Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 7 mai 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 07 MAI 2026



N°2026/

LD/FP-D











Rôle N° RG 21/15357 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIKD3







[Z] [A]





C/



S.A.R.L. HILONA























Copie exécutoire délivrée 

le :

07 MAI 2026

à :

Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE



Me Magali BOUTIN, avocat au barreau de NICE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 27 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/01023.







APPELANTE



Madame [Z] [A]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/012859 du 03/12/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1] / FRANCE



représentée par Me Florence MASSA, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Magali BOUTIN, avocat au barreau de NICE















*-*-*-*-*



































COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 02 Février 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargés du rapport.









Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller







Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026..







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026.



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.















































EXPOSE DU LITIGE



La SARL [1] (la société) exploite un magasin [2], [Adresse 2] à [Localité 1].



Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé Mme [Z] [A] (la salariée) en qualité d'employée de vente - caissière, niveau 3, à compter du 28 novembre 2018 et jusqu'au 15 décembre suivant, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €.



A compter du 16 décembre 2018, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, sans modification des autres stipulations contractuelles.



La relation de travail a été soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.



En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 598, 60 €.



Par courrier recommandé en date du 2 août 2019, la salariée s'est vue notifier un avertissement en ces termes :



« Madame,



Le 10 juillet 2019, vous avez pris votre poste à 15h15. Nous avons constaté que vous vous êtes autorisée plusieurs pauses dans l'après-midi : de 17h52 à 17h56, de 20h47 à 20h52, soit un total de 9 minutes le 21 juillet de 19h33 à 19h39 et de 21h à 20h03, soit un total de 9 minutes, le 29 juillet de 18h23 à 19 33 soit un total de 10 minutes le 30 juillet de 19h25 à 19h30. Soit 33 minutes au total.



Nous vous rappelons à cet égard que la convention collective que nous appliquons ne prévoit pas de temps de pauses payées. Seule une pause de 20 minutes doit être accordée au bout de 6 heures consécutives de travail. En dehors de cette hypothèse, les salariés ne peuvent prendre de pauses, pour quelque cause que ce soit, en dehors de ce qu'impose le respect de la dignité de la personne (pour aller aux toilettes par exemple).



Ce comportement perturbe de manière significative et incontestable le bon fonctionnement de notre entreprise, comme nous vous l'avons déjà expliqué. Votre attitude a entrainé une file d'attente en caisse.



Ces faits d'une réelle gravité nous amènent donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel (') ».



Par courrier non-daté, la salariée a contesté son avertissement, lequel a été maintenu par la société aux termes d'un courrier recommandé en date du 29 août 2019.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 14 novembre 2019, la société a convoqué le salarié le 27 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.



Suivant requête reçue le 18 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir annuler l'avertissement notifié le 2 août 2019 et obtenir le paiement de diverses sommes.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 2 décembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour fautes graves en ces termes :



« Madame,



Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.



En effet, plusieurs faits successifs nous ont encouragés à vous remettre en mains propres le 14 novembre 2019, une convocation à un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.



Cependant, les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien en date du 27 novembre 2019, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, au-delà d'une erreur de caisse conséquente réalisée en date du 5 novembre 2019, d'un montant débiteur de 50 €, votre comportement au sein de notre établissement ne peut être admis.



En effet, en date du 08 novembre 2019, alors que Mme [W] demande à un autre salarié de vous remplacer pour vous permettre de prendre votre pause, vous présenter derrière son dos un geste injurieux à son encontre aux vues des clients et des autres salariés.



En outre, en date du 13 novembre 2019, alors qu'une cliente passe à votre caisse, vous l'interpeller verbalement sur des faits manifestement extérieurs au magasin. Le ton monte et vous vous levez pour contourner le poste de caisse et la bousculer.

Le vigile intervient une première fois pour vous séparer.

Vous retournez à votre caisse et de nouveau faites demi-tour pour cette fois-ci la molester violemment tant et si bien que le vigile doit intervenir de manière plus virulente pour vous séparer.



