans le cabinet du médecin même lorsque la visite est commencée, les discréditant ; * de leur imposer sa méthode de travail, * de critiquer leurs résultats sans jamais proposer de solutions pour les améliorer ; * de faire les rapports desdites visites dans la voiture ou sur le capot de celle-ci ; - sur son autoritarisme : * de les sermonner en public ; * de modifier les plannings de sa propre initiative, comme par exemple leur demandant de faire reporter un déjeuner avec un médecin ; * de refuser de noter leurs remarques et doléances lors des entretiens d'évaluation, ou de ne pas accepter les observations formulées sur les difficultés de le joindre le lundi aux horaires fixés ; - sur le déroulement des séminaires et réunions : * de prendre certains collaborateurs comme « têtes de turc », de les rabaisser et de les rabrouer et d'utiliser un ton menaçant ; * des trainings identiques d'une réunion à l'autre ; * de ne pas répondre à leurs questions les renvoyant se renseigner sur Internet ou auprès des pharmacies ; à la suite de-cette révélation, la direction a procédé, au regard des accusations portées, à l'audition des dix salariés concernés et à celle de M. [Q], entre le 1er et le 07 juin 2013 puis a mis en oeuvre la procédure de licenciement pour faute grave ; il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier, d'en rapporter la preuve ; en l'espèce, la lettre de licenciement du 5 juillet 2011 qui fixe le cadre du litige reproche à M. [Q], des pratiques managériales caractéristiques d'un harcèlement moral mettant certains collaborateurs de son équipe en souffrance ; il y est précisé que le comportement managérial de M. [Q] est dérogatoire et en totale contradiction avec les valeurs de l'entreprise en matière de gestion des équipes terrain ; en résumé, la lettre de licenciement formule cinq griefs à l'égard de M. [Q] ; elle lui reproche : - d'utiliser un mode de communication auprès de ses équipes totalement inadapté et déstabilisant pour ses collaborateurs, - une animation des réunions régionales également inadaptée du fait du climat de suspicion et d'animosité créé; - une gestion des entretiens annuels totalement contre-productive du fait de l'absence de communication et d'échange que ce soit dans la fixation de l'entretien que dans la conduite de celui-ci ; - de ne pas respecter et faire respecter la Charte de Visite Médicale en totale contradiction avec les engagements pris en rapport avec les exigences de celle-ci ; - des retards répétés dans le remboursement des frais engagés par les collaborateurs ; il convient de rappeler qu'il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; de plus, la jurisprudence admet qu'une méthode de management puisse également être qualifiée de harcèlement moral lorsque les méthodes de gestion se caractérisent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; par ailleurs, l'employeur qui est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés, doit prendre toutes les mesures notamment des sanctions disciplinaires propres à faire cesser une situation de harcèlement ; 1°) sur le premier grief : l'utilisation d'un mode de communication auprès de ses équipes totalement inadapté et déstabilisant pour ses collaborateurs : la lettre de licenciement fait grief à M. [Q] d'utiliser « un mode de communication basé, principalement sur la répétition de courriels et de SMS dont la forme génère des incompréhensions totales et des tensions auprès des visiteurs médicaux » ; sur ce point, la société se réfère tant au courrier très circonstancié du 21 mai 2011 et illustré d'exemples qu'aux comptes-rendus des entretiens effectués qui sont tous datés du 23/08/2011 et qui sont tous signés par le salarié qui y a apposé la mention manuscrite suivante « j'atteste de l'authenticité et de l'exactitude des propos relatés au sein de ce compte-rendu », leur donnant ainsi une valeur probante certaine des déclarations contenues ; tous les visiteurs médicaux dénoncent unanimement ce mode de communication jugé « difficilement supportable » pour Mme [W], et M. [J] ; M.[E] précise « (M.[Q]) a pour habitude d'inonder ses collaborateurs de mails ou de texto au lieu de les appeler et régler de manière simple les choses par téléphone » ; il ajoute que cela leur « faisait perdre du temps et de l'énergie pour des « broutilles », créant de l'incompréhension ayant un effet négatif sur leur activité commerciale » ; Mme [Z] ajoute que « les texto ou mails sont incessants et ne contiennent jamais de formule de politesse » ; Mme [R] quant à elle, citait à titre d'exemple les 6 texto reçus de M. [Q] alors que celui-ci était en congés, en février 2011 et ce, dès son premier jour de congés ; M. [B] directeur régional indique dans son attestation (pièce 65) que lors de l'entretien Mme [R] lui avait montré les nombreux SMS reçus de M. [Q] de manière rapprochée pour la seule journée du 17 mars 2011 estimant cette méthode inadaptée, s'agissant d'un sujet important « le ciblage des médecins » ; il considérait que le caractère répétitif de ces messages ne faisait qu'accroître le niveau de stress et d'incompréhension de la salariée ; si M. [Q] à juste titre, souligne une discordance de date, force est de constater que la copie de la capture d'écran ( pièce n°26) montre que M. [Q] était en RTT du lundi 14 mars au vendredi 18 mars et non en février de sorte que les SMS montrés par Mme [R] qu'elle situe en février 2011, sont bien ceux du 17 mars sans que cette erreur entame la crédibilité de ses déclarations ; Mme [W] expliquait aussi que l'envoi de ces messages d'une manière rapprochée et répétée, posant une question, exigeant sur le champ, réponses et /ou justifications, la mettait ainsi sous pression ; Mme [I] indiquait également que lors des visites en duos, M. [Q] lui envoyait des texto pour savoir où elle se trouvait dans le quart d'heure qui précédait de sorte qu'elle y arrivait très tendue ; par ailleurs, tous les visiteurs médicaux entendus ont affirmé qu'ils se sentaient contrôlés et épiés dans leurs moindres faits et gestes et dénoncent l'attitude suspicieuse de M. [Q] ; ainsi M. [E] rapportait être souvent confronté aux remarques de M. [Q] sur l'usure de ses pneus « comment se fait-il que tes pneus soient usés, ce n'est pas normal » ; Mme [C] soulignait le manque de confiance de M. [Q] envers son équipe rapportant que lorsqu'elle était arrivée en retard à un entretien annuel, M. [Q] lui a demandé pourquoi elle était rentrée chez elle à midi ou ponctuant qu'il n'y a jamais d'embouteillages à cet endroit ! » ; par ailleurs, elle indiquait avoir fait l'objet de remarques désobligeantes comme « tu n'as vu qu'un médecin ce lundi matin? Est- ce une erreur?» ; Mme [W] se plaignait aussi de l'ambiance de suspicion permanente, M. [Q] la questionnant d'une manière incessante dès que le prévisionnel mensuel n'était pas atteint alors que la mise en oeuvre des prévisionnels est difficile et complexe du fait que souvent les médecins annulent les rendez-vous ; Mme [Z] confirmait que lorsque les prévisionnels ne correspondaient pas à l'activité réelle en raison d'annulations de rendez-vous par des médecins, M. [Q] mettait leur parole en doute demandant de façon insistante des explications ; elle racontait aussi que même lorsqu'elle se trouvait en déplacement, et qu'elle avait un rendez -vous à 9h30, M. [Q] lui demandait de justifier de son activité entre 9h et 9h30 et des horaires de début de journée ainsi « qu'est- ce que tu fais entre 9h et 9h30 ? » ; si comme le souligne M. [Q], la communication par mail et SMS est bien un outil de management adapté à la spécificité du travail des visiteurs médicaux souvent en déplacement et en visite chez les médecins, force est de constater que ce n'est pas ce mode de communication, qui était certes admis par l'employeur comme le fait observer l'intéressé, qui lui est reproché mais l'usage abusif et surtout inadapté qu'il en a fait ; en effet, les exemples donnés démontrent une utilisation de cet outil d'une manière inadaptée et génératrice de tensions, pressions pour ses collaborateurs, voire d'anxiété comme ils l'ont souligné, s'agissant d'envois rapprochés, sous forme de questions ou de commentaires exigeant une réponse immédiate sous peine de recevoir des SMS de rappels, sans emploi d'aucune forme particulière, et ce d'autant plus que comme le font remarquer les collaborateurs ou M. [B] ils concernaient soit des sujets trop importants pour être traités sous cette forme soit des éléments sans importance particulière ; par ailleurs, le contenu des messages dénote l'attitude suspicieuse de M. [Q] envers les membres de son équipe contrôlant sans relâche leur activité, leur demandant de se justifier, mettant en doute leur parole ; tous soulignent l'obsession de M. [Q] sur l'activité quantitative hebdomadaire, leur imposant un contrôle strict générateur de stress et d'incompréhension comme ils l'affirment et qui ne se justifiait pas au regard des aléas de la profession ou personnels dont il ne tenait pas compte ; la lettre de licenciement vise le cas de Mme [V] qui a reçu un mail produit au débat, le dimanche 9 janvier 2011 à 20 heures la questionnant sur son activité du 6 janvier jugée trop faible par M. [Q] alors qu'elle a une activité régulièrement élevée l'obligeant à lui répondre qu'elle avait juste passé trois heures à attendre dans le cabinet d'un médecin ; M.[Q] soutient n'avoir fait que respecter les priorités définies par M. [B] pour orienter ses actions de pilotage individuel et qui imposaient que des échéances précises soient données comme pour mesdames [W], [C] ou [Z] ; il se prévaut du compte rendu d'entretien du 16 octobre 2009 ; s'il n'est pas contesté qu'il recevait des directives de ses supérieurs, il ne présente aucun élément sur la forme que devait revêtir l'exécution de ces directives alors que seule est en cause la forme d'exercice de son management qui lui est personnelle ne résultant d'aucune consigne ou ordre en ce sens ; il en est de même de la demande expresse de la direction de faire des demandes de training personnalisés à Mme [W], conseillant un accompagnement et l'apprentissage des argumentaires y compris lors des journées d'accompagnement ; s'il ne lui est pas reproché d'avoir mis en oeuvre les actions de pilotage individuel préconisées par la direction, encore une fois, c'est dans le cadre de la mise en oeuvre de ces instructions qu'il lui est fait grief d'avoir eu un comportement constitutif de harcèlement ; il en est de même du cas de M. [J] pour lequel il est démontré qu'un mail adressé le 06/01/2010 pour attirer son attention sur les conséquences de l'oubli d'un document Aide de visite promotionnel à une réunion, avait été validé par M. [B] ; pour autant, le management directif de son supérieur hiérarchique qui ne donnait aucune consigne sur le mode de sa mise en oeuvre, n'est pas de nature à justifier ni légitimer les méthodes dénoncées par les visiteurs médicaux et employées par M. [Q] ; ces éléments démontrent que M. [Q] a fait de son pouvoir légitime de contrôle de l'activité et des horaires, un usage abusif et ce d'autant plus qu'aucun de ses collaborateurs ne s'était fait remarquer défavorablement dans l'exécution de son travail pour justifier une surveillance et un encadrement aussi intense et serré ; par ailleurs, il résulte du dossier que M. [B] était déjà intervenu pour rappeler à l'ordre M. [Q], en février 2010 après avoir reçu le courrier de Mme [C] daté du 04/02/2010 et adressé à M. [Q] en ces termes : « Or ton comportement à mon égard est négatif et oppressant: - absence d'encouragement - critiques et reproches injustifiés - esprit de contradiction systématique - manque de confiance qui m'oblige à me justifier sur tout (y compris au sujet d'une panne de voiture alors que la question avait été solutionnée avec le siège) - aucun échange possible - paroles blessantes et inadmissibles ; ce comportement semble avoir pour but de me rabaisser et me laisser penser que tu cherches mon changement de secteur, voire ma démission…De plus je ne comprends pas les règles que tu imposes: refus d'octroi d'une demi journée pour le ciblage; obligation de respecter un délai de 15 jours avant de faire un suivi…La pression est salvatrice si elle est positive et le travail dans la sérénité n'empêche pas d'être efficace. Je ne travaille pas dans un climat serein bien au contraire." ; dans sa réponse faite à la directrice des ressources humaines le 12/03/2010, M. [B] écrit : « concernant Y.[Q], je lui ai demandé de faire preuve de discernement dans son management et de laisser davantage d'autonomie à C.[C] à partir du moment où le cadre, grâce au plan d'action mis en place, a été parfaitement défini dans ses contours et dans ses échéances. Je lui ai conseillé également de rester centré sur les priorités et de ne pas se perdre dans les détails ( exemple: désaccord sur le délai entre une visite RP et une visite au cabinet médical) car cela donne l'impression aux collaborateurs d'être sans arrêt surveillés et qui finit par les démotiver » ; enfin, les visiteurs médicaux se plaignent également de la difficulté de joindre M.[Q] qui pour convenances personnelles avait déménagé de sorte qu'il leur imposait des rendrez -vous téléphoniques sans tenir compte des aléas professionnels étant précisé qu'ils devaient avoir lieu avant 15h 30 car après « il était sur la route » de sorte que comme ils le soutiennent, cet échange hebdomadaire ne pouvait qu'être générateur de stress ; M. [J] précise que lorsqu'il est dans l'impossibilité de joindre son directeur régional dans le créneau réservé à cet effet le lundi, un état de stress s'empare de lui craignant les remontrances inévitables qu'il subira s'il ratait le rendez –vous ; il résulte également des déclarations des visiteurs médicaux que M. [Q] imposait sa propre organisation même dans les visites en duos, exigeant d'eux de modifier, annuler des rendez-vous même pris très en avance, adoptant durant ses visites une attitude personnelle en attendant dans la voiture ou en lisant le journal, se faisant prévenir de l'imminence de l'entretien avec le médecin par SMS ou encore entrant dans le cabinet du médecin alors que l'entretien a démarré ; sur ce dernier point, la lettre de licenciement indique qu'il s'agit d'une pratique contraire aux aspects déontologiques de sa mission ; les collaborateurs comme l'employeur considèrent que cette attitude ne permettait d'avoir ni des échanges ni des débriefing constructifs, les visiteurs médicaux dénonçant en outre que les rapports de ces visites étaient faits par M. [Q] sur le capot de la voiture ou dans la voiture sans même leur permettre de formuler leurs propres observations ; Mme [W] indiquait se sentir « humiliée » par une telle attitude ; la société illustre également ses allégations par l'exemple donné par Mme [C] qui déclarait que le 20 avril 2011, elle avait eu une demande par SMS de M. [Q] qui souhaitait faire un duo avec elle, et qui a insisté pour participer à un déjeuner avec les médecins organisé de longue date alors qu'elle considérait inopportun de le faire « avec sa hiérarchie » ; enfin, certains d'entre eux notent l'attitude de M. [Q] tendant à mettre les binômes en concurrence mais d'une manière critiquable, M. [E] parlant d'une démarche de « flicage » dans le travail en duos, consistant à interroger l'un sur le travail de l'autre et vice versa ; ces éléments démontrent qu'un tel mode de management rendant difficile la communication et les échanges avec les collaborateurs, était manifestement contraire aux bonnes pratiques d'accompagnement sur le terrain et se révélait être parfaitement inadapté ; par ailleurs, une telle attitude a manifestement été ressentie comme contre productive, peu respectueuse et stressante par les collaborateurs, qui soulignent que les entretiens se faisaient toujours dans une logique « descendante », et que seuls les aspects négatifs étaient soulignés ; toutefois sur ce dernier point, M.[Q] produit quelques rares mails de félicitations dont deux sont postérieurs aux entretiens datant des 6 et 8 juin 2011 ; un seul daté du 28/10/201 indique effectivement « Bravo pour les résultats » mais qui reste insuffisant pour démentir les déclarations des visiteurs médicaux sur les critiques récurrentes ; il en est de même du courrier de M. Greffier le remerciant « d'avoir su le faire progresser... comme chef tu as toujours eu les conseils qu'il fallait pour me permettre d'avancer. Tu as su me mettre les cartes en mains pour arriver à une certaine réussite." ; enfin, il se prévaut de ses entretiens annuels de performance validés par M. [B] et notamment celui de janvier 2011 qui y indique « en gagnant de l'expérience et ayant pris du recul, il a un management adapté aux circonstances et aux collaborateurs.» ; toutefois, la société indique avoir établi cette évaluation dans l'ignorance des difficultés des visiteurs médicaux dont elle n'a été informée qu'en mai 2011 soit postérieurement, M.[Q] n'apportant pas sur ce point d'élément contraire ; 2°) sur le second grief : une animation des réunions régionales également inadaptée du fait du climat de suspicion et d'animosité créé : sur ce point la lettre de licenciement indique : « En effet, votre comportement managérial autoritaire, irrespectueux, suspicieux et parfois menaçant s'illustre également dans l'animation de vos réunions régionales au cours desquelles, vous créez sciemment des conditions qui placent le collaborateur en situation de difficultés et d'infériorité ; les visiteurs médicaux dénoncent l'attitude de M. [Q] déclarant que l'ambiance lors des séminaires et des réunions était tendue, que lors de celle des 11 et 12 mai 2011, M. [Q] avait « ouvertement remis en cause le fait que Mme [I] ait remis au propre son carnet de bord, la prenant à partie devant toute l'équipe provoquant un sentiment de malaise de cette dernière qui ne comprenait pas les raisons de « cette humiliation publique » ; Mme [W] soulignait l'emploi de procédé qu'elle qualifie d' « infantilisant » l'obligeant à apprendre des chiffres par coeur remettant en cause ses acquis ; la lettre lui reproche d'utiliser régulièrement un ton autoritaire voire menaçant à l'égard de ses collaborateurs et d'avoir clos une altercation avec M. [E] en lui disant « cela se réglera autrement » mais aussi d'avoir menacé l'équipe d'une punition collective en raison du retard de quelques collaborateurs ; Madame [V] souligne l'agressivité particulière dont avait fait preuve M, [Q] à l'égard de Mme [I] en l'apostrophant violemment devant l'ensemble des collaborateurs de l'équipe ; ces déclarations concordantes et circonstanciées démontrent d'une manière suffisante l'existence de ce grief, et ce d'autant plus qu'elles ne sont contredites par aucun élément contraire ; 3°) sur le troisième grief : une gestion des entretiens annuels totalement contre-productive du fait de l'absence de communication et d'échange que ce soit dans la fixation de l'entretien que dans la conduite de celui-ci : la lettre de licenciement indique : « en effet, vos pratiques lors de la réalisation des entretiens annuels avec collaborateurs sont en totale contradiction, tant sur la forme que sur le fond, avec les bonnes pratiques en vigueur dans l'entreprise et rappelées lors de sessions de formation. En effet, sur la forme vous ne créez pas les conditions favorables à la bonne réalisation des entretiens annuels » ; toutefois, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, il ressort des entretiens d'évaluation produits effectués début février 2011 qu'ils sont tous renseignés par les collaborateurs sans observation particulière et qu'ils étaient au surplus validés par le supérieur hiérarchique Monsieur [B] ; la société se réfère à la déclaration de Mme [R] mais qui indique simplement que lors de l'entretien « tout était déjà rempli » et que M. [Q] ne consentait pas à modifier ; or d'une part elle ne produit pas l'entretien de Mme [R] et d'autre part, personne n'allègue ne pas avoir pu remplir la partie le concernant ; de plus, sur les entretiens produits, il n'existe aucune remarque sur ce point ; en conséquence ce grief ne saurait être retenu ; 4°) sur la violation de la Charte de Visite Médicale en totale contradiction avec les engagements pris en rapport avec les exigences de celle-ci : la lettre précise que « nous avons découvert que vous exigiez lors de chaque accompagnement terrain de vos collaborateurs, l'exploitation de documents et d'articles non réglementaires (lutin) et ce, en totale contradiction avec les engagements que vous avez écrits en rapport avec les exigences de la charte de visite médicale ce qui crée un véritable malaise auprès des collaborateurs de votre équipe lors des tournées terrains. Dans ce domaine, vous vous êtes engagés à respecter et à faire respecter par les membres de votre équipe une communication produit exclusivement conforme aux aspects réglementaires » ; il n'est pas contesté que Monsieur [Q] ait demandé à ses collaborateurs de présenter le « lutin » (recueil de documents internes) lors des visites en contradiction avec ses engagements professionnels de respecter et de faire respecter la charte portant sur les bonnes pratiques de la visite médicale ; en sa qualité de directeur régional, il appartenait à celui-ci de ne pas mettre ses collaborateurs en difficulté en les obligeant à appliquer des règles contraires à la charte des bonnes pratiques de la visite médicale ; en leur imposant cette pratique de sa propre initiative alors que les collaborateurs savaient que ces documents à présenter n'étaient pas validés, M. [Q] les mettait nécessairement en situation délicate, génératrice de malaise ; dès lors, ce grief est établi, le fait allégué que l'employeur ne respecterait pas la législation interdisant les cadeaux aux médecins alors que des gels hydro alcooliques auraient été distribués n'ôterait pas au manquement de M. [Q] son caractère fautif s'agissant de documents internes dont il avait été posé l'interdiction de les divulguer ; 5°) Sur les retards répétés dans le remboursement des frais engagés par les collaborateurs : la lettre indique : vous deviez «.... assurer le remboursement dans les meilleurs délais, des frais engagés, à cette occasion, par vos collaborateurs et vous bénéficiez, à cet effet d'une avance permanente. Malgré cela, nous déplorons de votre part des retards répétés dans le remboursement de ces frais. Cela a concerné, récemment [H] [C] et [U] [V] générant à leur niveau des difficultés de trésorerie personnelle » ; ne s'agissant que de deux exemples ponctuels et non d'un comportement managérial constant, ce grief ne saurait être retenu ; M.[Q] soutient que son licenciement se justifierait par l'impact du déremboursement d'un médicament le « structum » sans pour autant en faire la preuve et fait état du licenciement de Mme [A] ancienne directrice régionale qui indique avoir été licenciée en février 2013 qui fait état de pressions de la direction sur les directeurs régionaux maltraités lors des réunions se faisant traiter de « mollusques de chèvres » et d'un différend avec un responsable, M. [H] ; toutefois, M. [Q] ne s'est jamais plaint de ses supérieurs hiérarchiques ni d'avoir été maltraité lors des réunions ; dès lors, ce témoignage à appréhender avec prudence s'agissant d'une salariée licenciée et qui peut avoir du ressentiment, est en tout état de cause sans emport sur les faits de harcèlement moral reprochés à M. [Q] ; il résulte des éléments analysés que dans l'exercice de son pouvoir managérial, M. [Q] a utilisé des méthodes de gestion se caractérisant par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation certaine et établie des conditions de travail des salariés susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; sur ce dernier point et même en l'absence de production de certificats médicaux, il ressort des déclarations des salariés l'altération de leur état de santé. Mme [C] indique être « épuisée, je m'essouffle » ; elle précise comme M. [J] être dans l'obligation de prendre un traitement médicamenteux avant d'assister aux réunions ou pour M. [J] lors des visites en duo ; Mme [Z] quant à elle, dit « ne plus en pouvoir » ; par ailleurs, il est établi que Mme [T] directrice des ressources humaines avait saisi le médecin du travail le Dr [P] ; celui-ci indique dans son attestation, avoir rencontré toute l'équipe des visiteurs médicaux de M. [Q] lors de la réunion régionale des 11 et 12 mai 2011 et avoir signalé la gravité de la situation à la directrice des ressources humaines ; M.[Q] conteste cette attestation soutenant que le Dr [P] était salarié de l'employeur, ce dernier indiquant ne l'avoir employé que postérieurement soit le 01/01/2012 ; toutefois, les éléments examinés sont suffisants pour établir le lien de causalité entre les méthodes de gestion particulièrement critiquables de M. [Q] et constitutives de harcèlement moral et l'altération de l'état de santé des salariés liée au stress et pressions auxquels il les soumettait ; ainsi il est suffisamment démontré par les éléments de la cause analysés ci-dessus que M. [Q] est le responsable direct d'un harcèlement managérial ayant conduit de nombreux salariés à une situation de souffrance au travail ; ces faits sont constitutifs d'une faute grave dès lors qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, nécessitant une réaction rapide de l'employeur ; …M. [Q] qui succombe dans la présente procédure, sera condamné au paiement des dépens de la procédure de première instance et d'appel ce qui entraîne le rejet de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; l'équité commande d'allouer à la SAS Pierre Fabre Santé Information une somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant rappelé que la condamnation à une indemnité emporte automatiquement intérêts au taux légal à compter de l'arrêt ;
 
 ALORS QUE les juges doivent rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que M. [Q] soutenait que son licenciement avait été monté de toute pièce, la société Pierre Fabre Santé n'ayant pas apprécié qu'il ne se plie pas à des pratiques irrégulières mises en oeuvre au sein de la société et consistant à remettre des cadeaux aux médecins ; que la cour d'appel qui n'a pas recherché, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, si le véritable motif du licenciement n'était pas le refus de M. [Q] de se plier à des pratiques irrégulières, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L1232-6 du code du travail ;
 
 ALORS, subsidiairement, QUE les juges ne peuvent rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que M.[Q] invoquait et produisait plusieurs mails des 16 juillet 2010, 28 octobre 2010, 16 décembre 2010, 6 juin 2011, 8 juin 2011, ainsi que des entretiens annuels des 27 janvier 2010, 9 février 2011, 11 février 2011 et 25 février 2011 desquels il résultait qu'il félicitait les travailleurs médicaux pour la qualité de leur travail et leurs résultats, la cour d'appel a retenu que M.[Q] produisait « quelques rares mails de félicitations dont deux sont postérieurs aux entretiens datant des 6 et 8 juin 2011 ; un seul daté du 28/10/201 indique effectivement « Bravo pour les résultats » mais qui reste insuffisant pour démentir les déclarations des visiteurs médicaux sur les critiques récurrentes » ; qu'en se déterminant ainsi, sans examiner si les comptes rendus d'entretiens annuels, ainsi que les mails dont M. [Q] se prévalait n'étaient pas de nature à établir la réalité des félicitations qu'il adressait aux visiteurs médicaux, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 Et ALORS QU'un salarié ne peut faire l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des agissements que l'employeur connaissait de longue date, qu'il a provoqués, encouragés et validés ou à tout le moins qu'il a tolérés ; que la cour d'appel a retenu que si M. [Q] avait été félicité pour son management, « la société indique avoir établi cette évaluation dans l'ignorance des difficultés des visiteurs médicaux dont elle n'a été informée qu'en mai 2011 soit postérieurement, M. [Q] n'apportant pas sur ce point d'élément contraire » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il résultait d'une part de la lettre de licenciement et d'autre part des propres constatations de la cour d'appel pour février 2010, que l'employeur avait été informé de difficultés concernant le management de M. [Q] en octobre 2008 et en février 2010, la cour d'appel a violé les articles L1234-1, L 1234-5, L1234-9 et L1235-1 du code du travail ;
 
 ALORS enfin QUE la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués ; que la cour d'appel a retenu que si M. [Q] avait été félicité pour son management, « la société indique avoir établi cette évaluation dans l'ignorance des difficultés des visiteurs médicaux dont elle n'a été informée qu'en mai 2011 soit postérieurement, M. [Q] n'apportant pas sur ce point d'élément contraire » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand il résultait d'une part de la lettre de licenciement et d'autre part des propres constatations de la cour d'appel pour février 2010, que l'employeur avait été informé de difficultés concernant le management de M. [Q] en octobre 2008 et en février 2010, mais n'avait mis en oeuvre la procédure de licenciement qu'en juin 2011, la cour d'appel a violé les articles L1234-1, L 1234-5, L1234-9 et L1235-1 du code du travail.