Cour de Cassation · soc — 26 novembre 2014

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée à compter du 19 décembre 1998 par la Société générale Asset Management en qualité d'analyste financier, Mme X... a été licenciée par une lettre du 30 juillet 2003, pour avoir transmis des fichiers internes à une société extérieure ; 

Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société : 

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre, à lui seul, l'admission du pourvoi ; 

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de la salariée : 

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 

Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée fondées sur le harcèlement et la discrimination dont elle soutient avoir fait l'objet, la cour d'appel énonce que l'intéressée invoque plusieurs éléments de fait ; que s'agissant des propos inconvenants de son supérieur hiérarchique auxquels elle a répondu dans un courriel « j'ai très mal pris que tu me dises que j'avais uniquement besoin d'un pénis. Ce n'est pas vrai, je ne suis pas perverse à ce point, tu te trompes », le doute demeure après les excuses de ce dernier, sur son intention, entre des excuses maladroites mais néanmoins sincères et une volonté d'ajouter une humiliation supplémentaire à ses précédents propos et ce doute ne bénéficie pas en l'occurrence à la salariée ; qu'en ce qui concerne les propos dénigrants tenus sur son compte par cette même personne auprès d'un salarié d'une autre société, à les supposer exacts, s'ils traduisent une animosité à son égard, il ont été tenus à un tiers et non directement à l'intéressée ; quant au courriel d'un autre collègue, libellé en ces termes « il paraît donc inopportun de présenter des stratégies simples de façon désorganisée et sauvage. D'autant que dans ce cas, nous sommes représentés par une gérante peu expérimentée », il procédait d'un souci légitime de coordonner les interventions de la société à l'extérieur et de préserver ainsi son image et sa cohérence et n'était pas une attaque personnelle et gratuite dirigée contre la salariée ; qu'en outre aucun élément précis ne permet de connaître les propos échangés au sujet des horaires de la salariée et d'établir qu'ils étaient de nature à justifier sa réaction, de même que l'allégation « J'ai bien noté que tu te donnais le droit de fouiller dans mon sac. Je te mets en garde contre de tels agissement », extraite de son contexte, ne permet pas de déterminer si et à quelle occasion, le supérieur hiérarchique de la salariée a commis une indiscrétion à son égard ; que sur le septième grief de la salariée relatif au déplacement de son poste de travail pendant ses congés, il n'est pas établi que les circonstances de cette intervention permettaient d'attendre le retour de Mme X..., ni que ce mode d'opérer procédait d'une intention vexatoire ; que le huitième grief par lequel la salariée reproche à son supérieur hiérarchique de l'avoir incitée à démissionner en lui remettant à cette fin un document manuscrit sur lequel figuraient les coordonnées d'entreprises susceptibles de l'accueillir, ces faits semblent remonter à l'année 2000 et confortent les allégations de la salariée suivant lesquelles ses relations avec son supérieur hiérarchique étaient conflictuelles à cette époque ; que s'agissant du neuvième grief, la désignation d'un adjoint auprès de la salariée n'était pas une obligation pour l'employeur et le fait de n'avoir pas donné immédiatement satisfaction à cette demande ne traduit pas nécessairement une volonté de discrimination ou de harcèlement de sa part, de même que rien ne permet d'interpréter l'absence de prise en compte par son supérieur hiérarchique des nombreux rapports d'alerte qui lui ont été adressés par la salariée, comme des marques de mépris à l'endroit de celle-ci ; que si Mme X... a été la seule salariée à être interrogée au cours de l'audit destiné à identifier l'auteur des messages anonymes adressées à la direction de l'entreprise, c'est parce que les précisions contenues dans les messages anonymes ont orienté l'enquête vers son service et que l'amertume qu'elle avait exprimée à l'occasion de la fermeture du fonds Global Alpha la désignait comme leur possible auteur, tandis que le fait qu'à l'occasion de leurs investigations, les auditeurs aient découvert les courriels envoyés quotidiennement à la société REGIFI en violation des consignes données et l'aient interrogée à ce sujet, ne prouve pas que l'objectif de l'enquête était de trouver un motif de licencier la salariée ; qu'enfin, s'agissant des certificats médicaux produits, le lien entre les conditions de travail et l'état de santé de Mme X... n'est nullement établi, les médecins s'étant bornés à transcrire les dires de la salariée sans aller voir sur place la réalité de ses conditions de travail ni entendre les personnes mises en cause, ce d'autant que les troubles de santé de l'intéressée précédaient de deux ans son licenciement et ont continué de se manifester un an après, ce qui autorise un doute sur la réalité de leur lien avec ses conditions de travail ; 

Qu'en statuant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 

Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera la cassation par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, des dispositions de l'arrêt, critiquées par les deuxième, troisième et quatrième moyens ; 

PAR CES MOTIFS : 

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de réintégration, d'expertise, de provision, de dommages-intérêts à raison des circonstances vexatoires de son licenciement, de réparation de son préjudice moral, de réputation et de carrière et d'indemnisation de la perte de gains liée à la disparition des parts B du fonds global Alpha, l'arrêt rendu le 29 mai 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; 

Condamne la Société générale Asset Management aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ; 

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; 



Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six novembre deux mille quatorze. 



MOYENS ANNEXES au présent arrêt 

Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X... 


PREMIER MOYEN DE CASSATION 

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme X... de ses demandes tendant à faire constater qu'elle avait été victime d'un harcèlement moral et d'une discrimination, de l'avoir déboutée de sa demande de réintégration ainsi que des demandes d'expertise et de provision liées à celle-ci, de sa demande de dommages et intérêts à raison des circonstances vexatoires de son licenciement, de sa demande tendant à la réparation de son préjudice moral, de réputation et de carrière, de sa demande d'indemnisation de la perte de gains liée à la disparition des " parts B " du fonds Global Alpha, de sa demande tendant à la publication de la présente décision dans trois journaux aux frais de la société SGAM, 

AUX MOTIFS QUE « sur la fermeture du fonds Global Alpha : Mme X... soutient que M. Y... a entrepris de vider le fonds dont elle assurait la gérance à partir de janvier 2003 en transférant par étapes ses parts sur le " fonds de fonds MSA " dont il assurait la gestion de sorte que le nombre de parts de Global Alpha est passé de 29 818 à 9140 entre le 26 mars et le 28 mai, ce qui l'amenait en dessous du seuil de rentabilité fixé à 10 000 parts ; que cette décision ne répondait à aucune nécessité objective puisque c'est le fonds global Alpha qui obtenait les meilleures performances et que d'autres fonds qui avaient des pertes plus importantes que celui-ci ont été maintenus. La société SGAM fait valoir que les performances de Global Alpha n'ont pas lieu d'être comparées à celles d'autre fonds classiques ou d'indices boursiers dont la nature, les caractéristiques, les montants investis et les risques assumés sont totalement différents ; que la baisse de volume du fonds Global Alpha traduit le désintérêt des investisseurs ; que les décisions de réaffectation des parts de ce fonds ont été prises par l'équipe de gestion du fonds de fonds qui avait placé une partie de ses actifs dans Global Alpha et a pris cette décision en toute indépendance et dans le seul intérêt des clients en tenant compte de différents paramètres : ratios, équilibre des portefeuilles, performances réalisées et attendues etc... ; que ces décisions étaient d'ailleurs justifiées par l'absence d'utilisation par Mme X... des fonds investis révélée par l'arrêt de certains moteurs de performance ; que celle-ci ne peut valablement s'appuyer sur les performances relatives de chaque fonds dans lequel le MSA a investi pour critiquer les décisions prises dans lesquelles entrent en ligne de compte une multitude d'éléments tels que le contexte économique ou d'autres facteurs qualitatifs qui n'apparaissent pas dans la performance d'un fonds et peuvent amener un gérant avisé à privilégier à un moment donné des fonds dont les perspectives sont encourageantes même si leurs résultats passés ont été médiocres. Dans son audition par les services de police en 2006, M. F... Directeur Général de la SGAM indique que le fonds a été supprimé après que le fonds de fonds qui avait fourni la majeure partie de ses capitaux les ait progressivement repris car ses performances n'étaient pas à la hauteur des attentes. Si les raisons exactes de la suppression du fonds Global Alpha demeurent obscures compte tenu de l'imprécision et de la généralité des explications fournies par l'employeur, la salariée ne démontre pas pour autant que la décision de fermeture dudit fonds qui faisait suite à plusieurs retraits et réaffectations des fonds ait été décidée dans le seul but de lui nuire et que le véritable motif en aurait été la jalousie conçue par MM B... et Y... au vu des bonnes performances de ce fonds qui, de plus, est géré par une femme, même si les relations entre M. B... et Mme X... ont pu être conflictuelles, et que les dirigeants de la société auraient ainsi sacrifié les intérêts des clients, de la société et leurs propres intérêts à ce sentiment. Il n'appartient ni à la salariée ni à la Cour de remettre en cause les choix de gestion de l'équipe dirigeante dès lors que ceux-ci n'ont pas été manifestement dictés par des motifs étrangers à l'intérêt de la société. Sur les plus values des parts B : Mme X... a demandé à ce titre une indemnité de 5 201 550 euros censée quantifier le montant des gains que lui auraient apportés les acquisitions et cessions futures de ces parts si le fonds Global Alpha n'avait pas été fermé. Toutefois, cette fermeture a mis un terme à leur existence et aux perspectives de gains qui en découlent. Mme X... a d'ailleurs revendu ses parts pour la somme de 38 070 euros entre juillet 2002 et juin 2003 et l'on ne peut que s'étonner du montant de sa demande au vu des performances du fonds. A défaut de preuve du caractère abusif de la décision de fermeture, sa demande de ce chef n'est donc pas fondée. Sur la nullité du licenciement : Mme X... invoque la nullité de son licenciement par application des articles L 1132-4 et L 1152-3 du Code du travail en raison de son caractère discriminatoire et de l'existence du harcèlement moral. Mme X... invoque au soutien de ces griefs plusieurs éléments de fait : 1°) Des propos inconvenants de son supérieur hiérarchique M B..., auxquels elle a répondu dans un courriel du 02 août 2000 : " j'ai très mal pris que tu me dises que j'avais uniquement besoin d'un pénis. Ce n'est pas vrai, je ne suis pas perverse à ce point, tu te trompes ". La société SGAM réplique que les propos de M. B... datent de 2000 et que celui-ci s'en est excusé dans un courriel du 03 août. Toutefois, la salariée s'interroge sur la sincérité de cette démarche au vu des termes ambigus de ce message : " excuse moi, je grossis toujours les choses pour insister sur un point ". Le doute demeure sur l'intention de M. B... entre des excuses maladroites mais néanmoins sincères et une volonté d'ajouter une humiliation supplémentaire à ses précédents propos. Ce doute ne bénéficie pas en l'occurrence au salarié, comme pour le cas des motifs de licenciement. 2°) Des propos dénigrants tenus sur son compte par M. B... à M. D..., salarié d'une autre société, auquel le premier aurait fait des déclarations répétées selon lesquelles Mme X... " n'était qu'une petite pute " qui " couchait avec E... " une " personne immorale, arrogante, profiteuse et arriviste " " d'une intelligence très moyenne ", " incompétente et dépourvue de rigueur " et sur laquelle " on ne pouvait pas compter car elle va se marier et avoir des enfants ". La société SGAM rétorque que la lettre datée du 10 décembre 2003 dans laquelle M. D... salarié d'une société EXANE Inc domiciliée à New York restitue ces confidences n'est étayée par aucun élément. Si ces propos, à les supposer exacts, traduisent une animosité du supérieur hiérarchique de Mme X... à son égard, il ont été tenus à un tiers et non directement à l'intéressée et il n'est pas justifié qu'ils aient été portés à la connaissance de celle-ci avant son licenciement. 