Cour de Cassation · soc — 29 mars 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 29 mars 2017
 
 
 
 
 Cassation partielle
 
 
 Mme GUYOT, conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Arrêt n° 631 F-D
 
 Pourvoi n° T 15-27.078
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
 
 Statuant sur le pourvoi formé par la société Modis France, venant aux droits de la société Datavance informatique, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1],
 
 contre l'arrêt rendu le 17 septembre 2015 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à M. [N] [U], domicilié [Adresse 2],
 
 défendeur à la cassation ;
 
 La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 1er mars 2017, où étaient présents : Mme Guyot, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Flores, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Liffran, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
 
 Sur le rapport de M. Flores, conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Modis France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [U] a été engagé par la société Datavance informatique à compter du 4 décembre 2007 ; que licencié le 29 avril 2009, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ;
 
 Sur les premier et deuxième moyens :
 
 Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
 
 Attendu qu'après avoir relevé que la clause de non-concurrence insérée au contrat de travail ne prévoyait pas la possibilité pour l'employeur d'y renoncer unilatéralement et que celui-ci y avait renoncé sans l'accord du salarié, la cour d'appel en a déduit, sans être tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, qu'eu égard à l'inopposabilité de cette renonciation et à défaut de contrepartie financière de la clause, le préjudice du salarié devait être réparé par l'allocation d'une somme à titre de dommages-intérêts ; que le moyen n'est pas fondé ;
 
 Mais sur le quatrième moyen :
 
 Vu les articles L. 3141-18, L. 314-19 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ;
 
 Attendu que la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire au titre des jours de fractionnement auxquels celui-ci avait droit en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, l'intéressé ayant utilisé quatorze jours de vacances entre le 17 novembre 2008 et le 17 décembre 2008 ;
 
 Qu'en statuant ainsi, alors que le contrat de travail était rompu le 29 avril 2009, la cour d'appel qui ne pouvait condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, a violé les textes susvisés ;
 
 Et sur le cinquième moyen :
 
 Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ;
 
 Attendu que pour déclarer le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que ce licenciement est l'ultime conséquence du harcèlement moral qui est caractérisé ;
 
 Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser que les manquements reprochés au salarié à l'appui du licenciement trouvaient leur origine dans les agissements de harcèlement moral retenus à l'encontre de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
 
 PAR CES MOTIFS :
 
 CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Modis France à lui payer une somme de 10 000 euros de dommages-intérêts à ce titre et la condamne à payer la somme de 246,15 euros à titre de salaire pour jours de fractionnement, l'arrêt rendu le 17 septembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
 
 Condamne M. [U] aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Modis France ;
 
 Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
 
 Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf mars deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES au présent arrêt
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Modis France 
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement du salarié était dénué de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal étaient dus à compter de la décision s'agissant des créances indemnitaires, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur l'exécution du contrat de travail :
 Sur le harcèlement moral :
 Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa digité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 L'article L. 1154-A du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 M. [N] [U] soutient que le licenciement fait suite à une dégradation importante de ses conditions de travail en raison d'une part du harcèlement moral que lui faisait subir sa responsable hiérarchique laquelle ne donnait pas de consignes ou alors volontairement imprécises ou incompréhensibles, pratiquait de la rétention d'information, lui attribuait des tâches humiliantes dépourvues de sens par rapport à sa fonction, lui impartissait des délais impossibles à tenir, bouleversait ses plannings et lui infligeait des critiques incessantes, des brimades et des humiliations, l'ensemble ayant eu des conséquences sur son état de santé et d'autre part en raison de la systématisation d'un management agressif et brutal utilisé à dessein pour le pousser à la démission ou à la faute.
 M. [N] [U] fait état des faits suivants :
 - sa supérieure hiérarchique, Mme [L] [Y], lui a adressé le 20 avril 2009 une demande sur le retour d'une salariée en congé parental et lui a reproché une réponse inadéquate qu'induisait pourtant selon lui l'imprécision de sa question.
 - il ne recevait pas régulièrement mes convocations pour le comité d'entreprise.
 - elle lui demandait de solliciter des renseignements dont elle disposait déjà, ainsi que l'établit l'échange de mails du 21 et 22 octobre 2008 à propos des adresses mails des membres du comité d'entreprise, des délégués du personnel et des membres du CHSCT ou l'échange du 29 avril 2009 à propos de l'avenant du contrat de travail d'un salarié.
 - elle ne répondait pas à ses demandes.
 - elle lui a demandé de livrer les bagages personnels d'un salarié, ou de faire les valises d'un autre, tâches humiliantes n'entrant pas dans ses attributions.
 - elle bouleversait ses plannings de travail en lui demandant de travailler dans l'urgence sur un sujet, ainsi le 17 avril 2009 elle a décidé de programmer une réunion sur les élections professionnelles dont le premier tour avait lieu le 5 mai 2009 alors qu'il avait programmé un état des lieux sortant pour un appartement loué par la société qu'il a dû décommander, de même que le 4 mai 2009 il a dû arrêter son travail pour mettre à jour un tableau.
 - elle lui faisait subir des critiques incessantes des brimades et humiliations.
 - elle mettait en doute les réponses juridiques qu'il lui apportait notamment une fois à propos des élections professionnelles une autre fois à propos d'un congé parental d'éducation ou menaçait son avenir professionnel dans la société ainsi qu'en atteste un salarié de l'entreprise M. [A] [Q].
 - il a présenté un arrêt de travail du 6 au 13 mars 2009 mentionnant un syndrome anxio-dépressif réactionnel et s'est vu prescrire des médicaments.
 - le service des relations humaines dirigées par Mme [L] [Y] a connu un « turn over » important avec des salariés en CDI qui n'ont pas supporté leurs conditions de travail (M. [C], Mme [K], Mme [S] qui conteste son licenciement, une stagiaire qui a quitté la société prématurément (Mme [H] [Z]) et une personne en contrat de professionnalisation qui n'a pas supporté le comportement agressif de sa supérieure (Mme [Z] [O])
 - le médecin du travail dans son rapport annuel en 2008 a fait été de souffrance au travail pour deux salariées du service des relations humaines (p248) et a saisi le CHSCT en la personne de M. [Q], délégué du personnel par courrier du 2 2décembre 2008 (p249) mentionnant le as de « deux ou trois jeunes femmes ».
 - M. [A] [Q], atteste avoir été témoin des importants mouvements de personnel dans le service dirigé par Mme [Y] et avoir recueilli les doléances de plusieurs salariés.
 La cour observe que si certains des faits allégués par le salarié ne sont pas établis dans la mesure où ils ne sont justifiés par aucune pièce communiquée aux débats, tels que l'absence de convocations pour les réunions du comité d'entreprise, l'absence de réponses à ses demandes, les critiques incessantes, les brimades et les humiliations que sa supérieure lui ferait subir, en revanche, pour le surplus, les faits sont établis et pris dans leur ensemble laissent présumer des agissements de harcèlement moral dont il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils n'en sont pas constitutifs et sont justifiés par des éléments qui y sont objectivement étrangers.
 La cour relève que la formulation de demandes imprécises qui ne peuvent qu'induire une réponse inadaptée, l'employeur ne pouvant valablement soutenir qu'il suffisait de chercher dans le dossier de la salariée dont il était question pour comprendre le sens de la question posée ; les demandes formées sur des éléments déjà en possession de la supérieure que l'employeur explique par la surcharge de travail de sa DRH ; la demande faite au salarié de vider un appartement mis à disposition des collaborateurs de l'entreprise sans aucun lien avec les fonctions de juriste de M. [N] [U], que l'employeur reconnaît mais qualifie d'anecdote ; la remise en cause à plusieurs reprises des affirmations du salarié dans son domaine de compétence que la rigueur alléguée par l'employeur ne suffit pas à justifier ; le climat de souffrance au travail dénoncé par le médecin du travail en 2008, confirmé par le délégué du personnel [A] [Q], comme par les nombreux départs du service des relations humaines auquel appartient le salarié que la société ne conteste pas et dont atteste également Mme [S] ; les menaces faites par la supérieure de M. [N] [U] de compromission de son avenir dans la société s'il ne changeait pas ses dates de vacances dont atteste M. [Q] suffisent à caractériser le harcèlement moral que l'ensemble des établis par le salarié laissait présumer, en l'absence de démonstration par l'employeur de ce qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout fait de harcèlement 
 Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral :
 Le préjudice subi par M. [N] [U] en raison du harcèlement moral dont il a été victime sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts » ;
 1°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie de simple affirmation sans indiquer l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement que la supérieure hiérarchique du salarié avait remis en doute les réponses juridiques qu'il avait apportées à propos d'un congé parental d'éducation et lui avait demandé de faire les valises d'un salarié, sans indiquer les éléments lui permettant de procéder à de telles « constatations », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 2°) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, les parties s'accordaient pour affirmer que suite au rachat de la société Datavance par Adecco, la responsable du salarié connaissait une surcharge de travail (conclusions d'appel de l'exposante p.11 et écritures du salarié p.4 et 9) ; que la cour d'appel qui s'est bornée à retenir, dans un tel contexte, quelques consignes imprécises, quelques demandes d'informations déjà détenues par la supérieure hiérarchique du salarié, des changements de planning, l'accomplissement de quelques tâches de déménagement sans lien avec ses fonctions de juriste, des difficultés sur des dates de congés et des vérifications sur les élections professionnelles et un congé parental d'éducation, domaine de compétence du salarié où la rigueur est exigée par la nature même de ses fonctions, et l'existence d'un climat de souffrance au travail dénoncé par le médecin du travail qui faisait seulement état des cas de « deux ou trois jeunes femmes », ces faits n'ayant eu aucune incidence certaine sur la santé du salarié qui se bornait à produire un certificat médical mentionnant un « syndrome anxio-dépressif réactionnel », n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral, et partant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154–1 du code du travail.
 
 
 SUR LE DEUXIEME MOYEN 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser à son salarié la somme de 2 793,22 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre 279,32 euros au titre des congés payés y afférents, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal étaient dus à compter du 20 mars 2012 s'agissant des créances de nature salariale, d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents sociaux conformes à la décision, d'AVOIR condamné l'employeur, outre aux dépens, à payer à son salarié, la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires
 M. [N] [U] soutient avoir accompli entre le 6 décembre 2007 et le 27 mai 2009, 127,08 heures supplémentaires, au-delà de son horaire de travail de 9 heures à 17h50 du lundi au jeudi et de 9 heures à 15h20 le vendredi tel qu'il était affiché dans l'entreprise et détaille dans ses écritures la liste des heures supplémentaires dont il réclame le paiement en communiquant des mails professionnels adressés en dehors de son temps de travail.
 La société Modis France indique que M. [N] [U] avait accès à sa messagerie professionnelle depuis son domicile, conteste avoir demandé à son salarié d'exécuter des heures supplémentaires, souligne que certains messages communiqués ont été imprimés après la fin d'exécution du préavis, à des heures ou des jours où M. [N] [U] était chez lui et précise que les heures mentionnées sur certains messages sont erronées, les réponses étant adressées à des heures antérieures à celles des demandes.
 Au vu des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.
 En l'espèce, M. [N] [U] calcule les heures supplémentaires dont il réclame le paiement à partir des courriels envoyés depuis sa messagerie professionnelle et étaie ainsi suffisamment sa demande même si l'employeur démontre de son côté qu'il avait la possibilité d'utiliser sa messagerie professionnelle à partir de son domicile comme en atteste son directeur informatique dès lors que la proximité des heures d'envoi des messages avec la fin de la journée et elle des demandes et des réponses suffit à établir l'activité professionnelle de M. [N] [U] au siège social de l'entreprise.
 Il sera par conséquent fait droit à la demande, l'employeur n'apportant aucun élément de nature à contredire les allégations du salarié quant à ses horaires et la société Modis France sera condamnée à verser à M. [N] [U] une somme de 2 793,22 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre 279,32 euros bruts au titre des congés payés afférents » ;
 1°) ALORS QUE s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande ; que ne constituent pas de tels éléments des courriels émis en fin de journée par le salarié depuis sa messagerie professionnelle accessible de son domicile, sans indication du moindre horaire d'arrivée et sans précision des temps de pause ; que la cour d'appel, qui a fondé sa décision sur de tels documents, n'a pas caractérisé que le salarié produisait des éléments de nature à étayer sa demande, et a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
 2°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir et offrait de prouver que le salarié pouvait modifier les horaires indiqués sur les mails et que de manière très surprenante il avait versé aux débats des mails indiquant des réponses de sa part avant même que la question ne lui ait été posée (conclusions d'appel p. 13 ; productions n°15 et 16) ; qu'en faisant droit à la demande du salarié, sans à aucun moment répondre au moyen soulevé par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 3°) ALORS QUE l'accord de l'employeur pour l'exécution d'heures supplémentaires par un salarié ne se présume pas et ne peut résulter que de faits ou d'actes de l'employeur manifestant sans équivoque sa décision d'accepter l'exécution par le salarié d'heures de travail au-delà de la durée du travail prévue ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que les heures supplémentaires revendiquées par le salarié n'avaient pas été accomplies à la demande de l'employeur (conclusions d'appel de l'exposante p. 13 §1 et 2) ; qu'en jugeant néanmoins que la demande du salarié était fondée, sans constater que les heures invoquées par le salarié, à les supposer admises, avaient été sollicitées par l'employeur ou qu'elles avaient à tout le moins été accomplies avec son accord, la cour d'appel a donc privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail.
 
 
 SUR LE TROISIEME MOYEN 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la clause de non-concurrence, la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur la clause de non concurrence :
 La clause de non concurrence insérée au contrat prévoit que le salarié « s'engage à ne pas travailler sous quelque statut que ce soit, directement ou par personne interposée chez les clients de Datavance informatique pour lesquels M. [N] [U] est intervenu. Cette interdiction sera valable pendant une période de douze mois à compter de la date de son départ de la société. Cette clause est limitée à [Localité 1] et à la région parisienne. »
 M. [N] [U] soutient que dans la mesure où la clause de non-concurrence ne prévoit pas expressément la possibilité pour l'employeur d'y renoncer unilatéralement cette renonciation ne peut se faire qu'avec son accord, lequel n'a pas été obtenu. Il soutient que de ce fait la renonciation est nulle et sollicite en conséquence une indemnité de 6 % de sa rémunération mensuelle en réparation de son préjudice.
 La société Modis France s'oppose à la demande en faisant valoir que M. [N] [U] ne justifie d'aucun préjudice.
 Le contrat de travail ne donnant pas à l'employeur la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence, la renonciation faite par la société Modis France n'est pas opposable au salarié. Comme elle ne prévoit pas de contrepartie financière, et que M. [N] [U] n'entend pas se prévaloir de la nullité de la clause, son application lui cause nécessairement un préjudice qui sera intégralement réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros » ;
 ALORS QUE le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir que la démarche du salarié qui sollicitait une indemnité de non-concurrence était exclusive de toute bonne foi puisque le salarié avait affirmé d'une part que dès le 12 mai 2009, il avait informé son employeur de son refus d'accepter la renonciation de la clause de non-concurrence et d'autre part que le montant réclamé au titre de l'indemnité de non-concurrence était justifié par les importantes contraintes qui lui étaient imposées par cette clause (conclusions d'appel de l'exposante p.16) ; qu'en ne s'expliquant pas, quand elle y était pourtant invitée, sur la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L.1222-1 du code du travail.
 
 
 SUR LE QUATRIEME MOYEN 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 246,15 euros à titre de salaire pour jours de fractionnement, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal étaient dus à compter du 20 mars 2012 s'agissant des créances de nature salariale, d'AVOIR ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents sociaux conformes à la décision, d'AVOIR condamné l'employeur, outre aux dépens, à payer à son salarié, la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
 AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le paiement des jours de fractionnement :
 M. [N] [U] sollicite une somme de 246,15 euros et la confirmation du jugement au titre du paiement des jours de fractionnement auxquels il soutient avoir droit en application de l'article L. 3141-19 du code du travail pour avoir pris ses congés de façon fractionnée.
 La société Modis France s'oppose à la demande en faisant valoir que seul le fractionnement des congés payés par l'employeur peut donner lieu à l'acquisition de jours de congés supplémentaires alors qu'en l'espèce, le fractionnement a été sollicité par le salarié.
 Contrairement à ce que soutient l'employeur, les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point » ;
 ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « 1) Paiement sur fractionnement de congés payés :
 Vu l'article L. 3141-17 du code du travail, 
 que le demandeur a utilisé 14 jours de vacances entre le 17 novembre 2008 et le 17 décembre 2008 ;
 que ce droit avait du seul fait du fractionnement, tenu porte qui ait pris l'initiative de celui)-ci, 
 En conséquence, la société employeur sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 246 euros et 15 centimes à titre de salaires » ;
 1°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir, sans être contesté, que le salarié récemment embauché, avait pris à son initiative et avec l'accord de l'employeur des congés payés par anticipation et en déduisait que les dispositions applicables au fractionnement des congés payés étaient inapplicables ; qu'en se bornant à affirmer que les jours supplémentaires sont dus que le fractionnement soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, sans à aucun moment répondre au moyen soulevé par l'employeur tiré de la prise par anticipation de ses congés payés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 2°) ALORS QUE le fait qu'un salarié n'ait pas pris l'intégralité de ses congés payés, y compris les congés payés supplémentaires pour fractionnement, ne peut ouvrir droit qu'au paiement de dommages et intérêts et non au paiement d'un rappel de salaire ; qu'en accordant en l'espèce au salarié la somme de 246,15 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement, et en faisant courir les intérêts légaux à compter du 20 mars 2012, la cour d'appel a violé les articles L.3141-13 et suivants du code du travail.
 
 
 SUR LE CINQUIEME MOYEN 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR dit que les intérêts au taux légal étaient dus à compter de la décision s'agissant des créances indemnitaires, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens ;
 AUX MOTIFS QUE « Sur le bien fondé du licenciement :
 Le harcèlement moral étant caractérisé, le licenciement de M. [N] [U] qui en est l'ultime conséquence est dénué de cause réelle et sérieuse, conformément à la demande qui est présentée et confirmée à l'audience sur interrogation de la cour, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si les griefs formés par l'employeur étaient justifiés » ;
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur à des dommages et intérêts pour harcèlement moral entraînera l'annulation du chef du dispositif ayant condamné l'employeur à verser à son salarié des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 2°) ALORS QUE la remise en cause d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que le seul fait que le salarié ait été victime de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, les juges du fond devant caractériser en quoi son licenciement est en lien avec de tels agissements ; qu'en affirmant péremptoirement que le harcèlement moral étant caractérisé, le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu'il en était l'ultime conséquence, sans caractériser concrètement en quoi ce licenciement, prononcé pour absences injustifiées, trouvait son origine dans les agissements de harcèlement moral retenus et sans même examiner la réalité des griefs invoqués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.