Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 28 mai 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 28 MAI 2026



N° RG 24/00900 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WNKH



AFFAIRE :



[X] [S]



C/



Société [1] SA









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 novembre 2023 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F 21/00759







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me David VAN DER VLIST



Me Fabrice PERRUCHOT



Copie numérique adressée à:



France Travail 



le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [X] [S]

née le 4 juillet 1989 au Maroc

[Adresse 1]

[Localité 1]



Représentant : Me David VAN DER VLIST de la SELARL L'ATELIER DES DROITS, Avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04



APPELANTE

****************





Société [1] SA

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentant : Me Fabrice PERRUCHOT de la SELEURL FABLOI, Avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J094, substitué à l'audience par Me Romain COURBON, Avocat au barreau de PARIS



INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 mars 2026, Monsieur Thierry CABALE, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK











EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 février 2015, Mme [X] [S] a été engagée par la société [1] SA à compter du 23 mars 2015 en qualité d'assistant confirmé au sein du département 'Risk and Compliance advisory insurance', niveau 3, coefficient 330 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. Le contrat prévoit un forfait en jours par application notamment d'un accord d'entreprise du 22 décembre 1999.



L'entreprise emploie habituellement au moins onze salariés. 



Par avenant à effet au 1er octobre 2018, la salariée a été promue au poste de « supervisor advisory insurance » (statut cadre).



Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 février au 6 mars 2019, du 10 au 19 avril 2019 puis à compter du 30 avril 2019.



A l'issue de la visite de reprise du 26 octobre 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Par courrier du 29 octobre 2020, la société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement pour impossibilité de reclassement, fixé au 12 novembre 2020.



Par lettre du 17 novembre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête reçue au greffe le 8 avril 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 24 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : 

- constaté la péremption de l'instance dans la présente affaire ; 

- laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties. 



Par déclaration au greffe du 18 mars 2024, Mme [S] a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 3 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [S] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a : 

* constaté la péremption de l'instance dans la présente affaire, 

* laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties ; 

statuant à nouveau : 

- prononcer l'inopposabilité du calendrier fixé dans l'ordonnance de la présidente du conseil de prud'hommes du 2 juillet 2021 ;

- écarter la péremption et les fins de non-recevoir ;

- fixer le salaire de référence à la somme de 11 002,24 euros, ou subsidiairement à la somme de 8 270,92 euros ; 

- annuler le licenciement ;

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : 

* 132 026, 88 euros ou subsidiairement 99 251,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

* subsidiairement : 66 013,44 euros ou infiniment subsidiairement 49 625,53 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 66 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

* 27 600 euros à titre de rappel de salaires (statut manager) et 2 760 euros au titre des congés payés y afférents ; 

* 33 006,72 euros ou subsidiairement 24 812,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

* 3 300,67 euros ou subsidiairement 2 481,28 euros au titre des congés payés y afférents ; 

* 9 938,68 euros ou subsidiairement 6 067,03 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ; 

* 71 104,21 euros ou subsidiairement 49 039,53 euros au titre des heures supplémentaires ;

* 7 110,42 euros ou subsidiairement 4 903,95 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 5 925,33 euros ou subsidiairement 4 086,61 euros au titre du 13e mois y afférent ;

* 32 787,74 euros ou subsidiairement 23 902,88 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; 

* 3 278,77 euros ou subsidiairement 2 390,29 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 2 732,30 euros ou subsidiairement 1 991,90 euros au titre du 13e mois y afférent ;

* 11 000 euros ou subsidiairement 8 000 euros à titre de rappel de bonus ;

* 1 100 euros ou subsidiairement 800 euros au titre des congés payés y afférents ; 

* 66 013,44 euros ou subsidiairement 49 625,53 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos ;

* 5 000 euros à titre de rappel de prime annuelle et 500 euros au titre des congés payés y afférents ; 

* 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du retard de déblocage de la prévoyance ;

* 16 503,36 euros ou subsidiairement 12 406,38 euros au titre des congés payés ; 

* 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- prononcer l'irrecevabilité partielle de la demande reconventionnelle de l'employeur tendant au remboursement des RTT et la rejeter pour le surplus ;

- subsidiairement condamner la société [1] à lui verser la somme de 934,58 euros à titre de dommages et intérêts ;

- dire que les sommes des condamnations de nature indemnitaires s'entendent nettes de CSG/CRDS ; 

- ordonner la publication de la décision de justice sur le site internet et le bulletin de communication de [1] ;

- ordonner la remise des bulletins de paye et documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des heures supplémentaires et de la fin du contrat de travail à la fin du préavis le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

- ordonner le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et en conséquence : 

in limine litis, 

- constater la péremption d'instance de l'instance introduite devant le conseil de prud'hommes de Nanterre sous le numéro RG n°21/00759 dans l'affaire l'opposant à Mme [S] ;

- prononcer l'extinction de l'instance RG n°21/00759 ;

sur le fond, si par extraordinaire la péremption d'instance n'était pas retenue ;

à titre principal 

- débouter Mme [S] de sa demande nouvelle irrecevable au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- débouter Mme [S] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires du 20 novembre 2017 au 5 avril 2018 en raison de la prescription acquise ;

- débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes en raison de leur caractère infondé ;

- rejeter les pièces n° 42 et 43 de Mme [S] ;

à titre subsidiaire 

- fixer le salaire mensuel moyen de Mme [S] à 5 002,66 euros bruts ;

- réduire le montant des demandes de Mme [S] aux proportions suivantes : 

* 5 269,64 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés ; 

* en cas d'inopposabilité de la convention de forfait en jours, à titre principal à la somme de 4 881,44 euros bruts à titre de rappels d'heures supplémentaires outre 488,14 euros bruts à titre de congés payés afférents, et à titre subsidiaire, à la somme de 5 485,92 euros bruts outre 548,59 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 

* 15 007,98 euros bruts correspondant à 3 mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiaire ;

* 30 095,96 euros bruts correspondant à 6 mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- à titre reconventionnel, condamner Mme [S] à lui rembourser la somme de 934,58 euros au titre des jours RTT indus ;

en tout état de cause 

- condamner Mme [S] au versement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 mars 2026.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la péremption



Pour infirmation du jugement entrepris sur la péremption de l'instance soulevée in limine litis par l'employeur, la salariée fait valoir que la péremption n'est pas encourue dès lors que la procédure est orale et qu'aucune diligence n'a pu valablement être mise à la charge des parties, le calendrier de procédure ayant été établi par le président du conseil de prud'hommes sans avoir préalablement pris l'avis des parties et recueilli leur accord et alors qu'il n'est pas compétent, la mise en état relevant exclusivement du bureau de conciliation et d'orientation de la juridiction.



Au soutien de la péremption qu'il a soulevée in limine litis, l'employeur fait valoir qu'en vertu des dispositions de l'article 386 du code de procédure civile applicable en l'espèce compte tenu de l'introduction de l'action après le 1er août 2016, l'instance est périmée lorsque aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans, peu important le caractère oral de la procédure et l'éventuelle absence de diligence mise à la charge des parties. Il soutient que la dernière diligence étant l'avis de fixation notifiée le 12 juillet 2021, la péremption est encourue puisque la communication le 6 novembre 2023 de ses conclusions aux fins de constater la péremption est intervenue plus deux ans après cette date.



Il sera d'abord rappelé que les dispositions de l'article R. 1452-8 du code du travail qui prévoyaient qu'en matière prud'homale, l'instance n'était périmée que lorsque les parties s'abstenaient d'accomplir pendant le délai de deux ans mentionné à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui avaient été expressément mises à leur charge par la juridiction, ne s'appliquent pas en l'espèce dès lors que l'action a été introduite après le 1er août 2016, date d'application du décret qui a abrogé l'article précité. 



Depuis lors, seul le droit commun de la péremption s'applique.



Aux termes de l'article 386 du code de procédure civile, « l'instance est périmée lorsqu'aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans ».



Selon l'article 388 du même code, la péremption doit, à peine d'irrecevabilité, être demandée ou opposée avant tout autre moyen, le juge pouvant la constater d'office après avoir invité les parties à présenter leurs observations.



Il résulte des textes précités que pour interrompre le délai de péremption, la diligence doit émaner d'une partie et doit prendre la forme d'une démarche processuelle de nature à faire progresser l'action.



Le constat de la péremption de l'instance, qui tire les conséquences de l'absence de diligences des parties en vue de voir aboutir le jugement de l'affaire et qui poursuit un but légitime de bonne administration de la justice et de sécurité juridique afin que l'instance s'achève dans un délai raisonnable, ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit à un procès équitable.



De nombreuses causes de suspension du délai de péremption existent désormais afin de prendre en considération l'existence de délais de fixation supérieurs à deux ans alors que les parties n'ont plus de diligence à effectuer et que la direction de la procédure leur échappe.



