Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 4 juin 2026

C5



N° RG 23/03730



N° Portalis DBVM-V-B7H-MACU



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 04 JUIN 2026





Appel d'une décision (N° RG F 21/00058)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 05 octobre 2023

suivant déclaration d'appel du 26 octobre 2023





APPELANT :



Monsieur [S] [A]

né le 11 Octobre 1964 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE :



S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Marc BORTEN de l'AARPI LEANDRI&ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Paris



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 mars 2026,



Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée en charge du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistés de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 04 juin 2026.



EXPOSE DU LITIGE :



La Société [2] était une société ayant notamment pour objet la fabrication de composants en zirconium pour centrales nucléaires, qui a été intégrée dans la division combustible nucléaire de la société par actions simplifiée (SAS) [1]. 

M. [S] [A], né le 11 octobre 1964, a été embauché le 1er juin 2009 par la société [2], (aux droits de laquelle vient la société [1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Chef de Service ' Responsable du Service Qualité ' Sécurité - Santé ' Environnement (QSSE), catégorie professionnelle des cadres.





Il a été déclaré inapte temporairement à ce poste suite à une visite médicale de reprise en date du 10 décembre 2012, et entre 2013 et 2015 il a occupé le poste de responsable environnement au sein du service QSSE.



A compter de 2016 et en dernier lieu, il a occupé le poste de responsable environnement et risques majeurs, classé au Niveau III A, Coefficient 212, conformément à la grille de classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).



Il a rencontré des difficultés de santé qui l'ont notamment mené à être placé en arrêt de travail à compter du 16 septembre 2018, puis à mi-temps thérapeutique du 9 janvier au 28 février 2019. 



Le 6 juillet 2020, la société [1] a convoqué M. [S] [A] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 juillet 2020, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel.



Le 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [S] [A] son licenciement pour insuffisance professionnelle. 



Par requête en date du 26 janvier 2021, M. [S] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment qu'il soit jugé que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité, qu'elle s'est rendue coupable de discrimination en raison de son état de santé, et afin de contester son licenciement. 



La société [1] a sollicité le rejet de ses demandes.



Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : 



- dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de M. [S] [A],

- dit et jugé que la société [1] ne s'est pas rendue coupable de discrimination liée à l'état de santé de M. [S] [A], 

- dit et jugé que le licenciement de M. [S] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [S] [A] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.



Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, le 9 octobre 2023 à la société [1] et le 7 octobre 2023 à M. [S] [A], le courrier étant revenu avec la mention « pli avisé et non réclamé ».



M. [S] [A] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 26 octobre 2023.



Par conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juillet 2024, M. [S] [A] demande à la cour d'appel de :



INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 5 octobre 2023 en toutes ses dispositions et, 



STATUANT A NOUVEAU, 



SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [S] [A] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral et physique subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels commise par la société [1] ; 

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [S] [A] la somme de 10 000 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination en raison de son état de santé subie; 

 

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 



ECARTER les barèmes visés à l'article L. 1235-3 du ode du travail dès lors qu'ils sont inapplicables en cas de licenciement nul et, en tout état de cause inconventionnels ou à tout le moins inadéquats par rapport à la situation de M. [S] [A], et, par conséquent, les écarter pour l'appréciation des préjudices moral, financier et professionnel subis par M. [S] [A] du fait de la rupture abusive qu'il a subie ; 

En conséquence, 

CONDAMNER la société [1] à verser à M. [S] [A] les sommes suivantes : 

- 96 000 euros net de dommages et intérêts en réparation des préjudices moral, financier et professionnel subis par M. [S] [A] à titre principal du fait de son licenciement nul et, à titre subsidiaire, du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il a été victime ; 

- 5 304 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens concernant l'instance devant le Conseil de prud'hommes ; 

- 2 653 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens concernant la procédure d'appel. 



