Cour de Cassation · soc — 21 décembre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 21 décembre 2017




Cassation partielle


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 2665 F-D

Pourvoi n° P 16-25.905

Aide juridictionnelle totale en demande
au profit de M. Y....
Admission du bureau d'aide juridictionnelle
près la Cour de cassation
en date du 15 septembre 2016.





R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Mohammed Y..., domicilié [...]                    ,

contre l'arrêt rendu le 10 novembre 2015 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la clinique Font Redonde, société par actions simplifiée, dont le siège est [...]                                       ,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 21 novembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, les observations de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y..., de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la clinique Font Redonde, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de brancardier le 14 juin 2000 par la Clinique Font Redonde après avoir effectué divers contrats à durée déterminée en qualité de peintre et d'agent d'entretien, a été licencié pour faute lourde le 2 septembre 2013 ;

Sur les premier et deuxième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu l'article L. 6323-17 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, et l'article L.6323-19 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'information sur ses droits en matière de droit individuel à la formation, l'arrêt retient que si cette information ne figure pas sur la lettre de licenciement, ces mentions n'étaient pas obligatoires, le licenciement ayant été prononcé pour faute lourde, peu important que celui-ci ait ensuite été requalifié en faute grave ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié dont le licenciement pour faute lourde avait été requalifié en licenciement pour faute grave avait été privé de l'information sur son droit individuel à la formation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la perte du droit individuel à la formation, l'arrêt rendu le 10 novembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel d'Agen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ;

Condamne la Clinique Font Redonde aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Clinique Font Redonde à payer à la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un décembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à la décision attaquée D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes subséquentes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la résiliation judiciaire : Attendu qu'en application de l'article le 1231-1 du code du travail, lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à. son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie pour d'autres faits surventes au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; Attendu que M. Y..., à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, invoque les griefs suivants à l'encontre de l'employeur - les violences du directeur à son égard k 16 août 2013, - une modification unilatérale do son contrat de travail. - Sur les violences : Attendu que l'auteur du dépôt de plainte du 16 août 2013 n'est pas M. Y... mais M. A..., les deux parties donnant chacune leur version, opposée, des faits ; qu'ont également été entendues le même jour par les gendarmes Mme B... qui a déclaré "Mohammed s'en est pris à M A... autant physiquement que moralement. Mohammed a voulu physiquement l'atteindre dans la pharmacie M A... n 'a pas répondu à l'agression de Mohammed (
) (qui) lui ci dit qu'il connaissait du monde sur Figeac et qu'il allait lui régler son compte. Mohammed l'a secoué et a essayé de donner un coup de poing à A..." et Mme I... qui a indiqué avoir assisté à aucun fait de violence entre les parties puisqu' elle avait rejoint son bureau au moment de l'altercation, dont elle n'a eu connaissance qu'ensuite, dans le bureau de M. A... lorsqu'il la lui a rapporté ; Attendu qu'une autre salariée, Mme C..., présente au moment de l'altercation, a déclaré aux gendarmes : "M. Y... était énervé et avait l'air de vouloir aller au conflit avec M: A.... Il gesticulait les bras, il était tactile avec M A..., il le repoussait. Quand j'al vu que ça commençait à dégénérer je me suis enfermée dans une pièce à côté (
) M A... était calme et essayait de le calmer. (..) Je me souviens juste que Mohammed a proféré des insultes à I' égard de M A..., M D... n tr pus cherché la confrontation et je ne l'ai pas entendu insulter Mohammed." Attendu que M. Y... ne produit aucun élément de nature à établir les violences alléguées de son employeur à. son encontre ; que ce grief n'est donc pas établi ; - Sur la modification unilatérale du contrat de travail Attendu que M. Y... reproche à son employeur de lui avoir confié des tâches non prévues au contrat de travail ; Attendu que pour confirmer la décision déférée sur ce point, il suffira de rappeler que le contrat de travail à durée indéterminée de M. Y... mentionne un poste de ''brancardier, chargé de réguler les entrées sorties du bloc opératoire. Les 'Onctions confiées à M. Y... sont par nature évolutives et pourront être modifiées par la Clinique Font Redonde en fonction des nécessités d'administration et de gestion." Que sur ses bulletins de paie figure comme "emploi : brancardier" et "qualification : employé services généraux", le salarié percevant un salaire de base et un complément de salaire (prime) pour l'entretien, ce qui n'est pas contesté ; Attendu qu'il ressort des pièces produites que M. Y... a ainsi effectué tout au long de la relation contractuelle des tâches ce brancardage et des tâches d'entretien ; que ce n'est que début 2013 qu'il a souhaité ne plus effectuer de tâches d'entretien, date à laquelle la clinique a embauché un autre salarié pour ces dernières Qu'en effet, il ressort de l'audition de Mme I..., responsable qualité, devant les gendarmes, que "M. Y... est désormais brancardier depuis mars ou avril 2013, suite à un différend avec M: A... il avait déclaré ne plus vouloir faire d'entretien car son contrat d'embauche stipulait qu'il était brancardier. La clinique étant en travaux depuis .plusieurs mois, M Y... fait plus d'entretien que de brancardage. Suite à sa décision, l'établissement a embauché un autre personnel pour l'entretien" ; Que l'attestation de M. A... recruté temporairement comme agent d'entretien est contradictoire puisqu' il écrit : "pendant toute la période mai à septembre. 2013 c'est M. Y... qui a assuré l'entretien et la maintenance de la clinique jusqu'à son licenciement" ; Que cependant, les déclarations de Mme I... sont confirmées par celles de Mme B... dans sein audition concomitante : "Mohammed était employé à mi-temps entre l'entretien et le brancardage mais il a souhaité ne faire que du brancardage chose quel ?! A... a accepté car il voyait que c'était source à problème. Par la suite, M A... a pris quelqu'un d'autre pour l'entretien » Que le salarié produit les pièces suivantes : note du 7 octobre 2002 "les travaux d'urgence seront réalisés par M. Y...", - Courrier du directeur à M. Y.... du 8 août 2003 "je vous invite une nouvelle fois et une ultime fois à faire votre travail technique avec le môme sérieux que celui que vous essayez d'avoir dans votre travail de brancardier" ;- Note du 11 juillet 2006 "à partir du mois de septembre Mohammed sera affecté à titre principal au brancardage, l'après-midi étant réservée à l'entretien de la Clinique avec ses collègues Stanislas et Philippe", - Attestation de M. E..., début 2010 "Y... exclusivement technicien de maintenance, puis a repris son poste de brancardier "intermittent, - Attestation de Mme F... "jusqu'à 2012/2013, nous avons toujours vu M. Y... assurer le brancardage et l'entretien." Attendu qu'il résulte de ces éléments que le contrat de travail de M. G... ne mentionnait pas exclusivement des tâches de brancardage et que si d'autres tâches ont pu lui être confiées à une période de travaux au sein de la clinique, il n'a effectué que des tâches de brancardage à compter d'avril 2013 ; qu'en ne saisissant le conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire que près de 4 mois après la fin de l'exécution pendant de nombreuses années sans difficulté de tâches non contractuelles selon le salarié, ce dernier est mal fondé à invoquer sur ce point un manquement de l'employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et que par ailleurs, les allégations du salarié concernant l'exécution de travaux au domicile de M. A... ne reposent que sur des attestations qui sont contredites par celles produites par M. A... ; que la preuve de travaux réalisés par M. Y... chez M. A... n'est donc pas suffisamment rapportée. Attendu en définitive que. M. Y... n'établit aucun grief imputable à l'employeur susceptible de justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la décision déférée sera donc continuée sur ce point ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE I - Sur la demande résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur: Attendu que tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, s'il estime que les manquements reprochés à l'employeur le justifient. Attendu que l'introduction d'une action en résiliation judiciaire ne met pas fin au contrat de travail. Ce dernier se poursuit jusqu'à qu'il soit statué sur la demande du salarié. Attendu que si le salarié est licencié alors qu'une demande de résiliation judiciaire est en cours, le juge doit d'abord rechercher si cette demande était justifiée. Le juge vérifie le bien fondé du licenciement uniquement si la résiliation judiciaire n'est pas justifiée. Attendu que si la résiliation judiciaire est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le juge refuse la résiliation judiciaire, aucune indemnité n'est due. En l'espèce, Monsieur Mohamed Y... saisit le Conseil des prud'hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, le 26 août 2013. Cette procédure intervient, alors que le salarié est depuis le 16 août, mis à pied par son employeur, suite à une altercation survenue à la clinique FONT REDONDE. Le 2 septembre 2013, M. Mohamed Y... a été licencié pour faute lourde. En conséquence, la demande intervient avant le licenciement. Il appartient au juge de rechercher préalablement, si la demande de résiliation était justifiée. 1) Sur la demande résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour des faits de violence sur le salarié : Attendu qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder (article 6 du Code de procédure civile).Attendu qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (article 9 du Code de procédure civile). En l'espèce, M. Mohamed Y... n'apporte aucun élément démontrant que le Directeur de la clinique a commis des faits de violence à son encontre pendant son temps de travail, ni même lors de son altercation le 16 août 2013. Madame Laure H... présente au moment des faits déclare à la gendarmerie : "Monsieur A... est arrivé car il a dû recevoir mon texto et Mohamed s'en est pris à lui autant physiquement que moralement. Mohamed a voulu physiquement l'atteindre dans la pharmacie... Monsieur A... n'a pas répondu à l'agression de Mohamed." Madame Cynthia C... confirmera cette déposition : "Monsieur A... n'a pas cherché la confrontation et je ne l'ai pas entendu insulter Mohamed. Ce n'était que Mohamed qui avait une attitude menaçante et insultante à l'égard du Directeur". En conséquence la demande de résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour des faits de violence sur le salarié n'est pas fondée. 2) Sur la demande résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur pour modification unilatérale du contrat de travail Attendu que contrairement à la prise d'acte de la rupture, l'introduction d'une action en résiliation judiciaire ne met pas fin au contrat de travail. Ce dernier se poursuit jusqu'à qu'il soit statué sur la demande du salarié. Dans cet intervalle, l'employeur peut corriger la situation, rétablir le salarié dans ses droits et faire ainsi cesser les manquements qui lui sont reprochés. Si au jour où il est statué sur le dossier, les manquements ont cessé et ont été régularisés, la demande de résiliation sera rejetée. En l'espèce, M. Mohamed Y... a été recruté par la Clinique FONT REDONDE, le 14 juin 2000, en contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de Brancardier. Dans le cadre de son emploi, il sera amené à effectuer des tâches différentes de ses obligations contractuelles. Afin «d'utiliser au mieux les ressources humaines de l'établissement », M. Mohamed Y... s'est vu confier d'autres tâches complémentaires à son activité de brancardier : Le 7 octobre 2002, M. Mohamed Y... s'est vu confier les travaux d'amélioration de l'ensemble immobilier de la clinique FONT REDONDE. Puis en août 2003, en raison de sa formation d'électricien, M. Mohamed Y..., s'est vu inviter à s'intéresser, aux « problèmes techniques de la clinique «compte tenu de sa charge de travail qui ne couvre pas l'amplitude de la journée ». Le 25 mai 2004, le Directeur de la clinique ordonne par courrier « valant fiche de poste », à M. Mohamed Y... : « de procéder tous les jours dès 14 h au balayage et nettoyage des abords de la clinique... au désherbage du panneau d'entrée ». Le 11 juillet 2006, M. Mohamed Y... sera affecté au service d'entretien pour le mois d'août. Mais attendu que La clinique FONT REDONDE a recruté, à la suite des réclamations de M. Mohamed Y..., une personne supplémentaire pour se charger de l'entretien. M. Mohamed Y... est depuis, utilisé uniquement dans le cadre de ses fonctions de brancardier. Ceci est confirmé par la déposition de Madame Laure H... (épouse B...) auprès de la gendarmerie : "Mohamed était employé à mi-temps entre l'entretien et le brancardage mais il a souhaité ne faire que du brancardage chose que monsieur A... a accepté car il voyait que c'était source à problème. Par la suite Monsieur A... a pris quelqu'un d'autre pour l'entretien." En conséquence les manquements reprochés à l'employeur ont été régularisés, la demande de résiliation sur ce motif est rejetée. En conclusion la demande de résiliation judiciaire de contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est injustifiée.

ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que la cour d'appel ne peut se contenter de se référer aux motifs des premiers juges dès lors qu'elle est saisie de conclusions contestant la motivation du jugement, et que l'appelant annexe à ses écritures de nouveaux éléments de preuve qui n'avaient pas été versés aux débats de première instance ; qu'en l'espèce, en jugeant qu'au début de l'année 2013, M. Y... aurait été remplacé dans les tâches d'entretien qu'il effectuait auparavant en dépit des mentions de son contrat de travail et de ses bulletins de paie et qu'en ne saisissant le conseil de prud'hommes en résiliation que près de 4 mois après la fin de l'exécution pendant de nombreuses années sans difficulté de tâches non contractuelles selon le salarié, ce dernier était mal fondé à invoquer sur ce point un manquement de l'employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (cf. arrêt attaqué p.5), confirmant ainsi la décision déférée, sans toutefois prendre en compte ni analyser, même sommairement, les cinq nouvelles attestations produites en appel par M. Y... (pièces 41 à 45 – productions) desquelles il ressortait que celui-ci avait effectué des tâches d'entretien jusqu'au terme de son contrat, , la cour d'appel a violé les articles 455 et 563 du code de procédure civile, ensemble l'article 1353 du code civil.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire)

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave, et d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes subséquentes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE - Sur le licenciement Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle c'est à dire établie, objective et exacte; et sérieuse, rendant impossible la continuation du travail sans dommages pour l'entreprise, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Que s'agissant d'un licenciement pour faute, lourde, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que, le salarié a commis, dans le cadre de la relation contractuelle. une ou plusieurs fautes dont la gravité est notamment caractérisée par son intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise ; Attendu que M. Y... a été licencié en raison des violences et menaces commises à l' encontre du directeur le 16 août 2013 ; que pour ces faits et suite au dépôt de plainte de M. A..., ainsi qu'à l'audition dos protagonistes, M. Y..., après un relus de composition pénale, a fait l'objet d'un rappel à. la loi le 14 janvier 2014, le parquet considérant donc que les faits étaient établis ; Que ces faits, établis par les pièces du dossier notamment les auditions précitées, justifiaient le licenciement de M. Y..., et selon les motifs pertinents du jugement déféré, sans caractériser une intention de nuire à la Clinique Font Redonde, laquelle n'est pris totalement assimilable à M. A..., rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; Qu'il convient d'adopter les motifs pertinents des premiers juges et de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave et débouté le salarié de l'ensemble do ses demandes sur ce point ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE II. Sur les demandes pour licenciement injustifié : Attendu que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (article 1232-6 du Code du travail. Attendu que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié :"le vendredi 16 août 2013, alors que vous étiez en congés annuel, vous êtes venu dans les locaux de la pharmacie où vous avez menacé, insulté des membres du personnel et réalisé une voie de fait à l'égard de votre Directeur... Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute lourde." Attendu que la lettre de licenciement n'évoque pas de vol de matériel humanitaire et d'une revente pour en tirer profit. Ce motif est écarté. Attendu que en cas de litige, lors de la conciliation, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article 1235-1 du Code du travail) Attendu que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du code du travail). En l'espèce, Le 16 août 2013, alors que M. Mohamed Y... était en congés, il s'est rendu à la clinique pour résoudre un différend amoureux avec la pharmacienne de l'établissement. Le Directeur de l'établissement a été appelé, pour mettre fin à la situation qui n'avait pas à se dérouler dans l'enceinte de la clinique. M. Mohamed Y... a été prié de quitter l'établissement, chose qu'il fit mais après une altercation et des menaces proférées envers le Directeur de la clinique : « je te retrouverai- je te ferai la peau- on te retrouvera- on aura ta peau ». Ces faits ont été confirmés par Madame Laure H... (épouse B...) présente lors des faits : "Mohamed a proféré des insultes à l'égard de Monsieur A.... Il l'a tutoyé, il lui a dit qu'il allait briser notre couple... Monsieur A... n'a proféré aucune menace ni insulte ni violence. Par contre Momo lui a dit qu'il connaissait du monde sur FIGEAC et qu'il allait lui régler son compte." Mohamed l'a secoué et essayé de donner un coup de poing à Monsieur A...." En conséquence, les motifs de menace et violence sont établis, les griefs reprochés sont avérés. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Attendu que la faute lourde suppose de la part du salarié l'intention de nuire à l'employeur. En l'espèce, M. Mohamed Y... s'est rendu coupable de faits qui par leurs importances, rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La clinique FONT REDONDE au regard de la gravité des griefs, de son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés ne peut poursuivre les relations de travail de M. Mohamed Y... y compris pendant le préavis. Cependant, l'employeur ne démontre pas l'intention de nuire à l'entreprise. En conséquence, M. Mohamed Y..., sous l'emprise de la colère et la déception amoureuse, s'est rendu coupable de faits blâmables qui ne constituent pas une faute lourde car l'employeur ne pas démontre l'intention de nuire à l'entreprise. Ces faits constituent au regard de leurs importances, une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En conséquence M. Mohamed Y... est débouté de ses demandes de dommages et intérêts, de rappels de salaire et congés payés, ces dernières devenant par conséquent non fondées.

ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en requalifiant le licenciement en licenciement pour faute grave, sans tenir compte de l'ensemble des pièces versées aux débats par le salarié attestant des manoeuvres de harcèlement de M. A... pour mettre un terme à la relation amoureuse existant entre M. Y... et Mme B... et reconquérir cette dernière, notamment le mail de M. A... à Mme B... du 28 juillet 2013 (pièce d'appel du salarié n°15 – production – cf. conclusions d'appel du salarié p.7) et le procès-verbal d'huissier du 3 février2014 récapitulant les sms échangés entre M. Y... et Mme B... entre le 19 juillet et le 8 août 2013, ainsi qu'entre M. Y... et Mme I..., salariée de la clinique et amie de Mme B..., qui avait indiqué à M. Y... que M. A... n'hésiterait pas à licencier son rival pour parvenir à ses fins (pièce d'appel du salarié n°18 – production - cf. conclusions d'appel du salarié p.8 à 11 et 25), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, ensemble l'article 1353 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses autres demandes ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE - Sur le droit individuel à la formation et la portabilité de la prévoyance : Attendu que le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié dont il rompt le contrat de travail de ses droits en matière de droit individuel à la formation et de portabilité de la prévoyance lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé ; Qu'en l'espèce, il n'est pas contesté que cette mention ne figure pas sur la lettre de licenciement, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation d'information et ainsi nécessairement causé un préjudice au salarié devant être réparé ; que cependant, le licenciement de M. Y... ayant été prononcé pour faute lourde, peu important que celui-ci ait ensuite été requalifié en faute grave, ces mentions n'étaient pas obligatoires, en application des articles L. 6323-17 à L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; Que la décision déférée sera donc confirmée sur ce point mais pour d'autres motifs ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE III. Sur les demandes de dommages et intérêts, aux titres de la perte du droit individuel à la formation de la perte du maintien de la prévoyance : Attendu qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder (article 6 du Code de procédure civile). Attendu qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (article 9 du Code de procédure civile). Attendu que M. Mohamed Y... ne justifie, ni ne démontre le moindre dommage lié à une perte de droit individuel à la formation ou une perte du maintien de la prévoyance. Attendu que le bureau de jugement doit justifier du montant des condamnations qu'il prononce en réparation du préjudice subi par le demandeur. En l'espèce, M. Mohamed Y... n'a pas établi de préjudice propre à justifier le versement d'une réparation. En conséquence, les demandes de dommages et intérêts, aux titres de la perte du droit individuel à la formation de la perte du maintien de la prévoyance sont mal fondées.

ALORS QUE dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation, même en cas de faute grave ; qu'en l'espèce, pour débouter M. Y... de sa demande au titre du droit individuel à la formation, après avoir requalifié son licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave, et relevé qu'il n'était pas contesté que cette mention ne figurait pas sur la lettre de licenciement, ce dont il résulte que l'employeur a manqué à son obligation d'information, la cour d'appel a retenu que le licenciement de M. Y... ayant été prononcé pour faute lourde, peu important que celui-ci ait ensuite été requalifié en faute grave, ces mentions n'étaient pas obligatoires, en application des articles L. 6323-17 à L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 6323-17 à L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.