Cour de Cassation · soc — 22 octobre 2015

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 mars 2014), que la société Areva NC, filiale du groupe Areva, exploite l'usine de retraitement de combustibles nucléaires usés de La Hague ; qu'eu égard à un projet de modification technique et d'externalisation de la direction industrielle de production d'énergie (DI/PE), les institutions représentatives du personnel ont été consultées, ainsi que l'Autorité de sûreté nucléaire ; que les syndicats CGT d'Areva NC et CGT FO de l'énergie nucléaire de La Hague ont saisi le tribunal de grande instance pour obtenir l'annulation et, subsidiairement, la suspension de la mise en oeuvre du projet d'externalisation du secteur DI/PE ;

Sur le premier moyen :

Attendu que les syndicats font grief à l'arrêt de rejeter leur demande tendant à ce que soit annulée la mise en oeuvre de l'externalisation de la DI/PE, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer, de manière effective la sécurité des travailleurs et protéger leur droit fondamental à la santé et à la dignité ; qu'il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé, la sécurité et la dignité des salariés ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que le projet Energie 2012 avait généré chez les salariés de la DI/PE un hyper stress ayant entraîné des pathologies anxio-dépressives et que ces salariés seraient contraints, une fois le projet mis en oeuvre, de former, en plus de leur travail, leurs successeurs dans des conditions dégradantes et avec la certitude de devoir s'adapter à un nouveau poste de travail, la cour d'appel a considéré que le risque psychosocial n'était pas démontré dans des conditions qui devraient conduire à interdire la mise en oeuvre du projet litigieux ; qu'en subordonnant ainsi l'interdiction d'une mesure attentatoire à la santé et à la dignité des salariés à l'exigence d'un certain degré de gravité, la cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition contraire à ses objectifs, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

2°/ qu'en se déterminant ainsi, sans expliquer en droit comme en fait, les raisons pour lesquelles l'hyper stress des salariés de la DI/PE qui seraient contraints, dans de telles conditions, et en plus de leur tâche habituelle, d'assurer la formation de leurs successeurs dans des conditions dégradantes et avec la certitude de devoir s'adapter à un nouveau poste de travail n'était pas de nature à justifier l'interdiction du projet Energie 2012, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

3°/ que, pour se déterminer comme elle l'a fait et après avoir constaté que le projet d'externalisation de la DI/PE avait été annoncé en juillet 2010, mis en oeuvre en mars 2011 et annulé par le jugement du tribunal de grande instance de Paris le 5 juillet 2011 assorti de l'exécution provisoire, la cour d'appel a retenu qu'il ressortait de diverses mesures d'accompagnement mises en place en 2008, 2009 et 2010, du rapport du service de santé pour l'année 2012, des documents de suivi de janvier à août 2013 et du rapport d'octobre 2013 établi par le LATI à la demande de la société Areva que le risque psychosocial engendré par le projet d'externalisation avait été réduit par les mesures mises en place par la société Areva ; qu'en se fondant ainsi, pour apprécier la gravité du risque psychosocial engendré par le projet d'externalisation, sur des mesures qui avaient été mises en place bien avant l'annonce du projet et sa mise en oeuvre et sur des rapports et expertises relatifs à la santé des salariés établis plus d'une année voire plus de deux années après que le projet ait été totalement annulé, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

4°/ qu'en se bornant, pour statuer ainsi, à analyser le risque induit par l'annonce du projet sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si la société Areva avait pris des mesures de nature à réduire le risque engendré par les modalités de mise en oeuvre du projet et notamment, l'obligation pour les salariés de la DI/PE de devoir former, en sus de leur travail, leurs successeurs, dans des conditions dégradantes et avec la certitude qu'ils devraient s'adapter à un nouveau poste de travail, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

5°/ qu'en retenant que le risque psychosocial généré par le projet Energie 2012 était caractérisé par l'inquiétude des salariés quand il ressortait du rapport Stimulus déposé en février 2011 et du rapport Technologia déposé en janvier 2011 d'une part, que ledit projet avait généré un hyper stress défini comme un état de stress qui par son intensité et/ou sa fréquence représente un facteur de risque pour la santé de l'individu lequel avait engendré des pathologies anxio-dépressives pouvant aller, pour certains, jusqu'au suicide et d'autre part, que les modalités de mise en oeuvre du projet étaient génératrices d'une souffrance au travail certaine susceptible d'entraîner des pathologies de surcharge liées à un nécessaire sentiment d'insuffisance sociale et de perte de valeur pouvant aller jusqu'à provoquer des troubles musculosquelettiques et des syndromes d'épuisement professionnel, la cour d'appel, qui a dénaturé ces pièces déterminantes du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe suivant lequel le juge ne peut pas dénaturer les éléments de la cause ;

6°/ qu'ayant constaté, d'une part, qu'au moment de l'annonce du projet d'externalisation de la DI/PE en juillet 2010 et de sa mise en oeuvre en mars 2011, il était acquis, au vu du rapport Syndex déposé le 4 janvier 2011, du rapport Stimulus, établi à la demande de la société Areva et déposé en février 2011, du rapport Technologia pour les années 2011 et 2012, que les salariés de la DI/PE visés par le projet étaient dans une situation d'hyper stress ayant entraîné le développement de pathologies anxio-dépressives, ce qui était confirmé par les rapports du médecin du travail et du service de santé au travail pour les années 2011 et 2012 et d'autre part, que ces salariés, déjà en situation d'hyper stress, allaient devoir, en plus de leur tâche habituelle et dans des conditions aboutissant à une remise en cause de leurs capacités et de leur professionnalisme, assurer la formation des salariés de la société Hague énergie amenés à les remplacer définitivement, la cour d'appel, qui ne pouvait déduire de ces constatations que le risque psychosocial était caractérisé par une simple inquiétude des salariés, a violé l'article L. 4211-1 du code du travail ;

