Cour de Cassation · soc — 9 mars 2017

SOC.
 
 CF
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 9 mars 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10250 F
 
 Pourvoi n° W 15-27.081
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par la société Alkan, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 4],
 
 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [L] [S], domicilié [Adresse 2],
 
 2°/ à l'union locale CGT de Valenton, dont le siège est [Adresse 3],
 
 3°/ à l'union départementale CGT, dont le siège est [Adresse 1],
 
 défendeurs à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 31 janvier 2017, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Alkan, de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [S], de l'union locale CGT de Valenton et de l'union départementale CGT ;
 
 Sur le rapport de M. Maron, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Alkan aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Alkan à payer la somme de 3 000 euros à M. [S], à l'union locale CGT de Valenton et à l'union départementale CGT ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf mars deux mille dix-sept.MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Alkan.
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé l'avertissement du 22 juillet 2010 et condamné la société Alkan à payer au salarié la somme de 4 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un avertissement non justifié, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'avertissement du 22 juillet 2010 : en application de l'article L 1331-1 du code du travail, "constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » ; que la cour, retenant les motifs pertinents des premiers juges, confirment leur décision, sur l'annulation de la sanction et évalue le préjudice subi par le salarié à la somme de 4 000 euro ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il résulte de l'article L.1333-1 du Code du Travail qu'en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, le Conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; que l'employeur fournit au Conseil de Prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction (...) ; qu'en application de l'article L.1333-2 du même Code, le Conseil de Prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; que M. [L] [S] a contesté la sanction qui lui a été notifiée le 22 juillet 2010 auprès de son employeur par courrier du 27 juillet 2010, expliquant qu'il saluait ses collègues comme chaque matin près de la fontaine à eau située dans le couloir faisant face au service méthodes, que M. [I] est arrivé avec un ton très agressif et a interpellé M. [L] [S] lui demandant s'il était en pause café ; que M. [L] [S] aurait répondu qu'il n'était pas en pause café puisqu'il n'avait pas de café en main et que M. [I] serait parti en colère, sans demander aux salariés concernés de regagner leur poste de travail ; qu'il ajoute que M. [I] le traite de paresseux ; qu'il évoque également dans la suite de ce courrier un autre incident survenu avec M. [I] le lendemain des faits sanctionnés, relatif au contenu des débats d'une réunion plénière du comité d'entreprise ; que la S.A.S. Alkan ne produit pour établir les faits visés dans la lettre de notification de l'avertissement que la feuille de badgeage de M. [L] [S], montrant qu'il est arrivé sur son poste de travail le 21 juillet 2010 à 07H20 ; que l'absence au poste de travail visée dans la lettre de sanction aurait été observée à 08H10 ; que l'employeur ne produit aucun élément montrant permettant de caractériser le contenu de l'absence au poste de travail, notamment dans sa durée et son objet ; qu'il ne démontre pas que cette absence a excédé une durée raisonnable et qu'elle était motivée par d'autres considérations que la mise en oeuvre des règles de courtoisie faisant partie des relations de travail et sur lesquelles le salarié est d'ailleurs évalué (sous le critère de compétence "esprit d'équipe" notamment) ; que la circonstance que la fontaine à eau ne soit pas située à proximité immédiate du bureau de M. [L] [S] ne suffit pas à établir que son absence au poste ait excédé une durée raisonnable, ces deux emplacements étant séparés par deux couloirs; qu'il échet également d'observer qu'aucun préjudice n'est allégué par l'entreprise et que le poste occupé par M. [L] [S] n'est pas situé sur une chaîne de travail ne supportant aucune interruption non programmée sous peine de désorganiser l'ensemble de l'équipe ; qu'en outre, aucun précédent n'est évoqué alors même que le salarié compte une ancienneté de trente-huit ans dans l'entreprise au moment où cette sanction lui a été notifiée ; que dès lors, cette sanction sera jugée abusive et sera annulée;
 