En procédure d'appel avec représentation obligatoire, lorsque les parties ont accompli l'ensemble des charges leur incombant dans les délais impartis, sans plus rien avoir à ajouter au soutien de leurs prétentions respectives, les parties n'ont plus de diligence utile à effectuer en vue de faire avancer l'affaire, la direction de la procédure leur échappant alors au profit du bureau de la mise en état. Il en résulte qu'une fois que les parties ont accompli toutes les charges procédurales leur incombant, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le bureau de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d'accomplir une diligence particulière. (2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475, publié).













Ce revirement de jurisprudence a été étendu aux procédures orales (2e Civ., 10 octobre 2024, pourvois n° 22-12.882 et 22-20.384, publiés, rendus en plénière de chambre) : dans la procédure devant la Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail, alors orale et soumise au régime de l'article 386 du code de procédure civile, la réalisation de la seule diligence qui incombait aux parties (la remise de pièces, article 715 du code de procédure civile), et à moins qu'elles ne soient tenues d'accomplir une diligence particulière mise à leur charge par la juridiction, a pour effet que la direction de la procédure leur échappe. Elles n'ont, dès lors, pas de diligences à accomplir en vue de l'audience à laquelle elles sont convoquées par le secrétariat de la Cour nationale. En particulier, il ne saurait leur être imposé de solliciter la fixation de l'affaire à une audience à la seule fin d'interrompre le cours de la péremption, laquelle ne peut leur être opposée pour ce motif.



En procédure orale devant la cour d'appel, hors le cas où le juge organise les échanges entre les parties conformément à l'article 446-2 du code de procédure civile, ces parties ne sont pas tenues d'échanger des conclusions avant l'audience (2e Civ. 11 septembre 2025, n° 23-14.491) : il en découle, à moins qu'elles ne soient tenues d'accomplir une diligence particulière mise à leur charge par la cour d'appel, qu'une fois que les parties ont formé leur déclaration d'appel, elles n'ont plus de diligences à effectuer et qu'il ne saurait en particulier leur être imposé de solliciter la fixation de l'affaire à une audience à la seule fin d'interrompre le cours de la péremption, laquelle ne peut leur être opposée pour ce motif.



L'article 446-2, dans sa version applicable du 11 mai 2017 au 01 septembre 2025, dispose : « Lorsque les débats sont renvoyés à une audience ultérieure, le juge peut organiser les échanges entre les parties comparantes. Après avoir recueilli leur avis, le juge peut ainsi fixer les délais et, si elles en sont d'accord, les conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces. »



L'article R 1454-1 du code du travail dans sa version du 26 mai 2016 prévoit qu'« en cas d'échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d'orientation assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement. Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin. Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. »

L'article R 1453-3 du code du travail rappelle que « La procédure prud'homale est orale. ».



En l'espèce, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 6 avril 2021.

L'affaire a été appelée devant le bureau de conciliation et d'orientation de la section activités diverses à sa séance du 1er juillet 2021, au cours de laquelle les parties ont demandé la réorientation de l'affaire vers la section encadrement, de telle sorte qu'il n'a pas été organisé la mise en état de l'affaire.



En application de l'article R. 1423-7 du code du travail, le dossier a été transmis au président du conseil de prud'hommes.



Par une ordonnance du 2 juillet 2021 notifiée aux parties le 12 juillet suivant, le président, après avis du vice-président, a renvoyé l'affaire à la section encadrement, son ordonnance constituant une mesure d'administration judiciaire non susceptible de recours (article R. 1423-7 du code du travail).



Dans son ordonnance valant convocation, le président du conseil de prud'hommes a fixé l'audience du bureau de jugement au 9 novembre 2023 et a inscrit des délais de communication de pièces, le premier étant à l'adresse du demandeur, fixé au 16 décembre 2021.

L'employeur a transmis des pièces et conclusions le 6 novembre 2023 aux fins de constater la péremption, aucune diligence n'ayant été réalisée par les parties depuis le 12 juillet 2021, ce qui n'est pas contesté.



Dès lors que la procédure est orale, l'employeur ne peut cependant pas soutenir que le constat de l'absence de diligences pendant un délai de deux ans, suffit à retenir la péremption de l'instance par le simple écoulement du temps, sans établir pendant ce délai, l'inexécution d'une diligence mise à la charge des parties.







