Cour de Cassation · soc — 19 janvier 2017

SOC.
 
 MY1
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 19 janvier 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 M. LACABARATS, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10009 F
 
 Pourvoi n° Z 15-22.047
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme [Z] [F], domiciliée [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 27 mai 2015 par la cour d'appel de Poitiers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Maincare solutions, dont le siège est [Adresse 2],
 venant aux droits de la société Mc Kesson,
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 22 novembre 2016, où étaient présents : M. Lacabarats, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [F], de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de la société Maincare solutions ;
 
 Sur le rapport de M. Maron, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme [F] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille dix-sept.MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [F].
 
 Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que Mme [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral, que l'inaptitude de la salariée n'était pas la conséquence d'un harcèlement moral rendant le licenciement nul, de l'avoir déboutée de ses demandes tendant à voir la société condamnée à lui verser, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, des sommes au titre de la régularisation du salaire, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, au titre du prorata du 13ème mois sur préavis, au titre de l'indemnité pour licenciement nul et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que d'ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés ;
 
 AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L 1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'en application de l'article L 1154-1 du même code il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'article 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle ; qu'en l'espèce, Mme [F] considère que son inaptitude est consécutive à un harcèlement moral mis en oeuvre par son employeur, et plus particulièrement sa responsable hiérarchique, Mme [N], dès lors qu'elle situe la dégradation de ses conditions de travail à octobre 2011, ce qui coïncide avec la date d'arrivée de l'intéressée dans l'entreprise ; que Mme [F] justifie de la dégradation de son état de santé à partir de novembre 2011, plusieurs brefs arrêts de travail d'une durée de 3 jours lui ayant été prescrits à cette époque puis en janvier, février, avril, juillet, septembre et octobre 2012, avant qu'elle ne soit placée en arrêt de travail régulièrement prolongé du 22 octobre 2012 au 26 avril 2013 ; qu'à l'issue de la visite de reprise organisée le 8 avril 2013, le médecin du travail a conclu expressément à une « inaptitude à tout poste dans l'entreprise, dans l'état actuel de l'organisation du travail », puis à l'issue de la visite de reprise tenue le 29 avril 2013, a conclu définitivement à « une inaptitude à tout poste dans l'entreprise » ; que Mme [F] produit le certificat médical du Dr [E], son médecin traitant prescripteur des arrêts de travail et confirmant leur nécessité, ainsi qu'un compte rendu détaillé en date du 11 octobre 2012 de la visite effectuée auprès du Dr [Y], intervenante à la consultation santé mentale et travail, vers laquelle le médecin du travail l'avait dirigée ; que ce dernier document expose les difficultés personnelles rencontrées par Mme [F], depuis son enfance, et relate l'existence de difficultés professionnelles, apparues selon la salariée en 2007 à l'occasion « d'une restructuration de l'entreprise avec taylorisation du travail », et aggravée en 2011, d'une part, après « la mise en place d'une nouvelle organisation, une augmentation des niveaux hiérarchiques, l'arrivée de sa N+1 et d'une nouvelle collègue au même poste qu'elle », et, d'autre part, en raison de « la mise en oeuvre de pressions, d'injonctions paradoxales, de techniques punitives, de refus de formations appropriées, de refus systématique de congés, de contrôle répétés de ses arrêts de travail, d'une mise à l'écart, d'insultes et de reproches téléphoniques émanant de sa N+1 » ; que le Dr [Y], qui certes a seulement recueilli les déclarations de Mme [F] sans les vérifier, a estimé que la salariée présentait un « syndrome anxio-dépressif » consécutif à « la mise en place d'une organisation pathogène avec un changement de poste sans formation et isolement, ajoutée à un dysfonctionnement managérial, et la contestation injustifiée de ses arrêts de travail » qu'elle devait faire face seule à la dégradation de ses conditions de travail, son seul soutien étant celui de son entourage familial, qu'elle avait conservé sa faculté d'agir puisqu'elle se présentait comme une « battante », mais que sa santé se dégradait, l'entreprise cherchant à l'évincer à quelques trimestres de la retraite, que son inaptitude était néanmoins envisageable et qu'en tout état de cause le médecin du travail devait alerter l'employeur de la souffrance au travail de Mme [F], lui rappeler ses obligations en matière de sécurité et santé au travail, et l'inviter à s'interroger sur les risques psychosociaux de cette organisation professionnelle pathogène ; qu'il est établi par ailleurs que Mme [F], qui avait travaillé durant 30 ans sur un logiciel de « paye Cash » et qui jusqu'en mars 2008 était évaluée sur un poste de « développeur paie », a été ensuite affectée sur un poste « support Mckph niveau 1 », qu'elle devait travailler en binôme avec une collègue, identifiée en octobre 2011 comme Mme [P] et que son évaluation, effectuée par Mme [N], pour la période d'activité avril 2011 - mars 2012 était moins satisfaisante que celle réalisée par Mme [A], pour la période d'activité avril 2010 – mars 2011 ; que Mme [F] produit également un mail adressé le 17 octobre 2011 à Mme [C], directrice des ressources humaines de l'entreprise, par lequel elle sollicite un entretien, « dans un premier temps téléphonique, afin d'exposer sa situation professionnelle génératrice d'un stress difficilement supportable » ; qu'il s'en déduit suffisamment que Mme [F] caractérise une présomption de harcèlement moral ; que dans son argumentation, Mme [F] reprend, pour caractériser les faits de harcèlement moral, les griefs évoqués devant le Dr [Y] et déjà rappelés dans les motifs précédents ; que toutefois la société Maincare, venant aux droits de la société Mc Kesson démontre que : - la mission du service « supports clients » consiste à fournir aux utilisateurs des logiciels édités par la société une assistance lorsqu'ils rencontrent une difficulté dans leur utilisation au quotidien, cette activité étant encadrée par un contrat de maintenance passé avec le client concerné, et se trouvant définie par de bonnes pratiques intitulées Itil, et rassemblant des recommandations et un processus de réponses (ses pièces 1 et 2), l'employeur étant fondé, dans l'exécution normale du lien de subordination, à exiger le respect de ces schémas de réponse, ce qu'a fait de manière normale, par des mails pondérés et pédagogiques Mme [N], notamment en mars et septembre 2012 ; - le support Mckph concerne la « hot line du logiciel gestion de paye » et était confié à deux salariées, travaillant en binôme, soit, en octobre 2011, Mme [F] au niveau 1 et Mme [P] au niveau 2, les pièces 3, 3 bis et 3 ter de l'employeur confirmant la répartition des prestations en résultant, Mme [F] devant seulement identifier et résoudre les problématiques les plus simples et Mme [P] devant, compte tenu des compétences techniques supérieures et complémentaires, analyser les incidents plus complexes et y remédier, voire transmettre à une autre équipe plus spécialisée, Mme [F] critiquant ainsi sans pertinence la comparaison de ses compétences avec celles de Mme [P], correctement et légitimement mises en oeuvre par sa hiérarchie ; - la notion de binôme impliquait qu'en cas d'absence de Mme [P], Mme [F] pouvait être amenée à intervenir à sa place, dans la limite de l'urgence et de ses compétences, le but étant seulement de ne pas laisser le client sans réponse immédiate, ainsi que régulièrement rappelé par mail à Mme [F] ; - l'attestation de M. [G], qui reprend le contenu d'un mail daté du 25 avril 2012, par lequel il critiquait le travail en binôme et refusait d'assurer le service support client durant les congés de Mme [P] coïncidant avec l'absence de Mme [F] en arrêt de travail, permet seulement de retenir que ce salarié n'appréciait pas la nouvelle réorganisation mise en place, car selon lui, « les mini-équipes de 2 personnes étaient fragilisées en cas de cumul d'absences imprévues et les salariés se trouvaient cantonnés dans des fonctions très spécialisées n'apportant aucun épanouissement personnel », sans qu'il se déduise de ce commentaire isolé une réorganisation fautive mise en oeuvre par l'employeur, celui-ci ayant seulement exercé