Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 7 mai 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 07 MAI 2026



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08403 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOIP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juillet 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 20/01723





APPELANT

 

Monsieur [R] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 27 Février 1978 à [Localité 2]



Représenté par Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159







INTIMEE 



S.A.S. [1] Agissant poursuites et diligences de son Président en exercice et/ou tous représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]



Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE





ARRET :

- contradictoire 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu'à ce jour,

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DU LITIGE 



Le 21 octobre 1998, M. [S] a été engagé par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de service.



La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.



L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus de 11 salariés.



Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur d'agence.



Son salaire mensuel moyen des douze derniers mois s'élevait à 5 861,99 euros.



Le 9 septembre 2019, par courrier remis en mains propres, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable avec dispense d'activité.



L'entretien s'est tenu le 20 septembre 2019.



Le 27 septembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave.



Le 24 juillet 2020, M.[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement.



Par jugement en date du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, en formation paritaire, a statué comme suit :

- dit que le licenciement de M. [R] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et retient la faute grave,

- déboute M. [R] [S] de l'ensemble de ses demandes,

- déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne M. [R] [S] aux dépens.



Le 5 octobre 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 9 septembre 2022.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 13 janvier 2026, M. [S] appelant, demande à la cour de :

- recevoir M. [S] en ses demandes et l'y de'clarer bien fonde' 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 27 juillet 2022 en ce qu'il a : 

- juge' que le licenciement de M. [R] [S] est fonde' sur une cause re'elle et se'rieuse, 

- de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse, 

- de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' compensatrice de pre'avis et des conge's paye's affe'rents, 

- de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' le'gale de licenciement, 

- de'boute' M. [R] [S] de sa demande de dommages et inte're'ts pour rupture vexatoire, 

- de'boute' M. [R] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile, 

- condamne' M. [R] [S] aux de'pens.



Statuant a' nouveau,

- juger que le licenciement est de'nue' de cause re'elle et se'rieuse


En conse'quence et compte tenu du pre'judice de M. [S] a' ce jour, 

A titre principal : 

- juger que doit e'tre e'carte' le plafonnement pre'vu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalite', ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale europe'enne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au proce's e'quitable

En conse'quence, 

- condamner la société [1] a' lui verser la somme de 140 000 euros nets de CSG et de CRDS a' titre d'indemnite' pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse (non plafonne'e)

A titre subsidiaire : 

- condamner la société [1] a' lui verser une indemnite' de licenciement sans cause re'elle et se'rieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (plafonne'e) e'gale a' 90 860 euros nets de CSG et de CRDS 

En tout e'tat de cause : 

- condamner la société [1] a' lui verser les sommes suivantes : 

* 15 586 euros a' titre d'indemnite' compensatrice de pre'avis 

* 1 558 euros au titre des conge's paye's affe'rents 

* 35 973 euros au titre de l'indemnite' le'gale de licenciement 

* 10 000 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour rupture vexatoire 

- ordonner la remise de l'attestation destine'e a' France travail et d'un bulletin de paie conformes a' la de'cision a' intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification du jugement 

- dire qu'en application de l'article L. 131-3 du code des proce'dures civiles d'exe'cution, le conseil (sic) se re'serve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête 

- fixer la moyenne des salaires a' la somme de 5 861,99 euros 

- condamner la société [1] a' verser a' M. [S] la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile

- dire que ces sommes porteront inte're't a' compter de la mise en demeure de la socie'te' du 29 janvier 2020, conforme'ment aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil 

- condamner la société [1] aux entiers de'pens y compris les e'ventuels frais d'exe'cution de l'arre't a' intervenir 

- débouter la société [1] de ses demandes. 



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 19 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 juillet 2022 en ce qu'il a de'boute' la socie'te' [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile 

- confirmer le jugement en ce qu'il a de'boute' M. [S] de l'ensemble de ses demandes 

En conse'quence : 

 Sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal : 

- dire que M. [S] n'a pas fait l'objet d'un licenciement verbal 

- dire que la rupture du contrat de travail de M. [S] pour faute grave est fonde'e 

A titre subsidiaire : 

- dire que le licenciement de M. [S] repose sur une cause re'elle et se'rieuse 

A titre infiniment subsidiaire : 

- constater la conventionnalité' et la constitutionnalité du barème Macron 

- réduire le montant de l'indemnite' de licenciement sans cause re'elle et se'rieuse 

Sur les autres demandes de M. [S] : 

 En tout état de cause : 

- constater que M. [S] n'a fait l'objet d'aucun licenciement verbal

- constater que M. [S] n'a fait l'objet d'aucun licenciement vexatoire 

En conse'quence,

A titre principal, 

- de'bouter M. [S] de sa demande de dommages et inte're'ts 

A titre subsidiaire, 

- re'duire le quantum des demandes a' de plus justes proportions
- débouter M. [S] de sa demande d'application du taux le'gal a' compter de la mise en demeure 

- débouter M. [S] de sa demande de remise de documents sous astreinte 

- condamner M. [S] a' la somme de 2 700 euros au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile 

- condamner M. [S] aux entiers de'pens. 