3°) en mai 2002, après que Mme X... se soit rendue aux USA pour présenter le fonds Global Alpha à une filiale américaine, M. Y... a critiqué sa prestation pourtant couronnée de succès dans un courriel du 29 mai 2002 en ces termes : " il paraît donc inopportun de présenter des stratégies simples de façon désorganisée et sauvage. D'autant que dans ce cas, nous sommes représentés par une gérante peu expérimentée ". La société SGAM réplique qu'elle était en droit de mettre ses salariés en garde contre des actes isolés de ce type qui nuisent à l'établissement d'une politique de développement cohérente et que d'ailleurs, Mme X... a été destinataire de ce message et n'y a rien trouvé à redire. Le message litigieux procédait d'un souci légitime de coordonner les interventions de la société à l'extérieur et de préserver ainsi son image et sa cohérence et n'était pas une attaque personnelle et gratuite dirigée contre Mme X.... 4°) Mme X... allègue qu'elle a été accusée à tort par M. B... d'avoir volé en janvier 2002 ses modèles financiers pour les utiliser dans le fonctionnement de ses propres fonds et qu'elle a dû communiquer ses propres modèles à M. Y... pour se justifier de cette calomnie. L'employeur réplique qu'il lui a seulement demandé, au cours d'un entretien, de ne pas utiliser les mêmes modèles que M. B... compte tenu de la spécificité de leurs produits respectifs et de la nécessité de diversifier les fonds. Cette observation, justifiée par la préservation du caractère propre de chaque fonds, n'était pas une mise en cause injuste de la qualité du travail de Mme X.... 5°) Mme X... déclare avoir été, malgré sa position dans la société, la cible de réflexions désobligeantes relatives à ses horaires qui l'ont contrainte à transmettre à sa hiérarchie ses feuilles de présence pendant deux mois pour ne plus prêter le flanc à des suppositions malveillantes. La société SGAM réplique que la salariée a eu une réaction disproportionnée à une banale remarque de M. B... sur la souplesse de ses horaires. Aucun élément précis ne permet de connaître les propos échangés à ce sujet et d'établir qu'ils étaient de nature à justifier la réaction de la salariée. 6°) Mme X... accuse M. B... d'avoir commis une indiscrétion dans un courriel rédigé en ces termes : " J'ai bien noté que tu te donnais le droit de fouiller dans mon sac. Je te mets en garde contre de tels agissements ". Cette simple allégation extraite de son contexte ne permet pas de déterminer si et à quelle occasion M. B... a commis une indiscrétion à l'égard de la salariée. 7°) M B... a déplacé le poste de travail de Mme X... pendant les congés de celle-ci. La société SGAM soutient que cette opération était prévue et convenue mais que sa réalisation est intervenue, " pour des raisons de logistique, dans des conditions s'accordant mal avec la prévenance ". Il n'est pas établi que les circonstances de cette intervention permettaient d'attendre le retour de Mme X..., ni que ce mode d'opérer procédait d'une intention vexatoire, ni enfin que la salariée ait de ce fait subi un quelconque préjudice. 
8°) M B... aurait incité Mme X... à démissionner et lui aurait remis à cette fin un document manuscrit sur lequel figuraient les coordonnées d'entreprises susceptibles de l'accueillir. Elle produit ce document qu'elle dit écrit de la main de son supérieur hiérarchique ainsi qu'un procès verbal d'audition de M. E... établi en 2006 dans le cadre du dépôt de plainte effectué par Mme X... suite au détournement de la procédure de réécoute, dans laquelle celui-ci déclare : " Franck B... m'a demandé de trouver des opportunités de travail à l'extérieur de SGAM et il m'a dit qu'il avait demandé à Sylvie de démissionner ". Ces faits ne sont pas situés dans le temps. Ils semblent remonter à l'année 2000 puisqu'ils sont situés avant 2001 dans le récit de M. E.... Ils confortent toutefois les allégations de Mme X... suivant lesquelles ses relations avec M. B... étaient conflictuelles à cette époque. 9°) M. Y... n'aurait pas pris en considération ses demandes répétées d'assistance pour la gestion de son fonds et l'aurait laissée seule, en contravention avec la règle dite " des 4 yeux " posée par l'autorité financière des marchés, se contentant de lui proposer la collaboration de salariés du service Recherche et Développement peu à même de lui apporter l'aide nécessaire. La société SGAM fait valoir qu'elle a mis à sa disposition 3 salariés dont la compétence était reconnue en matière de gestion de fonds et que Mme X... avait d'ailleurs remercié M. Y... dans un courriel du 20 décembre 2002 en ces termes : " j'apprécie que tu mettes à ma disposition Serge, David et Thierry ". Celle-ci ne peut donc soutenir qu'elle a été délibérément privée des moyens nécessaires pour mener à bien ses activités de gérante. Mme X... a effectué une demande pour avoir un assistant en février 2003 mais le candidat qu'elle avait recommandé n'a pas été retenu n'ayant pas le profil adéquat pour ce genre de fonds. Dans un courriel en date du 17 février 2003, M. Y... a précisé que " pour le recrutement d'un nouveau gérant assistant sur Global Alpha, nous devrons attendre les premières levées de fonds ". Le contenu de la règle " des 4 yeux " invoquée par la salariée inspirée par l'article L 532-9 du Code monétaire et financier selon lequel les sociétés de gestion voient leur orientation déterminée par deux personnes au moins remplissant les conditions fixées au point 4 (possédant l'honorabilité et la compétence nécessaire ainsi que l'expérience adaptée à leurs fonctions), est précisé dans une note intitulée " Position de l'Autorité des Marchés Financiers sur l'application de la règle des quatre yeux ", versée au dossier, dans les ternies suivants : " l'Autorité des Marchés financiers demande que toute société de gestion soit dirigée et voit son orientation déterminée par :- un mandataire social habilité à représenter la société dans les rapports avec les tiers (par exemple Directeur général, Directeur général délégué,)- un autre mandataire social habilité à représenter la société dans ses rapports avec les tiers ; ou-le Président du conseil d'administration ; ou-une personne spécialement habilitée par les organes sociaux collégiaux ou les statuts ". L'absence d'adjoint désigné dans la gérance du Fonds Global Alpha ne peut être considérée comme une infraction à cette règle qui concerne le fonctionnement et la représentation de la société. La désignation d'un adjoint n'était donc pas une obligation et le fait de n'avoir pas donné immédiatement satisfaction à cette demande ne traduit pas nécessairement une volonté de discrimination ou de harcèlement de la part de l'employeur. 10°) M. B... n'aurait pas pris en compte ses observations, consignées dans plusieurs rapports adressés à sa hiérarchie, à l'équipe de contrôle des risques et au représentant des clients dénonçant de nombreuses irrégularités de sa gestion entre octobre 2001 et mars 2002, période durant laquelle elle était chargée, en sa qualité de " risk manager ", du contrôle des fonds de la gamme Equisys gérés par celui-ci. Il aurait également demandé à la salariée de falsifier ses comptes rendus. Rien ne permet d'interpréter l'absence de prise en compte par M. B... des nombreux rapports d'alerte qui lui ont été adressés par Mme X..., comme des marques de mépris à l'endroit de celle-ci ni de supposer, comme elle le fait dans ses écritures, que les mêmes observations faites par un homme auraient été suivies d'effet. Par ailleurs, Mme X... ne démontre pas que son supérieur hiérarchique lui aurait demandé de modifier ses comptes rendus pour masquer l'imprudence de sa gestion. 11°) M. Y... aurait " vampirisé " le fond Global Alfa malgré ses performances supérieures à celles des autres pour des motifs personnels sans rapport avec l'intérêt de entreprise. Il a été répondu ci-dessus que rien dans les pièces produites ne permettait d'imputer cette décision à la jalousie et au souci de nuire à la salariée. 12°) L'audit effectué pour identifier l'auteur de messages anonymes adressés aux directeurs de la Société Générale et de la SGAM ne visait qu'à la prendre en défaut et les questions qui lui ont été posées dans ce cadre étaient sans lien avec l'objet prétendu de cette recherche. Elle soutient avoir été la seule entendue parmi les 30 collaborateurs de la société, que cet interrogatoire mené le 10 juillet 2003 a duré deux heures et que les enquêteurs ont abusivement déduit de ses déclarations qu'elle avait continué à travailler avec la société REGIFI durant le 1er semestre 2003 malgré l'interdiction formulée à ce sujet. II est répondu que ces investigations étaient nécessaires à la sauvegarde de l'entreprise et que la décision d'y recourir s'inscrivait dans un usage normal du pouvoir de Direction, que contrairement aux dires de la salariée, cette audition s'est déroulée dans des conditions normales. Il convient d'ajouter que si Mme X... a été la seule salariée à être ainsi interrogée c'est parce que les précisions contenues dans les messages anonymes ont orienté l'enquête vers son service et que l'amertume qu'elle avait exprimée à l'occasion de la fermeture du fonds Global Alpha la désignait comme un possible auteur des ces messages. Elle est d'ailleurs allée jusqu'à dire à M. E..., qui lui avait demandé comment elle allait, suite à la fermeture de son fonds par M. Y..., : " j'ai envie de lui crever les yeux ". Le fait qu'à l'occasion de leurs investigations qui ne portaient pas seulement sur les écoutes mais les ont également amenés à explorer sa messagerie électronique professionnelle, les auditeurs aient découvert les courriels envoyés quotidiennement à la société REGIFI en violation des consignes données et l'aient interrogée à ce sujet, ne prouve pas que l'objectif de l'enquête était de trouver un motif de licencier Mme X... comme le prétend celle-ci. Le fait d'écouter les enregistrements réalisés de manière systématique et en pleine connaissance des salariés pour prévenir les litiges relatifs aux transactions, ne constitue pas un procédé déloyal et ne remet pas en question la validité des renseignements recueillis de cette manière, même si ces enregistrements ont été détournés de leur finalité. Quoiqu'il en soit, les envois d'information litigieux sont parvenus à la connaissance de l'employeur par l'exploration de la messagerie de la salariée et non par le biais de ces écoutes. 13°) les agissements de MM B... et Y... auraient eu des répercussions sur son état de santé. Mme X... évoque à ce sujet :- un certificat médical du 29 janvier 2004 dans lequel son médecin traitant constate " depuis octobre 200 lune dégradation de son état de santé moral avec des répercussions sur son état physique et indique que " ces affections sont pour la plupart d'origine nerveuse générées par un stress important " ;- un certificat émanant d'un médecin psychiatre qui décrit " des manifestations psychopathologiques apparemment réactionnelles liées à l'anxiété " ;- une attestation du 23 décembre 2003 dans laquelle un dermatologue évoque " une maladie de peau chronique de type psoriasis avec des poussées inflammatoires dues au stress ". La société SGAM observe que le lien entre les conditions de travail et l'état de santé de Mme X... n'est nullement établi, que les médecins se sont bornés à transcrire les dires de la salariée sans aller voir sur place la réalité de ses conditions de travail ni entendre les personnes mises en cause. Il convient également de relever que les troubles de santé de Mme X... précédaient de deux ans son licenciement et ont continué de se manifester un an après, ce qui autorise un doute sur la réalité de leur lien avec ses conditions de travail. Ces troubles peuvent d'ailleurs provenir de multiples causes personnelles ou familiales voire du stress engendré par son métier, quelles que soient ses relations avec sa hiérarchie. Certains des éléments ci-dessus établissent la réalité de relations conflictuelles entre Mme X... et M. B.... Ainsi en est-t-il du document écrit de la main de ce dernier mentionnant le nom et l'adresse de plusieurs entreprises susceptibles de lui assurer un nouvel emploi afin de faciliter sa démission, dont la signification se trouve corroborée par l'audition de M. E..., ainsi que des paroles grossières de M. B... auxquelles Mme X... a répondu " j'ai très mal pris que tu me dises que j'avais uniquement besoin d'un pénis. Ce n'est pas vrai, je ne suis pas perverse à ce point, tu te trompes ". Toutefois, ces deux faits remontent à l'année 2000 et ne suffisent pas à faire présumer de l'existence d'un harcèlement moral exercé par les supérieurs de Mme X... à son encontre. Par ailleurs, Mme X... a bénéficié de bonnes évaluations, de promotions régulières, d'augmentations de salaire et de versements de bonus. Elle se flatte, dans ses écritures (p 10), d'être la plus jeune femme de son département à assurer le contrôle de plusieurs fonds. De tels éléments sont incompatibles avec ses allégations suivant lesquelles elle aurait fait l'objet d'une discrimination à raison de son sexe. Aucun élément objectif ne conforte ses allégations en ce sens. Par ailleurs, la décision de fermeture du fonds Global Alpha ne peut être considérée comme discriminatoire pour les raisons ci-dessus évoquées. En l'absence d'éléments suffisants pour faire présumer d'un harcèlement moral et d'une discrimination sexiste et imposer à l'employeur de démontrer que tous ses actes étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou à tout harcèlement moral, Mme X... n'est pas fondée à demander l'annulation de son licenciement en application des articles L 1132-4 et L 1152-3 du Code du travail. Sur la réintégration et les demandes liées à la réintégration : A défaut d'annulation du licenciement, la Cour n'est pas en mesure d'imposer à l'employeur la réintégration de la salariée. Il convient en conséquence de rejeter la demande de Mme X... de ce chef ainsi que celles qui en découlent à savoir la désignation d'un expert pour chiffrer les sommes à laquelle elle pouvait prétendre au titre de la période comprise entre son licenciement et sa réintégration et après son retour dans l'entreprise et la demande de provision à valoir sur ces sommes. Sur le préjudice moral découlant du harcèlement et de la discrimination : En l'absence de harcèlement et de discrimination établie, la demande formée par Mme X... en réparation de son préjudice moral et de santé à hauteur de 100 000, 00 euros n'est pas justifiée et sera rejetée. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement : Mme X... soutient que les conditions irrégulières de la réécoute des bandes et de l'interrogatoire qu'elle a subi constituent un détournement de procédure privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. Toutefois, comme il a été dit ci-dessus, les envois d'information litigieux sont parvenus à la connaissance de l'employeur par l'exploration de la messagerie de la salariée et non par le biais de ces écoutes. L'unique grief reproché à Mme X... dans la lettre de licenciement consiste à avoir transgressé l'interdiction de poursuivre les relations professionnelles avec la société REGIFI. Il a été décidé, fin août 2002, de ne pas poursuivre la mission confiée à la société REGIFI et il a été expressément demandé à Mme X... de ne plus avoir de contact professionnel avec ladite société et son gérant M. E.... La salariée a pris acte de cette interdiction dans un courriel adressé à M. Y... à la date du 30 août 2002 : " j'ai bien noté que tu interdisais à Arnaud E... de participer à des réunions concernant Global Alpha ". Cette consigne a été réitérée par un courriel du 20 décembre 2002 en ces termes : " je te confirme l'absence d'intérêt de notre part de recourir à une société externe Global Alpha. Nous avons l'expertise et les ressources nécessaires pour traiter les problèmes que nous avons déjà rencontrés ". Mme X... soutient n'avoir jamais reçu ce message en raison d'une panne informatique ayant perturbé le fonctionnement de la messagerie entre le 20 et le 22 décembre 2002. Elle n'ignorait cependant pas la décision de sa hiérarchie de ne plus accepter de collaboration avec des entreprises extérieures et en particulier avec REGIFI puisque le jour même, elle avait renouvelé sa demande d'aide extérieure au cours d'un entretien avec M Y... et s'était de nouveau heurtée à son refus, comme en témoigne un message adressé à M. Y... le 02 janvier 2003 : " Ma demande d'aide extérieure n'a pas pour but de modifier le process mais bien plutôt de le renforcer lors des conditions de marché particulières. Je sais maintenant ton opposition à ce recours. Je m'inclinerai bien entendu mais j'aimerais que ce point soit officialisé auprès de Philippe 
F... 
qui m'en avait fait l'offre au moment de la fin du contrat avec REGIFI ". Mme X... remet en cause le caractère confidentiel des informations transmises faisant valoir qu'il s'agissait de cours de bourse accessibles sur tous les sites internet ou encore de comptes des fonds communs soumis à publication régulière ; que les pièces émanant des services FACTSET et BLOOMBERG Anywhere ne sont pas contemporaines du licenciement l'une étant datée du 31 juillet 2001 et l'autre du 17 janvier 2011, que ce dernier service n'existe que depuis décembre 2003. Il est répondu que les renseignements communiqués à la société REGIFI n'étaient pas des données brutes mais formaient les bases d'un modèle de gestion, qu'elles ont été établies à partir de données fournies par les agences Bloomberg et Reuters dans le cadre d'abonnements coûteux et reconditionnées pour être traitées par des modèles mathématiques, qu'elle n'étaient nullement accessibles sous cette forme sur les sites publics. Quoiqu'il en soit, la seule poursuite de l'envoi automatique de données à la société REGIFI qui avait été mis en place plusieurs mois avant l'interdiction ne suffit pas à démontrer une volonté de la salariée de transgresser les consignes. Il n'est pas contesté que l'automatisation des envois matinaux à la société REGIFI a été mise en place avec l'accord de SGAM à une époque où cette société était en relation d'affaires et avait besoin de ces données pour remplir la mission qui lui avait été confiée. Il peut seulement être reproché à la salarié de n'avoir rien fait pour interrompre cette fourniture de données après la cessation des relations professionnelles entre les sociétés REGIFI et SGAM alors qu'elle aurait dû à tout le moins aviser le service informatique de la situation. Cette omission dont le caractère volontaire n'est nullement établi n'est pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de Mme X.... La salariée se trouve ainsi fondée à demander le paiement de dommages et intérêts du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Son ancienneté et l'effectif de l'entreprise justifient l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail, soit une indemnité minimale égale aux salaires de ses 6 derniers mois. L'employeur indique dans ses écritures que la moyenne des salaires des 12 derniers mois de Mme X... s'élève à 6 219, 28 et celle-ci que la somme de 223 908, 48 euros dont elle réclame le paiement représente 36 mois de salaire soit également une moyenne mensuelle de 6 219, 88 euros. Les parties sont donc d'accord sur le montant du salaire. La salariée produit des avis d'impositions pour les années 2004 et suivantes qui font apparaître des revenus salariaux de : 23 555, 00 € en 2003 (avis de 2004), 34 222 € en 2004, 88 232 € en 2007, 30 855 € en 2009 ainsi qu'un relevé d'allocations chômage du 05 janvier 2012 dont résulte le versement d'une somme totale de 21 393, 23 € pour la période du 14 janvier au 03 mai 2011. Ces éléments ne font pas apparaître une baisse significative de revenus causée par le licenciement. Par ailleurs, Mme X... ne fournit pas d'élément de nature à établir qu'elle n'aurait pas été remplie de ses droits concernant la réserve de participation, l'intéressement, l'abondement de l'entreprise au PEE, l'éventuel plan de retraite sur-complémentaire, attribution d'actions gratuites et d'éventuels plans de stock options. Ces éléments permettent à la Cour de fixer à 40 000, 00 euros le montant des dommages et intérêts accordés en réparation du préjudice nécessairement causé par la perte de son emploi Sur le préjudice moral, de carrière et de réputation : Mme X... demande à ce titre une indemnité de 30 000, 00 euros en se bornant à alléguer que " vu les faits reprochés, elle a éprouvé beaucoup de difficultés à retrouver un emploi et sa réputation professionnelle a été considérablement ternie " sans fournir de justificatif d'un préjudice distinct de cette nature. Sur le caractère vexatoire du licenciement : Mme X... allègue avoir subi un préjudice spécifique résultant des circonstances vexatoires de son licenciement et invoque à cet égard la suspension immédiate de ses fonctions qui lui a été notifiée le 16 juillet 2003 en même temps que sa convocation à l'entretien préalable et l'impossibilité dans laquelle elle a été mise d'emporter ses affaires personnelles après son départ, ayant dû quitter la société dans le délai d'une demi-heure sans rien pouvoir emporter et précise qu'elle n'avait toujours rien récupéré le 16 décembre malgré ses relances. La société réplique que la suspension était pleinement justifiée au regard des agissements reprochés à la salariée, que cette mesure n'a eu aucune incidence sur sa rémunération et que Mme X... n'a donné aucune suite aux demandes réitérées qui lui avaient été adressées pour qu'elle vienne reprendre ses affaires personnelles (courriers des 28 novembre, 16 décembre 2003 et 13 février 2004). Cette demande sera rejetée à défaut de preuve d'un préjudice imputable à l'employeur », 

ALORS TOUT D'ABORD QUE, saisie d'une demande tendant à faire reconnaître l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement, les juges du fond doivent examiner tous les faits invoqués par la salariée et ils doivent rechercher si, dans leur ensemble, ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'une discrimination ou d'un harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a-notamment mais pas seulement-constaté que, « pour des raisons obscures », l'employeur avait fermé le « fonds Global Alpha » dont la salariée était la gérante, que l'un de ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur B..., avait reproché à la salariée d'avoir « uniquement besoin d'un pénis » qu'il ne s'en était même pas excusé, que ce même Monsieur B... disait de la salariée à des tiers à l'entreprise qu'elle « n'était qu'une petite pute (qui) couchait avec E... une personne immorale, arrogante, profiteuse et arriviste d'une intelligence très moyenne, incompétente et dépourvue de rigueur (sur laquelle) on ne pouvait pas compter car elle va se marier et avoir des enfants », que Monsieur B... avait fait des remarques désobligeantes sur les horaires de la salariée, que Monsieur B... avait accusé la salariée de lui avoir volé ses modèles financiers-alors que, dans le même temps, il ne se privait pas de fouiller dans le sac de la salariée-que Monsieur B... avait déménagé le bureau de la salariée pendant ses congés, que Monsieur B... avait incité la salariée à démissionner en lui remettant à cette fin un document manuscrit sur lequel figuraient les coordonnées d'entreprises susceptibles de l'accueillir, qu'un autre supérieur hiérarchique, Monsieur Y...- alors qu'il n'avait même pas assisté à la présentation en question-avait publiquement humilié la salariée en écrivant dans un courriel collectif, dont la salariée était l'un des nombreux destinataires, « qu'il paraît donc inopportun de présenter des stratégies simples de façon désorganisée et sauvage d'autant que dans ce cas, nous sommes représentés par une gérante peu expérimentée » ; qu'après avoir constaté que tous ces éléments factuels étaient avérés, la cour d'appel les a successivement analysés, l'un après l'autre, de manière séparée, alors qu'il lui appartenait de les analyser dans leur ensemble ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE PREMIER ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE, lorsque la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la salariée faisait valoir que l'employeur lui avait donné la mission de créer et de gérer le « fonds Global Alpha », que celui-ci enregistrait les meilleurs résultats de tous les fonds gérés au même moment par les autres membres du département auquel elle était rattachée et qu'il n'existait donc aucune raison objective de fermer brutalement ce fonds, puisque ses performances dépassaient celles des autres (conclusions p. 4) ; que, pour considérer que cette décision de la part de l'employeur n'était pas constitutive d'une discrimination, la cour d'appel a relevé que « les raisons exactes de la suppression du fonds Global Alpha demeurent obscures compte tenu de l'imprécision et de la généralité des explications fournies par l'employeur » ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur d'apporter la preuve et à la cour d'appel de constater l'existence d'un élément objectif-c'est à dire clair et précis-justifiant cette décision, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE DEUXIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE, lorsqu'il incombe à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement, s'il subsiste un doute sur la véracité, la sincérité et l'objectivité des éléments fournis par l'employeur, ce doute profite au salarié ; qu'après avoir constaté que celui-ci lui avait répondu de manière ambiguë « excuse moi, je grossis toujours les choses pour insister sur un point », la cour d'appel a relevé que « le doute demeure sur l'intention de M. B... entre des excuses maladroites mais néanmoins sincères et une volonté d'ajouter une humiliation supplémentaire à ses précédents propos, ce doute ne bénéficie pas en l'occurrence au salarié, comme pour le cas des motifs de licenciement » ; qu'en statuant ainsi, alors que le doute bénéficie toujours au salarié, y compris en matière de harcèlement et de discrimination, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, ensemble le principe général selon lequel le doute bénéficie toujours au salarié, 