Par conclusions notifiées par la voie électronique le 22 avril 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :



JUGER M. [S] [A] mal fondé en son appel et l'en débouter de l'ensemble de ses demandes, 

En conséquence, 

 

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement attaqué, 

 

Y ajoutant, 

 

CONDAMNER M. [S] [A] à verser à la société [1] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel, 

CONDAMNER M. [S] [A] aux entiers dépens d'appel, 

CONDAMNER M. [S] [A] aux entiers dépens d'appel. 



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026.



EXPOSE DES MOTIFS



Sur l'obligation de sécurité



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.





L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.



Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.



En l'espèce, M. [S] [A] soutient avoir à de nombreuses reprises alerté sa hiérarchie sur une surcharge de travail et une pression importante qu'il subissait, et ceci dès 2014. Il ressort ainsi de son entretien d'évaluation annuel du 26 février 2015, pour l'année 2014, qu'il a pu exprimer en effet une charge de travail importante, avec des dossiers qui ont été ajoutés à ses objectifs et non prévus initialement, ce qui a été anxiogène pour lui, dans un contexte où il a été absent pendant plusieurs semaines suite à une fracture, puis à une opération chirurgicale. Il précisait être revenu une semaine plus tôt contre l'avis de son médecin dans le but d'éviter des problèmes dans l'entreprise. Il est relevé sur ce point que cette affirmation provient du salarié lui-même, et qu'en tout état de cause aucun élément ne permet d'apprécier qu'il ait agi ainsi sous la contrainte de l'entreprise. 



Dans ce même entretien annuel d'évaluation, le supérieur hiérarchique indiquait que compte tenu de la charge de travail importante sur les dossiers environnementaux, il avait transféré le management de la radioprotection à un autre collaborateur. 







Lors de l'entretien annuel pour l'année 2015, réalisé le 12 février 2016, M. [S] [A] a pu indiquer en commentaire que 2015 avait été une année très chargée avec des dossiers à fort enjeu stratégique, ce que confirme sa supérieure hiérarchique, avec des challenges qu'il pensait avoir relevés, et que 2016 allait également être une année très difficile car très chargée. 



La supérieure hiérarchique précisait dans ce même rapport rester « vigilante quant à la charge de travail importante liée au poste d'[S]. En l'état, il lui est difficile d'aller sur le terrain ». Elle indiquait également que la gestion des déchets avait été externalisée, et que la réalisation des études de dangers avait également été sous-traitée à des prestataires spécialisées. 



Il ressort ensuite du rapport annuel effectué le 24 février 2017 pour l'année 2016 que M. [S] [A] a bénéficié de l'expertise du cabinet [3] pour l'aider à mettre à jour les études de dangers. 



En 2017 et 2018, l'employeur indique qu'un ingénieur, Mme [K], avait été recruté pour seconder M. [S] [A], lequel a refusé de lui déléguer les missions prévues, et qu'il a également bénéficié de l'aide d'un alternant. 



Lors de l'entretien annuel pour l'année 2019 réalisé le 27 février 2020, M. [S] [A] indiquait que sa charge de travail était trop élevée et qu'il subissait trop de pression, tandis que l'employeur lui reprochait des problèmes de fond mais aussi de forme dans le suivi des dossiers. 



A partir de 2020, la société [1] a transféré la compétence de la gestion des déchets dits conventionnels à un autre salarié.



Un ingénieur chargé de mission environnement a également été recruté en contrat à durée déterminée le 24 janvier 2020 afin de l'assister dans le cadre de la mise en demeure de la direction régionale de l'environnement, de l'aménagement et du logement (DREAL) et la réalisation des notices de réexamen.



Il découle de l'ensemble de ces éléments que la société [1] démontre avoir tenu compte des alertes de M. [S] [A] sur sa charge de travail, et avoir à plusieurs reprises diminué cette charge de travail en externalisant certaines de ses missions, et en affectant d'autres collaborateurs à son soutien. 



M. [S] [A] reproche également à la société [1] de l'avoir contacté pendant ses arrêts maladie. Ainsi, il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 9 au 25 janvier 2015, et le 12 janvier, sa supérieure hiérarchique lui envoyait un mail lui demandant de lui transmettre un élément, s'il se sentait en forme. 



Il était également placé en arrêt maladie à compter du 16 septembre 2018, jusqu'au 3 décembre. Lors de la visite de reprise en date du 5 décembre 2018, le médecin du travail relevait qu'il allait reprendre le travail malgré la fatigue car il avait beaucoup de travail, s'ennuyait chez lui, ne souhaitait pas travailler à temps partiel. Il ajoutait qu'à son sens un arrêt de travail serait souhaitable mais que le salarié n'en voulait pas pour le moment. 



Le 19 novembre 2018, soit pendant son arrêt maladie, il a reçu un e-mail du responsable finance et logistique, lequel lui reprochait des manquements, précisant que ses retards dataient de plusieurs mois, qu'il avait déjà été relancé à plusieurs reprises, et que certains de ses collègues lui avaient pourtant déjà expliqué le fonctionnement. L'employeur fait valoir que M. [S] [A] n'était pas censé consulter ce mail durant son arrêt maladie. 



M. [S] [A] produit le témoignage de plusieurs de ses proches (frère, épouse, fille, amis) lesquels indiquent que la société [1] le contraignait à travailler durant ses arrêts maladie, notamment par téléphone ou visioconférence, et qu'il travaillait de 7h à 15h durant son mi-temps thérapeutique. Il convient néanmoins de prendre en compte avec prudence ces témoignages au regard des liens des témoins avec le salarié. 



Le salarié indique également avoir sollicité de pouvoir effectuer une formation sur la gestion du stress, mais ne pas avoir pu en bénéficier. Il a ainsi formulé une telle demande le 20 septembre 2019, et ne l'avait en effet pas faite lors de son licenciement en juillet 2020. 





M. [S] [A] reproche ensuite à la société [1] de ne pas avoir tenu compte des prescriptions médicales lorsqu'il a repris le travail en janvier 2019. Il ressort ainsi du certificat médical en date du 20 décembre 2018 que le médecin du travail préconisait une reprise à mi-temps thérapeutique tous les matins et uniquement un travail de bureau, cet avis était renouvelé le 10 janvier 2019. 



Le 7 février 2019, le médecin indiquait que M. [S] [A] pouvait éventuellement se déplacer dans l'usine.



Le 11 mars 2019, le médecin autorisait la reprise à temps plein, sans autre contre-indication.



La société [1] ne produit pas d'avenant de contrat de travail, ou tout autre élément qui aurait pu permettre de vérifier de quelle manière le temps de travail de M. [S] [A] était réparti durant le laps de temps où le médecin du travail préconisait un mi-temps thérapeutique. 



Néanmoins, si M. [S] [A] reproche à son employeur de l'avoir envoyé en déplacement dans l'usine en mars, avril et mai 2019, force est de constater qu'à compter du 7 février 2019, le médecin du travail ne préconisait plus que M. [S] [A] doive travailler uniquement en bureau, et que ce n'est que le 17 avril 2020 que le médecin du travail a de nouveau préconisé qu'il devait éviter les déplacements dans l'usine. 



M. [S] [A] affirme ensuite avoir eu un malaise sur son lieu de travail le 4 juin 2019 en raison d'une surcharge de travail, une salariée représentante du personnel témoignant également du fait que M. [S] [A] aurait fait des malaises au travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir qu'à cette date l'employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, ni que l'employeur aurait d'une quelconque manière réagi de manière inadaptée suite à cet incident. 



M. [S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail. Il ressort néanmoins de l'accord relatif à la qualité de vie au travail qu'une fois l'avis favorable donné du responsable hiérarchique, un avenant au contrat de travail devait être formalisé, que les parties ne produisent pas. 



Le 18 février 2020, M. [S] [A] bénéficiait d'une reconnaissance de travailleur handicapé. Le 11 mars 2020, il envoyait un document par mail à son supérieur hiérarchique en évoquant la nécessité de mettre en place des mesures nécessaires d'adaptation du poste et celles demandées par le médecin du travail. S'il ne ressort pas expressément de ce mail qu'il s'agit bien du document relatif à la reconnaissance de travailleur handicapé, l'employeur ne le conteste pas. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'à deux reprises, sa supérieure hiérarchique puis le responsable finance et logistique lui ont envoyé des mails durant son arrêt maladie, le second étant en plus rempli de critiques. L'employeur ne démontre pas non plus avoir adapté sa charge de travail et ses horaires pendant qu'il était en mi-temps thérapeutique durant deux mois au début de l'année 2019, ni avoir mis en place par la suite la journée de télétravail pourtant préconisée par le médecin du travail, et enfin il n'a pas tenu compte de la reconnaissance de travailleur handicapé, alors que M. [S] [A] la lui avait envoyée le 11 mars 2020, et qu'il a été licencié en juillet.



Il convient donc de constater que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de manière préjudiciable au salarié qui a subi des conditions de travail dégradées, le jugement déféré est donc infirmé et la somme de 3500 euros net lui est allouée à titre de dommages et intérêts. 



Sur la discrimination et la nullité du licenciement



D'une première part, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 







L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. 

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige. 

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. 

Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

L'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut être retenue si un employeur n'a pas adapté le salarié à l'évolution de poste. 

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. 

L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

La seule insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement (Soc 30/03/1999 Bull civ V.n°143). Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs fixés par l'employeur, lesquels doivent être réalistes, résultaient soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié (Soc 03/04/2001 Bull civ V n°117).

Les résultats tenus pour insuffisants doivent pouvoir être imputables au salarié et non à une cause étrangère. Il convient notamment de vérifier que le salarié avait à sa disposition les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.



Il a été jugé que :



Mais attendu que si l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement, la cour d'appel qui a constaté, d'une part, le caractère réaliste des objectifs contractuels, d'autre part, que la non réalisation de ces objectifs était imputable au salarié, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.121)



« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que le licenciement pour insuffisance des résultats est fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n'a pas atteint, du fait de sa faute ou son insuffisance professionnelle, les objectifs réalistes qui lui avaient été assignés ; qu'en écartant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement , après avoir relevé que les objectifs impartis étaient réalistes, que M. [J] avait été mis en garde le 21 septembre 2004 et qu'il disposait de moyens réels mis a sa disposition lui permettant d'atteindre et de dépasser ses objectifs, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 122-14-3 du code du travail ;



Mais attendu que la cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, après avoir relevé qu'aucune comparaison utile ne pouvait être faite avec les autres salariés de la société dont les objectifs et les résultats personnels étaient ignorés, a retenu que l' insuffisance de résultats de M. [J], avérée pour la seule année 2004 mais isolée dans la carrière de celui-ci, ne procédait ni d'une insuffisance professionnelle ni d'une carence fautive du salarié; qu'ayant décidé dans l'exercice du pouvoir qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 phrase 1, devenu L. 1235-1, du code du travail que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle a légalement justifié sa décision ; »

(Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-43.806)



D'une seconde part, l'employeur a la charge de la preuve du caractère réaliste et réalisable des objectifs fixés. (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978)



D'une troisième part, apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)

Par contre, le juge ne fait qu'user des pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail lorsqu'appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l'employeur est réel, sans avoir à rechercher l'existence éventuel d'un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que la société [1] reproche à M. [S] [A] une insuffisance professionnelle, précisant qu'en dépit de son repositionnement puis de la réduction de son périmètre, il s'est montré incapable d'assurer correctement les fonctions élémentaires de son poste, ces lacunes mettant en difficulté la bonne marche du service et ternissant l'image du site auprès de leurs « parties prenantes ». Elle lui reproche ainsi des manquements dès l'année 2014, lesquels ont perduré au fil des années.



Il ressort en effet de l'évaluation annuelle réalisée pour l'année 2014, le 26 février 2015, que le salarié devait « retrouver un état d'esprit positif vis-à-vis de ses collègues du service HSE, des autres services et de la direction. Il doit être en mesure de gérer lui-même les difficultés qu'il peut rencontrer avec d'autres personnes sans passer systématiquement par sa hiérarchie ». M. [S] [A] reconnaissait lui-même dans cette évaluation avoir eu du mal à gérer son stress vers les mois de mai et juin, ce qui avait pu induire des relations parfois tendues avec ses collègues, recherchant auprès de sa hiérarchie du support pour faire avancer certaines actions dont « certaines personnes ne percevaient pas l'importance vitale pour le site ». 



Si l'évaluation annuelle pour l'année 2015 était positive, il ressort de l'entretien annuel pour l'année 2016 mené le 15 février 2017 que sa supérieure hiérarchique a estimé qu'il s'était peu approprié le périmètre « risques majeurs », alors qu'il s'agissait « d'un sujet critique pour le site compte tenu des risques d'accidents majeurs répertoriés dans les études de dangers et du classement Seveso seuil haut de l'usine ». Elle relevait que si le salarié avait atteint ses objectifs finaux, c'était en mettant à contribution ses collègues de travail de façon excessive. Il lui était ainsi reproché de leur demander régulièrement de chercher des éléments de réponse dans les études au lieu de s'en charger lui-même, indiquant qu'alors qu'elle-même était en congé maternité il lui avait demandé de venir participer à une inspection de la DREAL car il considérait « être loin d'être au point sur les études de dangers » et ne se sentait « absolument pas à l'aise sur cet audit ». Elle précisait par ailleurs que les études de dangers semblaient peu relues avant leur envoi en validation et comportaient des erreurs de forme et de références. Elle concluait en indiquant n'avoir pas pu « (s)'appuyer sur [S] en toute confiance, sur le périmètre risques majeurs de son poste ». 



M. [S] [A] indiquait quant à lui en commentaire sur cette évaluation avoir rencontré des difficultés durant l'année notamment dues au départ d'un autre salarié dont il avait proposé de reprendre les dossiers, dont certains avaient toutefois été « sabotés » selon ses termes, à l'absence de formation et à l'absence d'experts susceptibles de lui fournir un appui technique. 



Lors de l'entretien annuel pour l'année 2017 en date du 8 février 2018, l'employeur indiquait que jusqu'à fin novembre, la posture du salarié avait été jugé encourageante, mais que des difficultés avaient été rencontrées au mois de décembre 2017 et janvier 2018 où des insatisfactions étaient remontées de la part de la hiérarchie notamment en termes de savoir-être. Le salarié indiquait quant à lui que l'année avait été très chargée, avec peu de ressources, et que la situation chaotique sur la fin de l'année (réorganisation, positionnement des deux responsables QHSE) n'avait pas facilité les choses. 



Dans l'entretien annuel pour l'année 2018, réalisé le 14 février 2019, l'employeur relevait que tous les objectifs n'avaient pas été atteints, à 69%, décrivant notamment que suite à un accident opératoire, M. [S] [A] avait été absent trois mois, puis qu'il avait travaillé à mi-temps thérapeutique avec une interdiction en janvier et février 2019 d'aller sur le terrain, et que seuls 3 audits sur 4 avaient ainsi pu être effectués. M. [S] [A] soulignait quant à lui que les objectifs à venir pour 2019 ne prenaient pas en compte le fait qu'il ait été absent environ un quart de l'année 2018 à cause de problèmes médicaux ni son mi-temps thérapeutique du début de l'année 2019. 



Lors de l'entretien de mi-année le 20 septembre 2019, l'employeur relevait que des efforts avaient été fournis sur le plan relationnel. 





Enfin lors de l'entretien annuel pour l'année 2019 réalisé le 27 février 2020, l'employeur relevait que le comportement du salarié ne permettait pas toujours une pleine coopération et freinait la performance de l'équipe. Concernant l'évaluation des objectifs, ceux-ci étaient atteints à 91,50%. L'employeur relevait qu'il existait des problèmes de fond mais aussi de forme dans le suivi des dossiers, tandis que M. [S] [A] contestait toute erreur de sa part, et estimait que sa charge de travail était trop élevée et qu'il subissait trop de pression. 



La société [1] reproche ensuite à M. [S] [A] de nombreuses carences sur le début de l'année 2020. Ainsi, elle fait valoir qu'il aurait tardé à planifier une inspection de la DREAL fixée le 12 mars, néanmoins les échanges de courriels produits par l'employeur ne mettent pas en exergue une inaction de la part de M. [S] [A], qui a réagi le jour même à la sollicitation du directeur du site, et le fait qu'il n'ait pas transmis un tableau résumant les tâches incombant à chaque salarié deux jours plus tard ne permet pas d'établir à lui seul un manquement notable de M. [S] [A]. 



La société [1] lui reproche ensuite de ne pas avoir répondu à un mail du 18 février 2020 sur la mise en place d'un plan d'action spécifique sur ses missions, néanmoins il est relevé que ce courriel a été envoyé à de nombreux salariés et pas seulement à M. [A], et que les mails suivants des 23 avril et 6 mai informaient de nouveau l'ensemble de ces salariés qu'ils devaient documenter le plan d'action, aucun manquement spécifique ne pouvant ainsi être reproché à M. [A]. 



Le 9 mai, ce dernier transmettait un courriel à son responsable hiérarchique résumant ses missions à venir, dont pour deux d'entre elles le délai de réponse attendu était pour avril 2020, délai donc en effet déjà dépassé. 

L'employeur reproche également à M. [S] [A] d'avoir le même jour lancé une étude pour un délai de remise à la DREAL le 30 mai 2020, soit trois semaines plus tard, le salarié précisant toutefois qu'il proposait de les lancer à cette date suite au déconfinement. 



Il convient donc de relever que sur l'ensemble des reproches effectués au salarié sur ce début d'année 2020, seul le fait de ne pas avoir rendu à temps, mais un mois après le délai attendu, deux réponses à la DREAL, constitue un manquement objectif et avéré. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait donc déjà à plusieurs reprises depuis 2014 dans les différents entretiens annuels successifs pointé les lacunes du salarié, en matière de savoir-être, alors qu'il avait le statut de cadre et avait vocation à manager des équipes, et également en termes d'atteinte des objectifs. Si M. [S] [A] indique systématiquement que sa charge de travail était trop élevée, l'employeur démontre avoir régulièrement réduit le périmètre de ses compétences, ou lui avoir apporté de l'aide.



Toutefois, à compter de l'année 2018 l'employeur lui reproche de ne pas avoir atteint ses objectifs, sans tenir compte du fait qu'il a été absent un quart de l'année pour maladie, ce qui ne peut pas lui être reproché. Ensuite, lors de l'évaluation annuelle pour l'année 2019, effectuée en février 2020 soit cinq mois avant le licenciement, la société [1] relevait que les objectifs avaient été atteints à 91,50%, ce qui n'est pas catastrophique en soi et n'apparaît pas de nature à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. 



De plus, la société [1] ne démontre pas avoir adapté les objectifs du salarié sur l'année en tenant compte des prescriptions médicales relatives aux deux premiers mois de l'année où il travaillait à mi-temps thérapeutique, période durant laquelle il ne pouvait de toute évidence pas fournir la même charge de travail qu'en travaillant à temps plein. 



Par la suite, et bien que son supérieur hiérarchique l'ait autorisé, l'employeur ne démontre pas avoir mis en place une journée de télétravail hebdomadaire pour M. [S] [A], alors même que le médecin du travail l'a prescrite systématiquement à toutes les visites médicales à compter du 27 novembre 2019 (puis les 11 mars et 17 juin 2020). L'employeur n'a donc ainsi pas tout mis en 'uvre pour que le salarié puisse atteindre les objectifs attendus. 