7°/ qu'en affirmant, pour dire que le plan de reclassement mis en oeuvre par la société Areva était de nature à répondre aux inquiétudes des salariés quant à leur avenir, qu'il ressortait du tableau produit par la société Areva que celle-ci avait fait une ou plusieurs propositions de reclassement aux salariés concernés quand il résultait dudit tableau que chaque salarié n'avait reçu qu'une ou deux propositions de reclassement et que dans les cas où deux postes étaient proposés, le second concernait le poste d'un collègue dont le départ en retraite ne serait pas effectif au moment où la mise à disposition des salariés de la DI/PE auprès du GIE aurait pris fin, la cour d'appel, qui a dénaturé ce document, a violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble le principe selon lequel le juge ne peut pas dénaturer les éléments de la cause ;

8°/ qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel, qui n'a dès lors pas analysé, même sommairement, le dit tableau dont il ressortait que la majorité des salariés n'avaient en réalité reçu qu'une proposition de reclassement sans précision ce qui n'était aucunement de nature à réduire leur inquiétude concernant leur avenir, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, sans les dénaturer ni être tenue de se justifier sur ceux qu'elle écartait, qu'après avoir constaté que si la question des risques psycho-sociaux avait été particulièrement aiguë au sein du DI/PE à la fin de l'année 2010 et au cours de l'année 2011, il résultait des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel, la cour d'appel a, motivant sa décision, pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité du service DI/PE ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que les syndicats font le même grief à l'arrêt alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur exploitant une installation nucléaire de base, est soumis au principe de précaution qui lui interdit de prendre toute mesure qui serait susceptible d'entraîner un risque grave et irréversible pour l'environnement, la santé et la sécurité des tiers et de ses salariés, ce risque fût-il incertain ou potentiel ; qu'en l'espèce, pour débouter les syndicats exposants de leur demande tendant à obtenir l'annulation de la mise en oeuvre du projet d'externalisation de la DI/PE et après avoir constaté que la DI/PE constituait une installation nucléaire de base au sens de l'article L. 593-2 du code de l'environnement, la cour d'appel a retenu que les risques industriels et techniques mis en avant par les syndicats intimés pour s'opposer au projet litigieux n'étaient pas objectivement avérés dans des conditions susceptibles de justifier qu'interdiction soit faite à la société Areva NC de poursuivre ; qu'en subordonnant ainsi l'interdiction du projet litigieux à la démonstration d'un risque avéré alors que l'externalisation de la DI/PE devait être exclusive de tout risque même potentiel susceptible d'engendrer des conséquences graves et irréversibles, la cour d'appel a violé le principe de précaution, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail ;

2°) qu'en cas de litige relatif aux risques présentés par la modification d'une installation nucléaire de base susceptible d'entraîner des conséquences graves et irréversibles pour l'environnement, la santé et la sécurité des tiers et des salariés, il appartient aux salariés de présenter des éléments de fait laissant supposer qu'un risque est vraisemblable et au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de tout risque ; qu'en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que les risques industriels et techniques mis en avant par les syndicats intimés pour s'opposer au projet litigieux n'étaient pas objectivement avérés dans des conditions susceptibles de justifier qu'interdiction soit faite à la société Areva NC de poursuivre quand il leur incombait seulement de présenter des éléments de nature à démontrer que ce risque était vraisemblable et qu'il appartenait à la société Areva de prouver que le projet d'externalisation de la DI/PE était exempt de tout risque, la cour d'appel a derechef violé le principe de précaution, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé, d'une part, que l'autorité de sûreté nucléaire, compétente en application des dispositions de la loi n° 2006-686 du 13 juin 2006 et informée de manière détaillée, avait donné son accord à la mise en oeuvre des modifications induites par l'ensemble des projets, aux règles générales d'exploitation et au plan d'urgence interne de l'établissement, et, d'autre part, que le prestataire choisi était spécialisé dans la gestion et l'exploitation de l'énergie à partir de biomasse et intervenait déjà sur différents sites nucléaires, que le niveau de recrutement des salariés appelés à intégrer le GIE était élevé, que le processus de leur formation spécifique aux installations n'engendrait pas de risque avéré de déperdition des connaissances et de l'expérience accumulée susceptible de rejaillir sur la sécurité de l'établissement, et qu'il n'était pas démontré que la nouvelle chaîne de responsabilité résultant de l'externalisation serait source de risques en matière de sécurité, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que les syndicats font le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen :

1°/ que le risque industriel ne peut être analysé indépendamment du risque psychosocial qui le nourrit ; qu'en l'espèce, après avoir constaté d'abord, que l'établissement de La Hague constituait une installation nucléaire de base visée par l'article L. 593-2 du code de l'environnement imposant à l'employeur une obligation de sécurité de résultat renforcée, ensuite, qu'il était acquis qu'un fonctionnement dégradé et en particulier une déstabilisation des équipes entraînerait un risque radiologique certain et enfin, que dans un tel contexte, il était imposé aux salariés du DI/PE dont l'hyper stress était reconnu, de former leurs futurs successeurs, en sus de leur tâches quotidiennes, la cour d'appel a retenu que le risque industriel n'était pas avéré ; qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses propres constatations que l'existence d'un risque psychosocial avéré était de nature à engendrer de façon certaine un risque industriel, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail ;