ALORS-SUR LE TROISIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE, lorsque la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. B..., le supérieur hiérarchique de la salariée, disait de celle-ci à des tiers à l'entreprise qu'elle « n'était qu'une petite pute (qui) couchait avec E... ¿ une personne immorale, arrogante, profiteuse et arriviste, d'une intelligence très moyenne, incompétente et dépourvue de rigueur ¿ (sur laquelle) on ne pouvait pas compter car elle va se marier et avoir des enfants » ; que pour écarter l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement, la cour d'appel a relevé que « si ces propos, à les supposer exacts, traduisent une animosité du supérieur hiérarchique de Mme X... à son égard, ils ont été tenus à un tiers et non directement à l'intéressée » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a refusé d'appliquer le régime spécifique de preuve prévu par les articles L1134-1 et L1154-1 du code du travail, violant ainsi les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

QU'au demeurant en excluant que ces faits puissent constituer les éléments d'un harcèlement au motif que les propos avaient été tenus à un tiers et non directement à l'intéressé, quand des propos dénigrants, au sein de l'entreprise, susceptibles de nuire au salarié et de lui être rapportés peuvent constituer les éléments d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a encore violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail 

ALORS-SUR LE QUATRIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QU'après avoir constaté que « en mai 2002, après que Mme X... s'était rendue aux USA pour présenter le fonds Global Alpha à une filiale américaine, M. Y... a critiqué sa prestation pourtant couronnée de succès dans un courriel du 29 mai 2002 en ces termes : " il paraît donc inopportun de présenter des stratégies simples de façon désorganisée et sauvage. D'autant que dans ce cas, nous sommes représentés par une gérante peu expérimentée " » la cour d'appel en a déduit « que le message litigieux procédait d'un souci légitime de coordonner les interventions de la société à l'extérieur et de préserver ainsi son image et sa cohérence et n'était pas une attaque personnelle et gratuite dirigée contre Mme X... » ; qu'en statuant ainsi, alors que le courriel collectif visait clairement et uniquement la salariée, qualifiée de « gérante peu qualifiée », en raison de sa prestation « pourtant couronnée de succès », la cour d'appel n'a nullement fait ressortir d'élément objectif justifiant la réaction de l'employeur, privant ainsi sa décision de base légale au regard des articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE QUATRIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE la contradiction de motifs équivaut une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la prestation de la salariée avait « été couronnée de succès » mais que l'employeur pouvait « légitimement » affirmer « qu'il est inopportun de présenter des stratégies simples de façon désorganisée et sauvage » ; qu'en statuant ainsi par deux motifs de faits inconciliables entre eux-car on ne peut tout à la fois faire « une présentation couronnée de succès » qui dans le même temps est « désorganisée et sauvage »- la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile, 