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture



Aux termes de l'article 914-4 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.



M. [S] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de pouvoir produire aux débats une attestation que lui a transmis un ancien salarié de la société [2]. 



La cour retient que si l'attestation est datée du 9 mars 2026, sa production ne caractérise pas une cause grave qui justifierait la révocation de l'ordonnance de clôture, ainsi que le relève la société [2].



La cour rappelle qu'il n'y a pas lieu de rejeter l'attestation des débats dès lors qu'en l'absence de révocation de l'ordonnance de clôture, elle n'a pas été valablement produite.



Sur le licenciement verbal



M. [S] soutient qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal. Il expose à cet égard que le 10 septembre 2019, lorsqu'il est arrivé à son bureau, il s'est vu remettre une lettre de convocation à un entretien préalable assortie d'une dispense d'activité et qu'il a reçu le jour même plusieurs appels et SMS de collaborateurs l'informant que M. [V] avait annoncé son départ de l'entreprise.



La société [2] fait valoir qu'il appartient à M. [S] d'établir la preuve du licenciement verbal qu'il invoque. 



La cour retient que M. [S] produit un échange de SMS avec un autre salarié dont il ne peut être déduit que son départ de l'entreprise aurait été annoncé dès le 10 septembre 2019, ce salarié attestant par ailleurs que M. [V] lui avait simplement indiqué que M. [S] était indisponible sans ajouter davantage de précision (pièce [2] n°6). Les mails que M. [S] a lui-même adressés au service des ressources humaines faisant état d'appels de collaborateurs qui lui indiquaient que son départ avait été annoncé sont dépourvus de toute force probante et ne sont corroborés par aucune autre pièce, notamment par aucune attestation des collaborateurs évoqués.



Il n'est ainsi pas démontré que l'employeur avait pris la décision de licencier M. [O] antérieurement à l'entretien préalable. Il n'y a pas lieu de retenir qu'un licenciement verbal serait intervenu le 10 septembre 2019.



Sur le licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise.



Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 9 septembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 septembre 2019 à 11 heures 00.

Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés.

Par la présente, nous vous informons que n'ayant pas pu modifier notre appréciation des faits, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

Vous êtes engagé par la société [1] depuis le 21 octobre 1998. 

Au dernier état de nos relations contractuelles, vous occupiez le poste de directeur d'agence [3]. 

Or, nous avons relevé de graves manquements de votre part. 

En premier lieu, nous avons appris courant aou't 2019 que vous aviez embauche' votre fre're M. [N] [S] au sein de votre e'tablissement, et ce, depuis plusieurs anne'es, dans le cadre de divers contrats a' dure'e de'termine'e puis en contrat a' dure'e inde'termine'e depuis le 1er septembre 2017. 

Vous n'ignorez pas que votre de'le'gation de pouvoir limite votre pouvoir d'embauche a' autorisation expresse de vos supe'rieurs hie'rarchiques de's lors que l'embauche concerne un parent. 

Vous avez indique' lors de l'entretien pre'alable que vous saviez que cela e'tait soumis a' autorisation mais que vous n'aviez pas pour autant cache' cette embauche, et vous vous êtes justifie' en pre'cisant que votre fre're n'avait fait l'objet d'aucun traitement de faveur. 

En deuxie'me lieu, en nous inte'ressant a' ce dossier plus particulie'rement, nous avons releve' plusieurs manquements ou anomalies qui de'notent pourtant d'un ve'ritable favoritisme a' l'e'gard de ce collaborateur. 

- Nous avons note' que lors de sa premie're embauche en contrat à durée déterminée, de's le premier jour d'exe'cution du contrat de travail, vous aviez accorde' un acompte a' celui-ci, alors que cela est contraire aux proce'dures internes de l'entreprise. 

- Nous avons releve' e'galement que pour un contrat à durée déterminée d'accroissement de 2,5 mois celui-ci avait be'ne'ficie' d'une pe'riode de conge's de 4 jours. 