2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si l'hyper stress des salariés de la DI/PE qui seraient chargés d'assurer, en sus de leurs tâches quotidiennes, la formation des nouveaux salariés qui allaient les remplacer n'était pas de nature à entraîner une déstabilisation des équipes génératrice d'un risque industriel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

3°/ que pour infirmer le jugement entrepris en ce qu'il avait constaté que le processus de formation des nouvelles recrues de la société Dalkia était nettement insuffisant, la cour d'appel a affirmé qu'il ressortait des conclusions du rapport CVA déposé en février 2012 et du rapport du LATI remis en octobre 2013 à la demande de la société Areva que le risque de perte des compétences acquises par les salariés de la DI/PE n'était pas avéré ; qu'en statuant ainsi, sans réfuter les motifs du jugement dont il ressortait, sur la base de l'attestation de M. M..., de l'expertise du cabinet Syndex, du rapport SECAFI, de l'ancienneté des salariés de la DI/PE que la société Areva avait volontairement tronquée, du plan ressources démontrant que la majorité des salariés de la DI/PE aurait quitté ce service à la fin de l'année 2013 et de l'avis de la commission locale d'information, que le dispositif de formation des nouveaux salariés de la DI/PE prévue par la société Areva était nettement insuffisant ce qui était de nature à engendrer un risque industriel certain, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que les juges ne peuvent se fonder exclusivement sur les expertises amiables réalisées à la demande d'une partie ; qu'en se fondant exclusivement, pour statuer comme elle l'a fait, sur les expertises du CVA et du LATI -experts non agréés par le ministère du travail- et réalisées à la demande de la société Areva à la suite de l'annulation du projet sans aucune enquête de terrain et sans être soumises à la consultation du CHSCT, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile et le principe de l'égalité des armes consacré par l'article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'homme ;

5°/ que les syndicats exposants avaient précisément démontré dans leurs écritures pièces à l'appui, d'abord, que les rapports CVA et LATI avaient été réalisés pour les besoins de la cause, sans respecter le principe du contradictoire et sans être soumis à la consultation du CHSCT, ensuite, qu'il ressortait du rapport SECAFI, de l'attestation de M. M... et des diverses attestations de formations suivies par les salariés de la DI/PE que le niveau du service de la DI/PE n'avait pu être construit qu'avec le temps et avec un brassage diffusé lentement et sûrement, en outre, que l'intensité de la formation rendait impossible une assimilation certaine des connaissances étant par ailleurs précisé que la majorité des salariés recrutés n'avait aucune compétence en matière nucléaire, enfin que la commission locale d'information avait, le 8 juin 2011, émis un avis défavorable à l'unanimité aux motifs que le dispositif de formation des nouveaux agents ne fournissait pas des gages de sécurité suffisants compte tenu des risques liés à l'activité et la complexité technique du site ; qu'en s'abstenant de répondre à ces moyens déterminants démontrant un risque réel de perte de compétences de nature à engendrer un risque industriel certain, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ;

6°/ que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en retenant, pour dire que le processus de formation des nouveaux agents serait plus rapide que celui des agents de la DI/PE, d'une part, qu'il résultait du rapport du LATI que les nouveaux travailleurs seraient intégrés en surnombre dans les équipes ce qui n'était pas le cas dans le compagnonnage dont se prévalaient les salariés de la DI/PE et d'autre part, qu'il résultait du processus de formation présenté par la société Areva que la période de compagnonnage se ferait sur cinq mois par intégration en surnombre dans les équipes selon le modèle déjà utilisé au sein du DI/PE pour la formation des nouveaux arrivés, la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

7°/ que dans leurs écritures les syndicats exposants avaient précisément démontré, pièces à l'appui, qu'indépendamment de la durée de prolongation éventuelle de deux années de la durée de vie du GIE, il était acquis, conformément au plan ressources, que sur les cinquante-six salariés de la DI/PE mis à disposition en février 2011 et chargés d'assurer la formation de leurs successeurs, il n'en resterait que trente-trois en janvier 2012, vingt en janvier 2013 et seize en novembre 2013 ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des écritures des syndicats exposants dont il résultait que la possibilité de proroger la durée de vie de GIE afin d'asseoir la formation des nouvelles recrues n'était que théorique dès lors qu'au bout de deux années, il était certain que les nouvelles recrues de la société Dalkia ne pourraient plus bénéficier de la formation des salariés de la DI/PE, la cour d'appel a de nouveau violé l'article 455 du code de procédure civile ;

8°/ qu'en retenant, pour considérer que les modalités de contrôle exercées par la société Areva étaient de nature à pallier tout risque lié au transfert de la responsabilité de la DI/PE à la société Hague énergie, d'une part, qu'il incombera à la société Areva de désigner un chef d'installation compétent et d'autre part, qu'il résultait du tableau de suivi du dispositif de reclassement des salariés de la DI/PE que quatre salariés de la DI/PE s'étaient vus proposer un reclassement en qualité de référent de sorte que si ces propositions étaient acceptées, quatre des cinq référents prévus pourraient nourrir leur mission de contrôle de l'expérience directement opérationnelle acquise, la cour d'appel, qui a statué par des motifs hypothétiques, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

