Cour de Cassation · soc — 25 janvier 2011

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 14 janvier 2009), que Mme X... a été engagée le 6 octobre 1998 en qualité de " responsable commerciale grands comptes potagères " par la société Novartis Seeds (conception et vente de semences agricoles), devenue la société Syngenta Seeds ; qu'elle a été licenciée le 29 septembre 2006 pour ne pas avoir correctement mis en place " des essais melons " ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts ; 

Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de sa demande de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 

1°/ que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsque l'employeur fait grief au salarié, dans la lettre de licenciement, d'avoir commis des manquements, erreurs et carences, dans l'exécution de ses tâches, il lui reproche une insuffisance professionnelle, qui n'est pas fautive ; que dès lors, le licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle ne peut pas être justifié par le manquement du salarié à son obligation de loyauté envers l'employeur, qui constitue une faute grave, ou à tout le moins, une faute ; que dans la lettre de licenciement en date du 29 septembre 2006, l'employeur a reproché à la salariée, qui bénéficiait de 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise sans avoir jamais fait l'objet de la moindre remarque sur la qualité de son travail, des " erreurs et manques dans les essais PLC6 – six incomplets et le dernier planté avec un décalage important par rapport aux dates décidées- " (..), et d'avoir " fait preuve d'une légèreté blâmable et d'une incompétence inacceptable après huit années dans le poste en modifiant les essais, en ne les menant pas comme cela été clairement demandé, et en ne vérifiant pas que tous les paramètres sont sécurisés " (…), de nature à démontrer que l'intéressée ne faisait " pas preuve des qualités et compétences requises pour le poste de responsable commercial grands comptes " (sans que son) " comportement ne laisse espérer d'amélioration " ; qu'il s'évinçait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur reprochait à la salariée une insuffisance professionnelle ; qu'en retenant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse en raison du manque de loyauté de la salariée envers l'employeur, bien que la violation de cette obligation, constitutive d'une faute, non invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, ne pouvait pas justifier le licenciement, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 

2°/ qu'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ; que le juge ne peut pas modifier les termes du litige en dénaturant les conclusions de l'une des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir que " la société n'hésite pas pour venir justifier son licenciement à indiquer que le résultat de sept essais auraient été invalidés. Cela est parfaitement faux, et la Cour prendra connaissance du calendrier de référencement de variétés melon pour s'apercevoir immédiatement que trois variétés sur les cinq testées cette année-là ont été retenues pour la vente " ; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la salariée ne contestait ni la matérialité des manquements qui lui sont reprochés, ni que ceux-ci ont eu lieu dans la phase finale d'un processus commencé depuis une dizaine d'années, ni que ces manquements avaient eu pour conséquence l'invalidation des essais réalisés dans son secteur ; qu'en énonçant que la salariée ne contestait pas que sept essais avaient été invalidés en raison de ses manquements, bien que la salariée contestait dûment l'invalidation des essais réalisés par ses soins, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de la salariée, et méconnu les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 

Mais attendu qu'abstraction faite de la référence, qui est surabondante, à un manquement à l'obligation de loyauté, la cour d'appel, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a estimé que les faits reprochés à la salariée tels qu'énoncés dans la lettre de licenciement étaient établis et constituaient une cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne Mme X... aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq janvier deux mille onze. 

MOYEN ANNEXE au présent arrêt 



Moyen produit par Me Le Prado, avocat aux Conseils pour Mme X.... 



Le moyen reproche à l'arrêt attaqué : 

D'AVOIR jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, et débouté l'intéressée de sa demande de dommages et intérêts formulée à titre de licenciement abusif ; 

AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement notifiée est rédigée dans les termes suivants : «... le 28 juillet, lors d'une conversation téléphonique avec votre responsable, vous vous êtes plainte des propos exprimés par l'un de vos collègue chef de produit, qui vous reprochait de ne pas avoir mis en place correctement des essais melons. Votre responsable vous ayant demandé s'il y avait un programme formalisé, vous avez répondu par la négative. Après vérification, il s'est avéré que le chef de produit vous avait transmis le 17 mars 2006 le tableau pour ces essais, avec indication précises des variétés, des nombres de plants, des semaines de plantation et des sites. Or, il est apparu que sur les sept essais PLC6, six sont incomplets et le dernier a été planté avec un décalage important par rapport aux dates décidées. Ceci invalide les résultats de ces sept essais. En tant que responsable commerciale grands comptes melon, vous ne pouvez ignorer l'importance de ces essais PLC6, puisque ce sont eux qui permettent de prouver la performance de nos nouvelles variétés, lesquelles arrivent enfin après dix années de recherches. Les anomalies sur ces essais PLC6 ne permettent donc pas d'exploiter ces résultats, et peuvent peser lourdement sur le lancement commercial des variétés et donc sur les résultats de l'entreprise. Lors de votre conversation téléphonique avec votre responsable le 28 juillet, et lors de votre entretien de visu qui s'est tenu avec lui le 31 août 2006, vous n'avez pas été en mesure de fournir d'explication claire sur les raisons de vos erreurs et manquements. Vous avez de surcroît mis en cause le chef de produit, qui selon vous aurait dû voir plus tôt vos erreurs. Compte tenu de la gravité de ces faits, nous vous ayons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement par courrier du 15 septembre 2006. Cet entretien s'est tenu le 26 septembre 2006 et vous y êtes venue accompagnée. Lors de cet entretien, vous avez tout d'abord renouvelé votre accusation envers le chef de produit, qui selon vous n'aurait pas vu à temps vos erreurs, néanmoins vous avez ensuite apporté des réponses aux questions que nous vous posions. Notons d'ailleurs que si vous n'aviez pas eu d'explications lors des deux entretiens que vous aviez eus avec votre responsable, vous aviez enfin des réponses lors de l'entretien préalable du 26 septembre 2006. De vos réponses, il ressort que : vous avez affirmé ne pas avoir dit que vous n'aviez pas eu d'instructions précises du chef de produit pour la mise en place des essais PLC6, contrairement à ce que vous aviez clairement répondu à votre responsable. Vous avez dit que vous aviez « probablement » voulu dire que vous n'aviez pas les documents avec vous, étant en voiture. Cependant, votre réponse initiale ne faisait pas de doute et votre interprétation tardive est sujette à caution. Et d'autant plus que ce faisant, vous mettiez en cause la qualité du travail de votre collègue chef de produit. Concernant les erreurs et manques dans les essais, vous avez cherché à expliquer chacun des erreurs et manquements. Pour les absences de variétés de greffées, vous avez mis en cause la compétence du producteur de plants, en affirmant qu'il avait eu des problèmes techniques pour adapter au melon la technique du greffage qu'il maîtrisait sur la courgette. Notons à ce sujet, d'une part qu'un des sept essais comporte un tel produit greffé, et d'autre part que votre fonction de responsable commerciale grand compte vous imposait de vérifier que le producteur était en mesure de réaliser ces greffes, et à défaut de changer de producteur. En outre, sur ce seul essai comportant le plan greffé, vous avez omis de planter la variété greffée, ce qui n'a pas permis d'effectuer la comparaison. Vous avez reconnu qu'il manquait certaines plaques de plants, ce qui nous interroge fortement sur votre prévision et la nécessaire vérification que vous auriez du faire que tout était disponible le jour de la plantation. Sur ce point, vous avez reconnu « avoir commis une erreur ». Vous avez avoué ne pas avoir planté le témoin Anasta dans un essai, en expliquant que le producteur avait déjà planté cette variété à proximité. Or vous ne pouvez pas ignorer que le résultat d'un essai dépend de la qualité du terrain, de l'origine du plant et de la date de plantation. Il était donc important de le planter. Vous avez également expliqué que les dates de changement de semis étaient pour certaines dues à des demandes des producteurs de modifier ces essais. Or, vous ne pouvez pas ignorer, après bientôt huit années dans votre poste, que les essais PLC6 sont destinés à vérifier et montrer les performances de nos produits et ne doivent donc pas être modifiés, selon le bon vouloir des producteurs. En modifiant les essais, en ne les menant pas comme cela vous est clairement demandé, et en ne vérifiant pas que tous les paramètres sont sécurisés, vous avez fait preuve d'une légèreté blâmable et d'une incompétence inacceptable après huit années dans le poste. Le marché du melon est le plus important en France, nous attendons depuis dix ans de nouveaux produits qui arrivent enfin, vous êtes uniquement quasiment engagée sur le melon, et vous ne vous êtes pas donné la peine de mener correctement à bien votre mission particulièrement importante dans le contexte de l'activité. Ces difficultés font suite à plusieurs autres que vous avez rencontrées dans le passé proche ; qu'en l'espèce Laurence X... ne conteste ni la matérialité des manquements qui lui sont reprochés, ni que ceux-ci ont eu lieu dans la phase finale d'un processus commencé depuis une dizaine d'années, ni que ces manquements ont eu pour conséquence l'invalidation des essais réalisés dans son secteur ; qu'il s'évince par ailleurs de la comparaison entre la fiche de postes du " trial officer " et de celle du " responsable commercial grands comptes potagères " que si le premier doit " définir et proposer les moyens et ressources nécessaires afin d'optimiser la réalisation des essais dans le secteur géographique imparti et être le garant de la bonne réalisation de ces essais du semis à la collecte des données qualitatives et quantitatives ", c'est au second qu'incombé " l'exécution des programmes de développement, de promotion et de communication " ; que d'ailleurs la répartition des tâches entre ces deux catégories de salariés résulte clairement du couriel transmis le 17 mars 2006 par Christian A..., trial officer, aux six responsables commerciaux grands comptes de la société, dont Laurence X..., accompagné d'un tableau des essais marketing, par lequel il donnait pour chacun des secteur des instructions très précises notamment quant aux dates des essais à mener, aux techniques de plantation à utiliser selon les catégories de graines et les aspects du développement de la plante à surveiller particulièrement ; que c'est donc en vain que l'appelante tente de dégager sa responsabilité en soutenant que les manquements invoquées ne lui sont pas imputables ; qu'en outre, les aléas climatiques participant de l'efficience des essais en situation réelle, Laurence X... ne peut utilement soutenir avoir retardé certains essais pour ce motif ; qu'elle ne peut non plus se retrancher derrière la volonté ou l'incompétence des producteurs partenaires alors qu'il était de sa responsabilité de les sélectionner ; qu'en tout état de cause, à supposer que des motifs légitimes de modifier le calendrier des essais fixés existaient, il appartenait à Laurence X... d'en référer au trial officer, ce qu'elle n'a pas fait ; que par ailleurs, de par sa formation d'ingénieur agronome, la salariée avait la qualification nécessaire pour mener à bien ces essais et pour appréhender l'importance du respect des consignes données afin de garantir leur fiabilité dont le résultat était déterminant pour la SAS SYNGENTA SEEDS dans la mesure où il présidait au choix des variétés de graines retenues pour la commercialisation ; qu'à cet égard c'est avec mauvaise foi que l'appelante argue de l'absence de préjudice pour l'employeur résultant de l'invalidation des essais de son secteur alors que c'est uniquement grâce aux travail correctement mené de ses homologues sur les autres secteurs que la SAS SYNGENTA SEEDS a pu sélectionner les produits dignes d'être commercialisés ; que ces faits témoignent d'une désinvolture et d'un manque de loyauté qui constituaient une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail et Laurence X... ne peut donc prétendre à aucun dommages et intérêts à ce titre, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes » ; 

ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que lorsque l'employeur fait grief au salarié, dans la lettre de licenciement, d'avoir commis des manquements, erreurs et carences, dans l'exécution de ses tâches, il lui reproche une insuffisance professionnelle, qui n'est pas fautive ; que dès lors, le licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle, ne peut pas être justifié par le manquement du salarié à son obligation de loyauté envers l'employeur, qui constitue une faute grave, ou à tout le moins, une faute ; que dans la lettre de licenciement en date du 29 septembre 2006, l'employeur a reproché à la salariée, qui bénéficiait de 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise sans avoir jamais fait l'objet de la moindre remarque sur la qualité de son travail, des « erreurs et manques dans les essais PLC6- six incomplets et le dernier planté avec un décalage important par rapport aux dates décidées- » (..), et d'avoir « fait preuve d'une légèreté blâmable et d'une incompétence inacceptable après huit années dans le poste en modifiant les essais, en ne les menant pas comme cela été clairement demandé, et en ne vérifiant pas que tous les paramètres sont sécurisés » (...), de nature à démontrer que l'intéressée ne faisait « pas preuve des qualités et compétences requises pour le poste de responsable commercial grands comptes » (sans que son) « comportement ne laisse espérer d'amélioration » ; qu'il s'évinçait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur reprochait à la salariée une insuffisance professionnelle ; qu'en retenant que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse en raison du manque de loyauté de la salariée envers l'employeur, bien que la violation de cette obligation, constitutive d'une faute, non invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, ne pouvait pas justifier le licenciement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du Code du travail ; 

ET ALORS QU'aux termes de l'article 4 du Code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense ; que le juge ne peut pas modifier les termes du litige en dénaturant les conclusions de l'une des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la salariée faisait valoir que « la société n'hésite pas pour venir justifier son licenciement à indiquer que le résultat de sept essais auraient été invalidés. Cela est parfaitement faux, et la Cour prendra connaissance du calendrier de référencement de variétés melon pour s'apercevoir immédiatement que trois variétés sur les cinq testées cette année là ont été retenues pour la vente » (pages 9 et 10 des conclusions) ; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que la salariée ne contestait ni la matérialité des manquements qui lui sont reprochés, ni que ceux-ci ont eu lieu dans la phase finale d'un processus commencé depuis une dizaine d'années, ni que ces manquements avaient eu pour conséquence l'invalidation des essais réalisés dans son secteur ; qu'en énonçant que la salariée ne contestait pas que sept essais avaient été invalidés en raison de ses manquements, bien que la salariée contestait dûment l'invalidation des essais réalisés par ses soins, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de la salariée, et méconnu les termes de du litige, a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile.