Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 30 avril 2026

ARRÊT DU 

30 Avril 2026







MINUTE ELECTRONIQUE



N° RG 25/00190 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WCGU



CV/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

04 Février 2025

(RG 23/00259)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 30 Avril 2026





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [J] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alex DEWATTINE, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER, substitué par Me Guillaume BAILLARD, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER





INTIMÉE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me Maxence BEAUREPAIRE, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 10 Février 2026 



Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 février 2026





EXPOSE DU LITIGE



Mme [E] a été engagée en qualité d'assistante de gestion locative le 1er octobre 2015 par la société [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [E] occupait le poste de gestionnaire de portefeuille. 



La convention collective nationale de l'immobilier est applicable à la relation contractuelle.



A compter du 13 septembre 2019, Mme [E] a été placée en arrêt de travail. Elle a bénéficié d'une reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie. La société [1] a contesté cette reconnaissance devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lille qui, après saisine du CRRMP, par jugement du 4 février 2025, a retenu l'inopposabilité de la décision de prise en charge à l'employeur.



À l'issue de la visite de reprise, organisée le 3 octobre 2022, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Par lettre du 5 octobre 2022, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 17 octobre 2022.



Par lettre du 20 octobre 2022, la société [1] a notifié à Mme [E] son licenciement pour inaptitude d'origine et impossibilité de reclassement. 



Par requête du 24 octobre 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement contradictoire du 4 février 2025, cette juridiction a':

- débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

- laissé les dépens éventuels à la charge de chaque partie.



Par déclaration reçue au greffe le 3 mars 2025, Mme [E] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes. 



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 6 février 2026, Mme [E] demande à la cour de':

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et a laissé les dépens éventuels à la charge de chaque partie,

statuant à nouveau,

- constater qu'elle a saisi la juridiction prud'homale dans le délai d'un an suivant la notification de son licenciement,

- déclarer l'ensemble de ses demandes recevables,











- constater qu'elle a sollicité de la société [1] de produire aux débats l'entier registre du personnel ainsi que le document unique d'évaluation des risques professionnels dans sa ou ses versions applicables pendant toute la durée contractuelle et qu'elle n'y a pas déféré,

- constater le non-paiement par la société [1] de nombreuses heures supplémentaires à son profit,

- déclarer nul son licenciement, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes':

* 10'000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la violation par celle-ci de son obligation de sécurité à son égard,

* 20'000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi,

* 502,75 euros bruts d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 22'399,92 euros nets d'indemnité pour licenciement nul, ou subsidiairement 14'933,28 euros nets d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 4'800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des deux instances,

- condamner la société [1] à lui remettre une attestation [2] rectifiée au regard de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt,

- condamner la société [1] à lui remettre une fiche de paie récapitulative des condamnations qui seront prononcées par la cour d'appel en lien direct avec l'exécution du contrat de travail, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt de la cour,

- débouter la société [1] de ses demandes,

- condamner la société [1] à supporter les dépens des deux instances.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 3 novembre 2025, la société [1] intimée demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [E] de l'intégralité de ses demandes,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [E] à lui payer les sommes suivantes':

* 8'652,62 euros à titre de remboursement de l'indu,

* 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] aux entiers dépens,

- débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 février 2026.



Le 25 mars 2026, la cour a, par la voie électronique, invité les parties, en application des dispositions de l'article 442 du code de procédure civile, à faire valoir leurs observations avant le 3 avril 2026, uniquement sur le moyen soulevé d'office concernant la recevabilité de la demande de dommages-intérêts formée par Mme [E] pour









manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en raison de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale, pour statuer sur l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Selon note transmise par la voie électronique le 1er avril 2026, Mme [E] a indiqué que sa maladie professionnelle a été reconnue à compter du 13 septembre 2019 alors qu'il ressort du dossier que c'est à compter de 2018, au moment du changement de direction de l'entreprise, que la violation de l'obligation de sécurité a commencé. Elle ajoute qu'en matière de préjudice d'anxiété, le conseil des prud'hommes reste compétent pour son indemnisation, s'agissant d'un préjudice distinct autonome non indemnisé. Elle souligne avoir développé au cours de la relation contractuelle et au-delà, en lien avec les conditions d'exécution du contrat de travail, un préjudice d'anxiété distinct de son préjudice moral en lien avec le constat du développement de multiples pathologies.



Selon note transmise par la voie électronique le 3 avril 2026, la société [1] a indique que selon une jurisprudence constante, seul le pôle social du tribunal judiciaire est compétent pour statuer sur une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Elle précise qu'en l'espèce, la demande de la salariée vise uniquement à obtenir la réparation du préjudice qu'elle considère avoir subi consécutivement à sa maladie professionnelle, la lecture de ses conclusions ne laissant aucun doute sur ce point. Elle soutient que l'invocation d'un préjudice d'anxiété dans la note en délibéré n'est qu'une man'uvre pour faire échec à l'incompétence de la cour. Elle rappelle que le préjudice d'anxiété est limité à certaines pathologies qui ne correspondent pas à la situation de la salariée.



MOTIVATION':



A titre liminaire, il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, les prétentions des parties sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Or dans le dispositif des conclusions de la salariée ne figure aucune demande relative à une communication de pièces mais une simple demande de constat qu'elle a sollicité la production de certaines pièces. La demande de constat n'est cependant pas une prétention au sens de l'article 5 du code de procédure civile, de sorte que la cour n'a pas examiner les développements que Mme [E] consacre à ce sujet. 



De même, si la salariée évoque dans ses écritures une demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts à hauteur de 10'000 euros en indemnisation du préjudice subi du fait du non-paiement des heures supplémentaires, une telle prétention ne figure pas dans le dispositif des conclusions qui comprend seulement une demande de constat du non-paiement d'heures supplémentaires. La cour n'est en conséquence pas tenue d'examiner les développements consacrés à cette question.



S'agissant ensuite de la question de la prescription, bien que le dispositif du jugement du conseil de prud'hommes ait simplement débouté Mme [E] de ses demandes, la lecture du jugement permet de comprendre qu'en réalité, la juridiction a considéré que











les faits de harcèlement moral n'étaient pas établis et qu'il n'y avait donc pas lieu de prononcer la nullité du licenciement et que les demandes liées au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement étaient prescrites, le conseil en déduisant néanmoins un débouté des demandes et non une irrecevabilité pour cause de prescription. La société [1] sollicitant la confirmation du jugement, la question de la prescription ne sera examinée que le cas échéant concernant les demandes liées au caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. 



Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail



Sur la demande de dommages-intérêts en raison du harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [E] évoque dans ses conclusions'les faits suivants, qui sont parfois eux-mêmes subdivisés en plusieurs faits, ayant dégradé son état de santé et porté atteinte à son avenir professionnel ':

- le non-paiement d'heures supplémentaires,

- le non-paiement de la rémunération variable et le versement tardif de certaines sommes,

- une importante surcharge de travail et l'absence de protection à son égard face à cette surcharge,

- la violation de l'obligation de sécurité (que Mme [E] développe ainsi': elle reproche à son employeur le fait qu'elle s'est régulièrement trouvée en surcharge de travail et l'absence de réaction pérenne de l'employeur face à cette situation ainsi que le fait de l'avoir ouvertement critiquée et d'avoir prétendu dès 2019 qu'elle ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise).



* sur le non-paiement d'heures supplémentaires



Sur ce point, il convient de relever que la salariée ne formule pas de demande de rappel de salaire lié à des heures supplémentaires, manifestement en raison comme le soutient l'employeur de la prescription de telles demandes et qu'elle ne justifie d'aucune demande auprès de son employeur de paiement d'heures qui lui aurait été refusé. A l'inverse, il est établi qu'à plusieurs reprises des heures supplémentaires que Mme [E] avait déclarées à son employeur ont fait l'objet d'un paiement sur ses bulletins de salaire.













Dans ces conditions, Mme [E] ne peut invoquer un non-paiement par l'employeur d'heures supplémentaires, ce fait n'est pas matériellement établi.



* Sur le non-paiement de la rémunération variable



La cour constate que Mme [E] se contente de cette vague allégation sans aucunement préciser les périodes ou les sommes concernées, étant précisé que là encore, elle ne formule aucune demande de rappel de salaire à l'encontre de son employeur pour ce motif. Elle évoque néanmoins des lettres concernant des rappels de salaire. Il apparaît en effet que le 27 mai 2020, elle a adressé une lettre à son employeur, invoquant notamment le fait que toute la rémunération variable qui lui était due n'avait pas été payée. Le 23 juin 2020, la société [1] lui répondait en indiquant avoir fait le point concernant sa rémunération variable et constaté qu'une somme lui était due dont la régularisation allait être faite.



Si elle a sollicité, par le biais de sa protection juridique, une somme plus importante selon sa lettre du 29 juillet 2020, la lettre du 1er octobre 2020 n'y fait plus référence parmi les problèmes persistants. Dans la mesure où Mme [E] ne formule pas de demande de condamnation dans le cadre de la présente procédure ni même ne mentionne un montant qui lui resterait dû, il s'en déduit que les sommes qui lui étaient dues ont été régularisées.



Mme [E] n'est en conséquence pas fondée à invoquer le non-paiement de sa rémunération variable.



* Sur la surcharge de travail et l'absence de protection face à cette surcharge



Mme [E] soutient qu'elle a eu des conditions de travail anormales, se trouvant régulièrement en surcharge de travail avec un portefeuille de clients trop important à gérer, en plus de ses missions annexes (missions comptables initialement prévues à son assistante), outre l'obligation de former des binômes dans le cadre d'un turn-over très important, le tout avec un manque de communication entre les services. Elle indique qu'à son retour de congés, en juin 2019, elle a dû faire face à plus de 900 courriels non traités, n'ayant pas été remplacée à 100 % et notamment pas s'agissant de l'aspect comptable de ses fonctions. Elle ajoute avoir alerté son employeur de la situation, qui l'a néanmoins maintenue dans cette situation difficile, sans réaction pérenne de sa part (seulement le recrutement ponctuel d'une personne en CDD). 



L'existence d'une surcharge de travail chronique ne résulte pas des pièces produites par la salariée. En dehors de ses affirmations concernant cette surcharge, les pièces qu'elle produit ne permettent pas d'en constater la réalité. Il n'est ainsi pas établi qu'elle assurait des missions comptables normalement dévolues à son assistante, ni qu'elle avait un portefeuille de clients trop important à gérer. Le fait qu'elle ait parfois échangé des SMS avec des collègues après 18 heures ne permet pas d'en déduire la réalité d'une surcharge chronique de travail ou de conditions de travail anormales. L'affirmation de la salariée d'un total de plus de 900 courriels à traiter à son retour de congés en juin 2019 n'est pas démontrée, la copie de son écran ouvert sur une page Outlook ne mentionne que 44 messages non lus et aucun élément permettant de dater les informations qui s'y trouvent n'y figure. Quant au témoignage de Mme [I] dans le cadre de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie ayant suivi la déclaration de maladie professionnelle de











Mme [E], elle ne fait que reprendre les dires de la salariée, indiquant que celle-ci lui a évoqué avant son départ une surcharge de travail qu'elle n'arrivait plus à gérer.



Ce qui est établi en revanche, c'est qu'il y a eu un turn-over important au sein du service location entre 2017 et 2019, l'amenant à devoir régulièrement former de nouveaux collègues, ce qui prenait nécessairement du temps en plus de ses attributions habituelles. Ainsi elle a dû former deux salariés en 2017, deux autres en 2018 et 3 autres en 2019. Il peut en être déduit une surcharge de travail non continue mais néanmoins récurrente liée au temps consacré à la formation de nouveaux collègues.



En outre, il est établi qu'à deux reprises, la salariée s'est plainte auprès de son employeur de difficultés liées à son rythme de travail':

- le 5 avril 2018, elle écrit à M. [P], gérant, qu'elle est frustrée de ne pas pouvoir apporter un travail de qualité à ses clients et de ne plus savoir répondre systématiquement favorablement, elle précise que cela devrait être une période creuse mais qu'elle n'a pas de temps pour réfléchir à une nouvelle stratégie pour la résidence étudiante et prospecter. Elle ajoute ne pas compter ses heures, être fatiguée mais qu'elle tient le coup car «je crois en [L] et [R] pour m'aider à pérenniser notre service»';

- le 29 août 2019, elle alerte le directeur d'agence, M. [V], sur le fait que le service n'arrive plus à répondre à toutes les demandes pour les studios, à rédiger tous les baux pour les entrées prévues la semaine suivante, que le service a de nombreuses restitutions de dépôts de garantie à épurer rapidement pour ne pas être hors délai et n'est pas à jour dans le suivi du contentieux général et s'inquiète pour le «service client».



Face à ces alertes de la salariée sur sa souffrance morale en lien avec le travail, il n'apparaît pas que l'employeur ait pris de mesures, se contenant de répondre le 5 avril 2018 «on fait le point demain» sans que des mesures concrètes ne soient justifiées et le 30 août 2019 d'indiquer à la salariée ne pas comprendre que l'ensemble des tâches ne puisse pas être effectué alors qu'ils ont été à trois pendant tout l'été et de lui reprocher que les choses n'aillent jamais en précisant que «les sautes d'humeur me sont insupportables».



Il est ainsi matériellement établi une surcharge non continue mais récurrente de travail du fait de la formation régulière de nouveaux collègues et l'absence de réaction de l'employeur face aux alertes de la salariée à deux reprises sur son mal-être en lien avec son emploi.



* Sur la violation de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail.















Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.



Mme [E] inclut la violation de l'obligation de sécurité dans les faits caractérisant à son sens une situation de harcèlement moral. Elle reproche à son employeur le fait qu'elle s'est régulièrement trouvée en surcharge de travail et l'absence de réaction pérenne de l'employeur face à cette situation, ce qui a déjà été examiné précédemment et est effectivement établi, caractérisant ainsi un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité.



Elle reproche également à son employeur le fait de l'avoir ouvertement critiquée et d'avoir prétendu dès 2019 qu'elle ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise. Il est justifié par Mme [E] que dans le cadre d'un courriel à une autre salariée, Mme [X], M. [P] lui a indiqué le 27 juin 2018 «Dans ces cas-là sollicitez moi car [J] [Mme [E]] n'est pas bonne commerçante». Outre le fait que le contexte de ce message et les échanges précédents ne sont pas connus, il ne s'agit en tout état de cause pas d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et les propos n'ont pas été adressés à Mme [E], qui ne figure pas en copie du message et n'explicite pas la façon dont elle en a eu connaissance. S'agissant du deuxième point, il est justifié que le 1er octobre 2019, il a été indiqué par la remplaçante de Mme [E] à une cliente «je reprends les dossiers au sein de l'agence, Mme [E] ne faisant plus partie de notre agence». Cela ne peut néanmoins constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Le manquement à l'obligation de sécurité reproché par Mme [E] à la société [1] est en conséquence partiellement établi.



Par ailleurs, s'agissant des pièces médicales, il apparaît que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 13 septembre 2019 pour un syndrome anxio-dépressif, pour lequel son médecin a précisé «épuisement professionnel ' burn out», qu'elle a été suivie par une sophrologue de novembre 2019 à février 2020, qui a précisé qu'il s'agissait de séances «dans le but d'être plus sereine et de prendre du recul dans son travail suite à son arrêt de travail pour burn out», qu'elle a bénéficié d'une reconnaissance de maladie professionnelle, sans que la cour ne soit en mesure de connaître la date, la salariée n'ayant pas produit la décision de la caisse primaire d'assurance maladie et que l'employeur a contesté cette décision devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lille, qui a déclaré la décision de prise en charge inopposable à son égard après avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, que produit l'employeur, qui a retenu l'absence de lien direct entre l'activité professionnelle et l'affection déclarée et émis un avis défavorable à la reconnaissance en maladie professionnelle. La décision du pôle social du tribunal judiciaire de Lille ne vaut cependant que dans les rapports entre la caisse et l'employeur et est sans effet à l'égard de la salariée.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [E] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir'une surcharge non continue mais récurrente de travail liée au temps consacré à la formation















de nouveaux collègues et l'absence de réaction de l'employeur face aux alertes de la salariée à deux reprises sur son mal-être en lien avec son emploi, constitutives d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, même pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a retenu l'absence de harcèlement moral et a débouté Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.



Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



Il résulte des articles L.451-1 et L.142-1'du code de la'sécurité'sociale que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la'sécurité'sociale l'indemnisation des'dommages'résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un'manquement'de l'employeur à son'obligation'de'sécurité.



L'appelante ne caractérise pas explicitement les préjudices dont elle demande réparation dans le cadre de ses conclusions. Elle ne justifie pas de l'existence de préjudices, imputables à un'manquement'de l'employeur à son'obligation'de'sécurité, distincts de ceux résultant de la'maladie professionnelle, dont la première constatation remonte au 13 septembre 2019, ou nés en amont de la survenance de celle-ci. Si elle évoque dans sa note en délibéré, elle ne remplit aucunement les conditions permettant l'indemnisation d'un tel préjudice.



Mme [E] ne peut, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour'manquement'à son'obligation'de'sécurité, demander la réparation de préjudices occasionnés par cette'maladie professionnelle.



Sa demande de dommages-intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité est en conséquence irrecevable pour défaut de pouvoir juridictionnel de la juridiction prud'homale et le jugement doit être infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande, qui sera déclarée irrecevable.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



En l'absence de harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et des demandes qui en découlaient.



S'agissant de la demande tendant à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société [1] en soulève la prescription.



Aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. 



L'accusé de réception de la lettre licenciement envoyée par lettre recommandée mentionne que celle-ci a été distribuée à Mme [E] le 21 octobre 2022. 











Si le jugement mentionne que la requête de la salariée a été reçue le 24 octobre 2023, Mme [E] produit la première page de sa requête portant un tampon «TGI de [Localité 3] [Immatriculation 1] 13-40» qui ne fait l'objet d'aucune contestation par la société [1].



Il s'en déduit que les demandes de Mme [E] liées au caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement ne sont pas prescrites et doivent être déclarées recevables par ajout au jugement.



Le licenciement pour inaptitude médicale à l'emploi d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré qu'un manquement de l'employeur est à l'origine de l'inaptitude. En effet, si l'inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n'est pas l'inaptitude, mais le manquement de l'employeur qui l'a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.



Il ne suffit toutefois pas d'établir un lien entre le travail et l'inaptitude pour démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de l'inaptitude. A l'inverse, tout manquement imputable à l'employeur n'est pas nécessairement à l'origine de l'inaptitude et il revient au salarié qui l'invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l'inaptitude.



Il a été précédemment retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en raison de la surcharge non continue mais récurrente de travail de Mme [E] liée au temps consacré à la formation de nouveaux collègues et de l'absence de réaction de l'employeur face aux alertes de la salariée à deux reprises sur son mal-être en lien avec son emploi.



Il résulte des pièces médicales produites par la salariée qu'elle s'est trouvée en arrêt de travail à compter du 13 septembre 2019 suite à un syndrome anxio-dépressif et que cette pathologie a finalement amené à ce qu'elle soit déclarée inapte par le médecin du travail, qui a précisé que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il résulte également des développements précédents que Mme [E] présentait une souffrance au travail, en lien avec une surcharge qui n'était pas continue mais néanmoins récurrente et qu'ayant exprimé sa souffrance à son employeur à plusieurs reprises, il n'a pris aucune mesure, qui aurait pourtant pu permettre à Mme [E] de ne pas voir sa santé se dégrader au point d'être placée en arrêt de travail pour une pathologie amenant finalement à son inaptitude. Aucun élément ne tend à démontrer que son syndrome anxio-dépressif existait antérieurement à son arrêt de travail intervenu alors qu'elle venait d'alerter son employeur sur les difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de ses missions professionnelles. La réponse de l'employeur à cette dernière alerte de la salariée à la fin du mois d'août 2019 est en outre rédigée de façon culpabilisante à l'égard d'une salariée qui exprime des difficultés. 



Compte tenu de la concomitance entre l'apparition des symptômes chez Mme [E], son placement en arrêt maladie et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, combinée avec le fait qu'il n'y avait manifestement aucun symptôme de ce type antérieurement, ainsi que de la continuité de ses arrêts de travail











jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, il y a lieu de retenir que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de l'inaptitude de la salariée et son licenciement sera ainsi requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.



Mme [E] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de 502,75 euros bruts d'indemnité de congés payés sur préavis et 14'933,28 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire).



Cependant, en cas de licenciement pour inaptitude consécutif à une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale compensatrice de préavis, qui a un caractère indemnitaire, ce qui a pour conséquence que le salarié ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de ce chef.



Aux termes des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés dans la suite du texte.



Compte tenu de l'âge de Mme [E], née en 1989, du salaire de référence mensuel, non contesté par l'employeur, d'un montant de 1'866,66 euros, de sa qualification, de son ancienneté de 7 ans, de l'absence de toute précision ni justification sur sa situation postérieure à son licenciement et ses recherches d'emploi, il lui sera accordé la somme de 8'000 euros de dommages-intérêts, au paiement de laquelle la société [1] sera condamnée par voie d'infirmation du jugement.



En l'absence de toute somme de nature salariale octroyée à Mme [E], le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de remise d'une attestation France travail rectifiée et d'une fiche de paie récapitulative sous astreinte.



Sur la demande reconventionnelle de la société [1]



Se basant sur la décision d'inopposabilité à son encontre de la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [E], la société [1] sollicite la condamnation de la salariée à lui rembourser l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité légale de préavis et la moitié de l'indemnité de licenciement versée.



Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.













Les règles protectrices et d'indemnisation applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



En l'espèce, il est constant que Mme [E] a bénéficié par la caisse primaire d'assurance maladie de la reconnaissance de sa maladie hors tableau comme maladie professionnelle. Cette décision s'impose dans les rapports salarié/caisse. Il est également constant que la société [1] a contesté cette décision devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lille qui, après avis d'un deuxième CRRMP, a retenu l'inopposabilité de la décision à son égard dans le cadre des rapports caisse/employeur.



En raison de l'autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud'homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l'inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle et la connaissance que pouvait en avoir l'employeur.



Aux termes de l'article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau des maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.



Ainsi, s'agissant des maladies hors tableau comme celle que revendique Mme [E], il doit être démontré':

- d'une part que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime,

- d'autre part qu'elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente au moins égale à 25 %.



Il résulte en l'espèce de l'avis des deux CRRMP que le taux d'incapacité de Mme [E] est au moins égal à 25 %. Cette condition est en conséquence remplie.



Il résulte des éléments précédemment développés que la maladie de Mme [E] a été essentiellement et directement causée par son travail habituel et de retenir la maladie professionnelle de Mme [E].



S'agissant du lien entre cette maladie professionnelle et l'inaptitude de la salariée, eu égard à la continuité de ses arrêts de travail jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, par laquelle le médecin du travail a retenu que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il y a lieu de retenir que son inaptitude a au moins partiellement pour origine sa maladie professionnelle.











Enfin, s'agissant de la connaissance par l'employeur de cette origine professionnelle au moment du licenciement, il sera relevé que la décision de la caisse primaire d'assurance maladie de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [E] est intervenue avant son licenciement, et que l'employeur en avait nécessairement connaissance au moment du licenciement puisqu'il a versé à la salariée les indemnités de rupture en appliquant les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. La société [1] avait ainsi connaissance au moment du licenciement de l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [E].



Mme [E] est en conséquence bien fondée à s'opposer à la demande de la société [1] tendant au remboursement des sommes versées en application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de cette demande.



Sur les prétentions annexes



Les conditions d'application de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, l'employeur sera condamné à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [E] dans la limite de 6 mois. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société [1], qui succombe en une partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et, en équité, à payer à Mme [E] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société [1] sera déboutée de sa demande sur ce même fondement.



PAR CES MOTIFS':



La cour, 



Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande tendant à requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes qui en découlaient, en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles';



Le confirme pour le surplus';



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Déclare irrecevable la demande de Mme [E] de dommages-intérêts en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité';



Déclare recevable les demandes de Mme [E] en lien avec le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement';



Dit que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse';















Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 8'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la perte injustifiée de son emploi';



Déboute Mme [E] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis';



Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par Mme [E] dans la limite de 6 mois';



Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel';



Condamne la société [1] à payer à Mme [E] la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile';



Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





EN CONSÉQUENCE



LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.







LE GREFFIER







LE PRESIDENT