Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 21 mai 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80G



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 21 MAI 2026



N° RG 24/01160 

N° Portalis DBV3-V-B7I-WPBX



AFFAIRE :



[S] [H]



C/



Société [1] SARL 









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 février 2024 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 20/01591





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Virginie RIBEIRO



Me Silke REMIGY



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Madame [S] [H]

née le 07 juin 1981 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Virginie RIBEIRO, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : E1066, substituée à l'audience par Me Kadiata GAYE, avocate au barreau de PARIS



APPELANTE

****************





Société [1] SARL

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Silke REMIGY, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : D1713



INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN,

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK









- 1 -

EXPOSE DU LITIGE 



Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [S] [H] a été engagée par la société [1] à compter du 21 janvier 2020 avec une période d'essai de trois mois renouvelable, en qualité de [G] [D] consultant, statut cadre. 



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite [2]. 



La période d'essai a été partiellement suspendue par suite d'une activité partielle liée à l'épidémie de Covid-19 puis renouvelée pour trois mois par avenant du 11 juin 2020 fixant son terme au 27 septembre suivant.



Par courrier du 19 juin 2020, la société [1] a rompu la période d'essai de la salariée. 



Par requête reçue au greffe le 27 août 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir qualifier la rupture de sa période d'essai en rupture abusive et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de diverses sommes.



Par jugement du 16 février 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : 

- dit qu'il n'y a pas rupture abusive de la période d'essai de Mme [H] par la société [1],

- débouté Mme [H] des demandes suivantes :

* dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

* indemnité compensatrice du délai de prévenance et congés payés y afférents,

* rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées et congés payés y afférents,

* indemnité pour travail dissimulé,

* dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité,

- condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

*1 000 euros au titre de la rémunération variable et 100 euros au titre des congés payés y afférents,

* 214,92 euros au titre du remboursement des notes de frais,

* 75,20 euros au titre du remboursement des frais de transports,

- débouté Mme [H] du surplus de ses demandes,

- débouté respectivement les parties au titre de leur demande au visa de l'article 700 du Code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.



Par déclaration au greffe du 12 avril 2024, Mme [H] a interjeté appel de cette décision. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 3 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre :

- en ce qu'il dit qu'il n'y a pas de rupture abusive de sa période d'essai par la société [1], 

- en ce qu'il la déboute des demandes suivantes :

à titre principal,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 759,05 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 475,91 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 178,86 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 317,87 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 077,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice du délai de prévenance et 307,70 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 19 999,98 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,



- condamner la société [1] à lui verser la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité,

- en ce qu'il condamne la société [1] à lui verser la somme de 1000 euros au titre de la rémunération variable et 100 euros au titre des congés payés afférents au lieu de condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à sa rémunération variable, ainsi que la somme de 200 euros au titre des congés payés y afférents,

en ce qu'il la déboute du surplus de ses demandes, à savoir :

- ordonner la remise à l'appelante d'une attestation pôle emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et retard et par document,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

- dire et juger que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Jugement pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts, 

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

en ce qu'il la déboute de sa demande tentant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en ce qu'il dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

confirmer le jugement, 

- en ce qu'il condamne la société [1] à lui verser une somme au titre de la rémunération variable ainsi qu'une somme au titre des congés payés afférents, sauf en ce qui concerne le quantum des sommes allouées,

- en ce qu'il condamne la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 

* 214,92 euros au titre du remboursement de ses notes de frais, 

* 75,20 euros au titre du remboursement de ses frais de transport,

- en ce qu'il déboute la société [1] de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

- qualifier la rupture de sa période d'essai d'abusive,

en conséquence, 

à titre principal,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 759,05 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 475,91 euros au titre des congés payés y afférents,

à titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 178,86 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 317,87 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 077,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice du délai de prévenance et 307,70 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 19 999,98 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à sa rémunération variable, ainsi que la somme de 200 euros au titre des congés payés y afférents,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 214,92 euros au titre du remboursement de ses notes de frais,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 75,20 euros au titre du remboursement de ses titres de transports,