- De plus, nous avons note' que fin 2018, celui-ci e'tait convoque' a' une visite me'dicale a' laquelle il ne s'est pas rendu. Il n'a pourtant fait l'objet d'aucune sanction, contrairement, encore une fois, aux règles applicables dans l'entreprise. 

- Aussi, nous avons note' que ce collaborateur a e'te' a' plusieurs reprises en absences, alors que concomitamment il percevait des primes. Vous n'ignorez pas e'galement que l'attribution de primes a' un collaborateur parent est e'galement soumise a' autorisation expresse de vos responsables. 

- Mais encore, nous avons note' que ce collaborateur effectuait 6 heures de travail effectif par jour, alors qu'il est paye' 7 heures de travail chaque jour. 

- Au surplus, nous avons note' que ce collaborateur de'tenait une adresse mail personnelle portant le nom d'[Localité 4], et ce, sans aucune autorisation de l'entreprise, adresse mail avec laquelle il communiquait régulièrement avec les clients. 

- Enfin, nous avons note' que la cliente avait mis en place des feuilles de pointage sur le site [4] sur lequel est affecté votre frère, et que ces feuilles étaient régulièrement arrachées. 

Pour toutes ces anomalies, vous avez indique' parfois ne pas être informe', d'autres fois que c'était le responsable de secteur qui autorisait ces passe-droits. Ces justifications sont totalement fantaisistes et illustrent votre mauvaise foi. Nous vous rappelons que vous êtes le directeur de cet établissement et que cela relève de vos missions. 

En troisie'me lieu, votre responsable, M. [X] [G], lors d'une entrevue avec notre cliente [4] le 2 septembre 2019, apprenait que cette dernie're avait sollicite' aupre's de vous le retrait de ce collaborateur au motif que les prestations étaient dégradées mais également en raison de l'introduction de personnes étrangères dans nos locaux et espaces placés sous plan Vigipirate, et apprenait également que le collaborateur en question e'tait votre fre're. 

Vous n'avez pas pris au se'rieux la demande de notre cliente qui nous a adresse' un courrier simple en date du 26 juin 2019 et un courrier recommande' en date du 8 juillet 2019 adresse' par courriel le 9 juillet 2019 demandant officiellement le retrait du collaborateur. C'est ce courrier qui a attiré' notre attention et conduit au rendez-vous de'but septembre avec notre cliente. 

Vous n'avez pas non plus sanctionne' ce collaborateur, vous avez indique' lors de l'entretien préalable l'avoir reçu et recadre' le 18 juin 2019 puis avoir procédé' a' son reclassement, sur le site de [Localité 5] afin d'y faire des travaux supplémentaires. Vous avez indiqué lui avoir remis en main propre un courrier de mutation le jour même, courrier qui est pourtant inexistant dans le dossier du salarie'. Vous avez également précisé avoir proposé a' un autre directeur d'agence de le réaffecter sur un autre établissement en Seine et Marne, reconnaissant ainsi que sa présence était superfétatoire. Vous avez pourtant refuse' de réaffecter une salariée dont le volume horaire était bien moindre. 

Votre explication quant a' la motivation de notre client était pour le moins singulière, puisque vous e'voquez des diffe'rents entre la cliente et votre fre're. Comme nous vous l'indiquions, notre cliente avait fait preuve d'une particulie're indulgence a' son e'gard puisque celle-ci avait tente' de re'gler la situation avec lui avant de vous alerter le 28 juin lors d'un rendez-vous sur le site puis d'alerter l'entreprise par courrier en juillet 2019. 

En quatrie'me lieu, nous avons constate' que la gestion des contrats de travail est gravement de'faillante, en effet, vous avez reproche' a' votre responsable de secteur de ne pas avoir fait preuve de diligence concernant des contrats a' dure'e de'termine'e non signe's par les collaborateurs au cours du mois de juillet 2019, conduite de votre part que nous avions approuvé et nous vous avions alors soutenu en ce sens. 

Contre toute attente, nous avons note' en septembre 2019 que vous aviez vous-me'me reproduit cette me'me faute en aou't 2019 concernant plusieurs contrats a' dure'e de'termine'e. 

Vous avez indique' lors de l'entretien pre'alable que 2 des 7 contrats e'taient certainement signe's sans vous expliquer sur les autres. 

En cinquie'me lieu, nous avons releve' que notre client [5] [Localité 5] vous avait sollicite' le 27 aou't dernier pour obtenir un rendez-vous, vous lui avez re'pondu par courriel que vous e'tiez indisponible jusqu'au 9 septembre 2019.

