Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 3 juin 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 JUIN 2026



N° RG 23/00232 

N° Portalis DBV3-V-B7H-VUMC



AFFAIRE :



S.A.R.L. [1] anciennement dénommée [2]





C/

[B] [U]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : F20/00078



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Amandine DE FRESNOYE 



Me Thibaud DESSALLIEN



Copie numérique adressée à :



FRANCE TRAVAIL





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANTE



S.A.R.L. [1] anciennement dénommée [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentant : Me Amandine DE FRESNOYE de la SELEURL CABINET MALESHERBES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1076







****************

INTIME



Monsieur [B] [U]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me Thibaud DESSALLIEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1003







****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [U] a été engagé par la société gardiennage radio protection dite [3], en qualité d'agent de surveillance, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juillet 2004.



A compter du 1er janvier 2012, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [4], puis à compter du 1er mai 2012, à la société [2].



Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.



Par lettre du 3 août 2018, la société [2] a notifié à M. [U] un avertissement dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué une première fois par courrier en date du 18 juin 2018, à un entretien préalable le 10 juillet 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous vous avons convoqué à nouveau par courrier en date du 18 juillet 2018, å un entretien préalable le 31 juillet 2018.

Là encore, vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien.

1/

Le 28 mai 2018, vous étiez affecté sur le site [5] de 19h à 7h en tant qu'agent de sécurité.

Le 8 juin 2018, le chef de site nous a informé vous avoir surpris lors de cette vacation, habillé en civil (jean, gilet).

Votre contrat de travail et le règlement intérieur impose le port de la tenue.

Vous avez donc manqué à vos obligations professionnelles.

2/

Après vérification de la main courante, le chef de site a constaté que, lors de cette vacation du 28 mai 2018, vous n'avez fait que deux rondes pointées au lieu des quatre demandées.

Vous n'avez par conséquent pas respecté les consignes et omis de remplir pleinement votre mission.

3/

Vous avez été absent du 13 au 20 juillet 2018, le 27 juillet et le 31 juillet 2018.

Nous vous avons envoyé une mise en demeure le 17 juillet 2018.

Cette mise en demeure est restée sans réponse.

Vos absences désorganisent le service et nécessitent que l'on vous remplace chaque fois au pied levé.

4/

Dans la nuit du 26 au 27 juillet 2018, la centrale d'alarme était en défaut, et vous ne l'avez pas acquittée.

Par votre comportement, vous n'avez pas assuré votre mission qui consiste à assurer la sécurité des biens et des personnes sur le site.

Ainsi, compte tenu des faits fautifs énoncés précédemment, nous vous notifions un avertissement à titre de sanction disciplinaire. »



Par lettre du 8 octobre 2018, la société [2] a notifié à M. [U] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants :

« Nous vous avons convoqué par courrier en date du 17 septembre 2018 à un entretien préalable fixé au 28 septembre 2018.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous vous avons à nouveau convoqué le 19 septembre 2018 à un entretien le 2 octobre 2018.

Vous ne vous êtes à nouveau pas présenté.

Le 28 août 2018, vous étiez affecté en tant qu'agent de sécurité incendie (SSIAP 1) sur le site USCPP.

Il ressort du visionnage des caméras de vidéosurveillance qu'une personne a été agressée au niveau -1 du parking aux alentours de 19h.

Informé de la situation, vous avez rejoint votre collègue, M. [L], sur les lieux.

La victime était au sol, avec une plaie au niveau de la tête entraînant un saignement important.

Alors même que M. [L] ne s'est pas occupé de la victime, vous n'avez pas jugé nécessaire d`apporter les gestes de premiers secours et organiser le balisage afin de protéger la zone de la circulation.

Or, votre mission consiste à assurer l'assistance, le secours et la mise en sécurité des personnes sur le site.

Sans procéder à aucun geste de premiers secours et sans faire un balisage, vous avez gravement manqué à vos obligations professionnelles.

Pour l'ensemble des faits précédemment exposés, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de trois jours allant du samedi 20 au lundi 22 octobre 2018 inclus. »



Par lettre du 23 octobre 2018, la société [2] a notifié à M. [U] un avertissement dans les termes suivants :

« Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail les 4 et 5 septembre 2018, sans avoir prévenu la société et en justifiant de votre absence que le 7 septembre, soit plus de 48 heures après le début de l'absence.

De plus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le 22 septembre 2018, puis du 8 au 13 octobre 2018.