son pouvoir de direction, sans générer une souffrance au travail par cette distribution des tâches ; - en effet, Mme [X], déléguée du personnel, M. [K], son suppléant, et M. [L], membre du chsct, attestent ne pas avoir été saisis de cas de souffrance au travail dans l'entreprise, et plus particulièrement ne pas avoir été sollicités par Mme [F] à ce titre, ni même par d'autres salariés dans son intérêt, alors même que l'intéressée leur adressait des mails professionnels, auxquels ils apportaient des réponses, Mme [F] alléguant ainsi sans pertinence d'un éloignement géographique entre le siège de la société, où se trouvaient les représentants du personnel et son lieu de travail ; - l'expérience antérieures de Mme [F] lui permettait d'exercer les fonctions du support Mckph, puisqu'elle les occupait quelques jours par mois dès octobre 2007, avait reçu la documentation nécessaire à la même date et bénéficié au surplus de la formation interne, ainsi que mentionné sur son évaluation avril 2007 – mars 2008, à l'occasion de laquelle elle a seulement insisté sur l'organisation de formations Oracle et Unix de base, un mail de l'ancien directeur des ressources humaines en date du 12 février 2010 confirmant qu'elle avait reçu ces formations ; - dans son évaluation avril 2010 – mars 2011, Mme [F] a mentionné qu'elle occupait le poste support Mckph niveau 1 depuis 3,5 ans, ce qui confirme une expérience installée depuis 2007 dans cette mission ; - contrairement à ce que soutient Mme [F], elle n'a pas demandé de formation complémentaire sur le support Mckph, puisqu'elle a seulement réclamé, d'une part, une formation théorique Sql/Oracle, lors de l'évaluation avril 2010 – mars 2011, signée le 10 juin 2011, tout en estimant, dans son auto-évaluation « assurer le support Mckph » et « d'effectuer du support à titre exceptionnel » de manière satisfaisante en replissant les objectifs fixés, appréciation validée par Mme [A], ancienne responsable du service support clients, et, d'autres part, une formation Sql et un vernis technique pour assurer le niveau 2 du support Mckph, lors de l'évaluation avril 2011 – mars 2012, menée par Mme [N], nouvelle responsable de ce service. L'employeur a effectivement répondu à Mme [F] que les formations sollicitées répondaient surtout aux exigences du niveau 2, ce que confirme l'offre d'emploi passée par la société Maincare, venant aux droits de la société Ms Kesson, le 17 avril 2013, et les reproches notés dans l'évaluation de Mme [F] ont concerné l'exécution de missions de niveau 1, le défaut d'organisation des formations demandées n'ayant donc pas eu d'impact sur l'appréciation annuelle de la salariée et ne l'ayant pas mise systématiquement en difficulté ; - en effet, en toute état de cause, Mme [F] considérait qu'elle n'avait pas la compétence suffisante pour satisfaire aux demandes de niveau 2, en l'absence de Mme [P] et refusait donc de les traiter et Mme [N] lui a seulement demande d'enregistrer la demande des clients et d'en garder la trace, l'intérêt de l'entreprise étant de maintenir la réalité d'un accueil en cas d'urgence, ainsi que déjà relevé ; - contrairement aussi à l'argumentation de Mme [F], le curriculum vitae de Mme [N], produit aux débats, relève une expérience professionnelle certaine, acquise depuis au moins mai 2011, dans la maintenance et le support produits, puisqu'elle était depuis cette date, déjà responsable d'un tel service, chez un éditeur de progiciel bancaire, les motifs précédents ayant déjà noté qu'aucun autre salarié ne s'était plaint de ses méthodes de management ; - par mail valant note de service daté du 13 septembre 2011, Mme [A] a informé l'ensemble des salariés de la société Mc Kesson France, que Mme [N], sa remplaçante, étendait son champ d'intervention, dans le cadre d'un projet d'homogénéisation et de modernisation du support clients, la nouvelle supérieure hiérarchique de Mme [F] disposant ainsi des prérogatives l'autorisant, d'une part, à lui demander, lors de l'entretien de mi-évaluation, tenu le 25 novembre 2011, puis dans l'évaluation définitive d'avril 2012, de s'adapter aux processus mis en place et à l'organisation du travail, en soulignant que les schémas définis (et déjà discutés) n'étaient pas respectés et que les comptes rendus n'étaient pas tous rédigés, ce qui méconnaissait l'exigence de traçabilité et compliquait le travail en équipe, et, d'autre part, à souligner qu'elle n'atteignait pas les objectifs fixés, le bien-fondé de ces remarques étant