Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 1 juin 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 24/03099 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JKZX 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

04 septembre 2024 



RG :F22/00204







[T]





C/



S.A.R.L. [1]





















Grosse délivrée le 01 JUIN 2026 à : 



- Me VILLA

- Me DUMAS LAIROLLE













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 01 JUIN 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 04 Septembre 2024, N°F22/00204



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 09 Décembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Mars 2026 puis prorogée au 13 avril 2026 puis au 11 mai 2026 puis au 1er juin 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.





APPELANT :



Monsieur [E] [T]

né le 25 Novembre 1969 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Pierre-antoine VILLA, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE



INTIMÉE :



S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Christophe RHODIUS de l'ASSOCIATION MACHETTI - CREPEAUX - VERGERIO, avocat au barreau de GRASSE



Représentée par Me Julien DUMAS LAIROLLE, avocat au barreau de NIMES





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 1er juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



M. [E] [T] a été engagé à compter du 11 juin 2015 selon contrat de travail à durée indéterminée conclu le 9 juin 2015 en qualité d'agent de maîtrise niveau IV, coefficient 2 pour une rémunération mensuelle brute de 2 300 euros, initialement par la société [2] aux droits de laquelle est venue la SARL [1]. 



La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants. 



Par courrier du 30 septembre 2020, l'employeur a notifié à M. [E] [T] un avertissement.



M. [E] [T] a été placé en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie à compter du 24 août 2021. 



Par courrier en date du 4 novembre 2021, M. [E] [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 17 novembre 2021.



Par courrier en date du 21 décembre 2021, l'employeur a notifié à M. [E] [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 



Formulant divers griefs à l'encontre de son employeur, M. [E] [T] a par requête en date du 2 août 2022, saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. 



Par jugement contradictoire du 4 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 

- dit que le licenciement notifié à M. [E] [T] en date du 21 décembre 2021 pour cause réelle et sérieuse est justifié, 

- débouté M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, 

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les entiers dépens à la charge de M. [E] [T]. 



Par déclaration effectuée par voie électronique le 26 septembre 2024, M. [E] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Par ordonnance du 9 juillet 2025, le juge de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 10 novembre 2025 et fixé l'affaire à l'audience du 09 décembre 2025.



En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d'appelant n°1", en date du26 décembre 2024, M. [E] [T] demande à la cour de : 



- le recevoir en son appel et le dire bien fondé ;

-infirmer le jugement dont appel rendu le 04 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, sur les chefs de jugement expressément critiqués en ce que le dit conseil de prud'hommes a :

1°) dit que le licenciement notifié à M. [E] [T] en date du 21 décembre 2021 pour cause réelle et sérieuse est justifié ;

2°) débouté M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, et notamment de ses demandes aux fins de : 

a) reclassification et requalification de son emploi en celui d'un directeur d'exploitation ou d'établissement, cadre niveau v, a minima échelon 2, par application de la convention collective;

b) fixation de son salaire selon le salaire minimum garanti par la convention collective pour cet emploi de niveau v échelon 2 soit à 2561,57 euros brut par mois pour les années 2019 à 2021 et 3417,62 euros brut par mois à compter du 01/01/2022, pour les trois dernières années d'emploi;

c) condamnation de la SARL [1] à lui verser :

- les sommes de 8 099,94 euros bruts à titre de rappel de salaire en qualité de cadre niveau v échelon 2 pendant les trois dernières années d'emploi ; 810 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés relatif à ce rappel de salaire et 3417,62 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un mois de préavis restant due en qualité de cadre ;

- les sommes de 18125,70 euros bruts à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires non déclarées et 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

- la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts réparation du préjudice subi à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées ;

- la somme de 20 505,72 euros à titre d'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en réparation des préjudices causés par le travail dissimulé ;

- la somme de 545,51 euros brut en règlement de l'indemnisation par maintien du salaire garanti à charge de l'employeur au titre de l'arrêt maladie ;

- la somme de 3417,62 euros à titre d'indemnité forfaitaire en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- la somme de 23 923,34 euros à titre d'indemnité pour les préjudices subis par le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral subi par le licenciement particulièrement abusif ;

d) ordonner à la SARL [1] la délivrance de ses bulletins de salaires et documents de fin d'emploi rectifiés en conséquence ;

e) condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du cpc.

3°) condamné M. [E] [T] aux dépens.

-dire et juger que son emploi de responsable dans la direction opérationnelle de la résidence hôtelière [Adresse 3] , doit être reclassifié et requalifié en celui d'un directeur d'exploitation ou directeur d'établissement cadre autonome niveau v, dans tous les cas a minima échelon 2, par application des dispositions prévues aux articles 34, 35 et à l'annexe i d'application-grilles de classification de la convention collective des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 et aux articles l1221-1 et suivants du code du travail ;

-dire et juger que son salaire mensuel est fixé par conséquent selon le salaire minimum garanti par la convention collective pour cet emploi de niveau v échelon 2 et suivant les autres conditions convenues au contrat (151,67 h/mois et 13eme mois) pour les trois dernières années d'emploi avant la rupture du contrat :

* de 2019 à 2021 : 2561,57 euros brut par mois avec le 13ème mois proratisé inclus (contrat) suivant le taux horaire garanti de 15,59 euros brut/h, soit 2364,53 euros brut pour 151,67 h par mois (avenant cc hcr n° 28 du 13 avril 2018) ;

* a compter du 01/01/2022 : 3417,62 euros brut par mois avec le 13ème mois proratisé (contrat) suivant le taux horaire garanti de 20,80 euros brut/h, soit 3154,73 euros brut pour 151,67 h par mois, avenant cc n° 29 du 16 décembre 2021 ;

-condamner la SARL [1] à lui verser, suivant les décomptes justifiés :

'la somme de 8 099,94 euros brut à titre de rappel de salaire en cette qualité de cadre niveau v échelon 2 pendant les trois dernières années d'emploi, non couverts par la prescription, du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, dernier jour de travail, par application des mêmes dispositions et celles prévues à l'article l3245-1 du code du travail;

'la somme de 810 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés relatif à ce rappel de salaire par application des dispositions prévues à l'article l3141-24 du code du travail ;

'la somme de 3417,62 euros à titre d'indemnité compensatrice d'un mois de préavis restant due en sa qualité de cadre (3 mois- 2 mois seulement réglés), par application des dispositions prévues à l'article 30-2 de la convention collective applicable et des articles l1234-1 et suivant du code du travail;

-condamner la SARL [1] à lui verser, suivant les décomptes justifiés :

'la somme de 18 125,7 euros brut à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires non déclarées, outre la somme de 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires ;

'la somme de 1812,57 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires, par application des dispositions prévues à l'article l3141-24 du code du travail ;

'la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts réparation du préjudice subi à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées, par application des dispositions prévues aux articles l3121-9 et suivants, r3124-4 du code du travail et 1240 du code civil;

'la somme de 20 505,72 euros à titre d'indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en réparation des préjudices causés par le travail dissimulé par application des dispositions prévues à l'article l 8223-1 du code du travail ;

'la somme de 545,51 euros brut en règlement de l'indemnisation par maintien du salaire garanti à charge de l'employeur au titre de son arrêt maladie ;

' la somme de 3 417,62 euros à titre d'indemnité, égale à un mois de salaire, en raison de l'irrégularité de la procédure de licenciement, par application des dispositions prévues à l'article l1235-2 du code du travail

'la somme de 23 923,34 euros à titre d'indemnité pour les préjudices subis par ce licenciement sans cause réelle ni sérieuse par application des dispositions prévues à l'article l1235-3 du code du travail ;

'la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice moral subi par ce licenciement particulièrement abusif ;

-ordonner la SARL [1] la délivrance par des bulletins de salaires et des documents de fin d'emploi rectifiés en conséquence ;

-débouter la SARL [1] de toutes ses demandes fins et conclusions;

-condamner la SARL [1] à lui verser la somme de 5000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Au soutien de ses demandes, M. [E] [T] fait valoir que : 



- alors qu'il était classé agent de maîtrise, il occupait en fait les fonctions de directeur d'établissement, étant en charge seul sur le site de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle, en lien à distance avec sa direction au siège à [Localité 4] 



- il justifie également remplir les conditions de diplôme et d'expérience pour prétendre à cette classification professionnelle, 



- les modalités de décompte de son temps de travail, son contrat de travail précisant qu'il disposait d'une rémunération mensuelle fixe ' quel que soit la durée réelle de travail', n'est applicable qu'aux emplois de cadre rémunérés en forfait en jours, 



- les témoignages qu'il produit sur la réalité de ses fonctions démontrent également qu'il effectuait les tâches d'un directeur d'établissement, ainsi que l'autonomie dont il disposait dans l'exercice de ses fonctions, 



- la SARL [1] n'a jamais mis en place de plannings et de décompte de son temps de travail, le contrat ne prévoyant qu'une rémunération mensuelle sans autre précision, il justifie quant à lui de la réalité des 930 heures supplémentaires dont il demande le paiement, 



- il n'a par ailleurs jamais été indemnisé pour les astreintes qu'il a tenues, et sa demande indemnitaire est par suite fondée, 



- tous ces éléments caractérisent une situation de travail dissimulé dont il est fondé à solliciter l'indemnisation, 



- la procédure de licenciement est entaché d'irrégularité faute pour la personne représentant la SARL [1] d'avoir la capacité à intervenir dans le cadre de l'avertissement en date du 30 septembre 2020 ou à représenter l'employeur lors de l'audience de conciliation, et la procédure de licenciement rendue en partie au visa de cet avertissement est par suite irrégulière, 



- sur le fond, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son absence pour maladie, éminemment justifiée, n'a jamais perturbé l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif, et tous les griefs ajoutés, en nature de fautes prétendues, sont incompatibles, incohérents et totalement infondés, 



- les faits visés à la lettre de licenciement seraient survenus avant le 24 août 2021, alors que la procédure de licenciement a débuté avec l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 17 novembre 2021, et sont donc prescrits, et au surplus non caractérisés, 



- l'insuffisance professionnelle n'est pas plus démontrée, et il établit le contraire en référence aux avis de clients pendant qu'il était en activité et après son départ, 



- la SARL [1] ne justifie pas de la désorganisation liée à son absence pour maladie et de la nécessité de le remplacer définitivement, 



- il y a une contradiction à lui reprocher d'une part une prétendue désorganisation tirée de l'absence dans son emploi ; et d'autre part de prétendues insuffisances dans l'exécution du même emploi, 



- son licenciement doit par suite être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses demandes indemnitaires sont légitimes et fondées. 





En l'état de ses dernières écritures, intitulées ' conclusions d'intimée II ", en date du 15 octobre 2025, la SARL [1] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 



y ajoutant, 

-condamner M. [E] [T] à lui payer la somme de 5.000 euros d'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, 



ce faisant, 

-debouter M. [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

-condamner M. [E] [T] à lui payer la somme de 5.000 euros d'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, 

-condamner M. [E] [T] aux entiers dépens. 



Au soutien de ses demandes, la SARL [1] fait valoir que : 



- le jugement du conseil de prud'hommes est particulièrement motivé, 



- M. [E] [T] n'a jamais contesté ses conditions d'embauche et sa classification en qualité de responsable de résidence, 



- contrairement à ce qu'il soutient, il n'avait aucune fonction de responsabilité ou de prise de décision, et sa comparaison avec le 'directeur' d'une autre résidence à [Localité 5] est infondée, les deux emplois n'étant pas comparables, 



- M. [E] [T] ne peut prétendre à la classification qu'il revendique faute de justifier notamment du niveau de diplôme exigé, de son expérience antérieure, du fait qu'il participe ' à la prévision et à l'élaboration du programme tout en assurant la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats', 



- la seule comparaison avec d'autres responsables de résidence doit se faire sur la résidence d'[Localité 6] où tous les responsables ont la même qualification de responsable de résidence, catégorie agent de maîtrise, niveau [Etablissement 1], coefficient 2, 



- l'avenant à la convention collective dont se prévaut M. [E] [T] ne lui est pas applicable puisque postérieur à la rupture du contrat de travail, 



- il existe une procédure assez stricte sur le décompte des heures de travail, à partir des plannings soumis aux salariés et modifiés en fonction des heures effectuées, et force est de constater que M. [E] [T] n'a jamais fait mention sur ses décomptes mensuels des heures supplémentaires dont il revendique désormais le paiement, 



- M. [E] [T] maîtrisait parfaitement cette procédure puisqu'il entrait dans ses fonctions d'en assurer la mise en oeuvre, mais également parce qu'il a régulièrement formé des demandes à ce titre pour les autres salariés de l'établissement dont sa compagne, 



- contrairement à ce que soutient M. [E] [T], il a été rempli de ses droits au titre du maintien de son salaire pendant les périodes d'arrêt de travail, 



- la procédure de licenciement n'est entachée d'aucune irrégularité, Mme [R] [U], bénéficie d'une délégation de pouvoir et dispose de l'autorité hiérarchique et administrative nécessaire sur l'ensemble du personnel des sociétés exploitées sous l'enseigne [3] dont la [Adresse 4], 



- la lettre de licenciement est particulièrement détaillée et s'étend sur trois problèmes majeurs : le retard dans la remise de l'arrêt de travail du 24 août 2021 ; le fait que durant son absence, ses remplaçants vont unanimement faire remonter à l'employeur leurs constatations accablantes au sein de la résidence établissant de nombreuses défaillances dans la gestion des équipes et de l'exploitation ; et le fait qu'elle n'est pas parvenue à pourvoir aux absences répétées de M. [E] [T] durant 4 mois pendant lesquels 5 remplaçants internes et externes ont été nécessaires avant son remplacement définitif par M. [S] [Y], 



- M. [E] [T] n'a jamais contesté au fond les griefs visés à l'avertissement du 30 septembre 2020, mais invoque uniquement sa nullité pour des motifs de pure forme, 



- les avis dont il se prévaut pour contester les griefs formulés à son encontre ne sont pas représentatifs des 873 avis figurant sur le site TripaAdvisor et 2.733 avis sur le site Booking, 



- aucune requalification du licenciement n'est encourue. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* sur la demande de classification de l'emploi



L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ». 



En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié.



La classification conventionnelle des hôtels cafés restaurants prévoit dans sa version applicable au contrat de travail : 



- pour la classification agent de maîtrise ( niveau IV )











Compétences ( expérience acquise et/ou formation requise)



Contenu de l'activité



Autonomie



Responsabilités





Niveau IV



Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.



Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.



Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.



Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.



Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.





échelon 1



Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale.



Choix entre un nombre limité de modes d'exécution et succession d'opérations.



Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.



Contrôle discontinu de l'activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise



Le titulaire participe à une partie de ces activités.





échelon 2



Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV/1.



Choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations.



Emploi de produits ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.



Contrôle discontinu de son activité mais il a l'obligation d'en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées.



Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion.









- pour la classification cadre ( niveau V)











Compétences ( expérience acquise et/ou formation requise)



Contenu de l'activité



Autonomie



Responsabilités





Niveau V



1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré ;



2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.



- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement ;



- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.



À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.



Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.





échelon 1







Peut participer à la prévision et à l'élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats.



A pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur.



Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur.



Participation à l'élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d'agents de niveaux moins élevés.





échelon 2







De même que ci-dessus, mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et, après décision d'un échelon supérieur, de prendre les mesures d'application.



À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d'application à prendre.



De même que ci-dessus, et, en outre, bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d'application prises.





échelon 3







Prend l'initiative des travaux d'élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l'application de ceux-ci et en gère les écarts.



À partir de directives et d'orientations générales qu'il reçoit habituellement de la direction de l'établissement ou de l'entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter.



Conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés.



Efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l'élaboration des programmes.













Au soutien de sa demande de rappel de salaire d'un montant de 8.099,94 euros brut à titre de rappel de salaire, outre celle de 809,99 euros de congés payés y afférents, M. [E] [T] fait valoir qu'il a été rémunéré en qualité de responsable d'établissement - niveau IV échelon 2 pendant toute la relation contractuelle alors qu'il pouvait prétendre à la classification de directeur d'établissement, cadre niveau V échelon 2 et que par suite il peut prétendre à un rappel de salaire pendant les trois dernières années d'emploi, non couverts par la prescription, du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, dernier jour de travail, sur la base des minima conventionnels selon le décompte suivant : '24/02/2019 au 31/12/2019 : (2561,57 ' 2300) x 10 mois + ((2561,57 ' 2300)/30) x6 jours = 2 668,01 € 

+ 2020 : (2561,57 ' 2300) x 12 mois = 3 138,84 € 

+ 01/01/2021 au 23/08/2021 : (2561,57 ' 2300) x 8 mois + ((2561,57 ' 2300)/30)x23 jours =2 293,09€ 

Total = 8 099,94 euros'



Pour établir qu'il exerçait des fonctions relevant de la classification de directeur et non de responsable de résidence, M. [E] [T] explique qu'il était sur le site d'[Localité 6] en charge seul de la direction de l'établissement, de toutes les fonctions et activités de la direction opérationnelle en lien avec la direction au siège à [Localité 4], alors que les fonctions d'agent de maîtrise ne prévoient qu'une simple participation, sous la direction opérationnelle d'un cadre supérieur à une partie des activités, et non pas la décision ni la direction opérationnelle ni la responsabilité de leur organisation ; outre le choix entre un nombre de modes d'exécution prédéfini par sa direction mais non pas un libre choix d'initiative dans la définition de ces modalités d'exécution, au titre de l'activité. 



Il se réfère à son contrat de travail qui liste ses attributions, pour en déduire qu'elles correspondent à celles des fonctions de directeur d'établissement telles que décrites dans la convention collective ; ainsi qu'à son curriculum vitae qui mentionne son niveau d'études supérieures ( DEUG ) ainsi que son expérience dans le domaine de l'hôtellerie, déjà de 7 années dans des postes de responsable et de directeur d' établissements hôteliers et de résidences hôtelières .



Il explique que l'absence de planning de travail, et de définition de ses horaires de travail confirme son autonomie dans ses fonctions, la rémunération étant prévue au contrat de travail en ces termes ' compte tenu des responsabilités confiées à l'intéressé aux termes des présentes, il est convenu que la rémunération ainsi définie en cet article 4 rétribue la totalité des activités de celui-ci quelque soit l'horaire de travail nécessité par l'exécution de ses attributions' soit des mentions autorisées uniquement dans le cadre d'un forfait en jours pour des cadres.



Concrètement, il liste les tâches qui lui incombaient : 

- activité hôtelière, gestion des chambres, réception accueil réservation clients ; 

- activité d'intendance, de gestion de toutes fournitures, maintenance, entretien, réparations ; 

- gestion du personnel : recrutement, élaboration des contrats avec la DRH, fixation des planning, heures, décompte des heures aux fins de paiement ; 

- activité commerciale, avec les clients importants, ' ; 

- comptabilité d'exploitation : saisie comptable, prévisionnel, statistiques, ' ; 

- suivi qualité, respect des normes, sécurité . 



Il précise qu'il 'dirigeait et manageait une équipe composée de 5 salariés en CDI,toute l'année, dont : Deux réceptionnistes ; Deux femmes de chambre ; Un technicien ; outre un grand nombre d'emplois en extras de services courts selon les besoins notamment en saison haute du 15 juin au 30 septembre, pour un nombre total de salariés de 6 salariés environ en permanence en haute saison, sous sa direction opérationnelle unique. Monsieur [T] effectuait seul le recrutement des agents employés dans la résidence, sous validation seulement ensuite de la direction au siège;'



Sur la question du recrutement, il indique que la direction à plusieurs reprises l'a laissé libre de procéder comme il le souhaitait pour le recrutement des salariés saisonniers, lui indiquant uniquement la masse salariale disponible à cette fin selon un objectif commercial de taux d'occupation. 



Plus précisément, il indique sur la question de la gestion des employés de l'établissement qu'il avait pour fonctions ' de préparer les contrats de travail des salariés avec la direction, organiser leur travail, établir les plannings de travail, décompter leurs heures, les manager, ce qui est ce qui est un travail de cadre de direction.' 



Il verse aux débats les attestations de plusieurs salariés qui attestent avoir travaillé sous sa seule autorité. 



Par ailleurs, il indique qu'à la fin de chaque exercice, et en vue du suivant, la direction du siège lui demandait : 

- d'établir un prévisionnel comptable et commercial de l'activité pour l'exercice annuel suivant sur les chiffres de taux d'occupation, par types de clients, périodes, moyens de réservations ce qui selon lui correspond à un travail de cadre de direction, d'analyse et d'étude prospective comptable et commerciale, non pas seulement d'exécution ; 



- de manager l'équipe de travail pour tracer les sites d'appels de réservations, ce qui est selon lui un travail de cadre commercial de direction ; et d'entretenir les relations commerciales et de marché avec les 'clients corpo' (grandes entreprises implantées à proximité l'hôtel), ce qui est selon lui du travail de direction commerciale opérationnelle 



- des objectifs très généraux fixés seulement en termes commerciaux de croissance et de mix de clientèle, à charge pour lui de diriger l'exploitation opérationnelle librement ; voire à lui demander de participer à des interventions douteuses sur la comptabilité de l'établissement (grand livre, balance). 



Par ailleurs, il se réfère à une pièce produite par la SARL [1], correspondant à un courriel de Mme [U] appartenant à l'équipe de la direction en date du 24 août 2021, soit au premier jour de son arrêt de travail par lequel il lui est demandé ' toutes les clefs et codes d'accès à tout ' bureau, pass, coffre..) les numéros de téléphone des contacts extra ménages', ce dont il déduit que ' le siège de [4] [Localité 7] ne possédait pas de double, aucun outil aucune clé ou codes pour exploiter la résidence, et que par conséquent aucun représentant du siège ne venait jamais exercer une quelconque direction sur le site lorsque Monsieur [T] y était'. 



Enfin, M. [E] [T] considère qu'il exerçait les mêmes fonctions que M. [F], en charge de l'établissement de [Localité 5] qui disposait d'une capacité de 150 chambres et avait deux personnels fixes supplémentaires à disposition, une assistante de direction et un factotum. 





La SARL [1] s'oppose à cette demande en faisant valoir que M. [E] [T] n'a jamais contesté pendant toute la relation contractuelle sa classification professionnelle. 



Sur les éléments soutenus par M. [E] [T], elle considère que celui-ci ne justifie pas du niveau d'études qu'il revendique, ni de son expérience professionnelle antérieure. 



Elle conteste la comparaison avec les fonctions exercées par le directeur de l'établissement de [Localité 5] que ce soit en termes de responsabilités, d'ampleur des tâches, de personnel, de taux d'occupation, de clientèle, d'autonomie ou d'initiatives et considère que la seule comparaison possible est avec les autres personnes qui ont occupé son poste, et qui toutes étaient recrutées en qualité de responsable de résidence - catégorie agent de maîtrise, niveau [Etablissement 1] coefficient 2. 



La SARL [1] fait valoir que l'autonomie exigée pour les fonctions revendiquées par M. [E] [T] suppose qu'il démontre : 

' -avoir participé à la prévision et à l'élaboration du programme de la Résidence, 

- avoir assuré la réalisation, le suivi, et le contrôle des résultats, 

- avoir proposé des moyens de mise en oeuvre et des mesures d'application, 

- avoir eu un pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes ainsi que les mesures d'application à prendre, 

- s'être conformé avec efficacité à la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur avoir fait un bon usage des moyens mis en oeuvre et s'être assuré de l'opportunité des mesures d'application prises.' , et considère qu'il ne parvient pas à le faire puisqu'il était chargé de 'mettre en oeuvre les directives qu'il recevait du siège, mais n'a jamais participé à leur élaboration'. 



Elle observe enfin que M. [E] [T] tient un raisonnement contradictoire dans ses écritures puisque s'il revendique avoir travaillé sous un statut de cadre, il revendique malgré cela d'être considéré comme étant rémunéré sur une base hebdomadaire de 35 heures, soit les modalités de rémunération correspondant à son statut de responsable de résidence niveau [Etablissement 1]. 





Il résulte des dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées qu'une des principales différence entre la classification en niveau IV et la classification en niveau V revendiquée par M. [E] [T] est la participation à l'élaboration des programmes décidés par l'échelon supérieur. Ceci étant, la cour ne peut que constater que M. [E] [T] ne justifie pas avoir participé à cette élaboration puisque toutes les compétences et attributions qu'il revendique et décrit concernent son seul établissement, et la remontée des données de celui-ci vers l'échelon supérieur ne suffit pas à caractériser une participation à l'élaboration d'un programme. 



Au surplus, le fait qu'il ait eu toute latitude pour gérer le personnel de sa résidence, recruter des extras, encadrer le personnel ou gérer l'intendance de l'établissement n'est pas incompatible avec la classification retenue par son employeur, ainsi que cela résulte des dispositions conventionnelles rappelées supra, lesquelles ne sont pas incompatibles avec une autonomie donnée au responsable de résidence dans les différents domaines de sa compétence. 



Enfin, force est de constater que M. [E] [T] n'apporte aucune contestation utile au fait que la SARL [1] explique qu'il devait en sa qualité de responsable de résidence ' mettre en oeuvre les directives qu'il recevait du siège' 



Par ailleurs, la comparaison qu'il revendique avec le statut de M. [F] est sans emport dès lors que ce dernier était affecté à une résidence d'une taille et d'une capacité différente de celles à laquelle lui-même était affecté. A l'inverse, il ne produit aucun élément permettant de considérer que sur des résidences d'une taille équivalente à la sienne, le responsable aurait bénéficié d'un statut cadre. 



En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [E] [T] de sa demande de classification de son emploi en statut cadre de niveau V en lieu et place de son statut d'agent de maîtrise de niveau IV, et de ses demandes de rappel de salaire et indemnitaires subséquentes. 



La décision déférée sera confirmée sur ce point. 







* sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 





En l'espèce, M. [E] [T] soutient que la SARL [1] lui est redevable d'une somme 18 125,7 euros brut à titre de salaire en rémunération de 930 heures supplémentaires à raison de 1,5 heures en moyenne par jour ouvré, soit 7,5 heures supplémentaire par semaine au taux majoré donc de 25% chacune, pendant la période non prescrite, soit pendant les trois dernières années de travail effectif du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, outre la somme de 1.812,57 euros de congés payés y afférents. 



M. [E] [T] explique à l'appui de sa demande que son contrat de travail comporte une mention illégale pour un emploi salarié en ce qu'il ne fixe pas la durée du travail en contrepartie de la rémunération, et que son employeur n'a jamais décompté son temps de travail ni établi de plannings de travail. 



Il précise que les plannings qu'il a lui-même élaborés et fait valider par sa direction mentionnaient 39 heures hebdomadaires, ce qui valide le fait que celle-ci acceptait qu'il travaille 39 heures par semaine, et non 35 heures. M. [E] [T] précise qu'à compter de mai 2020, son employeur lui a demandé de ne déclarer que 151,67 heures, ce à quoi il s'est conformé. 



M. [E] [T] explique que : ' En plus de ses taches de direction opérationnelle (de management, commerciale, d'intendance, logistique et sécurité,'), Monsieur [T] devait notamment être présent chaque matin à l'arrivée des employés 7 h30 en saison haute et en saison basse et pour remplacer chaque jour la réceptionniste pendant ses temps de pause déjeuner et dîner en fin de journée avant 21 heures. 

A chaque saison haute du 1er juin au 30 septembre, la réception de l'hôtel était ouverte, avec présence d'un employé à l'accueil, de 7h 30 à 21 heures, sans interruption.' . Il ajoute qu'il remplaçait la réceptionniste sur ses temps de pause, et qu'il était présent chaque jour avant l'arrivée des autres employés et jusqu'à 21 pour les aider en tant que de besoin. 



M. [E] [T] produit au soutien de ses prétentions : 



- son contrat de travail qui ne mentionne aucune durée de travail qui mentionne une rémunération fixe mensuelle de 2300 euros brut par mois, et indique que ' compte tenu des responsabilités confiées à l'intéressé aux termes des présentes, il est convenu que la rémunération ainsi définie en cet article 4 rétribue la totalité des activités de celui-ci quelque soit l'horaire de travail nécessité par l'exécution de ses fonctions', 



- ses bulletins de salaire de janvier 2021 à janvier 2022 qui mentionnent un horaire mensuel de 151,57 heures et aucune heure supplémentaire, 

 

- un courriel de Mme [U] aux responsables de résidences en date du 6 mai 2021 dans lequel elle mentionne les horaires des réceptions à compter du 12 mai 2021, soit pour la résidence d'[Localité 6] de 10h à 12h et de 15h à 19h,



- la photographie de la porte d'entrée de la résidence sur laquelle figure les horaires de la réception ' semaine 7H00 -12H00 & 15H00 - 20H00" et 'week-end 8H00 - 12H00 & 15H00 - 19H00" 



- une attestation dactylographiée de Mme [I] [C] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité de réceptionniste de juin 2016 à novembre 2021 et indique qu'il existait une fiche de présence hebdomadaire pour le suivi des heures supplémentaires, que M. [E] [T] faisait entre 2 et 3 heures supplémentaires tous les jours, qu'il était d'astreinte toutes les nuits dès que la réception fermait, et conclut ' il ne fait aucun doute qu'il travaillait de jour ( au bureau ) comme de nuit ( d'astreinte)';



- une attestation dactylographiée de Mme [W] [V] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité d'agent de ménage polyvalent de juin 2015 à mai 2021 et indique que M. [E] [T] faisait entre 2 et 4 heures supplémentaires tous les jours pour contrôler les appartements avant l'arrivée des clients et remplacer les réceptionnistes, et qu'il était d'astreinte toutes les nuits, et conclut ' il travaillait le jour, mais devait également rester disponible toutes les nuits pour intervenir en cas de problème avec les clients' ; 



- une attestation de Mme [L] [H] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité de réceptionniste de décembre 2017 à mars 2019 et indique que celui-ci faisait de nombreuses heures supplémentaires et qu'il assurait l'astreinte sur les heures de fermeture en journée et également pour les nuits, 



- une attestation dactylographiée de Mme [G] [O] qui se présente comme ayant travaillé sous l'autorité de M. [E] [T] en qualité d'agent de ménage polyvalent de mars 2017 à août 2021 et indique que M. [E] [T] faisait entre 2 et 4 heures supplémentaires tous les jours pour contrôler les appartements avant l'arrivée des clients ou pour aider lorsqu'il y avait beaucoup de travail, et conclut ' il est incontestable qu'il travaillait le jour, mais devait également rester disponible toutes les nuits ' ; 



- une attestation dactylographiée de Mme [P] [Q] [T], son épouse, qui indique que lorsque son mari rentrait le week-end, il était fréquemment dérangé lorsque la réception était fermée, et qu'il était d'astreinte toutes les nuits, y compris les week-ends, et travaillait entre 9 et 10 heures par jours,



- une attestation partiellement dactylographiée de Mme [B] [Q] [T], sa fille aînée, qui décrit les conditions de travail son père dans des termes proches de ceux de sa mère, et qui précise qu'elle avait le sentiment que son père 'travaillait tout le temps, jour et nuit', 



- une attestation dactylographiée de M. [X] [N], qui se présente comme un ami d'enfance et indique avoir pu constater que l'appelant était constamment de permanence ou d'astreinte et était régulièrement sollicité par ses collaborateurs, et qu'il a mis sa vie privée entre parenthèses.





M. [E] [T] se réfère également aux 'transmissions d'heures réalisées de 2019 - 2020 et 2021" produites par la SARL [1], qu'il a renseignées et sur lesquelles est mentionné un horaire conventionnel de 169 heures jusqu'en décembre 2019, aucune fiche n'étant produite pour les années 2020 et 2021.





Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à l'employeur d'y répondre. 



La SARL [1] conteste devoir un quelconque rappel de salaire et fait observer que M. [E] [T] ne produit aucun décompte précis du temps de travail qu'il revendique, et formule une ' demande en bloc, sans la moindre précision' sur une période qui inclut les fermetures partielles durant la période de pandémie, et qui ne fait aucune distinction entre la basse et la haute saison. 



Elle observe qu'il n'a jamais revendiqué de paiement d'heures supplémentaires pendant la relation contractuelle, alors que par ses fonctions, il était amené à faire remonter les heures supplémentaires qui étaient effectuées sur son établissement, ce qu'il a su faire pour ses collaborateurs, dans le respect des procédures assez strictes de contrôle des heures de travail réalisées mises en place sur ses établissements. 



La SARL [1] fait par ailleurs valoir que M. [E] [T] ne produit aucun élément qui lui aurait permis de savoir que celui-ci était amené à effectuer des heures supplémentaires



Elle explique par ailleurs que M. [E] [T] n'avait aucune raison d'être dérangé en cas d'arrivée tardive de clients en raison d'une procédure spécifique mise en place, ' les clients reçoivent un code de coffre contenant les clés de l'appartement attribué. Ils n'ont donc pas à contacter qui que ce soit à leur arrivée. En cas de problème cependant, une procédure subsidiaire a également été prévue. Si pour une raison ou une autre le client veut contacter la Résidence, son appel est transmis non pas au [Etablissement 2] de Résidence mais aux réceptionnistes de la Résidence de [Localité 5] qui est ouverte 24H/24H et qui traite la difficulté. 

Ce n'est que dans l'hypothèse où il ne parvient pas à la régler à distance que le portable d'astreinte du Responsable de la Résidence d'[Localité 6] a vocation à être utilisé par les réceptionnistes de [Localité 5] (et non par les clients eux-mêmes)' ; et produit au soutien de ses explications le relevé des appels sur le téléphone d'astreinte, lequel mentionne entre 0 et 2 appels mensuels. 





Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la SARL [1] ne justifie pas du décompte du temps de travail effectif de M. [E] [T], lequel ne produit également aucun décompte de son temps de travail, mais procède à un calcul théorique sur la période non prescrite. 



De fait, il n'est produit aucun élément permettant d'objectiver les horaires revendiqués par M. [E] [T], qu'il s'agisse des horaires en journée, ou des interventions au titre d'une astreinte de nuit. 



Force est de constater par ailleurs que M. [E] [T] se contente de procéder par affirmation pour soutenir qu'il lui a été demandé de ne pas faire mention d'heures supplémentaires sur ses décomptes et n'apporte aucune explication sur le fait qu'il a pu le faire sans difficulté pour des salariés placés sous son autorité.



Il existe également une contradiction importante entre les attestations produites par M. [E] [T] qui font mention de 2 à 4 heures supplémentaires quotidiennes, dans des termes quasi identiques, et la demande chiffrée soutenue par celui-ci. 



Il convient en conséquence, compte tenu des éléments et explications produits par les parties d'allouer à M. [E] [T] la somme de 1.384,26 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 24 février 2019 jusqu'au 23 aout 2021, outre celle de 138,42 euros de congés payés afférents. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 





* Sur l'existence d'un travail dissimulé 



La dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. 



Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



L'élément moral de l'infraction peut résulter de ce que l'employeur n'a pu ignorer l'amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l'entreprise.



Il n'est pas caractérisé en l'espèce une intention de se soustraire au paiement des heures supplémentaires dont le salariée n'a pas sollicité le paiement pendant la relation de travail. 



Par suite, c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [E] [T] de sa demande indemnitaire à hauteur de 20 505,72 euros et la décision déférée sera confirmée sur ce point. 





* Sur la demande de dommages et intérêts



M. [E] [T] sollicite la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ' à défaut de rémunération ni de repos compensateurs pour les astreintes effectuées, notamment de nuit, à raison de 3 heures par sema