- ordonner la remise à l'appelante d'une attestation pôle emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et retard et par document,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes,

- dire et juger que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes, 

y ajoutant, 

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant la cour d'appel,

- condamner la société [1] aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 4 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de : 

confirmer la décision du conseil de prud'hommes :

en ce qu'elle a : 

- dit qu'il n'y a pas rupture abusive de la période d'essai de Mme [H] par l'intimée, 

- débouté Mme [H] des demandes suivantes : 

à titre principal, 

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 4 759,05 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 475,91 euros au titre des congés payés y afférents, 

à titre subsidiaire,

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 3 178,86 euros au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires non payées, 317,87 euros au titre des congés payés y afférents, 

en ce qu'elle a débouté Mme [H] des demandes suivantes formulées en tout état de cause : 

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai, 

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 3 077,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice du délai de prévenance et 307,70 euros au titre des congés payés y afférents,

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 19 999,98 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- la condamner à verser à Mme [H] la somme de 9 999,99 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité, 

en ce qu'elle a débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, à savoir : 

- ordonner la remise à Mme [H] d'une attestation Pôle Emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et retard et par document, 

- dire et juger que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le Bureau de Jugement pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts, 

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir, 

en ce qu'elle a débouté Mme [H] de sa demande tentant à la voir condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

en ce qu'elle a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

infirmer le dit jugement, en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

* 1 000 euros au titre de la rémunération variable et 100 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 214,92 euros au titre du remboursement des notes de frais de Mme [H],

* 75,20 euros au titre du remboursement des frais de transports de Mme [H],

- l'a déboutée de sa demande tendant à voir condamner l'intimée à verser à Mme [H] la somme de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. 

statuant à nouveau,

- juger que la rupture de la période d'essai de Mme [H] est parfaitement conforme au droit et débouter Mme [H] de sa demande de qualifier la rupture comme abusive, 

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai,

- débouter Mme [H] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées formulées tant à titre principal qu'à titre subsidiaire,



- débouter Mme [H] de sa demande de congés payés y afférents formulée tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, 

- débouter Mme [H] de sa demande d'indemnité compensatrice du délai de prévenance et de sa demande au titre des congés payés y afférents, 

- débouter Mme [H] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des obligations de loyauté et de sécurité, 

- débouter Mme [H] de sa demande de remboursement de ses notes de frais, 

- débouter Mme [H] de sa demande au titre de la rémunération variable, ainsi que de la demande au titre des congés payés y afférents, 

subsidiairement concernant ce point, fixer la rémunération variable à la somme de 333,33 euros et l'indemnité de congé y afférent à la somme de 33,33 euros, 

- débouter Mme [H] de sa demande au titre du remboursement de ses notes de frais (214,92 euros), - dire et juger que l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte correspond parfaitement à la réglementation en vigueur et débouter Mme [H] de sa demande de remise d'une attestation pôle emploi et d'un reçu pour solde de tout compte rectifiés ainsi que de sa demande d'astreinte de 100 euros par jour et par document, 

- débouter Mme [H] de sa demande formulée au titre de l'exécution provisoire, 

- débouter Mme [H] de toutes ses demandes fins et conclusions contraires aux présentes, 

- condamner Mme [H] au remboursement de la somme de 75,20 euros au titre du remboursement des frais de transport,

- dire que les éventuels intérêts au taux légal courent à compter à compter de la décision à intervenir, - débouter 'Mme [K]' de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [H] au paiement d'une somme de 2 400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés devant le conseil de prud'hommes et à la somme de 3 600 euros concernant la procédure d'appel, 

- condamner Mme [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 5 mars 2026. 



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la rupture abusive de la période d'essai et la demande indemnitaire subséquente



Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que la rupture de la période d'essai est abusive pour être fondée sur des motifs étrangers à son objectif et non inhérents à sa personne dès lors que l'employeur, alors qu'il l'avait recrutée à l'issue du suivi d'une formation avec une contribution financière de Pôle Emploi, qu'il s'était montré, à l'instar de la clientèle, satisfait de son travail et avait loué ses compétences, et que pour sa part elle avait au surplus rempli ses objectifs professionnels 2020, a décidé pour des raisons économiques liées notamment à l'épidémie de Covid-19 à l'origine de la mise en place d'une activité partielle, de mettre fin à la période d'essai.

Elle sollicite l'indemnisation de ses préjudice financier et moral, à hauteur de trois mois de salaire, à raison de la perte soudaine, injustifiée et 'violente' de son emploi.



L'employeur réplique que le dispositif de chômage partiel a été mis en oeuvre pour pérenniser l'emploi de la salariée malgré la crise sanitaire, que les prétendues difficultés économiques alléguées par cette dernière ne sont pas corroborées, qu'elle n'a formulé aucune revendication liée notamment au temps et à sa charge de travail ou à sa rémunération, en amont de la rupture contestée, qu'il n'a pas prémédité la fin de la période d'essai.



Selon l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.









Il en résulte que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, l'employeur ne pouvant rompre le contrat de travail pendant la période d'essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié, ce qui suppose notamment que le salarié ait été mis en mesure de faire la preuve de ses compétences.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'une rupture abusive qui lui ouvre droit à réparation pour le préjudice subi du fait de l'attitude fautive de l'employeur



La lettre de rupture de la période d'essai est libellée comme suit :



'Madame,

La présente remplace et annule le courrier recommandé que nous vous avons adressé le 11 juin 2020.

Vous avez été embauchée par notre société, sous contrat à durée indéterminée, à compter du 21 janvier, en qualité de [3].

Votre embauche définitive dans notre entreprise était subordonnée à une période d'essai de 3 mois.

Celle-ci ne nous ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous liait

Cette décision prendra effet le 25 juin 2020 au soir

A compter du 25 juin 2020, nous vous dispensons de travail durant le délai de prévenance prévu à l'article 4 de votre contrat de travail qui se terminera le 9 juillet 2020 période qui vous sera néanmoins rémunérée.

Le délai de prévenance prevu a l'article 4 de votre contrat de travail ne sera pas intégralement respecté. En application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail une indemnité spécifique vous sera donc versée

Dans les jours qui suivront votre départ, le service paie vous fera parvenir votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation põle emploi.



Conformément à l'article 14 de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la fin de votre contrat de travail ne remet pas en cause le bénéfice de vos couvertures prévoyance et frais de santé de l'entreprise dont vous pourrez continuer de bénéficier selon les dispositions en vigueur. A ce titre, une documentation complète vous sera adressée, vous informant de la durée maximum de maintien et des modalités de gestion.

Nous vous remercions de restituer à notre société, l'ensemble des documents, badges et biens appartenant à notre société étant en votre possession

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non-concurrence à laquelle nous entendons expressément renoncer. Vous êtes donc libre de tout engagement et aucune indemnité ne vous versée à ce titre.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de notre considération respectueuse'.



Il y a lieu, tout d'abord, de relever que, ainsi que le souligne la salariée, l'employeur l'a alertée, par mail du 1er avril 2020, d'incidences très négatives de la situation liée à l'épidémie de Covid-19 sur l'activité de la société et plus particulièrement sur sa propre activité :

 « Comme discuté par téléphone, à partir du 1 er avril 2020 et pendant les 3 prochains mois jusqu'au 30 juin 2020, nous activerons vous concernant le chômage partiel ou technique pour l'intégralité des jours ouvrés sur cette période. 

Cette mesure est justifiée par une réduction drastique de nos activités sur la business unit d'intégration [4] sur laquelle vous êtes staffée depuis votre arrivée chez [1] et aussi par la réduction des activités en conseil chez nos autres clients, les deux conséquences malheureusement de la crise actuelle. 

Durant cette période, si nous constaterons une reprise des activités chez nos clients avec des nouvelles opportunités de mission auxquelles nous pourrons répondre avec tes compétences, nous vous informerons immédiatement et nous mettrons fin aussitôt à votre période de chômage partiel ou technique si une nouvelle mission pourra démarrer. 

Pendant cette période de chômage partiel ou technique, vous allez percevoir 80% de votre rémunération brute en accord avec la législation en vigueur ».



Ensuite, force est de constater que la salariée, dont la rémunération était en partie variable aux termes de son contrat de travail qui prévoit le versement d'une somme annuelle de 2 000 euros à objectifs atteints tels que fixés par l'employeur dans une lettre d'objectifs à la fin de chaque exercice comptable, a rempli ses objectifs 2020 en termes d'obtention de la 'Certification [5] du progiciel [4]' et de 'Certification Services Cloud du progiciel [4]', ce que ne conteste pas utilement l'employeur.



De la même manière, ainsi que le relève la salariée et que le corroborent plusieurs mails, non utilement contredits, l'employeur lui a manifesté à diverses reprises sa satisfaction quant à la qualité de son travail, et ce à nouveau le 12 juin 2020 aux termes de deux mails qui lui ont été envoyés, comme à sa collègue, Mme [K], concernant le client [6] au sujet duquel il lui est indiqué qu'il faut passer à 'l'étape suivant semaine prochaine finaliser les tests portail...L'objectif est qu'à la fin de la semaine prochaine (idéalement jeudi) vous puissiez faire vous-même la restitution de votre travail auprès de l'entité [7] et commencer à créer le même lien de confiance.', avant de conclure par un 'Merci pour votre implication et continuons comme ça.' L'employeur les félicite de manière appuyée : 'Bravo à toutes les deux ! C'est un très bon début continuons comme ça.'

Dans le même temps, à l'issue d'une période significative de chômage partiel, la salariée a adressé le 8 juin 2020 un mail pour informer l'employeur de ce qu'elle s'était informée auprès de Pôle Emploi 'concernant ses droits potentiels pour passer juillet/août', en précisant 'En gros, l'avocat que tu as consulté a raison : la période de chômage partiel est bien prise en compte (...)'.



L'employeur lui a dès lors répondu, par mail du 10 juin 2020, 'ok c'est noté.', avant de préciser 'Donnons-nous à fond sur les 3 semaines à venir sur la prestation en cours chez [6] et espérons d'avoir un bon retour du client à la fin du mois afin qu'elle puisse continuer sur juillet et août.', puis 'On s'appelle dans la semaine pour débriefer et me dire comment ça va sur la mission.'



L'employeur a donc décidé, en adéquation avec les échanges précités, de renouveler la période d'essai de la salariée dès le 11 juin 2020 et l'a très rapidement rompue par courrier du 19 juin 2020 mais en différant ses effets au 25 juin 2020 avec une dispense d'activité rémunérée jusqu'au 9 juillet suivant.



Il ressort des éléments versés et de ce qui précède que le motif de la rupture de la période d'essai n'est pas inhérent à la personne de la salariée et n'est pas en lien direct avec ses compétences ni à leur adaptation au poste occupé dès lors que l 'employeur, qui a recruté la salariée à la suite d'une promesse d'embauche sous réserve de sa participation à une formation, et dont il a relevé avec constance les compétences et la qualité de travail, auprès notamment de différents clients dont la société [6], a, dans un contexte d'épidémie de Covid-19 et de ses incidences négatives sur l'activité globale de la société à l'origine de placements en chômage partiel ainsi que, de manière encore plus significative, sur l'activité de laquelle participaient les missions confiées à la salariée, et dans un même laps de temps, noté que la salariée pouvait bénéficier d'allocations versées par Pôle Emploi 'pour passer juillet/août', lui a demandé de se donner à fond 'sur les 3 semaines à venir', soit jusqu'à la fin du mois de juin 2020, s'agissant d'une prestation auprès d'[6], et décidé de renouveler sa période d'essai pour presque immédiatement la rompre à la fin de ce même mois quand il continuait de la féliciter et de l'intégrer dans ses objectifs.



Il y aura donc lieu, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de dire abusive la rupture de la période d'essai.



Il ressort des pièces versées que si la salariée a retrouvé un emploi environ six mois après la rupture en litige, elle ne fournit pas d'autres éléments objectifs sur une perte de revenus comme à l'appui du 'préjudice moral conséquent' qu'elle allègue. Il lui sera donc alloué, en réparation de l'intégralité de son préjudice résultant du caractère abusif de la période d'essai, des dommages-intérêts d'un montant de 3 000 euros, faute de preuve d'un plus ample préjudice.



Sur l'indemnité compensatrice du délai de prévenance et les congés payés afférents



La salariée se fonde sur l'article 14 de la convention collective dite [2] pour réclamer une indemnité compensatrice égale à quatre semaines de salaire brut mensuel pour une ancienneté de quatre mois sans une déduction de périodes d'activité partielle que les dispositions conventionnelles n'envisagent pas pour le calcul de l'ancienneté de référence.



L'employeur, qui sollicite le débouté de cette demande, fait valoir que la salariée a bénéficié du salaire correspondant au délai de prévenance de quinze jours pour une ancienneté de moins de trois mois après déduction des périodes de suspension pour activité partielle.



Il résulte de l'article L. 1221-25 du code du travail que 'Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

...

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

...

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.'



Aux termes de l'article 14 de la convention [2] 'Au cours de cette période, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d'une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois complet passé dans l'entreprise.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois passé dans l'entreprise.

Le préavis donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans les conditions fixées à l'article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d'essai.'



La lettre de rupture prévoit une dispense d'activité durant le délai de prévenance et le versement d'une indemnité spécifique en application de l'article L. 1221-25 du code du travail, et la salariée ne conteste pas avoir perçu une somme de 769,11 euros à titre d'indemnité que l'employeur a qualifié d'indemnité 'compensatrice de préavis' correspondant à quinze jours de préavis.



L'article L. 5122-1, dans sa version alors en vigueur, du code du travail, prévoit que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, et il résulte de l'article L. 1234-8, dans sa rédaction applicable au litige, de ce code, que les périodes de suspension du contrat de travail prévues notamment par la loi n'interrompent pas l'ancienneté du salarié et n'entrent pas non plus en compte dans sa durée.



Aucun texte ne prévoit une prise en compte spécifique des périodes d'activité partielle pour le calcul de l'ancienneté requise pour le droit au préavis et sa durée, ce dont il est déduit que les jours de suspension du contrat au titre de l'activité partielle ne doivent pas, sauf stipulation conventionnelle plus favorable que la convention collective dite [2] ne prévoit pas, être pris en compte pour la détermination du droit au préavis et de sa durée.







De la même manière, s'il est acquis que l'activité partielle, qui prend la forme d'une réduction du temps de travail, entraîne, eu égard à l'objectif de la période d'essai qui consiste à évaluer les compétences du salarié, une prolongation de cette période à due proportion, les périodes de suspension du contrat de travail à raison d'une période de chômage partiel ne sont toutefois pas incluses dans la durée de présence du salarié à prendre en compte pour le calcul du délai de prévenance.



Au cas particulier, il s'évince des éléments produits que la période d'essai a été prolongée à due proportion des périodes de suspension pour chômage partiel, et qu'en application des dispositions légales et conventionnelles précitées, l'employeur a justement calculé le montant de l'indemnité compensatrice versée à la salariée sans tenir compte, pour la détermination de ses droits à ce titre, de ces mêmes périodes de suspension.



Le débouté de cette demande sera donc confirmé.



Sur le rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents



La salariée soutient, à l'appui de l'infirmation du jugement entrepris, que l'employeur a prévu un stratagème pour éviter de lui régler des heures supplémentaires qui a consisté à prévoir une convention de forfait annuel en jours qui ne lui était pas applicable eu égard aux dispositions conventionnelles et qui était nulle en application tant des dispositions légales que conventionnelles. Elle en déduit le calcul de son temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires et le bien-fondé de sa demande en paiement d'un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires, à titre principal, sur la base d'un horaire variable allant de 8h30 à 22h15, et à titre subsidiaire, en fonction d'un horaire constant de 9h30 à 19h avec une pause de 45 minutes.



Pour confirmation du débouté des demandes à ce titre, l'employeur réplique qu'il n'a conçu aucun stratagème et que la charge de travail de la salariée était raisonnable. Il soutient que la salariée ne remplit pas la part qui lui revient dans le régime probatoire applicable en matière d'heures supplémentaires et qu'en toute hypothèse il contredit utilement les éléments qu'elle invoque.



Le contrat de travail, comme les bulletins de paie, situent la salariée dans la catégorie cadre, position 2.1, coefficient 115.



Le contrat de travail prévoit une rémunération fixe annuelle brute de 40 000 euros versée sur douze mois sur une base annuelle de 218 jours, qu'à cette rémunération s'ajoutera une rémunération variable, que le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours et que 'cette précision n'est qu'indicative', que ses horaires pourront varier et que leur aménagement pourra être modifié en fonction des impératifs de production, ou des astreintes réglementées par la convention [2], et qu'il 'pourra par ailleurs lui être demandé, si nécessaire, d'effectuer des heures supplémentaires'. Les bulletins de paie mentionnent un même forfait.



En premier lieu, au vu des éléments produits, outre le caractère non-valide de la clause de forfait annuel en jours en ce qu'elle prévoit un nombre de jours indicatif augmenté d'éventuelles heures supplémentaires sans plus de précision, ainsi potentiellement supérieur au nombre de jours maximum travaillés sur l'année fixé à 218 maximum, journée de solidarité incluse, il s'avère qu'un tel forfait a été appliqué à la salariée en méconnaissance des stipulations de l'accord du 22 juin 1999, dans sa version alors applicable, annexé à la convention collective dite [2], desquelles il résulte que les salariés soumis au forfait annuel en jours relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres, ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, ou sont mandataires sociaux.



En second lieu, l'employeur ne justifie pas du respect des stipulations de l'article 4.8.2 de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective dite [2], relatives au suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, ni du respect des stipulations de l'article 4.8.3 du même accord relatif à la tenue d'un entretien individuel spécifique deux fois par an sur la charge de travail.



La salariée est dès lors fondée à soutenir que la convention de forfait annuel en jours qui lui a été appliquée est nulle et à revendiquer l'application de la durée légale du travail.



S'agissant de la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il résulte de l'article L. 3121-28 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Selon la Cour de cassation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-14.456), dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale.



La Cour de cassation en déduit que le juge doit écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, la salariée verse aux débats, notamment, un décompte détaillé mentionnant pour chaque jour et chaque semaine du 21 janvier 2020 au 25 juin 2020, les horaires de travail et le nombre d'heures de travail qu'elle estime avoir accompli, des mails professionnels reçus ou envoyés tard le soir, une attestation rédigée par son ancienne responsable qui indique notamment que les journées se terminaient vers 19 heures en fonction de la charge de travail et parfois bien au-delà en cas de bugs informatiques à résoudre ou de fonctionnalités à livrer aux clients, et que la salariée devait déclarer ses journées travaillées sur le mois à la direction via un formulaire en ligne.





Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Pour sa part l'employeur, s'il ne présente pas d'éléments précis sur les horaires de travail accomplis par la salariée par le biais d'extraits de fiches informatiques par lesquelles la salariée déclarait ses journées travaillées alors qu'il n'est pas justifié d'un outil fiable permettant à cette dernière de déclarer concrètement ses horaires de travail et d'éventuelles heures supplémentaires, constat qui est corroboré par l'attestation de sa responsable, et si ses allégations sur l'absence de revendication d'heures supplémentaires dans un temps utile, un défaut de contrainte à ce titre ou une possibilité de prendre des pauses méridiennes d'une heure ne sont pas pertinentes ou ne sont pas utilement corroborées, il souligne à juste titre, ainsi que le fait rassortir l'examen des pièces versées, que des mails reçus par la salariée n'appelaient pas de réponse immédiate de sa part à raison des tâches confiées.



Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, et non réglées ni compensées par l'employeur, est établi conformément à la demande subsidiaire soutenue par la salariée.



Il convient donc de condamner l'employeur à payer à la salariée un rappel de salaire d'un montant de 3 178,86 euros brut, outre 317,87 euros brut, dans les limites de la demande, de congés payés afférents.



Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 



En vertu des dispositions de l'article L. 8221-5 2° du code du travail, le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.



La caractérisation de l'infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d'une part, d'un élément matériel constitué par la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli et, d'autre part, d'un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Au cas présent, la salariée ne justifie pas de l'intention frauduleuse de l'employeur par mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, alors que l'application d'une convention de forfait illicite est insuffisante à caractériser une telle intention.



Par confirmation du jugement, la demande en paiement d'une indemnité forfaitaire à ce titre sera donc en voie de débouté.

 

Sur les manquements aux obligations de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail



Sur le manquement à l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi 



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



La bonne foi est toujours présumée et c'est donc à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.







La salariée invoque le fait de lui avoir imposé des conditions contractuelles notamment une rémunération inférieure à celle envisagée et à celle correspondant à l'emploi effectivement occupé, une dégradation de ses conditions de travail provoquée par un comportement hostile et un acharnement des membres de la direction à son encontre, une surcharge de travail connue de l'employeur, une fraude en matière d'heures supplémentaires par soumission à une convention de forfait annuel en jours nulle et qui ne lui était pas applicable, des mentions erronées quant aux périodes d'activité partielle sur les bulletins de paie d'avril et de juin 2020 et une fraude 'à l'indemnisation liée à l'activité partielle durant la Covid-19", une rupture de la période d'essai préméditée répondant à une logique économique, au surplus brutale et vexatoire



L'employeur fait valoir que les affirmations de la salariée à ce titre ne sont pas corroborées, que cette dernière ne présente pas d'éléments à l'appui d'une non-conformité de la rémunération et du statut prévus par le contrat de travail qu'elle a signé, qu'elle a été remplie de ses droits conformément aux dispositions alors applicables en matière d'activité partielle, que l'accusation d'une fraude concernant le dispositif d'activité partielle est fausse, que la salariée n'a pas été soumise à une surcharge de travail qu'elle a réalisée en grande partie en télétravail, qu'elle ne verse pas d'élément sur une détérioration de son état de santé en lien avec une dégradation de conditions de travail, que le ton et le contenu des échanges versés contredisent l'allégation d'une rupture brutale et vexatoire.



D'une part, la salariée, qui ne démontre pas ni même n'allègue que son consentement a été vicié et qui n'en conteste pas la validité, a signé son contrat de travail, lequel renferme de manière claire et explicite la volonté des parties quant aux éléments essentiels de la relation de travail sur notamment, le poste occupé, la classification de l'emploi, la rémunération, la période d'essai.



Elle n'objective pas non plus son assertion quant à l'ajout d'une mention 'junior' au poste attribué pour légitimer une minoration de sa rémunération, alors que, ainsi que le relève l'employeur, aucun élément ne fait ressortir qu'il s'est engagé à la recruter à un niveau de poste et de classification plus élevé que celui prévu par le contrat de travail.



De la même façon, elle ne présente pas d'éléments de faits, notamment d'éléments de comparaison, laissant supposer que la rémunération versée ne correspondait pas à la nature et au niveau du poste effectivement occupé.



Elle n'établit pas non plus une surcharge de travail qui ne s'induit pas de l'accomplissement des heures supplémentaires retenues plus haut ni de l'attestation, très générale et non circonstanciée sur ce point, de sa responsable.