établi notamment par les pièces 32, 33, 34, 35, 37, 44 et 45 de la société Maincare, venant aux droits de la société Mc Kesson ; - contrairement également à ce que soutient Mme [F], ses évaluations antérieures ont retenu un manque de « productivité » et une « dispersion », le manager 2007-2008 lui demandant de « mieux se concentrer sur son travail » et de « mettre à profit ses instants de répit sur la hot line, pour être active dans l'amélioration de ses compétences sur le produit », et les appréciations données par ses managers successifs comportant, de manière constante, une majorité de 3 ou 4, correspondant aux critères de « réponse aux attentes » (3) et « d'amélioration nécessaire » (4) à l'exclusion de « au-delà des attentes dans quelques domaines » (2) et de « exemplaire, au-delà des attentes dans tous les domaines » (1) ; - l'entretien de mi-évaluation de la salariée s'est tenu le 25 novembre 2011 par visio-conférence, dès lors que Mme [F] avait été convoquée initialement pour le 8 novembre 2011, avec d'autres salariés, Mme [N] envisageant de se déplacer de [Localité 1] à [Localité 2] à cette date, mais avait été placée en arrêt de travail, sa supérieure hiérarchique proposant alors une visio-conférence acceptée par la salariée, ce mode d'entretien, conforme aux moyens modernes de communication, ne s'analysant pas comme la mise en oeuvre d'une méthode vexatoire ; - Mme [N] a, en tout état de cause, reçu ensuite Mme [F] le 11 avril 2012, avant de lui notifier son évaluation définitive, que la salariée a refusé de signer, au motif qu'elle ne la comprenait pas, sa supérieure hiérarchique lui adressant un mail explicatif détaillé, le 18 avril 2012, et le désaccord de la salariée avec l'appréciation de son travail ne la dispensant pas de signer le document concerné, ainsi qu'exactement et sans excès rappelé par la responsable du service ; - Mme [A], par mail du 19 octobre 2011, avait rappelé à Mme [F] mais aussi à Mme [P], qu'en raison de la continuité du service de maintenance, elles devaient s'organiser pour leurs congés, afin que la moitié des affectifs, soit une personne, soit toujours présente, et, qu'à défaut de consensus, une alternance serait décidée pour les congés d'été et de fin d'année, cette directive répondant aux besoins et nécessités du service et ne caractérisant pas un excès de pouvoir hiérarchique, les récriminations de Mme [F], adressées à ses supérieures hiérarchiques étant ainsi dénuées de pertinence ; - plus particulièrement, Mme [F] a invoqué le 10 avril 2012 un motif personnel, dont elle n'a pas précisé la nature, pour estimer devoir bénéficier de congés incluant la journée du 27 avril 2012, ce qui lui a été refusé, Mme [P] devant être en congés à cette date, l'employeur étant ainsi en droit de s'interroger sur la sincérité d'un arrêt de travail prescrit du 24 au 27 avril 2012 et de décider de faire contrôler l'état de santé de la salariée ; - le contrôleur médical a estimé expressément, à l'issue de la visite réalisée le 27 avril 2012 à 15h, que l'arrêt de travail n'était plus justifié pour raisons médicale à ce jour, Mme [F] ne pouvant donc considérer que la société Mc Kesson a « interprété » cet avis en la privant à tort de rémunération pour la journée du 27 avril 2012, l'organisme de contrôle ayant rectifié son appréciation seulement le 14 juin 2012, après intervention de Mme [F] puis de son conseil, et dépôt d'une plainte pour dénonciation calomnieuse ; - par mail du 21 septembre 2012 Mme [N] s'est étonnée auprès de Mme [F] qu'elle soit en arrêt de travail pour maladie précisément les jours où elle avait annoncé se déplacer à [Localité 2] pour rencontrer les équipes, en novembre 2011, janvier, février et septembre 2012, cette remarque que les coïncidences de date étant objectivement exacte et légitimant les contrôles de l'état de santé de la salariée décidés par l'employeur, les 24 février 2012, 27 avril 2012 et le 2 novembre 2012, alors que les arrêts de travail prescrits étaient d'une durée limitée à 3 jours, ce qui suffisait à les rendre suspects, en raison de la coïncidence de date, sans qu'il s'en déduise un acharnement mis en oeuvre par la société Mc Kesson, peu important que le médecin contrôle ait estimé les arrêts de travail médicalement fondés, les contrôles mis en oeuvre n'étant pas, compte tenu de leur contexte, abusifs ; - Mme [F] devait suivre une formation intitulée « éthique et déontologie », obligatoire et annuelle, ainsi que rappelé par mail du 5 janvier 2011, elle y a été convoquée à plusieurs reprises, les mails du 2 juillet 2012 et du 3 juillet 2012 fixant la formation au 2 août 2012, sans qu'elle s'y conforme. A plusieurs mails de rappel envoyés notamment par Mme [N] les 7 et 10 septembre 2012, puis par M. [T], directeur qualité et relations clients, les 11 et 12 septembre 2012, la salariée a répondu tout d'abord, qu'elle avait déjà suivi cette formation le 8 février 2011, puis, qu'elle était surchargée. Or ses supérieurs hiérarchique ont, de manière récurrente, insisté sur le caractère annuel et obligatoire de cette formation, dont la durée était limitée à une heure, vérifié que son emploi du temps n'était pas surchargé et Mme [N] a même organisé le remplacement de Mme [F] pour lui permettre de suivre cette formation, la salariée soutenant à tort avoir reçu des ordres contradictoires, sauf à omettre de prendre en compte la teneur des échanges de mails successifs et leur nécessaire décalage dans le temps, son supérieur hiérarchique apportant à chaque fois des réponses à ses commentaires. Enfin Mme [F] a accepté de suivre la formation concernée le 13 septembre 2012, entre 15h et 16h, sur demande insistante de Mme [N], cette exécution tardive ne l'exonérant du comportement d'insubordination caractérisé et persistant, sanctionné à juste titre par un blâme remis le 17 octobre 2012, cet exercice de son pouvoir disciplinaire par l'employeur n'étant pas disproportionné ; - par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 octobre 2011 adressée à Mme [C], Mme [F] a contesté cette sanction, en alléguant d'une « réunion surprise » le 17 octobre 2012, en rappelant les motifs du refus de suivi de la formation concernée, en ajoutant que « son éthique personnelle » était contraire à celle développée dans la formation, et en dénonçant « des pressions subies depuis plusieurs mois dans le cadre professionnel ». Mme [C] lui a répondu, par des motifs pertinents, vérifiables au vu des pièces communiquées et exacts, le 22 novembre 2012, que l'entretien du 17 octobre 2012, destiné à remplacer celui fixer le 20 septembre 2012 pour lequel elle avait été en arrêt de travail, avait été annoncé par plusieurs messages mails ou téléphoniques auxquels elle n'avait pas estimé opportun de réagir, que les motifs allégués pour se dispenser d'assister à la formation étaient inopérants, que son insubordination était caractérisée, que la sanction était maintenue, et que, s'agissant des pressions subies, un entretien était fixé le 13 décembre 2012 au siège social, l'argumentation de l'employeur étant appropriée et sa réaction ne méconnaissant pas, dans un temps rapide, les doléances exprimées par Mme [F] sur ses conditions de travail, la salariée ne pouvant ainsi arguer d'une méconnaissance de sa souffrance ; - par lettre du 12 décembre 2012, Mme [F] a indiqué à Mme [C] se trouver en arrêt de travail, ne pouvoir ainsi se rendre à l'entretien fixé, a énoncé les griefs déjà discutés dans les motifs précédents, a estimé que son employeur niait l'existence des pressions subies, et a prétendu que M. [T] avait usé de violences verbales à son encontre, le 17 octobre 2012, ce qu'elle n'établit pas, même par un commencement de preuve ; - à cette occasion Mme [F] a rappelé avoir adressé un mail le 17 octobre 2011 signalant sa situation de stress, avoir eu un entretien téléphonique avec Mme [C] le 20 octobre 2011 entre 9h30 et 10h, celle-ci lui ayant alors a indiqué, au sujet de la nouvelle organisation induisant de nouvelles contraintes sur les congés, « c'est le pouvoir de l'employeur ». Or Mme [C] atteste que Mme [F] a évoqué, à l'occasion de cet entretien téléphonique, son état de stress lié au refus de sa hiérarchie de lui accorder les congés qu'elle souhaitait, alors qu'elle ne parvenait pas à trouver un consensus avec sa collègue, la situation étant ainsi bloquée. La directeur des ressources humaines a alors informé Mme [F] qu'elle envisageait une prise de congés en alternance, ce qui a été concrétisé par le mail du 19 octobre 2011 de Mme [A], déjà discuté, les motifs précédents ayant également répondu sur l'organisation des congés et les réactions de la salariée à ce sujet ; - au 17 octobre 2011, Mme [N], récemment arrivée dans l'entreprise en qualité de responsable du service supports, n'avait pas encore évalué Mme [F], la salariée soulignant qu'elle était appréciée de l'ancienne responsable Mme [A], ce qui suffit pour retenir que le stress allégué dans le mail précité concernait effectivement et seulement