Cour de Cassation · soc — 5 juillet 2017

SOC.
 
 CM
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 5 juillet 2017
 
 
 
 
 Rejet
 
 
 M. FROUIN, président
 
 
 
 Arrêt n° 1200 F-D
 
 Pourvoi n° Q 15-23.372
 T 15-25.146 JONCTION
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 I - Statuant sur le pourvoi n° Q 15-23.372 formé par la société Aircelle, société anonyme, dont le siège est [...],
 
 contre un arrêt rendu le 19 juin 2015 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. Khalid X..., domicilié [...],
 
 défendeur à la cassation ;
 
 II - Statuant sur le pourvoi n° T 15-25.146 formé par M. Khalid X...,
 
 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties ;
 
 
 
 La demanderesse au pourvoi Q 15-23.372 invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;
 
 Le demandeur au pourvoi T 15-25.146 invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation également annexés ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 31 mai 2017, où étaient présents : M. Frouin, président, M. Y..., conseiller rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de M. Y..., conseiller, les observations de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de la société Aircelle, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. X..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu la connexité, joint les pourvois n° Q 15-23.372 et T 15-25.146 ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen,19 juin 2015) statuant sur renvoi après cassation (Cass. Soc.15 janvier 2014, pourvoi n° 12-21.121), que M. X..., engagé le 19 juillet 2004 en qualité d'ingénieur méthodes investissements par la société Hurel Hispano devenue la société Aircelle, a été licencié pour faute par lettre du 15 octobre 2008 ; qu'invoquant une discrimination en raison de son origine et un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande principale en nullité de son licenciement ;
 
 Sur le moyen unique du pourvoi de la société et les premier et troisième moyens du pourvoi du salarié :
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié :
 
 Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité de son licenciement, de ses demandes subséquentes et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen :
 
 
 
 1°/ qu'en présence d'une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge de vérifier que l'employeur justifie d'éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que l'employeur n'a pas contesté le fait qu'en 2008, l'évaluation professionnelle du salarié était intervenue tardivement, ni que le salarié avait fait l'objet d'une mise à l'écart de toutes les affaires opérationnelles à partir de 2007 ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination liée aux origines marocaines de l'intéressé sans constater que ces faits non contestés reposaient sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé l'article L. 1134-1 du code du travail ;
 
 2°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en examinant séparément chacun des faits invoqués par le salarié, sans rechercher si pris dans leur ensemble, les faits établis par le celui-ci et non contestés par l'employeur - notamment une absence d'augmentation en 2007 et en 2008, une évaluation professionnelle tardive en 2008, une mise à l'écart de tout projet opérationnel à partir de 2007, une transmission tardive des bulletins de paie - n'étaient pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail ;
 
 Mais attendu qu'ayant constaté que la disparité de traitement invoquée par le salarié était contestée et que les éléments de fait présentés par l'intéressé comme constituant selon lui une discrimination, soit , pour la plupart d'entre eux, n'étaient pas établis, soit, pour ce qui concerne l'absence d'augmentation de salaire, était justifiée par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a, sans violer les textes visés au moyen, légalement justifié sa décision ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 REJETTE les pourvois ;
 
 Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
 
 
 
 
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juillet deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE au présent arrêt
 
 Moyen produit au pourvoi n° Q 15-23.372 par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Aircelle
 
 Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société Aircelle à payer à M. X... la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche ;
 
 AUX MOTIFS QUE la demande portant sur le paiement du salaire à compter de la date de la lettre indiquant à M. X... qu'il était embauché (21 mai 2004) jusqu'à l'affectation réelle à un poste (21 juillet 2004) procède de l'argumentation suivante : la société Aircelle aurait retardé son embauche au motif d'une difficulté sur a nationalité qui n'était en réalité pas une condition d'embauche, faisant preuve en cela d'une discrimination à l'embauche ; qu'il convient de relever au préalable que M. X... ne se réfère à aucune pièce autre que les pièces de son adversaire et que toutes ses affirmations factuelles, la plupart non datées, sont faites sans visa de pièces justificatives ; que suivant les explications non contestées fournies par la société Aircelle, c'est à l'occasion d'une journée de recrutement de jeunes diplômés le 24 avril 2004 que s'est déroulé un entretien de recrutement ; qu'il est attesté par Mme Z... qu'à ce moment, M. X... a indiqué être de nationalité française ; que le 12 mai 2014, a été adressée à M. X... une proposition d'embauche pour le 24 mai au plus tard sur le lieu de travail suivant : « Etablissement du Havre et tous les autres établissements du groupe Snecma », lui étant demandé de la retourner signée et d'indiquer ses dates et lieux de naissance ; qu'une télécopie de Mme A..., du service de gestion carrières cadres adressée à la direction général de la société Snecma le 15 juin 2004 fait état de ce que, connaissance prise du lieu de naissance de M. X..., il a été demandé à ce dernier d'indiquer sa nationalité qui s'est avérée être marocaine, le salarié ayant précisé toutefois avoir déposé plusieurs mois avant une demande de naturalisation tout en faxant le 2 juin un récépissé de dépôt en date du 26 mai 2004 ; que des échanges de correspondance avec la direction générale établissent qu'à ce moment la société a estimé que M. X... n'ayant pas indiqué dès le départ sa situation réelle quant à sa nationalité puis quant à la date de dépôt de sa demande de naturalisation, la confiance se trouvait ébranlée ; que toutefois, le 29 juin 2004, une nouvelle proposition d'embauche sur le site du Havre a été faite à M. X... qui a sollicité auparavant un rendez vous avec la hiérarchie avant de l'accepter, rendez vous fixé le 5 juillet, et un contrat de travail a été finalisé le 19 juillet 2004 ; que M. X... conteste que la question sur sa nationalité lui ait été posée à l'embauche et soutient que la proposition d'embauche ne faisait pas mention de cette condition, que la nationalité importait peu pour ce poste, que le dossier de naturalisation n'était pas mentionné sur la liste des pièces à fournir et qu'il avait remis tous les documents en temps utile ; qu'effectivement, aucun document n‘atteste de ce que la nationalité était une condition d ‘embauche et, de fait, elle ne l'était pas puisque M. X... a été embauché nonobstant le fait qu'il n'avait pas encore obtenu la nationalité française ; que la nationalité marocaine n'était pas davantage un obstacle à l'exercice de la mission au Havre et pas davantage à l'exercice de missions en détachement dans des établissements en régime restrictif en raison d'une activité de défense puisque M. X... a ensuite été détaché sur un tel site à Meudon sans qu'il en résulte des difficultés particulières pour obtenir des accréditations nécessaires ; qu'il n'est pas justifié par la production de l'annonce d'emploi ou par d'autres documents ou questionnaires que la question de la nationalité entrait en ligne de compte lors de l'embauche, la liste des pièces à fournir (qui prévoit d'ailleurs comme pièce à fournir le cas échéant la carte de séjour, ce qui implique la possibilité d'une nationalité étrangère) ne mentionnant par ailleurs rien à cet égard ; que nonobstant les mails susvisés échangés entre la direction générale et le département gestion des carrières cadres, la société Aircelle a procédé à l'embauche, ce qui démontre que la confiance n'était pas perdue et dès lors qu'elle admet n'avoir jamais fait de la nationalité française ni du prétendu mensonge à son sujet une condition d'embauche et ne démontre pas qu'une habilitation était nécessaire pour le premier poste, il s'avère qu'en retardant l'embauche de deux mois au prétexte de la nationalité elle a adopté un comportement discriminant ; qu'il a été définitivement statué sur la demande de salaire qui a été rejetée mais qu'il convient de retenir ce fait comme un fait de discrimination à l'embauche qui a causé au salarié un préjudice qui sera évalué à 2.000 euros ;
 
 1) ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait s'abstenir de rechercher, comme l'y invitaient les conclusions de la société, si des démarches administratives n'étaient pas imposées à l'employeur préalablement à l'embauche d'un salarié étranger à l'Union européenne ; qu'en statuant comme elle l'a fait tout en constatant l'absence d'intention discriminatoire et sans rechercher si les éléments objectifs invoqués par la société n'expliquaient pas le retard pris dans la conclusion définitive du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail ;
 
 2) ALORS QU'il ressort des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié n'a pas été écarté de la procédure de recrutement pas plus qu'il n'a fait l'objet de mesures discriminatoires à l'embauche ; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé, par une fausse application, l'article L1132-1 du code du travail ;
 
 3) ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait retenir que la société « a adopté un comportement discriminant » tout en constatant que « la nationalité n'avait pas été une condition d'embauche puisque M. X... a été embauché nonobstant le fait qu'il n'avait pas obtenu la nationalité française», que la nationalité marocaine du salarié n'avait pas davantage été un obstacle à l'exercice de ses fonctions et qu'il n'est pas justifié que la question de la nationalité entrait en ligne de compte lors de l'embauche ; qu'en retenant des motifs aussi inopérants, impropres à justifier la condamnation prononcée, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
 
 Moyens produits au pourvoi n° T 15-25.146 par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. X...
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir limité à la somme de 2.000 euros le montant des dommages intérêts pour discrimination à l'embauche ;
 
 AUX MOTIFS QU'il s'avère qu'en retardant l'embauche de deux mois au prétexte de la nationalité, l'employeur a adopté un comportement discriminant ; qu'il a été définitivement statué sur la demande en paiement de salaire qui a été rejetée mais il convient de retenir ce fait comme un fait de discrimination à l'embauche qui a causé au salarié un préjudice qui sera évalué à 2.000 euros ;
 
 ALORS QUE le préjudice résultant d'une discrimination doit être intégralement réparé ; que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu ; que l'arrêt attaqué constate que l'employeur a retardé l'embauche de M. X... de deux mois au prétexte de sa nationalité marocaine, le privant ainsi d'une somme de 5.041,66 euros correspondant à deux mois de salaire et aux congés payés afférents ; qu'en limitant néanmoins à la somme de 2.000 euros le montant du préjudice subi par M. X... du fait de cette mesure discriminatoire, la cour d'appel a violé l'article 1132-1 du code du travail et le principe de la réparation intégrale.
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de nullité du licenciement, de ses demandes subséquentes, et de sa demande en paiement de dommages intérêts pour discrimination ;
 
 AUX MOTIFS QUE – Le refus d'évaluation 2008, M. X... expose que les entretiens devaient être réalisés pour le 31 mars, que le 3 juin il s'est interrogé sur l'absence d'évaluation, que M. B... a finalement procédé à contre coeur à l'évaluation en refusant de la signer ; que la pièce produite par la société Aircelle établit que le 25 septembre 2008 a bien eu lieu un entretien d'évaluation ; que si celui-ci n'est pas signé par M. B..., ce dernier a en revanche signé après y avoir porté ses annotations l'auto évaluation réalisée par M. X... sur 4 pages qui y est annexée ; que M. X... ne fournit par ailleurs aucun élément relatif aux conditions d'évaluation des autres salariés ; - L'organisation de réunions, il est indiqué par M. X... que des réunions sont organisées lors desquelles l'ensemble des membres du service sont invités mais pas lui, ce sans référence à aucune pièce, à aucune date, à aucune circonstance précise ; - Mise à l'écart d'Aircelle Maroc fin 2006, ce fait est invoqué en ces seuls termes, sans que soit davantage exposé à l'écart de quoi précisément le salarié aurait été tenu ni de quelles façon ; - Mise à l'écart des affaires CDE composite puis de CDE RTM B 787 le 22 novembre 2007, une observation identique doit être faite puisqu'aucune précision n'est apportée sur les affaires en question et en quoi elles auraient le concerner ; - indication en décembre 2007 que son avenir était compromis, il est soutenu qu'un tel propos aurait été tenu par M. C... « en décembre 2007 » sans aucune autre précision ni référence à une pièce en justifiant et ce fait est contesté par la société Aircelle ; - L'organisation de réunions depuis novembre 2007, à nouveau il est soutenu que des réunions le concernant seraient organisées sans qu'il soit invité, mais à nouveau sans référence à aucune pièce, à aucune date, à aucune circonstance précise ; - La disparition des organigrammes, une affirmation générale est faite sans référence à une pièce précise ; parmi les pièces produites sans commentaire ni analyse figure un organigramme de la direction technique daté de janvier 2008 sur lequel son nom ne figure pas mais la société Aircelle produit quant à elle un organigramme de la direction industrielle où il figure et aucune contradiction n'est élevée sur les affirmations de cette dernière suivant lesquelles il était hors circuit opérationnel, ce qui l'a fait disparaître des schémas de mise en lien entre les ingénieurs et entités clients ; - L'absence d'augmentation, M. X... soutient avoir été le seul cadre du service à ne pas être augmenté en 2007 et 2008, absence d'augmentation qui n'a fait selon lui l'objet d'aucun entretien et n'est pas justifiée puisqu'il donnait entière satisfaction ; que la société Aircelle produit aux débats « un formulaire d'entretien suite à non augmentation » dont elle soutient que M. X... aurait refusé de le signer mais, effectivement, rien n'établit que ce document ait été présenté à la signature de ce dernier ; que cela étant, elle justifie par les entretiens 2007 et 2008 de ce que les résultats du salarié étaient considérés comme devant être améliorés en 2007 ou comme étant « en dessous du minimum requis » en 2008 ; que l'affirmation de M. X... selon laquelle il donnait satisfaction les années précédentes ne contredit par ces éléments pas plus que la production d'un prétendu retour d'enquête de satisfaction clients qui n'est autre qu'un document établi par lui-même dans des conditions et sur la base de documents totalement indéterminés ; - Le refus, le report ou l'annulation de réunions, à nouveau une simple affirmation est faite, sans être assortie de la moindre référence précise ; - Absence de soutien, Est évoquée une absence de soutien à la suite du refus d'un prestataire de service de respecter ses directives, sans que soient même indiqués l'identité du prestataire, le fait précisé visé et la pièce qui l'établirait ; - Absence d'information concernant les faits marquants du service, Est évoqué un « exemple : la mise en place d'une machine importante », sans autre précision utile, - Rejet de sa demande de participer à des réunions, aucune référence à une circonstance précise, datée ou identifiable, ni à une pièce d'établissant n'est faite ; - Rejet de sa demande de participer à des réunions, aucune référence à une circonstance précise, datée ou identifiable ni à une pièce l'établissant n'est pas faite ; - Le rejet des demandes de formation, il est exposé que le contrat d'adaptation prévu à l'embauche n'a pas été réalisé et que sa demande de récupérer les 200 heures de formation qui y étaient prévues n'a pas reçu de réponse ; qu'aucune autre explication, ni justification n'est apportée sur ce point ; que M. X... soutient en outre s'être vu privé de la formation de manager de proximité qui a bénéficié à des collègues mais n'indique pas pour quelle année ; qu'il ne vise pas de pièce précise, parmi les pièces produites figure un mail lui indiquant que peuvent lui être proposés des programmes de formation manager dans le cadre du DIF et il n'établit pas qu'il aurait fait une telle demande qui aurait été refusée ; qu'il ajoute enfin qu'aucune formation ne lui a été proposée mais s'en tient à cette généralité sans soutenir avoir fait des demandes rejetées ; - Une agression verbale sans qu'une suite soit donnée, L'absence de précision factuelle ne permet pas d'identifier le fait auquel M. X... fait référence ; - L'intérim confié à un technicien, il est soutenu que, pendant ses vacances, M. B... aurait confié l'intérim à un technicien, M. D..., alors qu'il était le seul cadre du service mais rien ne l'établit alors que la société Aircelle expose, organigramme à l'appui, que ce dernier était positionné au même niveau que M. X... ; - La dispense de préavis, le refus d'accès à l'entreprise et la transmission tardive des bulletins de paie, ainsi que le relève la société Aircelle, la dispense de préavis est une faculté dont rien n'établit le caractère discriminatoire et la non réception des bulletins de paie tient à un changement d'adresse, qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments l'absence de toute discrimination lors de l'exécution du contrat de travail ;
 
 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE la société Aircelle produit des correspondances échangées par mail ainsi que les notes de supérieurs hiérarchiques, de nature à justifier, par un manque de performance professionnelle, les comportements adoptés à l'égard de M. X... présentés par lui comme des discriminations, à savoir l'absence d'augmentation en 2007 et 2008, et le retrait de projets opérationnels ; qu'elle explique en outre que la disparition de M. X... des schémas d'organisation opérationnelle, mais non de l'organigramme d'Aircelle s'explique par le fait qu'il avait accepté une mission hors circuit opérationnel ; qu'elle verse aux débats une lettre d'avertissement du 30 janvier 2008, adressée à M. X... après entretien disciplinaire, sanction prononcée pour absence injustifiée à une réunion du 9 janvier 2008, rappelant que de tels comportements avaient déjà donné lieu fin août 2007 à entretien et courrier de rappel des règles ; que M. X... est donc malvenu de se plaindre d'avoir été mis à l'écart de certaines réunions ; que de son côté, M. X... procède essentiellement par affirmation pour tenter de caractériser une situation de discrimination et de harcèlement moral ; que l'existence de différences de traitement injustifiées ou de mesure vexatoires répétées qui auraient été imposées à M. X... n'est pas établie, alors qu'aucune pièce ne tend à établir un lien entre les accusations portées par M. X... à l'encontre de son employeur, et sa nationalité ou une dégradation de son état de santé ;
 
 1. ALORS QU'en présence d'une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge de vérifier que l'employeur justifie d'éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que l'employeur n'a pas contesté le fait qu'en 2008, l'évaluation professionnelle de M. X... était intervenue tardivement, ni que le salarié avait fait l'objet d'une mise à l'écart de toutes les affaires opérationnelles à partir de 2007 ; qu'en écartant l'existence d'une discrimination liée aux origines marocaines de M. X..., sans constater que ces faits non contestés reposaient des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé l'article L.1134-1 du code du travail ;
 
 2. ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en examinant séparément chacun des faits invoqués par M. X..., sans rechercher si pris dans leur ensemble, les faits établis par le salarié et non contestés par l'employeur - notamment une absence d'augmentation en 2007 et en 2008, une évaluation professionnelle tardive en 2008, une mise à l'écart de tout projet opérationnel à partir de 2007, une transmission tardive des bulletins de paie- n'étaient pas de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail.
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de nullité du licenciement, de ses demandes subséquentes, et de sa demande en paiement de dommages intérêts pour harcèlement;
 
 AUX MOTIFS QUE M. X... soutient que le refus de paiement de ses frais de déplacement, le licenciement injustifié, le refus de formation, l'exclusion des réunions, l'agression verbale subie, le refus d'évaluation établissent non seulement une discrimination mais également un harcèlement moral ; qu'il se prévaut en outre d'un changement de ses conditions de travail et d'un déplacement de poste, ou de sanctions injustifiées ; que cependant, il a été exposé ci-dessus que rien n'établissait les faits relatifs au refus de formation, à l'exclusion des réunions, à l'agression verbale subie et au refus d'évaluation ; que s'agissant des frais de déplacement, la tardiveté du remboursement est établie ; que s'agissant de son parcours professionnel, force est de relever que M. X... procède encore par affirmations générales, et sans se référer à de quelconques pièces, de sorte qu'il n'en résulte pas clairement en quoi aurait consisté concrètement et précisément le harcèlement dont il aurait été victime, la cour ne pouvant qu'observer que le 26 novembre 2007, il s'est adressé à son supérieur hiérarchique en ces termes : « je vous remercie pour cette nouvelle proposition de mission que j'accueille avec fierté et motivation. En effet, mes trois dernières années se sont révélées riches tant sur le plan technique que sur le plan humain », la lettre se poursuivant par l'énoncé des travaux faits et des projets, sans contenir la moindre réserve ou la moindre allusion à des difficultés d'exécution ; que s'agissant enfin des sanctions, il est fait référence à un avertissement écrit figurant dans son dossier mais jamais reçu par lui ; que l'explication donnée par l'employeur tient au changement d'adresse de M. X... non notifié de sorte que la lettre d'avertissement n'a pu lui être remise ; que certes l'avertissement non notifié n'avait pas à figurer au dossier du salarié mais il n'est pas soutenu que l'employeur ait cherché à s'en prévaloir ; que quant au mail qui aurait été envoyé pour signaler une absence du 23 octobre afin de lui nuire, il n'est pas non plus fait référence à une quelconque pièce justificative ; qu'enfin il est constant que le licenciement a été définitivement jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse mais ce seul fait, ajouté au paiement avec retard des frais de séjour, ne saurait faire présumer un harcèlement ;
 
 ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE la société Aircelle produit des correspondances échangées par mail ainsi que les notes de supérieurs hiérarchiques, de nature à justifier, par un manque de performance professionnelle, les comportements adoptés à l'égard de M. X... présentés par lui comme des discriminations, à savoir l'absence d'augmentation en 2007 et 2008, et le retrait de projets opérationnels ; qu'elle explique en outre que la disparition de M. X... des schémas d'organisation opérationnelle, mais non de l'organigramme d'Aircelle s'explique par le fait qu'il avait accepté une mission hors circuit opérationnel ; qu'elle verse aux débats une lettre d'avertissement du 30 janvier 2008, adressée à M. X... après entretien disciplinaire, sanction prononcée pour absence injustifiée à une réunion du 9 janvier 2008, rappelant que de tels comportements avaient déjà donné lieu fin août 2007 à entretien et courrier de rappel des règles ; que M. X... est donc malvenu de se plaindre d'avoir été mis à l'écart de certaines réunions ; que de son côté, M. X... procède essentiellement par affirmation pour tenter de caractériser une situation de discrimination et de harcèlement moral ; que l'existence de différences de traitement injustifiées ou de mesure vexatoires répétées qui auraient été imposées à M. X... n'est pas établie, alors qu'aucune pièce ne tend à établir un lien entre les accusations portées par M. X... à l'encontre de son employeur, et sa nationalité ou une dégradation de son état de santé ;
 
 
 ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant pour lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en écartant l'existence d'un harcèlement moral, sans prendre en compte l'ensemble des faits avancés par le salarié, en ce compris l'organisation tardive d'un entretien d'évaluation, l'absence d'augmentation en 2007 et 2008, la mise à l'écart de tout projet opérationnel, un avertissement figurant dans le dossier du salarié, auxquels s'ajoutent le non-paiement de frais de déplacement et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.