 1. ALORS QUE commet une faute le salarié qui, hors de son temps de pause, s'absente de son poste de travail sans justification professionnelle, peu important l'absence de préjudice causé à l'entreprise ; qu'en l'espèce, M. [S] reconnaissait avoir été absent de son poste de travail le 21 juillet 2010 à 8h10 et ne contestait pas qu'il était en train de discuter avec deux collègues auprès de la fontaine à eau (conclusions d'appel du salarié, p. 7), dont la cour d'appel a constaté qu'elle n'était pas à proximité immédiate de son bureau ; qu'en annulant l'avertissement notifié au salarié le 22 juillet 2010, au prétexte inopérant qu'il n'était pas démontré que son absence ait excédé une durée raisonnable et ait été motivée par d'autres considérations que la mise en oeuvre des règles de courtoisie ni qu'elle ait causé un préjudice à l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS en outre QUE l'employeur soulignait, preuve à l'appui, que le comportement de M. [S] sanctionné le 22 juillet 2010 n'était pas inhabituel, la direction ayant déjà été alertée quelques temps auparavant sur une situation identique (conclusions d'appel, p. 8 ; prod. 5) ; qu'en affirmant qu'aucun précédent n'était évoqué, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 3. ALORS QUE les juges du fond doivent examiner l'intégralité des griefs figurant dans la lettre de sanction ; qu'en l'espèce, l'avertissement avait été prononcé non seulement en raison de l'absence du salarié à son poste mais également de son absence de réponse à son supérieur hiérarchique qui l'avait interrogé sur les raisons de sa présence hors de son bureau ; qu'en s'abstenant de se prononcer sur ce dernier point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail.
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Alkan à payer au salarié la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'en application des articles L1152-1 et suivants du code du travail "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; qu'en outre, l'article L 1152-4 du même code prescrit au chef d'entreprise de prendre toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités ; qu'enfin, en cas de litige, en application de l'article L 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile ; que la cour retient les motifs des premiers juges ; qu'elle ajoute que l'employeur ne saurait valablement expliquer la situation difficile du retour de M. [S] dans l'entreprise après son arrêt de travail pour maladie par le fait que celui-ci s'est adressé au directeur des opérations et non à son responsable hiérarchique direct, notamment pour demander une formation et les éclaircissements nécessaires pour répondre à une évolution de son poste de travail, laquelle n'est pas contestée ; que l'employeur se devait, à ce qui n'était pas une faveur sollicitée par M. [S] mais un impératif servant l'intérêt de l'entreprise, de répondre à la demande d'information et de formation de M. [S] ; que l'ensemble des faits retenus par les premiers juges qui établissent la réalité du harcèlement moral sur la personne de M. [S], justifie que le préjudice de celui-ci soit réparé, qui s'élève, compte-tenu des éléments produits aux débats, à la somme de 10 000 euro ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L.1152-1 du Code du Travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.1152-4 du même Code dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; que l'article L.4121-1 du même Code dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que l'article L.l154-1 du Code du Travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que M. [L] [S] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral à son retour d'accident du travail ; que la société Alkan produit une attestation établie par M. [V], officier de sécurité titulaire au sein de la société, en charge de l'attribution et de la programmation des badges d'accès de la société, lequel expose que cette programmation est très stricte en raison de la sécurité du site classé "établissement à régime restrictif" ; qu'il explique qu'un badge n'ayant plus de mouvement depuis soixante jours est automatiquement désactivé dans le système et que ne connaissant pas par avance la date de retour des salariés absents, la réactivation du badge se fait après leur retour ; qu'il ajoute que M. [L] [S] ayant repris le travail le 02 novembre 2009, la programmation de son badge a été effectuée le jour même aux environs de 11 heures, ce que ne conteste pas le demandeur ; que ces explications sont cohérentes et que le délai de réactivation du badge n'est aucunement excessif en l'espèce ; qu'aucun grief ne peut être adressé à la S.A.S. Alkan sur ce point ; que le relevé de badgeage produit par la société défenderesse confirme également que seule la fonction d'accès au site avait été désactivée mais que le pointage de M. [L] [S] a pu être comptabilisé dès sa reprise, le 02 novembre 2009 à 07H18 ; que le harcèlement moral serait également caractérisé, selon M. [L] [S] par le courrier qui lui a été adressé le 10 novembre 2009, lui demandant de justifier son absence du 10 novembre 2009 à 10 heures 17 ; que M. [L] [S] qui ne conteste pas l'absence visée, ne justifie pas qu'il a informé préalablement son employeur de cette absence; que le fait pour l'employeur de solliciter une justification ne saurait correspondre à un acte de harcèlement dès lors que le salarié est absent alors qu'il est censé être, selon les termes contractuels, à la disposition de son employeur à la date et à l'heure de l'absence constatée ; que si M. [L] [S] justifie avoir adressé un mail à Mme [J], assistante ressources humaines le 10 novembre 2009 à 16H03, dans lequel il indique qu'il est sorti en délégation extérieure de 10H17 à 15H42, que la machine l'a enregistré en absence en sortant et qu'il n'a pas eu accès à la délégation dans le menu de la borne de pointage, il n'en demeure pas moins que cette information a été réalisée a posteriori et que l'employeur n'était pas obligé d'attendre le retour du salarié - qu'il ne pouvait anticiper ne connaissant pas les raisons de son absence - pour l'interroger sur ce point ; que si M. [L] [S] a effectivement constaté un dysfonctionnement de la borne de pointage, il se devait de prévenir l'employeur de son absence par un autre moyen ; qu'ainsi, le courrier du 10 novembre 2009 n'excède pas les limites de l'exercice du pouvoir de direction et les contraintes afférentes au lien de subordination, lequel entraîne nécessairement un pouvoir de contrôle de l'employeur sur le travail du salarié et notamment sur le respect des horaires contractuels ; que le fait que cette interrogation ait été réalisée par courrier recommandé n'est pas non plus constitutif de harcèlement, dans l'ignorance des raisons de l'absence et de la date de retour du salarié ; que par courrier du 11 décembre 2009, M. [L] [S] a contesté les heures de délégation portées au débit de son quota d'heures du 2 au 4 novembre 2011 ; qu'il a pourtant établi a posteriori des bons de délégations correspondant au nombre d'heures décomptées de sorte qu'aucune faute ou abus de l'employeur ne saurait être retenu et que le grief allégué par M. [L] [S] dans son courrier du 11 décembre 2009 n'est pas établi ; qu'au cours de l'entretien annuel d'évaluation de l'activité de l'année 2009, réalisé le 02 février 2010, M. [L] [S] a sollicité une formation devant lui permettre d'utiliser l'outil informatique spécifique à son poste de travail ; qu'aucune difficulté d'exercice de ses fonctions n'était cependant mise en avant, cette évaluation soulignant d'ailleurs les bonnes capacités du salarié ; que les échanges de mails entre M. [L] [S] et M. [I] au cours du mois de décembre 2009 (pièce 31 demandeur) montrent toutefois que le salarié s'est trouvé en difficulté pour effectuer ses fonctions à la reprise de son travail et qu'il a sollicité une formation sur l'utilisation du système informatique et sur un nouveau logiciel mis en place pendant son absence ; que M. [I] l'a réorienté vers son supérieur direct sans apporter de réponse précise, l'informant simplement qu'un fonctionnement plus performant avait été mis en place durant son absence, sans préciser plus avant le contenu des fonctions de M. [S], alors même que celles-ci semblaient avoir été redéfinies pendant son absence (notamment concernant la question de la peinture) ; que ce comportement est effectivement problématique et était susceptible de compromettre l'exercice serein de ses fonctions par le salarié, qui ne recevait aucune réponse quant à la clarification des tâches qu'il devait effectuer ; que ce dernier comportement et la sanction abusive annulée plus avant justifient procèdent d'un comportement qui peut être qualifié de harcèlement moral ;
 
 1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par voie de conséquence, en vertu de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué du chef du harcèlement moral, la condamnation à ce titre étant notamment fondée sur l'annulation de l'avertissement du 22 juillet 2010, et le harcèlement moral supposant des actes répétés ;
 
 2. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait la motivation retenue par les premiers juges et indiquait notamment que les fonctions de M. [S] étaient restées identiques lorsqu'il avait repris son activité le 4 novembre 2009 après son arrêt maladie (conclusions d'appel, p. 11) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que l'évolution du poste de travail du salarié n'était pas contestée, pour faire reproche à l'employeur de n'avoir pas répondu à sa demande de précisions sur l'évolution de ses fonctions, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'exposante et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 3. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par des motifs dubitatifs ; qu'en affirmant, par motifs expressément adoptés, que les fonctions de M. [S] semblaient avoir été redéfinies pendant son absence, la cour d'appel a statué par un motif dubitatif et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en se bornant à relever qu'après son retour d'arrêt maladie, le salarié avait sollicité auprès du directeur des opérations (M. [I]) une formation sur l'utilisation du système informatique et sur un nouveau logiciel mis en place pendant son absence et des éclaircissements sur l'évolution de son poste de travail, que le directeur des opérations l'avait réorienté vers son supérieur direct sans apporter de réponse précise, l'informant simplement qu'un fonctionnement plus performant avait été mis en place durant son absence sans préciser plus avant le contenu de ses fonctions, que ce comportement était susceptible de compromettre l'exercice serein de ses fonctions par le salarié, et qu'il avait en outre fait l'objet d'une sanction jugée abusive, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré que M. [S] avait fait l'objet d'une discrimination salariale motivée par son appartenance et son action syndicale, d'AVOIR condamné la société Alkan à payer au salarié la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société Alkan à payer au syndicat CGT la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 
 
 AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail (ancien article L122-45), aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sas activités syndicales ; qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en outre, l'article L 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière de répartition du travail ; que la cour, retenant les motifs extrêmement précis et pertinents des premiers juges, confirment leur décision sur le principe ; que s'agissant, en revanche de l'indemnisation du préjudice subi, elle constate que celui-ci va au-delà de la simple perte de salaire moyenne retenue par les premiers juges et qu'en matière de discrimination, le préjudice matériel s'accompagne d'un préjudice moral, qu'en l'espèce, les pièces produites et les explications de M. [[S]] démontrent ; que la cour, au vu de l'ensemble des éléments produits aux débats, évalue le préjudice subi par M. [S] à la somme de 30 000 euro ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L.1132-1 du Code du Travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte (...) notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3 221- 3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de ses activités syndicales ou mutualistes (...) ; qu'aux termes des articles L.1133-1 et L.1133-3 du même Code, l'article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée; que notamment, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ; que l'article L.1134-1 organise le régime probatoire en disposant qu'il appartient au salarié prétendant avoir subi une discrimination de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence de ladite discrimination (...) ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (...) ; que M. [L] [S] produit un tableau comparatif de sa situation et de celle de deux salariés ayant moins d'ancienneté que lui, retraçant l'évolution de leurs salaires respectifs entre 2005 et 2010 ; qu'il en résulte qu'entre ces deux dates :
 - le salaire de M. [L] [S] est passé de 26.922 Euros à 31.299 Euros, soit une augmentation de 4.377 Euros, représentant 16,26% du salaire de 2005,
 -le salaire de M. [U] est passé de 31.130 Euros à 35.634 Euros, soit une augmentation de 4.504 Euros, représentant 14,47% du salaire de 2005,
 - le salaire de M. [X] est passé de 33.367 Euros à 35.870 Euros, soit une augmentation de 2.503 Euros, représentant 7,50% du salaire de 2005 ;
 Que l'augmentation de salaire de M. [L] [S] a été supérieure en proportion à celle des salariés auxquels il se compare ; qu'en revanche, son niveau de salaire est moindre, l'écart avec M. [X] s'étant toutefois réduit au fil du temps ; que M. [L] [S] a occupé les fonctions de perceur de 1972 à 1997, les fonctions d'agent d'entretien de 1997 à 1999, d'agent de production/gestion de 1999 à 2003 et de technicien recette mécanique à compter de l'année 2003 ; que M. [X] a été reclassé sur un poste de technicien contrôle au coefficient hiérarchique 285 niveau IV échelon 3 à compter du 01 er septembre 2011 ; que l'avenant au contrat de travail précise que ce reclassement s'accompagne d'un changement de catégorie professionnelle d'ouvrier à technicien ; que M. [L] [S] relève pour sa part de la catégorie des techniciens depuis 1996 ; qu'en termes de coefficients, il a évolué d'un coefficient 240 à un coefficient 255 à compter du 01er janvier 2000, d'un coefficient 255 à un coefficient 270 à compter du 01 er janvier 2010 puis à un coefficient 305 à compter du 01 er janvier 2011 ; que sur la période d'examen (antérieure au 01er septembre 2011), la situation M. [L] [S] ne peut être utilement comparée à celle de M. [X] dans la mesure où les emplois qu'ils occupaient ne relevaient pas de la même catégorie, l'un étant ouvrier et l'autre technicien ; que M. [U] a été engagé en qualité d'agent technique de contrôle niveau IV échelon 1 au coefficient 255 le 31 mai 1983 ; que la S.A.S. Alkan ne justifie pas que sa situation ne serait pas comparable à celle de M. [L] [S] ; qu'aucun élément objectif ne vient justifier le niveau de salaire moindre de M. [L] [S] par rapport à M. [U], alors qu'il dispose d'une ancienneté dans l'entreprise nettement supérieure à celle de M. [U] ; que la S.A.S. Alkan ne justifie pas non plus que le poste confié à ce dernier requiert des compétences ou qualifications supérieures à celles correspondant au poste de M. [L] [S] ; que les évaluations de M. [L] [S] produites aux débats par la S.A.S. Alkan ne permettent pas non plus d'objectiver la différence salariale constatée ; que l'évaluation effectuée en avril 2011 positionne le salarié comme excellent pour une des compétences évaluées et bon pour les quatre autres, l'appréciation générale du supérieur hiérarchique soulignant le bon comportement et le sérieux du travail de M. [L] [S] ; que dès lors que la différence d'évolution de salaire et de niveau de salaire n'est objectivée par aucun élément étranger à l'exercice d'une discrimination syndicale, il y a lieu de retenir l'existence de celle-ci et de réparer le préjudice salarial en résultant ; qu'aucune considération ne venant justifier la différence de niveaux de salaire entre M. [L] [S] et M. [U], il convient de compenser stricto sensu ce différentiel ; que sur l'action de l'Union Locale C.G.T., l'article L.2132-3 du Code du Travail dispose que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice ; qu'ils peuvent, devant toutes les juridictions exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la partie qu'ils représentent ; qu'en application de l'article L.1134-2 du même Code, les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application du chapitre II ; que toutefois seuls les syndicats légalement constitués et ayant en particulier effectué le dépôt de leurs statuts à la mairie peuvent se prévaloir des moyens d'action reconnus par la loi ; qu'en l'espèce, l'Union Locale C.G.T. justifie qu'elle a déposé ses statuts ainsi que la composition du syndicat le 21 novembre 2006, à la mairie de VALENTON, le récépissé de ce dépôt étant annexé aux statuts ; que l'action du syndicat est donc recevable ; que la discrimination syndicale exercée contre l'un de ses membres cause un préjudice direct à l'intérêt collectif du syndicat, qui sera réparé à hauteur de 1.500,00 Euros ;
 
 1. ALORS QU'il appartient à celui qui allègue une discrimination pour l'un des motifs visé par l'article L. 1132-1 du code du travail d'établir des éléments la laissant supposer, et ce n'est qu'une fois cette preuve rapportée que l'employeur doit prouver que l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que lorsqu'un salarié alléguant une discrimination entend se prévaloir à ce titre d'une inégalité de traitement par rapport à d'autres salariés, il lui incombe de démontrer que ces derniers sont placés dans une situation identique à la sienne ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. [S] avait occupé les fonctions de perceur de 1972 à 1997, les fonctions d'agent d'entretien de 1997 à 1999, d'agent de production/gestion de 1999 à 2003 et de technicien recette mécanique à compter de l'année 2003, qu'il relève de la catégorie des techniciens depuis 1996, et que M. [U], auquel il se comparait, avait été engagé en qualité d'agent technique de contrôle en 1983 ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier de ce que la situation de M. [U] ne serait pas comparable à celle de M. [S], ni de ce que le poste confié à M. [U] requérait des compétences ou qualifications supérieures à celles correspondant au poste de M. [S], quand il incombait à ce dernier de justifier en quoi il était dans la même situation que M. [U] nonobstant leurs postes et carrières différents, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article L. 1132-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS subsidiairement QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur invoquait et produisait les fiches de postes pour justifier de la différence des fonctions occupées par M. [U] et de celles occupées par M. [S] quant aux missions à réaliser, aux habilitations et aux compétences requises (conclusions d'appel, p. 20 ; prod. 7 et 8) ; qu'en s'abstenant d'examiner ces pièces, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.