ALORS-SUR LE CINQUIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE la cour d'appel constate que « Mme X... allègue qu'elle a été accusée à tort par M. B... d'avoir volé en janvier 2002 ses modèles financiers pour les utiliser dans le fonctionnement de ses propres fonds et qu'elle a dû communiquer ses propres modèles à M. Y... pour se justifier de cette calomnie » ; qu'en s'abstenant de rechercher pourquoi la salariée avait dû se justifier, par emails, auprès de son employeur de n'avoir utilisé que ses modèles et non ceux de son supérieur hiérarchique et, par conséquent, si cette accusation calomnieuse de son supérieur hiérarchique était fondée et si elle reposait sur des éléments objectifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE SIXIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QUE la cour d'appel constate que « Mme X... déclare avoir été, malgré sa position dans la société, la cible de réflexions désobligeantes relatives à ses horaires qui l'ont contrainte à transmettre à sa hiérarchie ses feuilles de présence pendant deux mois pour ne plus prêter le flanc à des suppositions malveillantes », elle constate ensuite que « la société SGAM réplique que la salariée a eu une réaction disproportionnée à une banale remarque de M. B... sur la souplesse de ses horaires », pour en déduire enfin « qu'aucun élément précis ne permet de connaître les propos échangés à ce sujet et d'établir qu'ils étaient de nature à justifier la réaction de la salariée » ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas mis en évidence pour quelle raison objective l'employeur s'était permis de faire un tel reproche à la salariée, refusant une fois de plus d'appliquer le régime spécifique de preuve prévu par les articles L1134-1 et L1154-1 du code du travail, et violant ainsi les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE SEPTIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QU'après avoir constaté que « Mme X... accusait M. B... d'avoir commis une indiscrétion dans un courriel rédigé en ces termes : " j'ai bien noté que tu te donnais le droit de fouiller dans mon sac. Je te mets en garde contre de tels agissements " », la cour d'appel a cru pouvoir en déduire que « cette simple allégation extraite de son contexte ne permet pas de déterminer si et à quelle occasion M. B... a commis une indiscrétion à l'égard de la salariée » ; qu'en statuant ainsi, c'est à dire en mettant à la charge de la salariée de prouver l'existence du harcèlement et de la discrimination dont elle faisait l'objet-alors que la salariée devait simplement établir des éléments laissant présumer l'existence de cette discrimination et de ce harcèlement-la cour d'appel a inversé la charge de la preuve, et violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE HUITIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QU'après avoir constaté que « M. B... avait déplacé le poste de travail de Mme X... pendant les congés de celle-ci » et après avoir constaté que « la société SGAM soutient que cette opération était prévue et convenue mais que sa réalisation est intervenue, " pour des raisons de logistique, dans des conditions s'accordant mal avec la prévenance " », la cour d'appel en déduit « qu'il n'est pas établi que les circonstances de cette intervention permettaient d'attendre le retour de Mme X..., ni que ce mode d'opérer procédait d'une intention vexatoire, ni enfin que la salariée ait de ce fait subi un quelconque préjudice » ; qu'en s'abstenant de rechercher-comme l'y invitait pourtant les conclusions de la salariée-à quelle date précisément cette opération « prévue et convenue » avait été prise et pour quelle raison objective les « raisons logistiques » se serait « mal accordées à la prévenance » de la salariée durant ses congés, la cour d'appel a encore une fois privé sa décision de base légale au regard des articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS-SUR LE NEUVIEME ELEMENT INVOQUE PAR LA SALARIEE-QU'après avoir constaté que le supérieur hiérarchique de la salariée l'avait invité à démissionner en lui remettant une note manuscrite sur laquelle « figuraient les coordonnées d'entreprises susceptibles de l'accueillir », la cour d'appel se borne à constater que « ces faits ne sont pas situés dans le temps » mais « qu'ils confortent toutefois les allégations de Mme X... suivant lesquelles ses relations avec M. B... étaient conflictuelles à cette époque » ; qu'en s'abstenant de rechercher si le supérieur hiérarchique avait la moindre raison objective de suggérer à la salariée de démissionner de son emploi pour aller trouver du travail ailleurs, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L1132-3, L1132-4, L1134-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1154-1 du code du travail, 

ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QU'au terme de sa motivation, la cour d'appel a constaté que « certains des éléments ci-dessus établissent la réalité de relations conflictuelles entre Mme X... et M. B... ; ainsi en est-t-il du document écrit de la main de ce dernier mentionnant le nom et l'adresse de plusieurs entreprises susceptibles de lui assurer un nouvel em