Durant cette période, la société [1] a recruté le 24 janvier 2020 un ingénieur en contrat à durée déterminée, afin de « faire face au surcroît exceptionnel et temporaire d'activité de la société lié à la mise en demeure de la DREAL sur nos rejets environnementaux », ce qui a en effet eu pour conséquence de soutenir M. [S] [A]. Si la société [1] a pu transférer des compétences de M. [A] à d'autres collègues (la gestion des modifications des fiches de maîtrise des actions de progrès, et la gestion des déchets sauf les non conventionnels), il est relevé que ces transferts avaient déjà eu lieu en 2018 pour le premier, et courant de l'année 2019 pour le second. Force est de constater que l'employeur ne démontre donc pas avoir spécifiquement adapté le poste de M. [S] [A] à compter de mars 2020 en tenant compte de la reconnaissance de travailleur handicapé, et partant d'avoir réajusté ses objectifs en fonction afin que ceux-ci demeurent réalisables. 



Ainsi, si la société [1] a effectivement pu reprocher à M. [S] [A] des manquements dès l'année 2014, le licenciement pour insuffisance professionnelle est survenu en juillet 2020, et la société [1] a continué à pointer des manquements du salarié à compter de 2018 sans réajuster les objectifs à l'état de santé de M. [S] [A], et de surcroît il ne justifie que d'un seul manquement concret en mai 2020, ce qui ne saurait en tout état de cause suffire en lui-même à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. 

Pour l'ensemble de ces raisons, il convient d'infirmer le jugement déféré et de dire que le licenciement n'est pas justifié par une insuffisance professionnelle.



* sur les conséquences de la non-justification du licenciement pour insuffisance professionnelle



L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à  l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.



L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L 1134-5 du code du travail dispose que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Il découle des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de l'article 1132-1 est nul.

 

En l'espèce, la société [1] a donc commis des manquements au titre de l'obligation de prévention en ce qu'elle n'a pas systématiquement tenu compte des préconisations médicales pour adapter le poste de M. [A]. De même, l'insuffisance professionnelle reproché par l'employeur au salarié trouve en partie sa cause dans l'absence de proratisation des objectifs du salarié à son temps partiel thérapeutique, puis à sa reconnaissance de travailleur handicapé, ainsi qu'au non-respect d'une préconisation du médecin du travail.



L'employeur n'apporte donc pas de justifications pleinement étrangères à la discrimination visée.



Celles-ci ne sont que partiellement légitimes et partant non exonératoires.



Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l'objet d'une discrimination à raison de son état de santé et de juger son licenciement nul.



En l'espèce, en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, du montant de son salaire brut, et du fait qu'il ait été reconnu invalide de catégorie 2 le 23 mars 2023, sans avoir retrouvé un emploi, il convient de lui allouer la somme de 40 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef et ce, en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail prévoyant une indemnisation minimale correspondant à 6 mois de salaire.



Le salarié ne se prévaut que d'un seul manquement de l'employeur lié à son état de santé, en l'occurrence son licenciement, et n'invoque aucun autre préjudice distinct survenu durant l'exécution du contrat de travail.

 

Or M. [A] est déjà indemnisé du fait de la nullité du licenciement. Par conséquent, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qui concerne sa demande de dommages et intérêt formulée au titre de la discrimination en raison de l'état de santé.



Sur les demandes accessoires :



L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance, et d'allouer à M. [S] [A] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS ;



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande indemnitaire pour discrimination prohibée à raison de l'état de santé ;



INFIRME le jugement déféré pour le surplus, 



Statuant à nouveau, et y ajoutant,



DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [S] [A] la somme de 3 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;



DIT que le licenciement est nul ;



CONDAMNE la société [1] à verser à M. [S] [A] la somme de 40 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [S] [A] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE M. [S] [A] du surplus de ses prétentions ;







CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel ;



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président