9°/ qu'en s'abstenant de répondre au moyen circonstancié des écritures des syndicats exposants dont il résultait qu'à la fin de l'année 2013, il n'y aurait plus suffisamment de salariés de la société Areva afin d'assurer le contrôle effectif des installations externalisées auprès de Dalkia ce qui empêcherait nécessairement, en cas de changement de prestataire pour cause de défaillance de la société Dalkia ou de réintégration du personnel au sein de la société Areva, le maintien des compétences indispensables à la sécurité de la DI/PE, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile ;

10°/ qu'en application de l'article 26 du décret n° 2007-1557 du 2 novembre 2007, lorsque l'exploitant d'une installation nucléaire de base envisage une modification des règles générales d'exploitation ou du plan d'urgence interne, il en fait la simple déclaration à l'Autorité de sûreté nucléaire en lui transmettant un dossier comportant toutes les justifications utiles ; qu'en affirmant néanmoins que l'accord de l'ASN était requis pour la modification des règles générales d'exploitation et du plan d'urgence interne induit par le projet litigieux, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

11°/ qu'en application de l'article 26 du décret n° 2007-1557 du 2 novembre 2007, lorsque l'exploitant d'une installation nucléaire de base envisage une modification des règles générales d'exploitation ou du plan d'urgence interne, il en fait la simple déclaration à l'Autorité de sûreté nucléaire en lui transmettant un dossier comportant toutes les justifications utiles ; qu'en se fondant, pour dire que le projet litigieux ne présentait pas de risque industriel et technique, sur l'aval donné par l'ASN dans son courrier du 3 mars 2011 sur le fondement de l'article 26 du décret n° 2007-1557 du 2 novembre 2007 alors que ledit projet n'était pas soumis à une autorisation de l'ASN mais à une simple déclaration dépourvue de toute autorité de chose décidée, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;

12°/ qu'en se déterminant ainsi sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si l'ASN avait eu accès à l'ensemble des modalités de l'opération et si elle disposait du pouvoir et des moyens d'apprécier effectivement l'incidence du risque psychosocial qui était établi, sur le risque industriel et nucléaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 4121-1 du code du travail ;

Mais attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de vices de la motivation, de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à revenir sur l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve, dont ils ont pu déduire que les risques industriels et techniques n'étaient pas objectivement avérés dans des conditions justifiant une interdiction de la mesure d'externalisation ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen, ci après annexé :

Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de cassation par voie de conséquence, de violation de la loi, de manque de base légale, de vices de la motivation, de dénaturation des éléments de la cause, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation par la cour d'appel de l'absence de risques techniques avérés et de la réalité tant de la prise en compte par l'employeur des risques psycho-sociaux, que des résultats positifs des mesures effectivement prises par ses soins ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne les syndicats des travailleurs CGT de Areva NC La Hague et CGT FO de l'énergie nucléaire de La Hague aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux octobre deux mille quinze.MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour les syndicats des travailleurs CGT de Areva NC La Hague et CGT FO de l'énergie nucléaire de La Hague

PREMIER MOYEN CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR rejeté les demandes formées par le syndicat des travailleurs CGT AREVA NC LA HAGUE et le syndicat CGT FO de l'ENERGIE NUCLEAIRE de LA HAGUE tendant à ce que la mise en oeuvre du projet d'externalisation de la DI/PE soit annulée ;