En l'absence de diligence mise à la charge des parties, le délai de péremption de l'article 386 du code de procédure civile est en effet suspendu dès après la saisine de la juridiction prud'homale, dès lors que la procédure est orale (article R.1453-3 du code du travail), en application de la jurisprudence récente de la Cour de cassation plus favorable à la salariée. 



La salariée soutient que le président, par son ordonnance du 2 juillet 2021, n'a pas pu valablement mettre à la charge des parties des diligences sur le fondement de l'article 446-2 du code de procédure civile ni sur celui de l'article R 1454-1 du code du travail, dès lors qu'il n'a recueilli leur avis ni leur accord et qu'il n'a pas le pouvoir d'organiser la mise en état qui est de la compétence du bureau de conciliation et d'orientation.



La mention dans l'ordonnance de délais relatifs exclusivement à la communication des pièces, sans autre précision, ne suffit cependant pas à caractériser l'organisation d'une mise en état au sens de ces deux textes.



L'organisation, par le juge, après obtention de l'accord des parties comparantes, des conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces, au sens de l'article 446-2 du code de procédure civile, ne peut résulter de la seule référence à un calendrier de procédure relatif aux seuls délais, alors même qu'il est établi l'absence de recours à l'instauration d'une mise en état (Civ., 2e 15 janvier 2026, no 24-15.672, publié).



Le bureau de conciliation et d'orientation assure la mise en état de l'affaire et ce jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement, tant qu'il demeure saisi de l'affaire, ce qu'il n'a pas fait avant de s'en dessaisir au profit du président du conseil de prud'hommes.



Le président qui n'a, quant à lui, pas organisé une mise en état mais s'est contenté de fixer des délais pour la communication des pièces, sans autre mention, n'avait dès lors pas à solliciter l'avis ni l'accord des parties.



Dans son ordonnance du 2 juillet 2021, il a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement de la section encadrement et, dans le souci d'une bonne administration de la justice et afin de ne pas prolonger la procédure, a fixé la date d'audience et des délais de communication de pièces, ce qui constitue des mesures d'administration judiciaire ressortissant de ses attributions, son ordonnance valant convocation. 

Le président a donc valablement mis à la charge des parties des diligences comme le permet l'article 3 du code de procédure civile qui confère au juge, en dehors des mesures de mise en état, le devoir de veiller au bon déroulement de l'audience et le pouvoir d'impartir les délais et d'ordonner les mesures nécessaires.



Si en l'absence de date pour l'exécution des diligences, le délai de péremption court à compter de la notification de la décision contenant les diligences, sans qu'il soit nécessaire de prouver sa réception par les parties (Soc., 19 octobre 2016, n° 15-16.120), tel n'est pas le cas lorsque le juge a accordé un temps précis aux parties pour satisfaire aux diligences en indiquant une date. Ce n'est alors qu'une fois ce temps écoulé, autrement dit à compter de la date impartie, que le délai de péremption commence à courir (Soc., 9 mars 2005, n° 02-46.319).



L'ordonnance a fixé le délai de communication de la première diligence mise à la charge de la salariée au 16 décembre 2021 qui constitue le point de départ du délai de péremption. La communication par les parties de leurs pièces et conclusions les 6 et 7 novembre 2023 pour l'audience du 9 novembre suivant, établit l'existence de diligences réalisées avant l'expiration du délai de péremption de deux ans le 16 décembre 2023.



Par voie d'infirmation du jugement déféré, la péremption de l'instance sera ainsi rejetée.



Sur la recevabilité de la demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral 



Au visa des articles 1452-2 du code du travail et 70 du code de procédure civile, l'employeur soutient que la demande indemnitaire au titre d'un harcèlement moral formée pour la première fois devant les premiers juges par conclusions communiquées le 8 novembre 2023, ne se rattache pas par un lien suffisant à ses demandes initialement énoncées dans sa requête introductive et qu'elle est dès lors irrecevable



La salariée fait valoir qu'il ne peut être sérieusement soutenu que les demandes en paiement de dommages-intérêts et en nullité du licenciement formulées au titre du harcèlement sont dénuées de lien suffisant avec ses demandes initiales portant notamment sur l'indemnisation du licenciement, demande d'indemnité pour licenciement sans cause, et sur la violation de l'obligation de sécurité.