Vous n'êtes pas sans savoir qu'il s'agit d'un site en difficulte' et que la demande du client devait e'tre prise tre's au se'rieux. 

Lors du renouvellement du contrat [5] en avril 2019, notre client a fixe' a' 90 jours le de'lai de mise en 'uvre de notre outil de trac'abilite' sur ses sites, nous constatons a' date qu'aucun des sites concerne's n'est e'quipe' alors qu'il s'agissait d'une demande prioritaire de notre client. 

De plus 5 mois apre's le renouvellement de ce contrat, nous ne disposons toujours pas de l'ensemble des contrats d'application signe's, seuls deux sites sont en conformite' sachant que pour l'un d'entre eux, la ne'gociation a e'te' mene'e par votre responsable. 

Cet e'tat de fait met en pe'ril nos relations commerciales et expose l'entreprise a' des impayés ou demandes d'avoir. 

Lors de l'entretien, vous avez justifie' votre indisponibilite' par la pre'paration du budget. Cette justification n'est pas se'rieuse puisque vous aviez e'galement demande' a' votre responsable de reporter la re'union relative au budget. 

Votre inertie nous a valu un courrier officiel de la part de notre client et des avoirs importants. 

Pis encore, vous avez indique' lors de l'entretien pre'alable que les contrats d'application n'e'taient toujours pas signe's ''' Il en va pre'cise'ment de votre responsabilite'. 

En sixie'me et dernier lieu, nous avons appris de'but septembre 2019 qu'une re'union de travail avait eu lieu au sein de votre e'tablissement portant sur les proce'dures de remises en e'tat destine'e a' former votre responsable de secteur. Que cette re'union avait e'te' anime'e par votre e'pouse ancienne collaboratrice de l'e'tablissement qui a quitte' nos effectifs il y a plus d'un an. 

Vous avez reconnu les faits en invoquant une pre'sence de courte dure'e. 

Vous comprendrez aise'ment que les griefs e'voque's sont a' la fois graves et re'pe'te's, inacceptables et portent gravement atteinte aux inte're'ts de l'entreprise, ce qui ne semble pas vous perturber outre mesure. 

Compte tenu de ce qui est e'nonce'.

Nous avons de'cide' de vous licencier pour faute grave. 

Votre attitude irresponsable, de'libe're'e, nuisible pour l'entreprise est intole'rable et nous contraint a' une telle de'cision. 

Vous comprendrez que nous n'avons pas d'autre choix que de vous sanctionner de manie're proportionne'e face a' votre attitude totalement oppose'e a' vos fonctions. 

De tels faits ne nous permettent pas de vous conserver dans nos effectifs pendant la dure'e du pre'avis. 

Votre licenciement, sans indemnite' prend donc effet a' compter de la date d'envoi de cette lettre ».



M. [S] soutient que le grief portant sur l'embauche de son frère [N] [S] est prescrit, l'employeur étant informé de la situation dès 2017. La société [2] soutient pour sa part avoir découvert cette situation lorsque la société [4] lui a adressé d'abord un courrier simple le 26 juin 2019 puis un courrier recommandé reçu le 31 juillet pour lui faire part, sans le nommer, de difficultés avec un salarié d'[Localité 4] qui intervenait sur son site. La société soutient que c'est lors d'un rendez-vous avec ce client qu'elle aurait découvert que le salarié en question était M. [N] [S], frère de M. [R] [S]. 



La cour rappelle qu'application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



La cour relève que M. [N] [S] a été embauché d'abord dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée en 2015, 2016 et 2017 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017. L'employeur ne soutient pas que la conclusion de ces contrats lui aurait été dissimulée. Mme [Z], responsable RH, atteste que le nom de M. [N] [S] a été évoqué en présence du responsable régional concernant un poste de chef d'équipe/responsable de site à pourvoir (pièce salarié n°29) et Mme [I] indique que toute l'agence avait connaissance du lien de M. [N] [S] avec M. [R] [S]. Il s'en déduit que l'employeur savait plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement que M. [N] [S] avait été embauché par son frère. Le premier grief est prescrit. Il en va de même en ce qui concerne les actes de favoritisme de M. [S] au bénéfice de son frère évoqués à l'appui du second grief. En ce qui concerne le temps de travail réduit, la cour retient que la lettre de licenciement ne précise pas les dates auxquelles ces faits seraient intervenus. La cour retient que l'attestation de M. [H], qui évoque la période du 2 au 12 septembre 2019, est insuffisante à établir que M. [N] [S] n'aurait travaillé que 6 heures par jour en étant néanmoins rémunéré à hauteur de 7 heures. En ce qui concerne l'utilisation d'une adresse mail personnelle portant le nom d'[2], l'employeur ne produit aucun élément, comme il ne produit aucun élément quant à l'arrachage des feuilles de pointage sur le site [4]. 