AUX MOTIFS QUE : « Sur les risques psychosociaux. Les risques psychosociaux encourus du fait du projet litigieux, étant rappelé que cette notion n'a pas reçu de définition légale, seront analysés au regard de la définition qu'en propose le LATI (page 13 de son rapport) -'qui n'est pas contredite par les parties et rend compte de leur argumentation'-, à savoir les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.- l'analyse du rapport SYNDEX. Les syndicats intimés fondent leur analyse sur le rapport déposé par l'expert désigné par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui consacre son chapitre 5 (pages 58 à 66) aux impacts du projet sur la santé des salariés concernés. Y sont notamment décrits le choc ressenti par les intéressés à l'annonce du projet, l'incompréhension que celui ci suscite, le fait qu'il est reçu comme un message de mépris envers leur professionnalisme et leur engagement, et le scepticisme sur les capacités de la nouvelle organisation projetée à garantir un niveau de sécurité équivalent à celui offert par le DI/PE. Sont aussi soulignées la crainte d'une séparation programmée d'avec les collègues, les inquiétudes spécifiques des chefs de quart et adjoints sur la compétence de leurs futurs opérateurs et l'inquiétude de chacun sur ses perspectives professionnelles, étant observé que les salariés rencontrés par les auteurs du rapport semblent, pour la «'grande majorité d'entre eux'», subir la réorientation professionnelle qui suivra la fin de leur mise à disposition du GIE et s'inquiètent des offres qui pourront leur être faites. Plus précisément, outre une «'perte de motivation'», le rapport note que «'plusieurs salariés ont évoqué des troubles du sommeil et de l'humeur et un état dépressif'», fait l'hypothèse que si le projet est mis en ouvre, une partie, voire une grande partie, des salariés va « pouvoir s adapter », mais qu'il «'n'est pas sûr que tout le monde le puisse'» ni que «'l'engagement dans le travail ne soit pas émoussé dans la durée'», et relève que «'l'issue pathologique et un passage à l'acte ne peuvent être exclus'». Il conclut que la résistance des salariés face au projet «'est un moyen de lutte contre la souffrance'», et «'doit être prise en compte à ce titre par le management plutôt que dans l'engagement d'un rapport de force qui exacerberait les tensions et les risques». Il déduit notamment de cette analyse, dans ses préconisations (pages 81 et suivantes), la nécessité de prendre en compte et de suivre ces risques psychosociaux, qui engage la responsabilité de l'entreprise, et de mieux accompagner l'élaboration du projet professionnel des salariés intéressés. Comme le précise le rapport lui même (méthodologie, notamment pages 6 et 7), le chapitre 5, tel qu'il vient d'être résumé, est pour l'essentiel le fruit des entretiens individuels conduits, aux mois de novembre et décembre 2010, avec 19 des salariés du DI/PE choisis sur la base du volontariat, des propos tenus lors de ces entretiens, reproduits entre guillemets, venant illustrer les observations présentées.
Ainsi que l'a relevé le LATI (page 30) et que cela résulte du rappel chronologique fait ci dessus, ces entretiens se sont donc déroulés alors que le projet d'externalisation avait été annoncé et présenté aux institutions représentatives du personnel, mais restait encore dénué de toute concrétisation, notamment s'agissant de la situation personnelle de chacun des intéressés, laquelle n'a été abordée avec chacun d'entre eux qu'à partir de la fin du mois de janvier 2011. Il en résulte que le rapport SYNDEX rend compte de la grande inquiétude dans laquelle se trouvaient les salariés concernés à la fin de l'année 2010. Il convient, à ce stade, de replacer la situation particulière du DI/PE dans le contexte général de l'établissement de LA HAGUE en la matière. Il doit être rappelé, préalablement, que l'ensemble des salariés postés du DI/PE et une grande partie des salariés de l'établissement ont exprimé, presqu'à la même période (le 21 janvier 2011), leur opposition au projet.- la situation générale de l'établissement au regard des risques psychosociaux La société AREVA NC produit une étude globale qu'elle a commandée, indépendamment du projet litigieux, au cabinet STIMULUS, qui n'était pas agréé au sens de l'article L.4614-12 du code du travail au moment où elle l'a saisi, mais l'est devenu par arrêté du 23 décembre 2011. Cette étude (pièces n° 83 de la société AREVA NC et 54 du syndicat des travailleurs CGT de AREVA NC LA HAGUE) a procédé par recours à un questionnaire qui a été utilement renseigné du 18 octobre au 5 novembre 2010 par 2107 personnes sur 3070 sollicitées. Il en résulte que 15,90 % des salariés du site de LA HAGUE sont en situation d'hyper stress (défini comme «'un état de stress qui, par son intensité et/ou sa fréquence, représente un facteur de risque pour la santé de l'individu'», contre 24 % sur un « panel STIMULUS repondéré (France, 39 057 salariés) ». Le secteur DI/PE atteint le niveau le plus élevé, soit 38,78 % d hyper stress et de démotivation élevée, trois facteurs spécifiques étant identifiés chez ces salariés, à savoir «'la justice organisationnelle'», «'l'incertitude par rapport à l'avenir'» et «'les relations avec les supérieurs».
Il sera observé à cet égard que la période de recueil est elle aussi située entre l'annonce du projet d'externalisation et le début du processus de reclassement individuel. Plusieurs documents émis par le service de santé au travail de l'établissement sont également produits aux débats, étant d'abord observé que ce service avait été associé à la mise en place de l'étude conduite par le cabinet STIMULUS (lettre du 15 février 2011 du chef de service, pièce n° 30 des syndicats intimés) et en a estimé les résultats pertinents, le chef du service ajoutant que ces résultants «confirmaient les observations qui ont été faites par les médecins du travail et la psychologue de l'établissement, tant sur les aspects quantitatifs (nombre de salariés en état de stress et d'hyper stress), que sur les causes». Le rapport annuel d'activité du service, pour l'année 2010 (pièces n° 28 des syndicats intimés et 101 de la société appelante) relève, sous la plume d'un des médecins du travail, le Dr M., que les sollicitations «dans le domaine de la santé mentale'» se sont accrues «'de