L'article 70, alinéa 1er du code de procédure civile prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



En l'espèce, la salariée a initialement saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires pour non-respect de la procédure de licenciement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour violation de l'obligation de sécurité, pour atteinte à la vie privée, pour non-respect du droit au repos, au titre des repos compensateurs, pour travail dissimulé, ainsi que de demandes de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, au titre du préavis et des congés payés afférents, outre des demandes accessoires au titre notamment des frais irrépétibles.



La salariée n'a pas saisi les premiers juges, contrairement à ce qu'elle soutient, de demandes en lien avec un harcèlement moral et elle n'a pas non plus contesté la validité du licenciement en lien avec un tel harcèlement, s'étant bornée à contester le bien-fondé du licenciement pour inaptitude causée par le comportement fautif et négligent de l'employeur à raison de conditions et d'une charge de travail attentatoires à sa santé.



N'est donc pas caractérisé le rattachement par un lien suffisant de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral aux demandes initiales de la salariée.



La demande en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral sera donc déclarée irrecevable.



Sur la fixation du salaire sur la base 'd'une classification de manager'



Pour fonder une demande de rappel de salaire et de congés payés afférents et fixation du quantum d'autres demandes, la salariée revendique un salaire de référence pour la période de 2017 à 2019 qu'elle prétend correspondre, eu égard notamment à ses performances dans l'exécution de ses mission, aux compétences techniques acquises et à son implication dans la vie et le développement du cabinet, à un grade de manager dans la business unit dans laquelle elle était intégrée. Elle s'appuie sur un document [1] de 2021 comportant la description d'un poste de manager.



L'employeur réplique que la salariée invoque un projet de descriptif de missions de manager postérieur à la date de sortie de ses effectifs et que celle-ci n'a pas occupé de poste de manager eu égard aux missions accomplies en tant qu'assistant confirmé, d'assistant senior puis de superviseur, outre que ses missions correspondaient réellement à la classification conventionnelle, coefficient 450, qui lui a été appliquée.



La salariée, qui ne se prévaut pas d'une inégalité de traitement ni d'éléments de comparaison à ce titre, ne revendique pas ni ne démontre l'exercice de fonctions correspondant à la définition et aux conditions d'une qualification et d'un niveau de classification supérieurs à celui résultant de la convention collective applicable, notamment au vu d'un document de type fiche de poste dont la fiabilité est incertaine, qui est postérieur à la période en litige et qui n'établit pas une classification d'emplois. 



En toute hypothèse, la salariée ne démontre pas ni même n'allègue ne pas avoir bénéficié du salaire minimum correspondant à une classification précise, et elle ne justifie pas non plus du montant qu'elle revendique.



Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents formée à ce titre et il n'y a pas lieu de calculer un salaire de référence sur la base d'une telle reclassification.











Sur la demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents



A l'appui de sa demande de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires sur la base de la durée légale du travail, la salariée soutient qu'elle a été soumise à une convention de forfait annuel en jours qui n'était pas valable en ce qu'elle renvoie à l'accord d'entreprise du 22 décembre 1999 qui ne comporte aucune mention sur les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail, la rémunération ou l'organisation du travail.



En réplique au moyen soulevé par la salarié, l'employeur lui oppose que le forfait annuel en jours est valide, qu'il s'est conformé aux dispositions de la convention collective et qu'après chaque évaluation de mission la salariée évoquait sa charge de travail et l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle.



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article 4 du contrat de travail signé par les parties le 20 février 2015 précise que la salariée est soumise à une convention de forfait en jours dans la limite de 218 jours ouvrés en application de l'accord d'entreprise du 22 décembre 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, des articles L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail et de l'article 8.1.2.5 de la convention collective des cabinets d'expertise comptable et de commissaires aux comptes.



Dans un arrêt du 19 mars 2025 (pourvoi n° 23-17.482), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les stipulations de l'accord d'entreprise du 22 décembre 1999, qui se bornent à prévoir que toute personne autonome détermine elle-même l'amplitude de son temps de travail, notamment dans le cadre de la négociation de ses objectifs en début d'exercice social, que le suivi de son activité est effectué, suivant les cas, sur la base des objectifs quantitatifs et qualitatifs négociés et/ou du volume d'activité défini conjointement avec sa hiérarchie et qu'est mise en place soit une procédure de détermination concertée des objectifs annuels et d'appréciation des résultats se caractérisant par un entretien annuel dont l'objet est, notamment, d'apprécier les résultats de l'exercice écoulé au regard des objectifs convenus et de déterminer, de façon concertée entre appréciateur et apprécié, des objectifs quantitatifs et qualitatifs pour l'exercice social à venir, soit une procédure d'appréciation concertée du volume d'activité annuelle se traduisant concrètement par un entretien annuel destiné à déterminer conjointement ce volume d'activité pour l'exercice social à venir, n'instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et ne sont donc pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



L'employeur ne démontre pas, ni même n'allègue, la conclusion postérieure d'une convention de forfait-jours sur le fondement de nouvelles dispositions ni avoir recueilli l'accord du salarié sur l'application d'un avenant de révision de l'accord collectif litigieux. 