l'organisation des congés, Mme [F] n'appréciant pas, ainsi que déjà observé, le travail en binôme, sans qu'il s'en déduise des faits de harcèlement moral consécutifs à un management agressif, ni un défaut de réaction de l'employeur face à ces faits ; - enfin Mme [F] procède par affirmation pour soutenir avoir été mise à l'écart, la photographie de son bureau, dont elle a changé une fois, en septembre 2011, et non à plusieurs reprises comme elle le prétend, étant communiquée par l'employeur, et ne démontre pas plus avoir été victime de propos insultants et de reproches incessants et infondés de la part de Mme [N] ; qu'il se déduit de ces motifs, que les faits reprochés à la société Mc Kesson, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas l'existence d'un harcèlement moral répondant à la définition légale et qu'en tout état de cause, l'employeur n'a pas commis des faits répétés ayant dégradé les conditions de travail et l'état de santé de Mme [F] mais seulement pris des décisions légitimes, normales et justifiées, désapprouvées par la salariée ; que par ailleurs Mme [F] a régulièrement reçu des réponses détaillées et explicatives à ses demandes ; qu'en conséquences la cour confirmera la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [F] de ses demandes afférentes à l'existence d'un harcèlement moral rendant nul le licenciement pour inaptitude ;
 
 ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L 1152-1 du code du travail énonce : « Aucun salarié ne soit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que l'article L 1154-1 du code du travail énonce : « … le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement… Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; que Mme [F] établit plusieurs fait en vue de présumer l'existence d'un harcèlement : - sollicitation d'un entretien téléphonique le 17 octobre 2011 auprès de sa responsable des ressources humaines pour « exposer une situation professionnelle génératrice de stress difficilement supportable » ; - nouvelles règles d'alternance des congés établies le 19 octobre 2011 ; - mauvais entretien d'évaluation de miexercice le 25 novembre 2011 avec sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [N], arrivée en octobre 2011, alors que c'était positif auparavant avec Mme [A] ; - maintien d'une évaluation négative de l'exercice 2011, le 11 avril 2012 par Mme [N], que Mme [F] refuse de valider ; - formation technique SQL/ORACLE nécessaire jamais accordée ; - trois contrôles médicaux initiés par l'employeur les 24 février 2012, 27 avril 2012 et 2 novembre 2012, avec retenue sur salaire injustifiée le 27 avril ; - rappel à plusieurs reprises de suivre la formation sur le code éthique et de déontologie Mc Kesson ; - sanction (blâme) remise le jour de l'entretien de mi-parcours de l'exercice 2012, le 17 octobre 2012… ; que l'état de santé de Mme [F] s'est dégradé avec de nombreux arrêts de travail à compter du 7 novembre 2011, sept entre le 7 novembre 2011 et le 11 octobre 2012, puis un arrêt de longue durée à compter du 22 octobre 2012 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude médicale le 26 avril 2013 ; que la société Mc Kesson fournit des éléments objectifs d'explication sur ses agissements à l'égard de Mme [F], à savoir : - nécessité de préciser des règles d'alternance de congés du fait de mésentente entre Mme [F] et sa collègue ; - motivation écrite du résultat de l'entretien d'évaluation basée sur des faits objectifs ; - formation technique demandée considérée comme non indispensable ; - retenue sur salaire faite suite à une mauvaise déclaration de l'entreprise de contrôle médicale ; - sanction justifiée par le refus de se plier aux consignes de sa hiérarchie de suivre la formation sur le code d'éthique et de déontologie ; - pas de demande d'annulation de la sanction lors de la procédure prud'homale ; qu'il apparaît que la dégradation de l'état de santé de Mme [F] a commencé et s'est accélérée avec l'arrivée de sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [N], dont l'évaluation négative lors de l'entretien de mi-parcours le 25 novembre 2011 a manifestement déstabilisé Mme [F] qui n'avait eu auparavant, en 24 ans de carrière, aucune évaluation négative ; que toutefois la société Mc Kesson fournit des éléments objectifs de justification de ses agissements, que les relations professionnelles de Mme [F] se sont également tendues avec son binôme et avec les équipes de production ; que les rapports de médecine du travail ne peuvent que répercuter le « ressenti » exposé par Mme [F] ; que le conseil juge que Mme [F] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral et que le harcèlement moral n'est pas la cause de l'inaptitude médicale à l'origine du licenciement ; qu'en conséquence, le conseil juge qu'il n'y a pas lieu de faire droit aux demandes de Mme [F] relatives au harcèlement moral et aux indemnités qui en résultent en matière de préavis, congés payés sur préavis, prorata de 13ème mois et dommages-intérêts ;
 
 ALORS QUE les juges du fond sont tenus de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que Mme [F] produisait aux débats l'attestation de M. [G] dans laquelle il énonçait clairement que l'organisation du travail au sein de la société, notamment à compter de l'arrivée de Mme [N] en octobre 2011, est à l'origine de l'inaptitude de Mme [F] ; que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d'appel a cru pouvoir affirmer que cette attestation, « qui reprend le contenu d'un mail daté du 25 avril 2012, par lequel il critiquait le travail en binôme et refusait d'assurer le service support client durant les congés de Mme [P] coïncidant avec l'absence de Mme [F] en arrêt de travail, permet seulement de retenir que ce salarié n'appréciait pas la nouvelle réorganisation mise en place, car selon lui, « les mini-équipes de 2 personne étaient fragilisées en cas de cumul d'absences imprévues et les salariés se trouvaient cantonnés dans des fonctions très spécialisées n'apportant aucun épanouissement personnel », sans qu'il se déduise de ce commentaire isolé une réorganisation fautive mise en oeuvre par l'employeur, celui-ci ayant seulement exercé son pouvoir de direction, sans générer une souffrance au travail par cette distribution des tâches » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il ressortait très explicitement de ce document que le harcèlement dont la salariée a été victime était caractérisé par l'organisation du travail au sein de la société, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
 
 ALORS QUE, dans ses conclusions d'appel la salariée faisait valoir qu'elle avait toujours donné satisfaction à sa hiérarchie et qu'en tout état de cause, son entretien d'évaluation du 25 novembre 2011 aurait dû être conduit par Mme [A], celle-ci ayant été le manager direct de Mme [F] jusqu'en octobre 2011; qu'à l'appui de ses dires, la salariée produisait plusieurs éléments de preuve, à savoir notamment les comptes rendus de ses entretiens d'évaluation des 25 novembre 2011, 29 avril 2008 et 10 juin 2011 ; que pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d'appel a cru pouvoir affirmer que « contrairement également à ce que soutient Mme [F], ses évaluations antérieures ont retenu un manque de « productivité » et une « dispersion », le manager 2007-2008 lui demandant de « mieux se concentrer sur son travail » et de « mettre à profit ses instants de répit sur la hot line, pour être active dans l'amélioration de ses compétences sur le produit », et les appréciations données par ses managers successifs comportant, de manière constante, une majorité de 3 ou 4, correspondant aux critères de « réponse aux attentes » (3) et « d'amélioration nécessaire » (4) à l'exclusion de « au-delà des attentes dans quelques domaines » (2) et de « exemplaire, au-delà des attentes dans tous les domaines » (1) » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans analyser l'ensemble des éléments de fait et de preuve versés par le salarié aux débats, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L 1152-4 du code du travail ;
 
 QU'à tout le moins, ce faisant, elle a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 ALORS QUE la cour d'appel a constaté que l'employeur avait fait contrôler l'état de la santé de la salariée les 24 février 2012, 27 avril 2012 et le 2 novembre 2012 et qu'à l'issue de ces visites, le médecin de contrôle avait estimé les arrêts de travail médicalement fondés ; qu'en refusant de considérer que ces contrôles répétés et manifestement injustifiés étaient de nature à démontrer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée, aux motifs que ces arrêts intervenaient les jours où Mme [N] avait annoncé se déplacer à Poitiers et qu'ils étaient d'une durée limitée de 3 jours, « ce qui suffisait à les rendre suspects, en raison de la coïncidence de date, sans qu'il s'en déduise un acharnement mis en oeuvre par la société Mc Kesson », la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;