Ces comportements tant injurieux à l'égard de votre hiérarchie que violent à l'égard de notre clientèle ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise en ce qu'il détériore non seulement la santé de tiers mais également l'image de notre entreprise. Votre maintien dans celle-ci s'avère impossible



Le licenciement prend donc effet à la date d'envoi en recommandé avec accusé de réception du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement ('). »



Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement rendu le 27 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :




rejeté l'exception d'incompétence soulevée par la SARL [1] et se déclare compétent ;

débouté Mme [Z] [A] de l'ensemble de ses demandes ;

débouté la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ;

condamné Mme [Z] [A] aux entiers dépens ;

dit qu'il n'y a pas lieu aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.




La cour est saisie de l'appel formé par la salariée le 31 octobre 2021.



Par ses dernières conclusions remises au greffe le 31 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :



' RECEVOIR Madame [A] en sa qualité d'appelante et l'y DECLARER bien-fondé

' INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a

' Rejeté l'exception d'incompétence soulevée par la société [1]

' Débouté Madame [A] de l'ensemble de ses demandes

' Dit n'y avoir lieu aux dispositions de l'article 700 du CPC

STATUER à nouveau :

Exécution du contrat

' CONDAMNER la société [1] à lui payer :

- 968,36 €uros au titre des heures supplémentaires réalisées par l'obligation de prendre son service 15 mn avant l'heure planifiée.

- 9 591,60 €uros à titre d'indemnité pour travail dissimulé

- 5 000 €uros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé l'atteinte à sa dignité et la commission à ses dépens de la violation de la loi informatique et libertés

' ANNULER l'avertissement qui lui a été adressé le 2 août 2019 et condamner la société

HILON à lui verser la somme de 1 000 €uros à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif.

Rupture du contrat

DIRE ET JUGER son licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société [1] à lui verser :

- 984,61 €uros à titre des salaires de la période de mise à pied

- 98,46 €uros au titre des congés payés afférents

- 1 739,25 €uros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 398,58 €uros à titre d'indemnité de licenciement

- 3478.50 €uros à titre de dommages et intérêts

Procédure

CONDAMNER la société [1] :

- à verser à Maître Boulvert, avocat intervenant au titre de l'aide juridictionnelle totale, la somme de 4 000 €uros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- aux entiers dépens



Par ses dernières conclusions remises au greffe le 9 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :



' CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice du 27 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Madame [A] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ;

' INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nice du 27 septembre 2021 en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence soulevée par la Société, ne s'est pas prononcé sur la demande d'irrecevabilité des demandes de Madame [A] liées à la rupture soulevée par la Société, et a débouté la Société de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.

Par conséquent :

' IN LIMINE LITIS, se déclarer incompétente au profit des juridictions répressives pour statuer sur la commission des délits des articles 226-20 et 226-21 du Code pénal et de ses conséquences, ainsi que le rejet des pièces 11 à 12 bis de la Société ;

' DECLARER irrecevables les demandes de Madame [A] liées à la rupture de son contrat de travail ;

' REJETER l'attestation de Monsieur [L] : pièce adverse n°6 ;

' REJETER l'attestation de Madame [E] : pièce adverse n°20 ;

' REJETER l'attestation de Monsieur [D] : pièce adverse n°21 ;

' REJETER l'attestation de Monsieur [X] : pièce adverse n°22 ;

' REJETER les 13 lettres en pièce adverse n°23 ;

' CONSTATER l'absence d'heures supplémentaires ;

' CONSTATER que l'avertissement du 02 août 2019 est parfaitement fondé et justifié ;

' CONSTATER l'absence de manquement de la Société au titre de la surveillance des salariés ;

' CONSTATER que le licenciement pour fautes graves de Madame [A] est parfaitement fondé et justifié ;

' CONSTATER que Madame [A] ne justifie pas d'éventuels préjudices ;

' DEBOUTER Madame [A] de l'ensemble de ses demandes ;

' CONDAMNER Madame [A] à verser à la Société la somme quatre mille euros (4.000 €) par application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

' LA CONDAMNER aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION



Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.



En outre, la recevabilité des appels principal et incident n'est pas discutée en dépit des demandes formées de ce chef par chacune des parties.



I. Sur l'exception d'incompétence :



L'article L. 1411-1 du code du travail dispose que « Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti ».



En l'espèce, la société intimée soulève, par voie d'infirmation du jugement déféré, l'exception d'incompétence matérielle du conseil de prud'hommes saisi pour statuer sur les conséquences d'une prétendue violation des articles 226-20 et 226-21 du code pénal.



Elle fait ainsi valoir que :


seul le tribunal correctionnel demeure compétent pour statuer sur la demande, formée par l'appelante, au titre de la réparation du préjudice subi du fait de la commission, réelle ou supposée, de l'infraction d'usage non autorisé d'un système de vidéosurveillance, d'une part, et de conservation non autorisée de données à caractère personnel ;

la cour doit se déclarer incompétente pour écarter les pièces 11 à 12 bis, produites par la société.




En réplique, l'appelante conclut, au dispositif de ses dernières écritures communiquées, à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception d'incompétence matérielle soulevée.



Elle soutient néanmoins que l'usage et la conservation non autorisé des images issues de vidéosurveillance constituent des délits à l'origine du préjudice dont elle demande réparation.



Partant et en premier lieu, la cour constate que l'appelante, bien qu'ayant transmis ses dernières conclusions le 31 juillet 2015, soit postérieurement à la transmission des dernières écritures de l'intimée le 9 mars 2022, ne sollicite pas de la cour le rejet des pièces adverses n°11 et 12 bis.



En second lieu, la cour relève que la salariée reproche à la société intimée la commission des délits, prévus et réprimés aux articles 226-20 et 226-21, au titre des moyens qu'elle développe pour soutenir ses prétentions.



Dès lors, la cour retient que le litige opposant les parties s'est élevé à l'occasion d'un contrat de travail, soumis aux dispositions du code du travail.



Elle note, en outre, que la juridiction prud'hommale demeure, en application des dispositions de l'article L. 1411-1 du code du travail sus énoncées, matériellement compétente pour examiner une demande indemnitaire, formée par une salariée, en lien avec un manquement imputé à l'employeur dans l'exécution ou la rupture du contrat de travail, indépendamment du caractère pénal, ou non, dudit manquement qui ne lui appartient pas d'établir.



A la lumière de ces éléments, la cour rejette l'exception d'incompétence matérielle, confirmant le jugement entrepris de ce chef.



II. Sur les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail :



La règle de l'unicité de l'instance pour les procédures introduites devant le conseil de prud'hommes a été supprimer à compter du 1er août 2016 par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.



Selon l'article R. 1452-2 du code du travail, la requête introductive d'instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.



Selon l'article 65 du code de procédure civile, une demande additionnelle est une demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.



Il ressort de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Il s'ensuit que les demandes additionnelles du demandeur ne sont pas recevables devant le conseil de prud'hommes sauf si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.



Le contrat de travail ne constitue pas un lien suffisant au sens de l'article 70 du code de procédure civile.



En l'espèce, la société oppose aux demandes, formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, une fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de ces demandes en ce qu'elles ont été présentées devant le conseil de prud'hommes postérieurement à la requête introductive.



Mme [A] ne formule aucune observation de ce chef.



En l'espèce, il est constant :


que la salariée a, le 18 novembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant au paiement d'heures supplémentaires, à l'annulation de l'avertissement notifié le 2 août 2019 et obtenir des dommages et intérêts en réparation de l'avertissement abusif et de l'atteinte portée à sa dignité en violation de ses droits par l'utilisation du système de vidéosurveillance ;

qu'après avoir été licenciée suivant courrier du 2 décembre 2019, elle a ajouté des demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.




Il y a lieu de dire que les nouvelles demandes que la salariée a ainsi présentées devant le conseil au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se rattachent pas par un lien suffisant aux prétentions originaires, lesquelles reposent sur l'absence de règlement d'heures supplémentaires, l'annulation d'un avertissement et l'octroi de dommages et intérêts au titre de l'avertissement abusif et de l'atteinte portée à sa dignité en violation de ses droits par l'utilisation du système de vidéosurveillance.



Il appartenait ainsi à la salariée d'introduire une nouvelle requête devant le conseil de prud'hommes pour saisir cette juridiction de ses nouvelles demandes.





En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour déclare irrecevables la demande formée par Mme [A] de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ses demandes au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.









III. Sur le rejet des pièces : 



L'article 202 du code de procédure civile dispose que « L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales.

L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ».



Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile que le juge ne peut écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe de la contradiction ou caractériser un comportement de leur part contraire à la loyauté des débats (2e Civ., 11 janvier 2006, n° 04-14.305).



En l'espèce, la société intimée sollicite le rejet des pièces adverses n°6, 20, 21, 22 et 23, faisant valoir que ces dernières, constituées d'attestations, ne satisfont pas aux exigences formelles posées par l'article 202 du code de procédure civile, sus énoncées.



Partant, la cour constate que les pièces désignées par l'intimée sont, aux termes du bordereau de pièces accompagnant les dernières écritures de la société, les suivantes :




pièce n°6 : une attestation, établie par M. [L] ;

pièce n°20 : une attestation, établie par Mmeww [E] ;

pièce n°21 : une attestation, établie par M. [D] ;

pièce n°22 : une attestation, établie par M. [X] ;

pièce n°23 : un ensemble de 13 lettres.




La cour note ainsi que chacune de ces attestations ne respecte pas le formalisme imposé par les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qu'il s'agisse d'un défaut de mention relative à la connaissance, par son auteur, qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales, ou qu'elles ne soient pas accompagnées d'une pièce justificative d'identité.



La cour doit rappeler que le non-respect du formalisme desdites lettres et attestations n'est pas de nature à engendrer, en lui-seul, leur nullité, ni même à fonder en lui-même leur rejet des débats : il appartient ainsi au juge d'en apprécier leur valeur probante.



Dès lors, ces pièces feront l'objet d'un examen associé aux demandes, principales ou reconventionnelles, formulées dans le cadre de la présente instance.



En conséquence, la cour déboute la société intimée de sa demande de rejet de pièces.



IV. Sur les heures supplémentaires :



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151, 67 heures par mois.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Aux termes des dispositions du premier alinéa de l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon les dispositions de l'article L. 3171-3 du même code, dans leur rédaction postérieure à celle issue de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires.



Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [A] était soumise à la durée légale du travail.



Elle affirme avoir accompli 73h30 heures supplémentaires entre le 20 novembre 2018 et le 30 novembre 2019, pour un montant de 968, 36 €.



Elle expose ainsi avoir été tenue par l'employeur de se présenter sur son lieu de travail 15 minutes avant l'horaire d'embauche, prévue au planning.



Elle verse ainsi aux débats trois attestations, établies par M. [L], M. [I] et Mme [E].



La cour relève que :


M. [L] atteste : « Depuis le 23 août 2018, il nous était imposé d'arriver 15 minutes avant (') » ;

M. [I] atteste : « Tous les matins, étant présent au magasin et commençant à travailler en 1er parmi tous les salariés, je confirme par mes écris la présence obligatoire et demandée des employés avant l'heure indiquée sur les planning et bien évidemment pas prix en compte sur le quota d'heure mensuelle déclarée sur les fiches de paye ».

Mme [E] atteste : « Il m'a été demandé d'arriver un quart d'heure avant l'heure indiquée sur mon planning afin de compter ma caisse, donc d'être en tenue de travail et finalement de commencer à travailler ».




Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.



A ces éléments, la société oppose :


le fait que les plannings affichés dans les locaux de l'entreprise prévoyaient précisément une durée de travail de 35 heures hebdomadaires ;

que, s'agissant de l'attestation de M. [L], celle-ci ne respecte pas le formalisme de l'article 202 du code de procédure civile et doit, de ce fait, être déclarée irrecevable ;

que M. [L] arrivait sur son lieu de travail 15 minutes avant sa prise de poste pour boire un café ou fumer une cigarette ;

qu'il était bien demandé aux salariés d'arriver avant l'heure de leur fiche de poste pour être réellement en poste à l'heure indiquée sur le planning, le temps d'habillage et le temps pour poser les affaires personnelles dans les vestiaires n'étant pas considéré comme du temps de travail effectif ;

que l'attestation de Mme [E] ne respecte pas le formalisme de l'article 202 du code de procédure civile et doit, de ce fait, être déclarée irrecevable ;

que la salariée ne démontre pas s'être présentée, de manière systématique, sur son lieu de travail 15 minutes avant sa prise de poste ; 

que plusieurs employés attestent de l'absence de consignes, relatives à une arrivée 15 minutes avant la prise de poste ;

que la demande de la salariée est, en tout état de cause et à titre subsidiaire, manifestement excessive, cette dernière n'ayant plus effectuée d'heures supplémentaires à compter du 20 juillet 2019.




La société produit :


un courrier, adressé par la salariée en date du 9 août 2019 ;

une attestation, établie par M. [S] ;

le certificat de travail de M. [S] ;

une attestation, établie par M. [T] ;

le calendrier de formation de M. [I] ;

la lettre de rupture du contrat d'apprentissage pour faute grave de M. [I] ;

le certificat de travail de M. [I],

le certificat de travail de Mme [E] ;

une attestation, établie par Mme [Q] ;

une attestation, établie par Mme [G] ;

une attestation, établie par Mme [P] ;

un échange de messages SMS, intervenu entre la salariée et Mme [W], directrice.




Il ressort de l'analyse des éléments opposé par l'employeur :


que l'affichage, non contesté, des plannings des salariés sur le lieu de travail ne saurait, en lui-seul, caractériser le fait que ces derniers n'accomplissaient pas d'heures supplémentaires ;

qu'aucun élément ne saurait affecter la force probante des attestations, établie par M. [L], [I] et Mme [E], retenues par la cour comme suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre ;

que les attestations, respectivement établies par M. [S], Mme [Q], Mme [G] et Mme [P], et selon lesquelles la société n'imposait pas aux salariés de se présenter sur le lieux de travail 15 minutes avant la prise de poste, s'avèrent peu trop peu précises et circonstanciées et ne sauraient, en toute hypothèse, valablement compenser l'absence de production, par l'employeur, d'élément sur le contrôle de la durée du travail ;

que le fait pour la salariée de pas démontrer s'être présentée, de manière systématique, sur son lieu de travail 15 minutes avant sa prise de poste n'est pas de nature à écarter l'existence d'une obligation faite à cette dernière de ce chef ;

que l'employeur ne saurait valablement s'appuyer sur le courrier, adressé par la salariée le 9 août 2019 en contestation de l'avertissement notifié le 2 août précédent, et aux termes duquel il est indiqué qu'elle effectuait « il y a encore 3 semaines » 15 minutes supplémentaires par jour travaillé, pour établir qu'elle n'accomplissait plus d'heures supplémentaires à compter du 20 juillet 2019 et voir ainsi limiter dans son quantum le volume des heures supplémentaires réclamées.




Par ailleurs, il convient de relever que la société ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par le salarié.



Il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées soit la somme de 968, 36 €, infirmant le jugement entrepris.



V. Sur l'avertissement notifié le 2 août 2019 :



L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».



Il ressort des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction ; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié ; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir la réalité du manquement, d'une part, et l'existence et l'étendue du préjudice en résultant, d'autre part.



En l'espèce, l'avertissement notifié à la salariée le 2 août 2019, dont les termes ont été rappelés plus haut, fait grief à la salariée d'avoir pris plusieurs pauses les 10, 21, 29 et 30 juillet précédents, pour un total de 33 minutes et en dehors des périodes prévues à cet effet, dans des conditions ayant perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise.



La salariée sollicite, par voie d'infirmation du jugement déféré, l'annulation de l'avertissement dont question et la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif.



Elle fait ainsi valoir :


que, contrairement à ce qui été retenu par le conseil, il n'est nullement indiqué dans la lettre d'avertissement qu'il s'agirait de « pauses cigarettes » ;

que les « pauses cigarettes » étaient autorisées par une note de l'employeur affichée dans l'entreprise, pour les salariés travaillant sans coupure ;

qu'elle s'est rendue aux toilettes, chaque fois après deux heures de service, situation proscrite par la même note, y compris pour les salariés travaillant sans coupure ;

qu'elle n'a commis aucune faute en se rendant aux toilettes.




Elle verse :


une note manuscrite, affichée dans les locaux de l'entreprise ;

le courrier d'avertissement.


En réplique, la société s'oppose à ces deux demandes.



Elle soutient ainsi :


que l'avertissement dont question a été décerné en raison de « pauses cigarettes » non autorisées ;

n'avoir jamais entendu priver la salariée de se rendre aux toilettes, rappelant qu'il convient de ne pas abuser de cette possibilité, notamment quelques minutes après avoir pris une pause comme cela a déjà été le cas ;

le magasin dispose de 3 caisses et dans le cas d'une prise de « pause cigarette », la caisse de la salariée demeurait non-clôturée et donc inutilisable, conduisant à une désorganisation des caisses et une attente inutile des clients.




Elle produit :


un courrier, en date du 29 juillet 2019, adressé par M. [W] à Mme [Y] ;

une attestation, établie par M. [S] ;

un certificat de travail, établi au bénéfice de M. [S] ;

une attestation, établie par Mme [Q] ;

une attestation, établie par Mme [G] ;




Après analyse des moyens et pièces, la cour retient :


que l'avertissement dont question ne fait pas état des motifs des temps de pause de la salariée intervenus le 10, 21, 29 et 30 juillet ;

que les attestations versées aux débats par l'employeur sont, du fait de leur caractère générique et non-circonstancié, impropres à établir que les temps de pause litigieux, limités à 33 minutes au total et réparties sur 4 jours, telles que visées par la lettre d'avertissement, auraient été pris par la salariée pour fumer ;

qu'aucun élément produit au débat ne permet d'établir que les temps de pause litigieux auraient engendré, de manière directe et immédiate, une perturbation dans le bon fonctionnement de l'entreprise, telle que visée par la lettre d'avertissement.




Il s'ensuit que l'avertissement litigieux a été délivré de manière injustifiée et qu'il convient de l'annuler.



Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour annule l'avertissement délivré à la salariée le 2 août 2019.



Pour autant, la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui échoit de ce que la délivrance de cet avertissement infondé lui aurait causé un quelconque préjudice, celle-ci ne produisant aucun élément à cette fin.



Confirmant le jugement déféré, la cour déboute en conséquence Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts.



VI. Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la dignité :



L'article L. 1121-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».



L'article L. 1222-4 du même code dispose qu'« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir la réalité du manquement, d'une part, et l'existence et l'étendue du préjudice en résultant, d'autre part.



En l'espèce, la salariée sollicite, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la condamnation de SARL [1] à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à sa dignité, reprochant à l'intimée une violation de la loi informatique et liberté.



Elle fait ainsi valoir que :


la société a utilisé son système de vidéosurveillance, installé aux fins de prévenir les actes de malveillance, de manière détournée, à des fins d'espionnage alors qu'elle se rendait aux toilettes ;

le détournement de ce dispositif est constitutif des délits de détournement et de conservations non autorisée d'informations à caractère personnel, respectivement prévus et réprimés par les articles 226-20 et 226-21 du code pénal ;

la société ne démontre pas avoir été autorisée par la CNIL pour la mise en place du dispositif de vidéosurveillance.




Elle produit à cette fin une note de la CNIL, aux termes de laquelle « Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés.

Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l'argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires).

En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée.

Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes.

Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et pas toute la pièce. »



En réplique, la société [1] s'oppose à cette demande et soutient que :


le système de vidéosurveillance litigieux est parfaitement licite ;

les salariés ont été informés du recours à ce dispositif, tel que cela résulte notamment du contrat de travail de la salariée ;

si ce dispositif a été mis en place pour « assurer la sécurité des biens et des personnes » contre d'éventuels vols, la société ne dispose d'aucune caméra dans les espaces réservés aux personnels, et encore moins aux toilettes, les caméras se situant dans les espaces de vente, ceci permettant de fait, de voir si les salariés s'absentent de leur caisse ;

le dispositif a fait l'objet d'une autorisation préfectorale ;

la salariée n'a jamais sollicité l'accès des enregistrements qui la concernent auprès de la direction ;

la finalité du dispositif litigieux n'était pas de contrôler les salariés mais d'assurer la sécurité des personnes mais celui-ci peut néanmoins justifier l'exercice d'une procédure disciplinaire, étant indispensable à l'exercice du droit de la preuve.




Elle produit un arrêté préfectoral d'autorisation du système de vidéosurveillance en date du 9 juillet 2018.



Après analyse des éléments du dossiers, la cour rappelle, à titre liminaire, qu'il ne lui appartient pas de caractériser l'existence d'infractions pénales, tel que l'invoque Mme [A] au sein de ses dernières écritures.



Le moyen tiré de ce que la société intimée aurait commis les infractions d'usage non autorisé et de conservation non autorisée de données tirées d'un système de vidéosurveillance s'avère dès lors inopérant, étant au surplus observé que Mme [A] ne justifie d'aucune condamnation pénale de la SARL [1] de ce chef.



Elle retient également :


qu'aux termes de l'arrêté préfectoral en date du 9 juillet 2018, la société intimée a été autorisé à faire fonctionner 14 caméras intérieures au sein de son établissement, avec pour but « - sécurité des personnes ; - prévention des atteintes aux biens ; lutte contre la démarque inconnue » ;

qu'aux termes de l'article 3 du même arrêté, « le fonctionnement de ce système de vidéoprotection est placé sous la responsabilité de la direction » ; qu'aux termes de l'article 6 du même arrêté « le gérant assurera les fonctions rattachées au droit d'accès, sous réserve du droit des tiers » ; 

qu'il n'est pas contesté que l'existence du dispositif litigieux ait été porté à la connaissance du public et notamment de la clientèle de l'établissement ;

qu'aux termes de l'article X.4 du contrat de travail liant les parties, en date du 16 décembre 2018 soit postérieurement à l'arrêté préfectoral autorisant l'installation et l'usage du dispositif de vidéosurveillance litigieux, la salariée est valablement informée de la mise en place d'un système de vidéosurveillance sur son lieu de travail, d'une part, et son droit d'accès et de rectification de ses données personnelles, d'autre part ;

qu'ainsi le dispositif a été régulièrement institué ;

qu'il n'est par ailleurs pas contesté que les caméras litigieuses étaient exclusivement situées en zone de chalandise (avant et arrière caisse) et non au niveau des zones réservées aux salariés, voire au niveau des commodités ; 

qu'il n'est pas établi, aux termes des éléments du dossier, que le système de vidéosurveillance, aurait été détourné de ses fins initiales et aurait eu pour effet de procéder à la surveillance de la salariée ;

qu'à ce titre le constat de l'absence de la salariée en caisse ne peut être, au regard des éléments de l'espèce, assimilé à une mesure de surveillance de cette dernière ;

qu'enfin la salariée ne désigne pas le fondement textuel sur lequel elle entend assoir sa demande tendant à l'indemnisation du préjudice causé par l'atteinte à sa dignité « en violation de la loi informatique et liberté ».




Il s'ensuit que la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui échoit de ce que ce dispositif de vidéosurveillance, régulièrement institué, aurait porté atteinte à sa dignité.



A la lumière de l'ensemble des éléments qui précède, la cour, confirmant le jugement entrepris de ce chef, déboute Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts.



VII. Sur l'indemnité pour travail dissimulé :



L'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



L'article L. 8223-1 du même code dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail, à l'occasion de l'omission d'heures de travail sur le bulletin de salaire, n'est caractérisée que si l'employeur a agi de manière intentionnelle, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvant se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, la salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 9 591, 60 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé.



Elle fait ainsi valoir que le travail, délibérément dissimulé, repose sur l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées imposées par l'employeur. 



En réplique, la société s'oppose à cette demande, soutenant que la salariée :


n'a pas accompli d'heures supplémentaires non rémunérées ;

ne rapporte pas la preuve d'un élément intentionnel, affectant la dissimulation alléguée.




Partant, la cour dit que la réalité d'une volonté de l'employeur de mentionner sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, au sens des articles L. 8221-1 et suivants du code du travail, n'est pas suffisamment démontrée, eu égard au faible nombre d'heures supplémentaires non rémunéres durant un an.



Confirmant le jugement déféré sur ce point, la cour déboute Mme [A] de ce chef de demande.



VIII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :


dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la salariée aux dépens.




Dès lors que l'appelante succombe en ses prétentions d'appel, elle sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Enfin, l'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les faits en cause d'appel au profit de la société intimée.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Z] [A] de ses demandes :


de voir annuler l'avertissement notifié le 2 août 2019 ;

en rappel d'heures supplémentaires ;

de voir juger le licenciement notifié le 2 décembre 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

de rappel de salaire concernant la période de mise à pied ;

d'indemnité compensatrice de préavis ;

d'indemnité de licenciement ;

de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




Le confirme pour le surplus de ces dispositions ; 



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Déclare irrecevables la demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et les demandes de paiement des salaires durant la période de mise à pied, d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Déboute la SARL [1] de sa demande tendant à voir écarter des débats les pièces n°6, 20, 21, 22, 23, produites par Mme [Z] [A] ;



Annule l'avertissement notifié à Mme [Z] [A] le 2 août 2019 ;



Condamne la SARL [1] à payer à Mme [Z] [A] la somme de 968, 36 € à titre de rappel d'heures supplémentaires;



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel ;



Déboute la SARL [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [Z] [A] aux dépens d'appel.







La greffière La présidente