Vous avez justifié de ces absences par email du 14 octobre 2018.

En outre, vous avez été absent le 15 octobre 2018, et avez attendu le 19 octobre 2018 pour nous transmettre votre arrêt de travail.

Votre contrat de travail ainsi que le règlement intérieur vous imposent, en cas d'absence pour maladie, de fournir une justification dans les 48 heures.

En ne justifiant pas de vos absences dans le délai imparti, vous avez méconnu vos obligations professionnelles.

En n, le 18 octobre 2018, vous avez été absent pour cause de « rendez-vous », sans jamais avoir justifié de votre absence, alors que vous avez l'obligation de le faire dans un délai de 48 heures.

Ainsi, compte tenu des faits fautifs énoncés précédemment, nous vous notifions un avertissement à titre de sanction disciplinaire. »



Par lettre du 5 décembre 2018, la société [2] a mis en demeure M. [U] de justifier de ses absences depuis le 2 novembre 2018.



Convoqué par lettre du 12 décembre 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 26 décembre 2018, M. [U] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2019 dans les termes suivants :



« Nous vous avons convoqué par courrier en date du 12 décembre 2018, à un entretien préalable, prévu le 26 décembre 2018, en vue d'un éventuel licenciement.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés ci-dessous :

Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail tout le mois de novembre 2018 sans avoir prévenu ni apporté de justificatif.

Or, vous n'êtes pas sans ignorer que le règlement intérieur vous impose en cas d'absence d'informer la permanence ou votre responsable hiérarchique et de fournir une justification de votre absence dans les 48 heures.

De même, la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité vous impose de prévenir par téléphone la société y compris pour maladie pour qu'il puisse être procédé à votre remplacement et de justifier par écrit votre absence dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de celle-ci.

Ces faits constituent de graves manquements à vos obligations professionnelles.

De surcroît nous tenons à vous rappeler que ces reproches ne sont pas isolés dans la mesure où :

- par courrier du 23 octobre 2018, nous vous avons notifié un avertissement en raison de plusieurs absences au cours des mois de septembre et octobre 2018 sans prévenance et non justifiées dans le délai de 48 heures,

- par courrier du 3 août 2018 nous vous avons notifié un avertissement pour vous étiez notamment en absence injustifiée du 13 au 20 juillet 2018 puis les 27 et 31 juillet suivants ».



Par requête du 15 janvier 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. fixé le salaire de M. [U] à la somme de 1 838,86 euros,

. déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement M. [U] et condamné la société [2] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

- 14 710,88 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 403,38 euros au titre du préavis,

- 340,33 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 6 880,41 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 424,67 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er au 8 novembre 2018,

- 42,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

. condamné la société [2] à verser à Me [J] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sous réserve que Me [J] renonce à percevoir le montant alloué par l'aide juridictionnelle,

. condamné la société [2] aux éventuels dépens de la présente instance,

. ordonné à la société [2] de remettre à M. [U] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes au présent jugement,

. débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle.



Par déclaration électronique adressée au greffe le 19 janvier 2023, la société [2] a interjeté appel de ce jugement.



Par ordonnance du 26 juin 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ont refusé de rentrer en médiation.



Par acte enregistré au greffe du tribunal des activités économiques de Nanterre le 16 mai 2025, la société [6] a changé de dénomination sociale et est devenue [1].



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] (anciennement dénommée [2]) demande à la cour de :

. réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre du 14 décembre 2022,

en conséquence,

. juger que le licenciement pour faute grave de M. [U] est fondé,

. débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes y compris celles formées dans le cadre de son appel incident,

. condamner M. [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. laisser les dépens à la charge de M. [U].



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

. confirmer le jugement en ce qu'il a :

- déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] et condamné la société [2] au paiement des sommes suivantes :

- à titre d'indemnité de préavis : 3 403,38 euros,

- à titre d'indemnité de congés payés sur préavis : 340,33 euros,

- à titre d'indemnité légale de licenciement : 6 880,41 euros,

- au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile : 1 000 euros,

- ordonné la remise d'un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement,

- condamné la société [2] aux dépens,

- débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

. infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur les divers rappels de salaires réclamés par M. [U] pour les périodes de juillet 2018 à janvier 2019, et sur les intérêts légaux,

et statuant à nouveau,

. condamner la société [1] (anciennement dénommée [2]) à payer à M. [U] les sommes de :

- à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 121,97 euros,

- à titre de rappel de salaire de novembre 2018 à janvier 2019 : 4 254,22 euros,

- à titre de congés payés afférents : 425,42 euros,

- à titre de rappel de salaire juillet, août et octobre 2018 : 873,80 euros,

- à titre de congés payés afférents : 87,38 euros,

- à titre de salaire pendant les arrêts maladie en 2018 : 2 373,17 euros,

- au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

. ordonner que les sommes représentant des salaires et accessoires de salaires porteront intérêts au taux légal depuis la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 15 janvier 2020 et les sommes représentant des dommages-intérêts à compter du jugement déféré,

. condamner la société [1] (anciennement dénommée [2]) aux entiers dépens en ce compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice,

et sur l'appel de la société [1] (anciennement [2]),

. déclarer mal fondé l'appel de la société [1] (anciennement dénommée [2]),

. débouter la société [1] (anciennement dénommée [2]) de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de M. [U].



MOTIFS



Sur les rappels de salaires au titre des périodes d'arrêts maladie d'août à octobre 2018



Le salarié soutient que son employeur n'a pas respecté les dispositions de la convention collective applicable et qu'il remplissait les conditions pour bénéficier d'un complément de salaire alors même que l'employeur n'a pas transmis les informations à la caisse primaire d'assurance maladie empêchant ainsi le versement des indemnités journalières de sécurité sociale. En conséquence, il demande le versement des salaires pour les périodes d'arrêts maladie.



L'appelante objecte que le salarié a été placé en arrêts de travail à plusieurs reprises sur la période d'août 2018 à octobre 2018 et qu'elle n'était pas tenue d'assurer un maintien de salaire en raison de la durée de ces arrêts conformément aux règles de prise en charge de la sécurité sociale et aux dispositions de la convention collective applicable, comme l'ont retenu les premiers juges.



**

L'article 7.03. relatif aux absences pour maladie ou accident de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit :

« En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les deux jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.

S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines. »



L'article 8 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoit :

« Maladie ' accident

Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant :





Années d'ancienneté dans l'entreprise



90 % 1re période (carence 10 jours)



70 % 2e période





Plus de 3



Pendant 30 jours



Les 30 jours suivants





Plus de 8



Pendant 45 jours



Les 45 jours suivants





Plus de 13



Pendant 60 jours



Les 45 jours suivants





Plus de 18



Pendant 60 jours



Les 75 jours suivants





Plus de 23



Pendant 75 jours



Les 75 jours suivants





Plus de 28



Pendant 90 jours



Les 90 jours suivants





Le salaire pris en compte est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes, indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 11e jour d'absence en cas de maladie et à compter du premier jour en cas d'accident. Elles seront valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés pour maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de travail concernant cette maladie. Des salaires ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le premier jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent. »



En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. les copies des arrêts de travail pour maladie ordinaire (pièce n°25) :

- du 16 août au 17 août 2018,

- du 4 au 5 septembre 2018, du 6 au 9 septembre 2018, du 11 au 12 septembre 2018, soit neuf jours consécutifs,

- du lundi 8 octobre au samedi 13 octobre 2018, le lundi 15 octobre 2018, soit huit jours consécutifs,

- du 20 au 21 octobre 2018, du 22 au 25 octobre 2018, soit six jours consécutifs,

- du 19 décembre 2018 au 14 janvier 2019, soit 28 jours consécutifs,

. les bulletins de salaires de janvier 2018 à décembre 2018 (pièce n°3),

. l'attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018.



Il ressort de ces éléments que pour les périodes d'absences pour maladie d'août à décembre 2018 l'employeur a appliqué une carence pour chaque arrêt de travail et n'a donc pas maintenu le salaire alors que la convention collective prévoit que la carence de 10 jours est applicable sur un cycle de 12 mois qui débute au premier jour de l'arrêt non indemnisé, soit le 16 août 2018.



Ainsi, M. [U] aurait dû percevoir une indemnisation à compter du 11ème jour d'arrêt de travail et peut donc prétendre au versement du complément de salaire à compter du 12 septembre 2018.



Le salarié produit l'attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018 laquelle indique qu'il n'a perçu aucune indemnité de la part de la caisse primaire d'assurance maladie.



Le salarié soutient dans ses conclusions que l'absence d'indemnisation des périodes d'arrêts maladie par la caisse est due à la carence de son employeur (page 14 des conclusions de l'intimé).



Si l'employeur soutient dans ses conclusions qu'il a respecté ses obligations et transmis les informations à la caisse via Net entreprise, il n'en rapporte pas la preuve.



Il sera donc fait droit à la demande du salarié de versement de rappel de salaire au titre des arrêts maladie pour la période d'août 2018 à décembre 2018 et, par infirmation de la décision entreprise, et la société [1] sera condamnée à payer au salarié, dans la limite de sa demande, la somme de 2 373,17 euros bruts.





Sur le rappel de salaire de juillet, août et octobre 2018



Le salarié soutient qu'il était présent à son poste de travail sur toutes les vacations de juillet 2018 et qu'il n'a pas été informé de la mesure disciplinaire de mise à pied, laquelle ne devait donc pas faire l'objet d'une retenue sur salaire, d'autant qu'il était placé en arrêt de travail aux dates concernées. 



L'appelante objecte que le salarié a été absent sans justification en juillet 2018 et a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire du 20 octobre au 22 octobre 2018, ces périodes n'étant donc pas rémunérées et ayant à juste titre fait l'objet de retenue du salaire en juillet et octobre 2018.



**

A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne sollicite pas l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 au 22 octobre 2018 mais seulement le paiement des jours afférents au motif qu'il n'en a jamais été informé et était alors en arrêt maladie. Il ne sollicite pas davantage l'annulation de l'avertissement qui lui a reproché son absence injustifiée en juillet 2018 mais demande le paiement des jours en question au motif qu'il était bien présent à son poste aux dates en question.

 

Toutefois, dès lors que la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, il convient de considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l'absence. Il en résulte que le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d'absence. Pour les jours d'absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié est en revanche en situation d'arrêt maladie et doit donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire.



En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. le bulletin de salaire du mois de juillet 2018 lequel indique une déduction pour absence injustifiée du 13 juillet au 31 juillet 2018 pour 66,67 heures soit 700,41 euros bruts,

. le bulletin de salaire du mois d'août 2018 lequel indique une déduction pour absence injustifiée le 1er août et le 3 août 2018 pour 16,67 heures soit 170,03 euros bruts,

. le bulletin de salaire du mois d'octobre 2018 lequel indique une déduction pour mise à pied du 20 octobre au 22 octobre 2018 pour 21 heures soit 214,19 euros bruts,

. le courriel du 28 août 2018 de M. [A], chef de service sécurité incendie de la société [7], lequel indique que « M. [U] était présent sur toutes ses vacations planifiées exceptés celle du 16 août 2018 »,

. la copie du registre de sécurité pour le 31 juillet 2018 lequel indique que M. [U] était présent sur site et a pris son poste à 13h,

. un arrêt de travail du 20 au 21 octobre 2018, renouvelé du 22 au 25 octobre 2018.



L'employeur produit les éléments suivants :

. la lettre du 17 juillet 2018 adressée à M. [U] portant mise en demeure de justifier de son absence depuis le 13 juillet 2018 et de reprendre son travail,

. la lettre du 3 août 2018 par laquelle la société [6] a notifié à M. [U] un avertissement,

. la lettre du 8 octobre 2018 par laquelle il notifie à M. [U] une mise à pied disciplinaire à effet du 20 octobre au 22 octobre 2018, cette lettre ayant été adressée le 9 octobre 2018 au salarié, lequel en a été avisé et n'a pas réclamé le pli,



D'abord, concernant la période de mise à pied disciplinaire du 20 octobre au 22 octobre 2018, l'employeur justifie avoir informé son salarié préalablement à son arrêt de travail, l'absence de retrait effectif de la lettre par M. [U] ne privant pas d'effet la notification de la sanction. En conséquence, la mise à pied disciplinaire doit être considérée comme cause première et déterminante de l'absence, comme l'ont retenu les premiers juges, et les salaires ne sont pas dus à M. [U] pour la période du 20 octobre au 22 octobre 2018.



Ensuite, concernant les absences injustifiées des mois de juillet et août 2018, il ressort des pièces versées aux débats que le salarié justifie qu'il était présent sur son lieu de travail le 31 juillet 2018 et les 1er et 3 août 2018 alors que son employeur l'a considéré en absence injustifiée à ces dates.



L'employeur ne produit aucun élément justifiant de la réalité de l'absence de M. [U] sur son lieu de travail du 13 juillet au 20 juillet 2018 et le 27 juillet 2018 alors même que le salarié a été en mesure de fournir une copie du registre de sécurité pour justifier de sa présence le 31 juillet 2018, ce qui était donc à la portée de son employeur, lequel est tenu d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées.



En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, la société [1] sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 870,44 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de du 13 au 31 juillet 2018 et des 1er et 3 août 2018, outre la somme de 87,44 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur le rappel de salaire de novembre 2018 à janvier 2019



Le salarié soutient qu'il s'est vu imposer une nouvelle affectation à compter du 9 novembre 2018 et qu'il n'a reçu aucun planning pour les mois de décembre 2018 et de janvier 2019. En conséquence, il affirme que son employeur doit lui payer son entier salaire pour les mois de novembre 2018, décembre 2018 et jusqu'à son licenciement le 15 janvier 2019, les premiers juges ayant inversé la charge de la preuve en lui imposant de prouver qu'il se tenait à la disposition de son employeur.



L'appelante objecte que le salarié était en absence injustifiée à compter du mois de novembre jusqu'à son placement en arrêt maladie du 19 décembre 2018 au 15 janvier 2019. En conséquence, aucun salaire ne lui est dû pendant la période d'absence injustifiée.



**

Le contrat de travail emporte pour effet que l'employeur doit fournir du travail au salarié et payer le salaire tandis que le salarié doit se tenir à disposition de l'employeur pour effectuer le travail fourni (cf. Soc., 17 février 2010, pourvoi n°08-45.298, publié ; Soc., 4 février 2015, pourvoi n°13-25.627, publié).



Le salarié qui se tient à disposition a droit à son salaire et il incombe à l'employeur qui cesse de fournir du travail au salarié de prouver que celui-ci ne s'est pas tenu à sa disposition (Cf. Soc. 30 mars 2011, pourvoi n°09-70.644, publié ; Soc., 23 octobre 2013, n°12-14.237, publié ; Soc., 13 février 2019, pourvoi n°17-21.176, publié).



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »



En l'espèce, d'abord le salarié justifie n'avoir reçu son planning pour le mois de novembre 2018 que par un courriel du 9 novembre 2018, le document précisant qu'il était en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018.



Toutefois, faute d'avoir été informé en temps utile de son planning de novembre 2018, il ne peut pas être considéré que le salarié était en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 ainsi que l'ont retenu les premiers juges.



Le planning du salarié du 12 novembre au 30 novembre 2018 prévoyait une affectation sur le site de l'Hôtel du collectionneur du lundi au samedi inclus, de 6h à 13h.



Le salarié produit un échange de SMS les 11 novembre et 12 novembre 2018 avec M. [W], chef de site au sein de la société [1], justifiant que le salarié a informé son responsable de son retard pour sa prise de fonction le 12 novembre 2018 à 6h03 et que M. [W] a anticipé son absence en affectant un autre salarié sur le site, imposant à M. [U] de ne pas prendre son poste de ce fait.



Toutefois, s'agissant d'un simple retard dont le salarié a prévenu son responsable, M. [U] n'était pas en absence injustifiée lors de la journée du 12 novembre 2018.



En revanche, à compter du 13 novembre et jusqu'au 30 novembre 2018, M. [U] ne s'est pas présenté sur son lieu de travail sans fournir de justificatif d'absence. En conséquence, cette période doit être considérée comme une période d'absence injustifiée.



Il sera constaté que l'employeur ne justifie pas avoir adressé le planning d'affectation au salarié pour le mois de décembre 2018, ni n'établit que le salarié ne se tenait pas à la disposition de son employeur ou a refusé de travailler à compter du 1er décembre 2018. En conséquence, la période du 1er au 18 décembre 2018 doit être considérée comme une période de travail effectif, l'employeur n'ayant pas respecté son obligation de fournir du travail au salarié.



Enfin, concernant la période d'absence pour maladie du 19 décembre 2018 au 15 janvier 2019, le salarié justifie d'un arrêt de travail, de l'absence d'indemnisation de la part de la caisse primaire d'assurance maladie en 2018 et de l'absence de versement de son salaire par son employeur.



De son côté, si l'employeur indique à juste titre que la période d'arrêt maladie est bien inscrite sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2018, il ne justifie pas avoir transmis cette information à la caisse primaire d'assurance maladie par le biais de la déclaration sociale nominative laquelle permet de déclencher l'indemnisation du salarié.



En conséquence, il sera donc fait droit à la demande de rappel de salaire de M. [U] au titre des journées de travail du 2 novembre au 4 novembre 2018, par voie de confirmation, et par voie d'infirmation du 12 novembre 2018, de la période du 1er décembre au 18 décembre 2018, et de celle 19 décembre 2018 au 15 janvier 2019. Par infirmation de la décision entreprise, la société [1] sera condamnée à payer au salarié la somme globale de 3 677,720 euros bruts outre celle de 367,77 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur le licenciement pour faute grave



L'appelante soutient que le salarié a cumulé en 2018 plusieurs absences injustifiées, deux avertissements, une mise à pied disciplinaire et deux mises en demeure de justifier de ses absences, que les absences injustifiées de M. [U] ou leur justification tardive ont eu pour conséquence une désorganisation des prestations de la société pour ses clients. Elle affirme que le salarié a commis une faute grave en s'abstenant de se présenter à son poste de travail en novembre 2018 sans en justifier, cette faute étant d'autant plus caractérisée au regard de son passif disciplinaire. Elle indique que le contrat de travail de M. [U] prévoit une clause de mobilité permettant de l'affecter sur des sites de 11 départements et que sa dernière affectation respectait cette clause. Elle soutient que ce site parisien était tout à fait accessible au salarié par les transports en commun aux heures de prise de poste. En conséquence, elle affirme que le salarié ne justifie d'aucun motif légitime de refuser de se rendre sur son lieu de travail.



En réplique, l'intimé objecte qu'il a donné entière satisfaction à son employeur pendant de nombreuses années, qu'il était affecté depuis longtemps sur le site « tour de [Localité 3] » à [Localité 4] et qu'alors que son employeur a perdu le marché de prestations de ce site mi-avril 2018 son contrat de travail n'a pas été transféré au nouveau prestataire. Il indique qu'à partir de cette date, il a subi de nombreux changements de sites avec des changements de qualification, d'horaires de travail et de temps de transport. Il soutient que le seul grief justifiant son licenciement est le fait de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 alors qu'il était présent à son poste le 12 novembre 2018 après avoir reçu tardivement son planning le 9 novembre 2018. Il indique que le planning contenait une nouvelle affectation, sans que le délai de prévenance ne soit respecté par son employeur, que cette affectation modifiait ses horaires de travail, ne lui permettant pas d'arriver à l'heure à la prise de poste, ses jours de travail et que le poste ne correspondait pas à sa qualification. En conséquence, il fait valoir que cette nouvelle affectation constituait une modification de son contrat de travail à laquelle il n'a pas consenti et que son employeur avait décidé de ne plus lui fournir de travail, son licenciement devant donc être considéré comme abusif et dénué de cause réelle et sérieuse.



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La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.



Un employeur ne peut imposer à un salarié une modification de son contrat de travail. Il peut seulement lui proposer une modification et, si le salarié refuse, il a le choix soit de renoncer à la modification envisagée, soit d'engager une procédure de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé.



L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail.



En espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 et rappelle les précédentes sanctions dont le salarié a été l'objet.



Il a été retenu précédemment que le salarié n'était pas en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 et le 12 novembre 2018.



En conséquence, et même si le salarié était bien en absence injustifiée du 13 novembre au 30 novembre 2018, le grief de l'employeur n'est pas fondé, celui-ci ayant indiqué dans la lettre de licenciement « Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail tout le mois de novembre 2018, sans avoir prévenu, ni apporté de justificatif. »



De manière surabondante, il sera d'abord constaté que les reproches adressés au salarié ont commencé en juillet 2018 et portaient sur des absences injustifiées pour lesquelles il a été retenu que l'employeur n'a pas été en mesure d'apporter d'éléments de preuve correspondant, à l'exception des absences du 13 novembre au 30 novembre 2018.



Ensuite, l'employeur a adressé son planning au salarié le 9 novembre 2018 pour le mois de novembre 2018, le considérant en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 alors qu'il n'avait pas mis le salarié en mesure de se présenter à son poste de travail pour ces dates antérieures à la transmission au salarié de son planning. De même, il a été retenu que l'employeur n'a pas fourni de travail au salarié du 1er décembre au 18 décembre.



Si le contrat de travail du salarié prévoit bien une clause de mobilité, l'affectation sur le site de l'Hôtel du collectionneur à [Localité 5] respecte bien cette clause. De même, le contrat de travail ne prévoit pas la répartition du temps de travail du salarié employé à temps complet. Pour autant, il sera constaté que les horaires de travail hebdomadaires du salarié étaient précédemment répartis sur trois vacations de 12 heures chacune alors que la nouvelle affectation prévoyait une répartition des vacations sur six jours par semaine à raison de sept heures par jour, laissant donc moins de jours complets sans travail au salarié et donc moins avantageux pour lui, alors que M. [U] n'est pas à l'origine de ce changement.



Si l'employeur soutient que le nouveau poste correspondait bien à la qualification [8] du salarié, il ne justifie pas que le poste « renfort travaux bar » sur lequel il a affecté M. [U] relève de cette qualification.



De même, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en envoyant au salarié un SMS tardif le 11 novembre 2018 à 22h31 lui indiquant « j'espère que nous n'aurons pas la mauvaise surprise de constater avec absence demain à 6h », alors qu'en réalité M. [W], chef de site, avait déjà prévu un autre salarié sur le poste sur lequel M. [U] était affecté. En outre, il a été précédemment rappelé que le salarié n'a pas refusé de prendre son poste le 12 novembre mais a seulement fait part, le jour-même, de son retard à sa prise de poste. 



Enfin, l'employeur ne justifie pas avoir adressé de planning au salarié pour le mois de décembre 2018.



En conséquence, sans constituer une modification du contrat de travail du salarié nécessitant son accord, il ressort de l'ensemble de ces constatations d'une part que le salarié n'a pas refusé de prendre son poste ni été en absence injustifiée tout le mois de novembre, d'autre part l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et la volonté délibérée de la société [1] de placer son salarié dans une situation délicate pour ensuite le sanctionner. La faute grave reprochée au salarié n'est donc pas caractérisée.



Par confirmation du jugement entrepris, la cour retient que le licenciement de M. [U] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une faute simple, il est dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



L'indemnité compensatrice de préavis, soit deux mois de salaire telle que prévu par les dispositions de l'article 9 de l'annexe IV à la convention collective applicable, le salarié comptant plus de deux ans d'ancienneté, et les congés payés afférents sont dus.



Par confirmation de la décision entreprise, la société [1] sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 3 403,38 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 340,33 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur l'indemnité légale de licenciement



Le licenciement de M. [U] étant sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera condamné, par voie de confirmation du jugement entrepris, à lui verser les sommes de 6 880,41 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, M. [U] comptant 14 ans et huit mois d'ancienneté.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié justifie de 14 ans et huit mois d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 12 mois de salaire.



Au moment de la rupture, M. [U], âgé de 37 ans, comptait donc plus de 14 ans d'ancienneté. Il justifie de sa situation de demandeur d'emploi du 23 janvier 2019 au 18 octobre 2020.



Au vu de cette situation, du montant de sa rémunération (1 838,86 euros bruts mensuels) et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 14 710,88 euros.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qui concerne le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée au salarié, soit 14 710,88 euros.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur les intérêts



Ajoutant au jugement, les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.



Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.



Sur la remise des documents



Par voie de confirmation, il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Il y a lieu de condamner la société [1], partie succombante, aux dépens d'appel et à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société [1] sera déboutée de sa demande à ce titre.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il condamne l'employeur à verser à M. [U] les sommes de 424,67 euros à titre de rappel de salaire pour la période courant du 1er au 8 novembre 2018, outre 42,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, en ce qu'il déboute M. [U] de sa demande de rappel de salaire pour la période de juillet et août 2018 outre les congés payés afférents, de sa demande de rappel de salaire de novembre 2018 à janvier 2019 et de sa demande de rappel de salaire concernant les arrêts maladie pour la période d'août à décembre 2018,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] les sommes de :



- 2 373,17 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période d'août à décembre 2018,



- 870,44 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de du 13 au 31 juillet 2018 et des 1er et 3 août 2018, outre la somme de 87,44 euros bruts au titre des congés payés afférents.



- 3 677,72 euros bruts à titre de rappel de salaire de novembre 2018 à janvier 2019 outre celle de 367,77 euros au titre des congés payés afférents.



DIT que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,



DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lorsqu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, 



ENJOINT à la société [1] de remettre à M. [U] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt,



ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois d'indemnités,



DIT qu'une copie numérique du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction générale de France travail (anciennement Pôle emploi) conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail,



DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, 



CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre,



CONDAMNE la société [1] aux dépens en cause d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le Greffier Le Président