façon très nette en 2010 avec les répercussions liées à la démarche d'externalisation du DI/PE'» et que «'de nombreux salariés ont exprimé de l'anxiété, du stress, des troubles du sommeil, des troubles psychologiques allant jusqu'à la dépression pour quelques salariés'». Ce même médecin précise encore que « toute nouvelle organisation demande un effort d'adaptation'», que l'annonce de l'externalisation complète «a entraîné beaucoup de déception et de découragement chez les salariés et particulièrement chez les plus anciens pour qui ce service a été le sens de leur vie professionnelle», relevant aussi «'l'incertitude prolongée concernant l'avenir professionnel des salariés» qui les a «maintenus dans leur souffrance'», à raison de «'l'impossibilité de se projeter dans l'avenir'» et de «'l'appréhension de redémarrer une carrière à zéro dans un autre service». Un autre praticien relève également une «'augmentation des consultations en relation avec les risques psychosociaux pour des questions de modifications d'équipes, d'évolution dans les organisations du travail, de charge de travail mais aussi de contexte socio économique difficile», avant de conclure que «'l'analyse de l'étude STIMULUS permettra probablement de mettre en pratique des propositions collectivement acceptées». La psychologue du travail évoque, pour sa part, un malaise grandissant, et la nécessité d'«une démarche d'évaluation collective des risques psychosociaux'», allant au delà des interventions de cabinets externes sollicités par la direction ou le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur la base de «'demandes multiples mais à chaque fois parcellaires», qu'elle oppose à la «grande étude d'évaluation des risques psychosociaux ' lancée par la direction en partenariat avec le cabinet STIMULUS», démarche «fort intéressante» quoiqu'«initiée tardivement» et qui «devra permettre de proposer et de mettre en place des actions concrètes visant à protéger les salariés face aux risques psychosociaux».
Dans le rapport pour l'année 2011 (pièce n° 108 du syndicat des travailleurs CGT de AREVA NC LA HAGUE), le Dr M. relève encore qu'il a été amené à recevoir «'un certain nombre de salariés de DEMC/PE en souffrance du fait de l'incertitude qui se prolonge concernant leur avenir professionnel dans le contexte d'externalisation de ce service'», la psychologue du travail faisant état, pour sa part, de «'la mise en place de groupes de travail faisant suite à l'enquête STIMULUS'». Le rapport TECHNOLOGIA déposé en janvier 2011 à la demande du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur l'autre projet de réorganisation, concernant la direction DI/DM (pièce n°13 des syndicats intimés), décrit les risques psychosociaux que comporte ce projet, évoquant perte de confiance et incertitude sur l'avenir, à l'origine de pathologies anxio dépressives dont les symptômes atteignent déjà quelques salariés et mentionne, à cet égard, les obligations pesant sur l'employeur en application des articles L'4121-1 et suivants du code du travail. Le second rapport déposé par le cabinet TECHNOLOGIA, au mois de mars 2012, mais à la suite de la décision prise par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en avril 2010 en raison du suicide d'un responsable de production d'un atelier de la direction industrielle (pièce n° 52 du syndicat CGT FO de l'énergie nucléaire de LA HAGUE), dont la mission a été réduite par la cour d'appel de CAEN aux seuls «'cadres au forfait'», exploite un questionnaire, qui n'a pu être soumis aux intéressés avant le second semestre de l'année 2011, ainsi que des entretiens individuels et évoque notamment «'une succession de réorganisations insuffisamment accompagnées'», l'isolement des cadres, le manque de reconnaissance et les insuffisances de l'accompagnement par les équipes chargées des ressources humaines. Le dépôt puis l'analyse de ce rapport ont donné lieu à une mise en demeure du 18 septembre 2012 adressée par la DIRECCTE à la société AREVA NC, portant sur «'la mise en place d'un plan d'action permettant l'évaluation et la maîtrise de la charge mentale et physique de travail'» et ce pour tout le personnel de l'établissement quel que soit son niveau de qualification, sur le respect des repos légaux et des limites maximales légales de la durée du travail, et la mise en place d'«'un système d'enregistrement automatique, fiable, infalsifiable du début et de la fin de chaque période de travail pour tout le personnel'». La DIRECCTE a pris bonne note, le 29 novembre 2012 (pièce n° 197 de la société AREVA NC), du dépôt du plan d'action, des mesures prises et des réponses apportées, dont elle a estimé qu'il répondait à sa mise en demeure. Des suicides de salariés en activité au sein de l'établissement, que les parties estiment à environ cinq sur la période considérée, entre les mois de février 2010 et février 2011, doivent également être pris en compte. Les rapports susvisés du service de santé au travail font état de l'augmentation du nombre des suicides'; ils en recensent un en 2008, aucun en 2009, mais trois en 2010 et cinq en 2011 (et encore deux dans les deux premiers mois de 2012) et notent que ces chiffres correspondent à un taux au sein de l'établissement nettement plus important que le taux moyen pour le département de la Manche. Les parties divergent sur le lien entre chacun de ces suicides et le contexte professionnel. Il n'appartient pas à la cour de trancher ici au cas par cas cette question délicate, ce qu'elle ne saurait en tout état de cause faire sur la base des seules pièces produites de part et d'autre. Il sera seulement et de façon générale observé, avec le rapport TECHNOLOGIA rendu à la suite du suicide de mars 2010, que «'les situations préoccupantes sont actuellement minoritaires sur le site'» mais qu'«'il n'en demeure pas moins que de nombreuses caractéristiques ancrées dans le quotidien du travail représentent des facteurs de risque pour la santé mentale des salariés'» et, qu'en tout état de cause, ainsi que le relève le chef du service de santé au travail, «'il s'agit, à l'évidence, d'un indicateur d'alerte qu'il convient de prendre en compte de façon prioritaire'», ce praticien ajoutant, après avoir rappelé que «'le travail est un facteur de protection important contre le suicide'», qu'«'il semble qu'il joue de moins en moins son rôle pour les travailleurs de l'établissement'» et que «'les problèmes de vie privée ne sont plus compensés par un investissement dans leur travail'», ce dont témoigne «'le taux élevé de démotivation'». Il sera encore observé que la DIRECCTE, dans une lettre du 19 septembre 2012, a estimé, sur la base du rapport TECHNOLOGIA, que «'la situation qu'a subie M. L. n'est pas un cas isolé et que la situation, pour les cadres au forfait jours, deux ans après le suicide de M. L. n'a pas évolué malgré les anomalies'» relevées en terme de durée du travail, et fait part à la société AREVA NC de sa décision d'informer «'le procureur de la République de son inaction depuis 2010 sur les moyens de mesurer la charge mentale des cadres au forfait jours et de soulager cette charge physique et mentale'». Enfin, il n'est pas contesté qu'aucun des suicides survenus dans l'établissement n'a concerné un des salariés du DI/PE intéressés par le projet litigieux. Aucune des pièces produites aux débats ne permet, contrairement à ce que suggère le syndicat CGT FO de l'énergie nucléaire de LA HAGUE, de relier au projet d'externalisation de ce service et à la procédure en train d'être initiée la tentative de suicide survenue dans la première quinzaine du mois d'avril 2011, qui a donné lieu à une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 15 avril 2011, puis à une enquête arrêtée à la demande du salarié concerné. Il résulte de l'ensemble de ces documents que la question des risques psychosociaux concerne l'établissement dans son ensemble, mais qu'elle est apparue particulièrement aiguë au sein du DI/PE à la fin de l'année 2010 et encore pendant l'année 2011.- la situation d'incertitude des salariés concernés par le projet. Ainsi qu'il a été relevé par le LATI, «'d'une manière générale, le changement est considéré comme une source de stress pour les membres de l'organisation touchés par le changement'», et la rupture que celui ci consacre s'accompagne nécessairement d'une situation d'incertitude, d'un sentiment de perte de contrôle et d'une augmentation des contraintes du travail perçues (pages 17 à 19). Ainsi que l'ont relevé tous les rapports et avis analysés plus haut, et comme le résume le LATI, «'à l'époque du lancement de l'externalisation, les salariés étaient certainement dans un état de stress important, voire en situation de mal être'», le LATI notant encore que «'l'externalisation est un changement qui sollicite beaucoup les capacités d'adaptation des salariés'».
Il résulte des pièces produites que, depuis la fin de l'année 2010, la situation des salariés concernés a évolué à cet égard dans les premiers mois de l'année 2011. Il y a lieu d'examiner, à ce stade, le début du processus de préparation du reclassement des salariés du DI/PE à l'issue de leur mise à disposition du GIE, étant observé qu'il n'est pas contesté qu'ainsi que l'a observé le rapport SECAFI (page 39), il existe sur le site de LA HAGUE un nombre de postes suffisants pour accueillir l'ensemble des salariés concernés. Il sera observé que ce dispositif a fait l'objet, selon un processus annoncé lors de la réunion du comité d'établissement du 25 janvier 2011 (page 23) et initié dès le 4 avril 2011 (pièces n° 148 et 149 de la société AREVA NC), soit avant la délivrance de l'acte introductif de la présente instance, d'un accord d'entreprise en date du 22 avril 2012, signé par les syndicats UNSA SPAEN, CFDT et CFE CGC, dont les syndicats intimés ne sauraient nier l'existence au seul motif qu'ils ont choisi de ne pas le signer. Ces syndicats font cependant à juste titre observer que la signature donnée par les autres organisations représentatives au sein de l'établissement ne doit pas être interprétée comme une approbation donnée au projet d'externalisation lui même. Il doit en effet être rappelé que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le comité d'établissement se sont prononcés à l'unanimité contre ce projet lors des réunions des 21 et 25 janvier 2011. Par ailleurs, il résulte des pièces produites (n° 150 du syndicat des travailleurs CGT de AREVA NC LA HAGUE, 53, 54 et 55 du syndicat CGT FO de l'énergie nucléaire de LA HAGUE et 137 et 150 de la société AREVA NC) que deux des syndicats signataires, les syndicats CFDT et UNSA SPAEN, ont, avant et après le 22 avril 2011, réaffirmé clairement leur opposition au projet. Le texte même de l'accord rappelle d'ailleurs expressément l'opposition des partenaires sociaux au projet d'externalisation. La société AREVA NC s'engage, par cet accord, à repositionner la totalité des salariés en contrat de travail à durée indéterminée du secteur DEMPC/PE mis à la disposition du GIE, et organise un processus destiné à permettre à ces salariés de mieux connaître les besoins en postes à pourvoir ainsi que la nature de ces postes (y compris par «'le dispositif «'Vis ma vie'»'»), processus ponctué de rendez vous avec une structure dédiée du service des ressources humaines, un accompagnement et un suivi personnalisés, chaque salarié se voyant proposer «'jusqu'à 3 opportunités de mobilité, au plus près de ses souhaits exprimés'», mais devant accepter la troisième proposition au cas où il aurait refusé les deux premières, l'objectif étant de permettre au salarié de retrouver «'un niveau de responsabilité équivalent à celui qu'il occupe au sein du secteur DEMC/PE'». Il est encore, plus spécifiquement, proposé aux salariés partant à la retraite ou en préretraite au plus tard deux années après la dissolution du GIE une mise à disposition auprès de la société HAGUE ÉNERGIE, afin de leur éviter un changement de métier pour une courte durée, et de façon générale, l'engagement est pris de faciliter la réalisation de transferts vers la société HAGUE ÉNERGIE pour ceux qui le souhaiteraient. Le dispositif est complété par une garantie financière dégressive en cas de perte de rémunération liée au repositionnement, et l'engagement de versement d'une prime de 300 euros par trimestre pour prendre en compte les sujétions liées à l'accompagnement des équipes de la société HAGUE ÉNERGIE, versée aux salariés pendant leur mise à disposition du GIE. Ce dispositif a été mis en ouvre, ainsi qu' il a été relevé plus haut, des mois de février à juin 2011, par le recueil des souhaits des salariés, les entretiens d'accompagnement et l'émission par l'employeur de propositions de reclassement (les fiches concernant chacun des salariés, émargées par eux, sont produites en pièce n° 185 de la société AREVA NC). Il résulte du tableau versé aux débats (pièce n°186 de la société AREVA NC) qu'au mois de juin 2011, les cinquante six salariés concernés s'étaient vus proposer un ou plusieurs postes, à l'exception d'un seul pour lequel il est mentionné «en cours'-' plusieurs options à confirmer'», que dix sept salariés avaient accepté un poste de reclassement, et que onze autres bénéficiaient du dispositif «'vis ma vie'». Le déroulement de ce processus annoncé n'a cependant pas fait diminuer l'inquiétude des salariés concernés, qui s'est manifestée par une lettre pétition adressée aux premiers juges le 16 mai 2011 (pièce n° 42 du syndicat CGT FO de l'énergie nucléaire de LA HAGUE), dans laquelle était affirmée notamment la volonté des vingt sept signataires, «'en l'état actuel de la cellule d'accompagnement mise en place par la direction à propos de notre suivi psychologique et des moyens associés'», d'«'avoir recours à des soutiens extérieurs et en dehors du périmètre AREVA'». Il sera cependant observé qu'il résulte de la comparaison de cette lettre avec le tableau évoqué ci dessus que sept des signataires du courrier avaient, avant la fin du mois de juin, accepté une proposition de reclassement ou leur participation au dispositif «'vis ma vie'».
Ce plan de reclassement n'est pas utilement critiqué par les syndicats intimés. Sa mise en ouvre a, cependant, été interrompue par l'interdiction édictée par la décision déférée. Il est de nature à répondre aux inquiétudes légitimement exprimées par les salariés concernés relativement à leur avenir professionnel à la fin de leur mise à disposition du GIE. Il répond également aux préconisations exprimées par le rapport SYNDEX.- les mesures mises en place par la société AREVA NC. Indépendamment de cette question spécifique, le projet litigieux peut légitimement continuer à susciter les autres inquiétudes des salariés concernés, telles qu'elles ont déjà été relevées, touchant à l'intégration, qu'ils n'ont pas choisie, au sein du GIE avec des salariés d'une autre société, dont ils doivent assurer la formation tout en continuant à effectuer leur propre travail, avec la certitude, pour la plupart d'entre eux et sous la réserve des possibilités d'intégration au sein de la société prestataire offertes par l'accord du 22 avril 2011, de devoir s'adapter à un nouveau poste de travail, le tout dans des conditions qui sont vécues comme une remise en question de leurs capacités et de leur professionnalisme. S'il ne peut être exigé, dans le cadre de l'application des dispositions des articles L'4121-1 et suivants du code du travail, de la société AREVA NC qu'elle renonce à son projet au seul motif de ces inquiétudes que suscite le changement qu'il entraîne, cette société ne peut, en revanche, prétendre en poursuivre la mise en ouvre que si elle justifie qu'elle a mis en place un dispositif efficace propre à accompagner les salariés pendant cette période et donc à éviter les risques psychosociaux, comme l'a préconisé le rapport SYNDEX. Ce dispositif est décrit par le LATI (chapitre 4, «'le plan et actions de prévention'», pages 51 à 64), et par une note du directeur d'exploitation moyens communs (DEMC) de la société AREVA NC produite devant la cour (pièce n° 201 de cette société), et documenté par l'annexe J à cette pièce («'indicateurs à la fin août 2013 »), le rapport annuel du service de santé 2012 (pièce n° 198 de la société AREVA NC), ainsi que les pièces déjà produites devant les premiers juges sur la politique mise en place à partir de 2007 en la matière (pièces 77 à 103 de la société AREVA NC), incluant les précédents rapports du service de santé au travail, et les documents relatifs à l'étude du cabinet STIMULUS. S'il est significatif, mais insuffisant en soi, que les plans d'action de la société AREVA NC pour les périodes 2008/2011 et 2011/2013 (pièces n° 77 et 78) aient pris en compte l'objectif de prévention des risques pour la santé psychologique au travail, il convient de s'attacher aux dispositifs effectivement mis en place et à leur évaluation. À cet égard, doivent être relevés les éléments suivants': - relativement aux modalités d'application de la démarche de la société en matière de risques psychosociaux, la psychologue du travail (pièce n° 79) fait le point, le 7 octobre 2008, sur les projets déployés sur le site (identification, orientation et aide des salariés concernés) et sur ceux encore en devenir (soutien aux managers, évolution de la culture interne et implication de l'ensemble des secteurs de l'entreprise), - un «'dispositif d'écoute et d'accompagnement'» a été mis en place à partir de l'année 2009 (pièces n° 80 et 90, puis 96 et 97) par le service de santé au travail, sur lequel a été diffusée une large information (pièces n° 84 et 89), dispositif qui fait l'objet d'une évaluation régulière (voir pièce n° 93, mars 2010), - un «'dispositif d'évolution des conditions de vie au travail'» est venu compléter ce dispositif d'écoute et d'accompagnement, sur le site de LA HAGUE à partir du mois de septembre 2010, confié au cabinet STIMULUS (pièces n° 94 et 95), lequel a donné lieu au dépôt du rapport déjà évoqué,- ces deux dispositifs ont été intégrés dans un projet global de prévention des risques psychosociaux,- le rapport du service de santé pour l'année 2012, qui relève que le nombre de suicides sur cette année est descendu à deux (secteur médecine, page 24), fait mention à plusieurs reprises et de façon positive (secteur du Dr D., page 13, du Dr M., page 12, du psychologue du travail, pages 6, 8 et 10) des résultats obtenus par la mise en uvre de ce projet global, notamment dans le domaine de la formation de managers, domaine dont il est utile de rappeler qu'il restait inexploité en octobre 2008, et spécialement de l'établissement et de l'utilisation concertés d'une grille d'impact humain des réorganisations et d'un suivi mensuel des indicateurs en matière de risques psychosociaux,- des documents issus de ce suivi mensuel, de janvier à août 2013 (annexe J à la pièce n° 201 susvisée) montrent que cette démarche s'est poursuivie dans la durée, et qu'elle donne lieu à une réunion mensuelle d'analyse rassemblant des représentants de