Aux termes de deux arrêts du 14 mai 2014 (Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 12-35.033, et Soc., 14 mai 2014, pourvoi n° 13-10.637), la Cour de cassation a invalidé les dispositions de l'article 8.1.2.5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et que le dépassement doit être

exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, qu'est laissé à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.







Au surplus, et en tout état de cause, aux termes de l'article L. 3121-65, I, du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

 

Il résulte de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code



En cas de manquement à l'une de ces obligations, l'employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l'article L. 3121-65 du code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L.3121-64, II, 1° et 2°, du même code, est nulle.  

De surcroît, l'employeur ne justifie pas de la tenue des entretiens annuels qu'il évoque ni d'autres modalités de suivi de la charge de la travail de la salariée.



Il résulte de tout ce qui précède que la clause de forfait en jours est nulle pour avoir été conclue sur

le fondement d'une convention collective et d'un accord d'entreprise ne satisfaisant pas aux

exigences légales, en outre, et en tout état de cause, en raison des manquements de l'employeur à ses

obligations prévues par les dispositions supplétives de l'article L. 3121-65 du code du travail.



La salariée, qui dès lors se prévaut de la durée légale du travail, sollicite un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires qu'elle estime avoir accomplies sur la période du 20 novembre 2017 au 28 avril 2019. Elle produit aux débats un décompte qui détaille, jour par jour, un nombre total d'heures de travail ou d'équivalence et un nombre d'heures supplémentaires hebdomadaires, les heures majorées, le taux horaire et le rappel de salaire en résultant. Elle verse également des attestations d'anciens collègues de travail qui portent partiellement sur la période en litige, et des mails envoyés ou reçus tôt le matin ou tard le soir et en fin de semaine.



L'employeur réplique que la demande est prescrite pour la période antérieure au 6 avril 2018, que la salariée ne satisfait pas aux exigences probatoires lui incombant et que le décompte versé est imprécis et ne peut remettre en cause le relevé de temps auto-déclaratif renseigné par la salariée qui ne fait ressortir l'accomplissement que de 80 et 81 heures supplémentaires au cours respectivement des exercices 2017/2018 et 2019/2020.



Selon l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Le délai de prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée, de sorte que l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale



Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. L'action peut encore porter, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.





Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.



La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.



En l'espèce, dès lors que le contrat de travail a été rompu le 17 novembre 2020, la demande en paiement d'un rappel de salaire à compter du 20 novembre 2017 n'est pas prescrite.



Les pièces versées par la salariée constituent un ensemble d'éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle prétend avoir accomplies au cours de la période considérée, permettant ainsi à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur, s'il ne justifie d'aucun décompte suffisamment explicite et fiable des horaires effectivement accomplis par la salariée sur la période concerné, est en partie fondé à critiquer le caractère probant des éléments fournis, dès lors que les quelques attestations versées sont insuffisamment circonstanciées, pour les périodes qu'ils évoquent et qui ne concernent qu'en partie la période en litige, sur des horaires précis effectivement accomplis par la salariée, ceux évoqués de manière éparse ne coïncidant pas avec les mentions du décompte qu'elle fournit, et il demeure que la dizaine de mails envoyés ou reçus sur la période en cause à des heures très matinales ou tard en fin de journée, comme en fin de semaine, ne se rapportent pas à des demandes d'exécution de tâches dans un délai contraint et en tout état de cause n'impliquaient pas de réponse immédiate.





Il en résulte que l'accomplissement d'heures supplémentaires rendues nécessaires par la nature et l'étendue des tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée, de sorte que l'employeur sera condamné au paiement d'une somme de 39 002,07 euros brut à titre de rappel de salaire outre 3 900,21 euros brut de congés payés afférents.



Sur les contreparties obligatoires en repos



La salariée sollicite, eu égard à un contingent annuel de 220 heures, une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures accomplies au-delà de ce contingent.



L'employeur réplique que la salariée ne justifie pas des dépassements qu'elle invoque.



En l'espèce, le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220 heures par année civile.



Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés, soit une heure par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.



La salariée qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



Eu égard aux développements qui précèdent sur les heures supplémentaires retenues pour établies par la cour, et compte-tenu des heures de travail entrant dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à contrepartie obligatoire à repos, la salariée est fondée à prétendre avoir accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent légal de 220 heures à hauteur de 530 heures en 2018 et de 50 heures en 2019.



La société [1] SA sera donc condamnée au paiement d'une somme de 16 948,35 euros brut (13 990,09 euros brut pour l'année 2018 + 1 417,50 euros brut pour l'année 2019 + les congés payés afférents) à titre d'indemnité pour les contreparties obligatoires en repos dont la salariée a été privée du fait de l'employeur.



Sur le non-respect des durées maximales de travail et du repos hebdomadaire



La salariée sollicite le paiement d'une indemnité en raison de la privation de son repos hebdomadaire et de dépassements des durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. 



L'employeur fait valoir que la salariée ne justifie pas des dépassements qu'elle revendique.



La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



Aux termes de l'article L. 3121-20 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.



Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.



Aux termes de l'article L. 3121-18 de ce code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.



Selon l'article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.



Le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.



En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail et le droit au repos.



En réparation du préjudice résultant de la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et du repos hebdomadaire, l'employeur sera condamné au paiement de dommages-intérêts d'un montant de 2 000 euros.



Sur les demandes de condamnation de l'employeur au paiement de sommes, pour des montants principaux et subsidiaires, au titre de treizièmes mois afférents, d'une prime annuelle et d'une prime d'ancienneté



En application des dispositions de l'article 954, dans sa version issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, du code de procédure civile, la salariée qui n'articule pas de moyen, dans la partie discussion de ses conclusions, au soutien de ces prétentions, en sera déboutée.



Sur le rappel de bonus et de congés payés afférents



La salariée soutient que le bonus d'un montant de 2 000 euros perçu au mois de décembre 2019 était 'bien inférieur' à celui qu'elle aurait dû percevoir comparé à la somme de 7 000 euros perçue à ce titre en décembre 2018 et que cette diminution ne peut s'expliquer que par son arrêt maladie.



L'employeur réplique que la salariée ne justifie pas des quanta réclamés et que la prime discrétionnaire contractuellement prévue a été versée chaque année de 2017 à 2019 pour des montants variables.



Le contrat de travail de la salariée prévoit qu'un bonus lui sera versé en décembre 'en fonction de ses performances et dans le cas où les associés de [la] société le décideront', sans autre précision.



L'employeur relève à juste titre, au vu des éléments versés, que le montant du bonus a significativement varié d'une année sur l'autre de 2017 à 2019 et que ce montant était effectivement laissé à sa libre appréciation, objectivant ainsi la diminution du bonus en 2019 au cours de laquelle la salariée a été partiellement en arrêt maladie, alors qu'il n'est pas soutenu que cette dernière a subi une inégalité de traitement par comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré.



La salariée sera ainsi déboutée de sa demande salariale formée à ce titre.



Sur la demande au titre de congés payés acquis au cours de l'arrêt maladie à compter du 30 avril 2019



La salariée, qui fonde sa demande sur les arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2023, sollicite une somme correspondant à 45 jours de congés payés acquis au cours de son arrêt maladie.



L'employeur objecte que les calculs de la salariée sont erronés et ne se reconnaît redevable que d'une somme de 5 269,64 euros brut à ce titre.





Selon l'article L. 3141-5, 7° du code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.



Aux termes de l'article L. 3141-5-1 , par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.



Selon l'article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5 et l'article L. 3141-5-1 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables, ou vingt jours ouvrés, de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.



Il ressort des pièces versées que la salariée a acquis, pendant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, au moins 20 jours ouvrés de congé payé, que pour la période de référence suivante, il lui reste dû 17 jours ouvrés de congé payé acquis, et que du 1er juin 2019 au 17 novembre 2020, il lui reste dû 8 jours ouvrés de congé payé acquis.



La salariée est donc fondée à prétendre au paiement d'un rappel d'indemnité de congé payé de 5 269,64 euros brut au titre des arrêts maladie d'origine non professionnelle.



Sur le travail dissimulé



Aux termes de l'article L.82