Cour de Cassation · soc — 22 mars 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 22 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10318 F
 
 Pourvoi n° A 15-25.245
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par M. [Q] [H], domicilié [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 28 mai 2015 par la cour d'appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à la société Hypermat , exerçant sous l'enseigne Monsieur Bricolage, dont le siège est [Adresse 2],
 
 2°/ à l'Institut pour le développement des compétences en Nouvelle-Calédonie , dont le siège est [Adresse 3],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 22 février 2017, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M. Betoulle, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. [H], de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de la société Hypermat ;
 
 Sur le rapport de Mme Slove, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne M. [H] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, signé et prononcé par Mme Slove, conseiller le plus ancien non empêché, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 452 et 456 du code de procédure civile, en son audience publique du vingt-deux mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. [H].
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
 
 AUX MOTIFS QU'en application des dispositions de l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie « Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits, les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel... » ; que les règles de preuve instaurées par les dispositions des articles L 1152-1 et 1154-1 du code du travail métropolitain ne sont pas applicables sur le territoire, l'article Lp 114-7 indiquant seulement qu'en cas de litige « le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties » ; qu'à l'appui de la demande qu'il présente à ce titre pour la première fois devant la cour d'appel aux termes de ses « conclusions récapitulatives n°2 » déposées le 25 septembre 2014, M. [H] invoque essentiellement sa "mise à l'écart", les deux avertissements qui lui ont été notifiés, et plus généralement les reproches constants qui lui sont adressés, le tout à l'origine de la dégradation de son état de santé ; que concernant ce dernier point, la cour ne peut que constater que le certificat médical qu'il invoque est le courrier adressé par le Dr [O], médecin du travail, le 3 novembre 2011, soit à une période bien antérieure aux faits invoqués comme étant à l'origine de la dégradation de son état de santé ; que pour établir sa "mise à l'écart", M. [H] produit un « compte rendu de la réunion AM 22 mai 2012 » mentionnant qu'il ne fait pas partie des personnes « présentes », sans que l'on sache si cela résulte d'une indisponibilité de sa part ou d'une volonté de l'employeur, alors même qu'il résulte des compte rendus des réunions antérieures qu'il était « présent » et que les comptes rendus des réunions postérieures ne sont pas fournis ; que quant aux fonctions qui lui auraient été retirées, la cour ne peut que constater que rien ne vient l'établir, l'appelant critiquant semble-til un certain nombre de tâches qui lui étaient attribuées comme le « montage des remorques » sans que celles-ci puissent être considérées comme incompatibles avec ses fonctions de « chef de magasin » ni qu'il explique qui aurait dû les faire ; que s'il est constant que le salarié a fait l'objet de deux avertissements à un mois d'intervalle, la cour ne peut que constater qu'il ne les a pas contestés et qu'ils font suite. à des incidents matériellement établis, à l'occasion desquelles des salariés de l'entreprise ont relevé la carence du chef de magasin et s'en sont plaints à la direction ; qu'enfin l'usage abusif du micro par la direction résulte de ses seules déclarations, lesquelles ne sont corroborées par aucun élément matériel relatif notamment au nombre d'appel journalier ; qu'il résulte de ces éléments que rien n'établit, ni même ne laisse présumer, que M. [H] a été victime de harcèlement moral durant l'exécution de son contrat de travail ;
 
 ALORS QUE, premièrement, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que le harcèlement moral est caractérisé par l'abus, de la part de l'employeur, de son pouvoir de direction, indépendamment de toute volonté de nuire ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Monsieur [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, tout en constatant qu'il avait été sanctionné par deux avertissements, à un mois d'intervalle, d'abord au motif qu'il n'avait pas signalé aussitôt la petite blessure d'un client, auquel Monsieur [H] avait lui-même porté secours et lequel ne s'était nullement plaint de cet accident, et ensuite aux motifs selon lesquels il aurait « manqu(é) à (son) rôle de chef de magasin », « n'aurait pas « respect(é) des consignes », ce qui « pouva(i)t engendrer des conséquences graves », grief qui concernait, en réalité, l'acceptation, pour lui être agréable et par souci d'équité, de la demande d'un salarié de prendre un congé sans respecter le délai de prévenance de dix jours, qui était rarement respecté en pratique au sein du magasin, sans rechercher, comme l'y invitait Monsieur [H] (conclusions, p. 17), si la société HYPERMAT n'avait pas, ce faisant, abusé de son pouvoir hiérarchique en tirant parti de faits totalement anodins afin d'exercer un pression constante et constituer un dossier à charge contre Monsieur [H] en vue de préparer la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, la renonciation à un droit ne se présume pas, celle-ci ne pouvant résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de son auteur ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la notification à Monsieur [H] de deux avertissements à un mois d'intervalle n'était pas constitutive de harcèlement moral dès lors qu'il ne les avait pas contestés, la cour a violé l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, ensemble l'article 1134 du code civil ;
 
 ALORS QUE, troisièmement, les juges du fond sont tenus d'examiner, ne serait-ce que sommairement, les pièces versées aux débats ; de sorte qu'en considérant que Monsieur [H] n'avait pas établi avoir fait l'objet d'une mise à l'écart sans examiner, ne serait-ce que sommairement, les attestations de Mmes [C] et [Z] et de Monsieur [R], desquelles il résultait que Monsieur [H], en dépit – ou à cause – de son rôle fédérateur au sein de l'entreprise, avait fait l'objet d'une mise à l'écart, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie ;
 
 ALORS QUE, quatrièmement, le fait de réduire les attributions, pouvoirs et responsabilités d'un chef de magasin, en cantonnant ses attributions à des fonctions de pure exécution, est de nature à caractériser le harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant que Monsieur [H] n'avait pas été victime de harcèlement moral, en se bornant à faire état de ce que le montage des remorques n'était pas incompatible avec ses fonctions de chef de magasin, sans se prononcer sur l'évolution des attributions, pouvoirs et responsabilités de Monsieur [H], qui faisait valoir, dans ses conclusions (p. 18), qu'il avait été privé par son employeur de la coordination et de la supervision des agents de maîtrise, de la mise en place des opérations commerciales, de la participation aux réunions commerciales, de la participation aux entretiens d'embauches et de la responsabilité des commandes aux fournisseurs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ;
 
 ALORS QUE, cinquièmement, en présence d'un harcèlement moral allégué, les juges du fond doivent examiner si, pris dans leur ensemble, ils caractérisent le harcèlement moral ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le harcèlement moral n'était pas caractérisé sans rechercher si les reproches multiples dont faisait notamment état Monsieur [H] n'était pas, aux côtés des autres éléments, de nature à caractériser le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a rejeté la demande indemnitaire du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;
 
 AUX MOTIFS QUE l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi dont la manifestation perturbe la bonne marche de l'entreprise et le fonctionnement du service ; que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments concrets et non sur une appréciation uniquement subjective de l'employeur ; que l'exécution défectueuse de la prestation de travail due à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif et l'employeur ne s'est pas placé sur le terrain disciplinaire de sorte, que les références du salarié au délai de prescription de 2 mois ou à la règle non bis in idem sont inopérantes en l'espèce ; que pour générale que soit la formulation de la lettre de licenciement, les griefs qui y sont énoncés constituent des faits matériellement vérifiables ; qu'il résulte des pièces produites au débat et notamment des lettres en date du 29 février 2012 de Mme [A] [W], adjointe chef de caisse au sein de la société, et de Mme [I], responsable de caisse, que ces deux personnes ont alerté la direction de la société du comportement négatif de M. [H] leur supérieur hiérarchique, en sa qualité de responsable de magasin ; qu'elles indiquent qu'il dénigre le travail de ses collègues, encourage les discussions des vendeurs dans l'allée centrale du magasin entre midi et deux heures, négligeant les clients, et contredit les décisions de la direction, montant les employés contre celle-ci ; que ces courriers sont corroborés par l'attestation en date du 22 juin 2012 de Mme [I] qui se plaint du comportement de M. [H] à son encontre et précise qu'il n'a pas hésité à la menacer et à déstabiliser l'équipe au lieu de l'épauler et de travailler dans 'le bon sens" ; que par ailleurs le premier juge relève à juste titre qu'il résulte des attestations précises et concordantes de Mme [L] [Y] et de M. [D] [P], tous deux chefs de rayon, que M. [H] était incapable de gérer les priorités et d'organiser le travail de sorte que c'est le directeur du magasin qui assumait à sa place le point sur le travail qui est effectué à chaque début de journée, ou les chefs de rayons qui lui indiquaient le travail à faire ; que ces témoignages sur son incompétence et son manque d'implication dans ses fonctions sont corroborés par celui de M. [M] selon lequel il devait faire le travail de M. [H] qui lui avait été confié au rayon jardin dans l'attente de trouver un responsable de secteur et qu'au lieu de jouer son rôle de formateur celui-ci lui demandait conseil ; qu'il confirme par ailleurs que l'appelant dénigrait la société en créant des tensions dans le magasin ; que par ailleurs la plainte adressée à la direction par Mme [I], responsable de caisse, et M[P], responsable quincaillerie, établit que le planning de la semaine 23 n'était pas cohérent en terme d'effectif de sorte que les employés devaient prendre l'initiative de pallier l'absence de certains collègues le week-end ; que ces attestations précises et concordantes ne sauraient être écartées des débats du seul fait de la qualité de salariés de leurs auteurs alors qu'aucun élément objectif est de nature à mettre en doute leur sincérité et qu'elles sont corroborées par un courrier d'un client, la pépinière de LA TAMOA, se plaignant de la mauvaise tenue du rayon jardin et notamment du manque d'arrosage des plantes déposées dans le magasin ; qu'enfin le manque d'implication et d'investissement dans ses fonctions résultent de son comportement lors d'un incident qui a eu lieu le 18 mars 2012 au cours duquel il ne s'est même pas déplacé pour constater les faits alors que la barre qui supporte les rouleaux de lino avait cassé, ce qui aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour les vendeurs et le client postés devant ; que si M. [H] prétend que, contrairement au reproche qui lui est fait, il a avisé immédiatement la direction de cet incident, le courriel qu'il verse aux débats (pièce n 33 appelant) lui est adressé et ne prouve nullement qu'il a fait suivre l'information a la direction ; que ces éléments sont suffisants pour établir "le manque d'exemplarité et de compétence auprès des équipes et son manque d'animation et de motivation sur l'équipe en place" qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ; que si l'appelant produit les attestations de Mme [C] et de M. [R] selon lesquelles M. [H] avait joué son rôle fédérateur entre les salariés et la direction, ces témoignages restent sur le terrain des généralités et ne démontrent pas le caractère infondé des témoignages établis par les autres salariés ; que Mme [Z], chef de rayon jardin-matériaux, atteste que son employeur lui a demandé de témoigner à deux reprises contre M. [H], ce qui en soi ne démontre pas l'inanité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement ; qu'enfin M. [V], qui déclare dans une attestation du 15/09/2012 que M. [H] faisait preuve de professionnalisme dans ses fonctions, il est établi qu'il ne faisait plus partie de la société depuis septembre 2010 ;
 
 ALORS QUE, premièrement, Monsieur [H] faisait valoir, dans ses conclusions que les attestations établies par les salariés en faveur de la société HYPERMAT avaient été établies sous la contrainte de sanctions disciplinaires (conclusions, p. 8), en citant, à l'appui de son moyen, l'attestation de Monsieur [S] faisant état de la menace d'une mise à pied suivi d'un licenciement en cas de refus de rédiger un écrit « accablant à l'encontre de Monsieur [H] » ; de sorte qu'en considérant néanmoins qu'aucun élément objectif n'était de nature à mettre en doute la sincérité des attestations versées aux débats par l'employeur, sans répondre, ne serait-ce que brièvement, au moyen tiré de ce que les attestations avaient été rédigées sous la contrainte de sanctions disciplinaires, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant, par conséquent, les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie ;
 
 ALORS QUE, deuxièmement, dans ses conclusions (conclusions d'appel, p. 12 et 14), Monsieur [H] faisait valoir que son licenciement était, en réalité, motivé par le fait qu'il était âgé de 57 ans et que son employeur souhaitait se séparer de lui pour cette raison ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le licenciement de Monsieur [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse en raison de son incompétence et de son manque d'implication dans ses fonctions, sans répondre au moyen tiré de ce que son employeur avait, en réalité, décidé de se séparer de lui, après huit années de bons et loyaux services, en raison de son âge, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de réponse à conclusions, violant, ce faisant, les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie ;
 
 ALORS QUE, troisièmement, les obligations et attributions attachées à la fonction occupée par le salarié s'apprécient en fonction des dispositions contractuelles applicables à la relation de travail, telles qu'analysées au regard de la commune intention des parties ; de sorte qu'en retenant, en l'espèce, le « manque de compétence auprès des équipes », sans préciser les attributions contractuelles de Monsieur [H] ni procéder à aucune recherche relative à la commune intention des parties à cet égard, tout en constatant par ailleurs que M. [H] n'était pas destinataire des courriels traitant de cette question, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du code civil ;