Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 2 juin 2026

02/06/2026



ARRÊT N° 26/146



N° RG 24/03772 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QTYR

GN/CI



Décision déférée du 10 Octobre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (22/00365)

[D] [E]

























































CONFIRMATION





















Grosse délivrée



le



à



Me Thierry EGEA de la SELARL CABINET LEVI-EGEA ET ASSOCIES

Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [C] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représenté par Me Thierry EGEA de la SELARL CABINET LEVI-EGEA ET ASSOCIES, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE





INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE 



Monsieur [C] [H], né le 9 juillet 1986, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2019 en qualité de responsable de site à [Localité 3] par la société SAS [1]. 



La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie moins de 11 salariés. 



Le 29 mars 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. 



Le 15 novembre 2021, la médecine du travail, lors de la visite de reprise, a déclaré M. [H] inapte à son poste avec dispense de reclassement pour l'employeur. 



Par courrier en date du 23 novembre 2021, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2021. Par courrier en date du 10 décembre 2021, M. [H] a été licencié pour inaptitude (d'origine non professionnelle) et impossibilité de reclassement. 



Le 10 mars 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages et intérêts. 



Par jugement de départition en date du 10 octobre 2024 le conseil de prud'hommes de Toulouse a :



Débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [H] aux entiers dépens.



M. [H] a interjeté appel de ce jugement le 20 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures en date du 6 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de : 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

- débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [H] aux entiers dépens.



Statuant à nouveau :

-juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude de M. [H] ;



En conséquence :

-condamner la SAS [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

-12 800,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-9 600,00 € à titre d'indemnité de préavis ainsi qu'une somme de 960,00 € au titre des congés payés y afférents ;

-320,84 € à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

-condamner la SAS [1] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure d'appel ;

-condamner la SAS [1] au paiement d'une somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile s'agissant de la procédure de première instance ;

-condamner la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance.



Dans ses dernières écritures en date du 12 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :



Confirmer la décision entreprise,

Débouter M. [H] de toutes ses demandes,

Le condamner à la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.



MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - Sur la rupture du contrat de travail

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes.

M. [H] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude résulte du comportement de l'employeur. 

Il évoque une surcharge de travail du fait d'un manque de personnel dans l'établissement d'[Localité 3] ainsi qu'une attitude hostile de la part de l'employeur, ayant conduit à la dégradation de son état de santé. 

Il sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 12.800 euros à titre de dommages et intérêts et 9.600 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre les congés payés. 

Il produit à la procédure les éléments suivants :

Le contrat de travail en date du 1er février 2019,

Les bulletins de paie de mars 2020 à mars 2021,

De multiples messages SMS de clients sur la vente de produits et la commande peinture,

Des mails de lui et de Monsieur [K], le président de de la société, du 3 juin 2020 concernant le poste de [Localité 4],

Des mails de Monsieur [Q], de Monsieur [N], de Madame [Z], de Monsieur [I] en lien avec l'organisation du travail du site en septembre et décembre 2020,

Des courriers du Docteur [U], médecin du travail du 20 avril 2021, faisant état de la rencontre avec le salarié et entre guillemets de « difficultés professionnelles », avec symptomatologie dépressive,

Un compte-rendu de visite médiale du 20 avril 2021, reprenant les doléances du salarié,

Une fiche visite de pré-reprise et reprise, ce dernier le déclarant inapte à tous les postes,

un courrier du Docteur [W], psychiatre, décrivant des troubles anxio-dépressif et suggérant une inaptitude,

Un avis d'inaptitude du 15 novembre 2021, avec la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Une attestation de Madame [Z], précisant avoir été adjointe de Monsieur [C] [H] à [Localité 3] jusqu'à son départ, évoquant notamment les fausses promesses faites à M. [H].

Une attestation de Monsieur [L], employé de la société SAS [1] jusqu'en novembre 2021, évoquant des divergences avec des directeurs avec le salarié et des suppressions de postes.

Outre des pièces en lien avec le licenciement et des documents de fin de contrat.

L'employeur reproche l'absence d'alertes par le salarié quant à l'existence de difficultés au cours de la relation contractuelle et soutient que les effectifs de la société sont restés constants. 

Il conteste tout manquement de sa part ayant pu conduire à la rupture du contrat de travail.

Il produit les pièces suivantes :

Le contrat de travail du salarié, 

La fiche de poste de Monsieur [C] [H],

L'extrait K bis de la société

Un tableau des effectifs de la société pour les années 2019, 2020, 2021.

Des mails entre Monsieur [J] [K], directeur de la société et Monsieur [H] sur un poste à [Localité 4],

Un mail de Monsieur [I], directeur d'exploitation à Monsieur [H],

Les fiches Linkedin de Monsieur [I] et de Monsieur [H],

L'avis d'inaptitude de Monsieur [H] du 15 novembre 2021,avec la mention « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Des documents en lien avec le licenciement,

Un mail entre Monsieur [I] et Monsieur [J] [K] du 8 décembre 2020,

Des listes détaillées de personnels sur l'établissement d'[Localité 3] pour les années 2020 et 2021,

L'attestation de [V] [O], attaché commercial, faisant état de difficultés avec M. [H],



Sur ce,

Sur la situation de sous effectif de l'établissement d'[Localité 3], lieu d'exercice du salarié :

Dans sa motivation, le conseil de prud'hommes a retenu les éléments suivants :

« Il ressort des pièces produites par le salarié que la réalité d'une situation de sous effectif n'apparaît pas établie, étant entendu que :

Si certains salariés, magasiniers, se plaignent de sous effectif, d'autres évoquent que l'équipe est au complet, l'ensemble des magasiniers se plaignant surtout de ce qu'ils sont devenus « multitâches » en raison du fait que les commerciaux ne faisaient pas leur travail et non en raison d'une situation de sous effectif imputable à l'employeur.

Les attestations produites, aux termes desquelles un « manque de personnel », ou des « suppressions de postes » sont lapidairement évoqués, ne se révèlent pas suffisamment précises et circonstanciées pour faire la preuve d'une situation de sous effectif chronique dans l'établissement d'[Localité 3] sur lequel était positionné le salarié.

Au demeurant, à l'étude du tableau des effectifs produit par la société pour les années 2020 et 2021, il est objectivé que, sur l'établissement d'[Localité 3] dans lequel travaillait le salarié, les effectifs ont fluctué chaque mois entre 9,39 et 12,48 salariés, étant majoritairement plus de 10 et souvent plus de 11 ou plus de 12 salariés, cette fluctuation très relative ne témoignant pas d'une réduction importante des effectifs sur la période visée, telle que la soulève le salarié qui ne matérialise pas même combien de salariés formaient l'équipe à une période antérieure, évoquant seulement un effectif de 10 salariés en début de relation contractuelle, dont il est fait remarquer qu'il a donc augmenté en 2020 pour atteindre plus de 12 salariés sur certains mois.

A fortiori, s'il est constant que, sur les mois de mars à juin 2020, correspondant à la période du confinement, plusieurs salariés ont été placés en arrêt maladie, entraînant une versatilité du personnel présent dans l'entreprise, ces circonstances particulières à mettre en lien avec les aléas qu'ont eu à subir les entreprises pendant la période du COVID 19, ne sauraient matérialiser une chronicité dans la'réduction des effectifs critiquée. 

Le salarié ne contredit pas utilement ces éléments chiffrés produits par l'employeur, étant fait observer que l'employeur a bien pris en considération deux départs de salariés et l'arrêt maladie de longue durée d'un autre salarié dans le calcul de ses effectifs sur la période visée, et qu'il est constaté, d'une part, que l'arrêt maladie de M [P] correspond à la période du premier confinement, et d'autre part, que les salariés partants en 2020 et 2021 ont notamment pu être remplacés par des emplois d'intérimaires pour assurer in fine un maintien des effectifs. »



Monsieur [H] critique la motivation du conseil de prud'hommes en faisant valoir que la société a produit des « tableaux préfabriqués pour les besoins de la cause » qu'il estime incohérents entre eux. Il cite plusieurs personnes parties ou en situation d'arrêt maladie présentes dans les tableaux.

La lecture des tableaux - la liste des effectifs en pièce trois des documents de l'employeur et plusieurs tableaux détaillés en pièces 12 et 13 de l'employeur - démontre pour le premier d'entre eux une simple liste de noms en 2019, 2020 et 2021 alors que les seconds, plus détaillés établissent des ratios sur les absences et les personnes en chômage partiel et complètent les chiffres avec pour l'année 2020 et 2021, de l'intérim non comptabilisé dans le total.

Les chiffres en 2020 et en 2021 apparaissent cohérents entre eux et surtout ne font pas état d'une évolution notable des effectifs, fluctuant entre 10 et 11 et pour deux mois à 9 et pour 4 mois à 12 effectifs.

La cour ne retient pas les critiques du salarié sur l'incohérence des tableaux et le moyen relatif au sous effectif de l'établissement d'[Localité 3], confirmant en cela la première décision.



Sur les taches supplémentaires ajoutées à la charge de travail de Monsieur [H] :

Le juge départiteur dans sa motivation retient les éléments suivants :

S'agissant en suivant de la réalisation, par le salarié de tâches supplémentaires ne faisant pas partie de ses attributions, il ressort des pièces produites par le salarié que ce dernier s'est livré à une activité de fabrication de peinture au-delà de celle de la vente de peinture, entrant pour cette dernière, dans le cadre de ses attributions, ceci ressortant d'échanges de textos avec « PMS carrosserie », et d'une attestation de sa collègue, Mme [Z].

Il n'est pas utilement contesté par l'employeur que cette tâche supplémentaire ne faisait pas partie de ses attributions principales, tel qu'il en ressort de la fiche de poste du salarié aux termes de laquelle la fabrication de peinture n'apparaît pas, l'employeur ne se justifiant guère sur l'octroi d'une telle tâche au salarié, qui était responsable du magasin, et donc responsable de l'activité de vente de la peinture mais qui n'était pas tenu de la fabriquer lui-même ou de gérer lui-même les commandes de peinture.

Cependant, il a été contractuellement établi que le salarié, en sa qualité de responsable d'établissement, pouvait exceptionnellement être affecté à d'autres tâches, en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l'entreprise, si bien qu'il peut se concevoir que, à titre exceptionnel, le salarié se soit livré à une activité de fabrication et de commande de peinture, sans que ceci ne constitue en soi une modification de son contrat de travail.

Or, à l'analyse des échanges produits avec deux clients, au demeurant non précisément datés puisque l'année ne figure pas sur les textos, il n'est pas établi que la fabrication et la commande de peinture auxquelles semble s'être livré le salarié revêtent quelque caractère habituel ou systématique susceptible d'entraîner quelque modification de son contrat de travail.

Le salarié, qui évoque le cumul de « multiples tâches supplémentaires », ne justifie d'aucune autre activité qui lui aurait été confiée en dehors de sa fiche de poste, étant au demeurant rappelé qu'il était responsable de l'établissement et qu'à ce titre, il était contractuellement possible que, notamment en contexte de COVID ayant entrainé une versatilité certaine de personnel, il ait pu se voir attribuer, à la marge, d'autres missions, sans que ceci ne puisse pour autant matérialiser quelque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, en totale contradiction avec les allégations du salarié, au demeurant non étayées, suivant lesquelles il aurait été exposé à une forte augmentation de sa charge de travail, l'analyse des ratios chiffre d'affaires/effectifs produits par l'employeur laisse au contraire apparaître une certaine constance au fil des mois visés - à l'exception du mois d'avril 2020 - laquelle témoigne d'une stabilité certaine de l'activité de l'établissement d'[Localité 3] sur la période critiquée, en fonction des moyens alloués.

A fortiori, le salarié ne justifie aucunement s'être ouvert de ces difficultés ni d'une insuffisance de moyens à son employeur durant le temps de la relation contractuelle, pas davantage qu'il ne justifie que son employeur a « refusé » de procéder au remplacement des personnels partants, aucune demande de cette sorte n'émanant du salarié qui ne justifie 'pas même, en sa qualité de responsable, avoir relayé les plaintes des magasiniers qu'il produit, lesquels venaient dénoncer qu'ils étaient devenus « multi-tâches » en raison du fait que les commerciaux ne faisaient pas leur travail.

Monsieur [C] [H] critique la motivation du conseil de prud'hommes uniquement sur la date des SMS produits en procédure, la cour constatant que les dates ne sont que partiellement indiquées, ne mentionnant pas l'année de diffusion.

Il ne revient pas dans ses écritures sur les autres points de la motivation du conseil de prud'hommes. 

Monsieur [C] [H] ne critique pas le reste de la motivation de la juridiction de premier ressort si ce n'est pour affirmer, à nouveau, sans en justifier, que le tableau des effectifs produit par l'employeur est faux.

S'il est exact que Monsieur [A] comme l'indique le salarié dans ses écritures semble être comptabilisé dans les effectifs (pièce 3) alors même qu'un autre tableau le place en arrêt maladie pendant 4 mois (pièce 12), il est aussi utile de prendre en compte dans ce même tableau « l'intérim » comptabilisé à six reprises en 2020, sans que cet effectif soit reporté sur le total des effectifs de ce tableau de telle sorte que la fluctuation avancée par le salarié - des chiffres de salariés entre 12,48 et 9 salariés, se produisant une seule fois, l'effectif du site d'[Localité 3] oscillant plutôt entre 10 et 11 salariés de manière beaucoup plus régulière - est relativement stable sur cette période.

Le tableau en pièce 13 de l'employeur reprend de manière plus exhaustive les ratios des effectifs en pondérant en fonction de leur absence pour diverses raisons les salariés, démontre également une stabilité régulière des effectifs entre janvier 2020 et mars 2021 de telle sorte que l'argument sur la réduction importante des effectifs ne peut être retenu, pas plus que celui des charges supplémentaires supportées par le salarié, ce dernier ne critiquant pas la motivation du jugement. 



Sur le refus du président de la société de permettre à Monsieur [H] d'accéder au poste de [Localité 4] : 

La motivation de la première décision retient les éléments suivants :

« Enfin, le salarié ne matérialise aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relativement au refus du Président de la société de lui proposer un poste de responsable de magasin à [Localité 4], ce qu'il était en droit de faire dans le cadre de son pouvoir de direction, que le poste ait, ou non, été vacant, n'étant pas matérialisé, au gré des circonstances citées, que ce poste lui était promis ou dû, le fait que sa candidature ait été proposée par son supérieur hiérarchique étant indifférent à matérialiser un excès de pouvoir de l'employeur dans sa décision de ne pas muter le salarié. »

Monsieur [C] [H] qui revient sur ce point dans ses conclusions sans nullement critiquer la décision du conseil de prud'hommes ne justifie pas avoir formalisé une demande de mutation sur le site de Montauban et d'avoir essuyé un refus. La cour ne retient pas ce moyen comme étant constitutif d'un manquement de son employeur.

En définitive, comme l'a justement rappelé le conseil de prud'hommes, il n'est pas démontré que le salarié a été exposé à une forte augmentation de sa charge de travail, à une insuffisance de moyens alloués, à une modification de son contrat de travail par un ajout de tâches supplémentaires ou à tout autre manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à compter de l'année 2020, de telle sorte que la cour confirme la décision prise en premier ressort, qui a débouté le salarié de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant considéré que l'inaptitude constatée ne découle pas d'un manquement fautif de l'employeur.



2- Sur les conséquences de la rupture contractuelle

Aucun manquement fautif de l'employeur n'étant retenu, Monsieur [C] [H] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu'au titre de l'indemnité pour préavis.

Monsieur [C] [H] sollicite dans le dispositif de ses conclusions un rappel d'indemnités de licenciement d'un montant de 320,84 euros, mais ne motive en rien cette demande dans ses conclusions devant la cour d'appel de telle sorte que la cour ignore le fondement de la cette demande à laquelle elle ne fait en conséquence pas droit en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile .



3 - Sur les frais irrépétibles et les dépens

L'appel étant principalement mal fondé, Monsieur [C] [H] est condamné au paiement de la somme de 800 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la procédure d'appel, le jugement étant confirmé sur le sort des dépens et sur l'absence de frais irrépétibles en premier ressort.



PAR CES MOTIFS 

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 10 octobre 2024 en toutes ses dispositions

Y ajoutant

Condamne Monsieur [C] [H] aux dépens en cause d'appel,

Condamne Monsieur [C] [H] à payer à la société SAS [1] la somme de 800 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.



LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT 



C. IZARD G. NEYRAND