Elle échoue à démontrer que l'employeur l'a sciemment soumise à un forfait annuel en jours qu'il savait illicite afin de contourner la réglementation en matière de durées du travail et elle ne soutient aucun moyen précis sur le dépassement de durées maximales de travail ou le non-respect du droit au repos.



Ainsi que le relève l'employeur, il ne ressort pas des bulletins de paie, ni d'aucun autre élément, que la salariée a été rémunérée au titre d'une activité partielle les 30 et 31 mars 2020 comme le 8 juin suivant, et plus généralement, il ne s'évince d'aucun élément l'existence d'une fraude en matière d'activité partielle. Aucun élément ne fait ressortir par ailleurs que l'employeur a, de mauvaise foi, inscrit des mentions erronées sur les bulletins de paie.



Alors que la période d'essai pouvait être rompue à tout moment sous réserve du respect de délais de préavis et de prévenance, la salariée n'établit pas non plus le caractère brutal ou vexatoire de la rupture en litige qui ne saurait découler d'une dispense d'exécution du délai de prévenance au cours duquel la rémunération a été maintenue.



Il résulte toutefois des motifs exposés plus haut que l'employeur a abusivement rompu la période d'essai de la salariée.



Cependant, en toute hypothèse, la salariée ne justifie pas d'un préjudice spécifique au titre du non-respect par l'employeur de l'obligation de loyauté.



Sur le non-respect de l'obligation de sécurité



Il résulte de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, la salariée affirme, sans offre de preuve, qu'elle a été soumise à une surcharge de travail, laquelle ne s'induit pas du volume, de la proportion, de la durée ou de la fréquence des heures supplémentaires retenues par la cour.



En revanche, ainsi qu'il a été exposé plus haut, l'employeur n'a pas respecté les stipulations conventionnelles en matière de suivi régulier de l'organisation du travail de la salariée, de sacharge de travail et de l'amplitude des journées de travail, comme celles qui lui imposaient la tenue d'un entretien individuel spécifique deux fois par an sur la charge de travail de la salariée.



Toutefois, la salariée ne présente pas d'éléments de nature à démontrer une détérioration de son état de santé en lien avec une dégradation de ses conditions de travail. 



En toute hypothèse, elle n'établit pas de préjudice spécifique en lien avec le non-respect de l'obligation de sécurité.



Au vu de tout ce qui précède, la demande de dommages-intérêts au titre tant de l'obligation de loyauté que de l'obligation de sécurité, sera donc en voie de débouté par confirmation du jugement déféré.



Sur la rémunération variable



La salariée, qui sollicite l'infirmation du jugement sur le quantum de la condamnation prononcée, soutient que cette demande est justifiée dans son principe et son montant en l'absence de proratisation ni de condition d'attribution prévues. 



Pour infirmation de la disposition qui le condamne au paiement d'une rémunération variable, l'employeur fait valoir que le droit à la prime était conditionné à la présence de la salariée dans l'entreprise lors de son versement envisagé en avril 2021, et qu'il y a lieu subsidiairement à la confirmation de la condamnation en ce qu'elle applique une proratisation.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne ressort pas de stipulations contractuelles claires et non équivoques que le versement de tout ou partie de la rémunération variable était soumise à une condition de présence dans l'entreprise.



De la même manière, aucune stipulation ne prévoit un versement prorata temporis de la partie variable de la rémunération de la salariée alors que cette partie variable ne devait pas être payée en contrepartie de son activité, de sorte qu'elle ne s'acquérait pas au prorata de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré.



Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef et la société [1] sera condamnée à payer à la salariée une somme de 2 000 euros brut à ce titre, outre 200 euros de congés payés afférents.



Sur le remboursement de frais professionnels 



La salariée qui sollicite la confirmation de la condamnation à ce titre, fait valoir le non-paiement d'une note de frais quand l'employeur soutient, pour infirmation de ce jugement, que cette dernière ne justifie pas de frais à ce titre.



Le jugement entrepris qui condamne l'employeur au paiement d'une somme à ce titre ne contient aucune motivation sur ce point sinon l'énoncé d'une condamnation.





Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'u