Les deux premiers griefs ne peuvent donc être retenus à l'encontre de M. [S].



Le troisième grief porte sur les relations avec le client [4]. Il est fait grief au salarié de ne pas avoir pris au sérieux la demande de ce client de retrait de M. [N] [S] de son site. M. [S] indique qu'il a traité les demandes de la société [4] et a remis à son frère un courrier de mutation. La cour retient que si l'employeur met en doute le courrier de mutation reçu en mains propres par M. [S] le 21 juin 2019, il ressort de l'attestation de M. [H] produite par la société [2] (pièce n°17) que M. [N] [S] a bien été muté sur le site de [Localité 6] à compter du 23 juillet 2019. Le grief n'est pas constitué.



En quatrième lieu, il est fait grief à M. [S] d'une gestion défaillante des contrats de travail. A l'appui de ce grief, l'employeur produit des mails de transmission des contrats mais aucun élément établissant une défaillance de M. [S] dans le suivi et la signature des contrats visés. Ce grief n'est pas caractérisé.



Le cinquième grief porte sur un manque de diligence de M. [S] à l'égard du client [5]. La cour relève que si M. [S] a indiqué ne pas être disponible à la date du rendez-vous proposé par le client, il a répondu dès le lendemain au mail du client. Aucune pièce n'établit l'inertie reprochée à M. [S] alors que l'ancienne manager Achats de la société [5] atteste que « (M. [S]) a toujours répondu avec réactivité et professionnalisme à mes demandes ». Ce grief n'est pas établi.



En ce qui concerne le dernier grief concernant l'animation en septembre 2019 d'une réunion par l'épouse de M. [S] qui a quitté l'entreprise un an auparavant, l'employeur ne produit aucune pièce. 



Il se déduit de ces éléments que l'employeur ne caractérise aucune faute grave à l'appui du licenciement de M. [S].



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé.





Sur les demandes indemnitaires



Les parties s'accordent sur le montant du salaire moyen de M. [S] (5 861,99 euros).



En application de l'article 4.11, M. [S] peut prétendre à un préavis de trois mois. La société [2] sera condamnée à lui payer la somme de 15 586 euros outre 1 558 euros au titre des congés payés afférents (conformément à la demande).



Elle sera également condamnée à lui payer la somme de 35 973 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.



En ce qui concerne la réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [S] soulève l'inconventionnalité du barème de l'article L.1235-3 du code du travail au regard de l'article 24 de la Charte sociale européenne et des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT. 



La cour rappelle que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Il n'y a donc pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.



En application de cet article, M. [S], qui avait 20 ans d'ancienneté dans une entreprise comptant au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 15,5 mois de salaire.



Compte tenu de son âge (41 ans), de son ancienneté, du fait qu'il n'a pas retrouvé d'emploi dans les mois qui ont suivi la rupture, il lui sera alloué la somme de 90 860 euros bruts.



Sur les circonstances vexatoires du licenciement



M. [S] fait état des circonstances vexatoires de son licenciement avec la remise en mains propres de la lettre de convocation à l'entretien préalable assortie d'une dispense d'activité et l'annonce de son départ à certains collaborateurs le même jour.



La cour a retenu précédemment qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait annoncé immédiatement le départ de M. [S] de l'entreprise. La remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable en mains propres et la dispense d'activité ne constituent pas des circonstances vexatoires.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de ses demandes à ce titre.



Sur le remboursement des allocations chômage



Les conditions de l'article L.1235-4, dans sa rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 applicable à l'espèce, étant réunies, l'employeur sera condamné à rembourser les indemnités chômage versées à M. [S] dans la limite de six mois.







Sur les autres demandes



La société [2] sera condamnée à remettre à M. [S] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte.



Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter de la décision pour ce qui concerne les créances indemnitaires.



La société [2] sera condamnée à verser à M. [S] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



PAR CES MOTIFS 



La cour,



Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture,



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [R] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement,



Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société [1] à payer à M. [R] [S] les sommes de :

* 15 586 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

* 1 558 euros au titre des congés payés afférents

* 35 973 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

* 90 860 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Rappelle que les sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision,



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail,



Dit que la société [1] devra remettre à M. [R] [S] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision,



Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE