Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 6 mai 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 06 MAI 2026



(N°2026/ , 2 pages)







Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04145 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQOE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SENS - RG n° f 21/00166







APPELANTE

 

Madame [G] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480







INTIMEE 



S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Evelyne PERSENOT-LOUIS, avocat au barreau D'AUXERRE













COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport ayant été présenté à l'audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO



 







ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 19 novembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, pour la Présidente empêchée, et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [N] a été engagée en qualité d'assistante de direction par la société [1] le 7 juin 2016.



Elle a été placée en arrêt de travail du 14 au 23 avril 2017.



Par lettre du 27 avril 2017, Mme [N] a reproché à la société [1] ses conditions de travail.



Par lettre du 4 mai 2017 non communiquée par les parties, la société [1] a convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, Mme [N] à un entretien préalable fixé au 17 mai suivant.



Mme [N] a été placée en arrêt de travail du 7 au 30 juin 2017.



Par lettre du 9 juin 2017, la société [1] a notifié à Mme [N] son « licenciement pour insuffisances professionnelles et fautes graves ».



Mme [N] a saisi le 31 août 2017 le conseil de prud'hommes de Sens d'une contestation de son licenciement en demandant, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison d'agissements de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse et en sollicitant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par décision notifiée le 7 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Sens a ordonné la radiation de l'affaire.



Le 30 avril 2020, Mme [N] a demandé le rétablissement de l'affaire au rôle.



Par jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Sens a rendu la décision suivante:



« Déboute Madame [G] [N] de l'ensemble de ses demandes ;



Déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ;



Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens. »



Mme [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 25 mars 2022.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 août 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de:



« INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [N] de l'ensemble de ses demandes 

 

En conséquence de quoi : 

 

STATUANT A NOUVEAU : 

 

DEBOUTER la SARL [1] de sa demande tendant à faire écarter la pièce n°91 produite par Madame [N] 

 

ECARTER les pièces n°37 à 39 produites par la SARL [1] en vertu du droit au respect de l'intimité de la vie privée 

 

A TITRE PRINCIPAL : PRONONCER LA NULLITE DU LICENCIEMENT DE MADAME [N] 

 

En conséquence de quoi : 

 

CONDAMNER la S.A.R.L. [1] au paiement des sommes suivantes : 

 

' 14.232,72 € au titre de dommages intérêts pour nullité du licenciement nets de CSG-CRDS et de charges sociales (correspondant à 6 mois de salaire) ; 

' 4.744,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

' 474,42 € au titre des congés payés y afférents ; 

' 593,03 € au titre de l'indemnité conventionnelle net de CSG'CRDS et de charges sociales ; 

 

A TITRE SUBSIDIAIRE : JUGER LE LICENCIEMENT DE MADAME [N] SANS CAUSE REELLE NI SERIEUSE 

 

En conséquence de quoi : 

 

CONDAMNER la S.A.R.L. [1] au paiement des sommes suivantes : 

 

' 14.232,72 € au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets de CSG-CRDS et de charges sociales (correspondant à 6 mois de salaire) ; 

' 4.744,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

' 474,42 € au titre des congés payés y afférents ; 

' 593,03 € au titre de l'indemnité conventionnelle net de CSG'CRDS et de charges sociales ; 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE : 

 

10. CONDAMNER la S.A.R.L. [1] au paiement de la somme de 3 284,40 € au titre de rappel de salaires de la mise à pied conservatoire (du 28 avril 2017 au 09 juin 2017) 

 

11. JUGER que la S.A.R.L. [1] a violé les article L4121-1, L. 4121-2 et L1152-4 du Code du travail 



En conséquence de quoi,



CONDAMNER la S.A.R.L. [1] au paiement de la somme de 15.000 € au titre de la violation de l'obligation de sécurité de prévention



12. JUGER que la S.A.R.L. [1] a violé les articles L1152-1 et L1152-2 du Code du Travail.



En conséquence de quoi,



CONDAMNER la S.A.R.L. [1] au paiement de la somme de 15.000 € de dommages intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et du harcèlement moral.



13. JUGER de l'existence de co-emploi des sociétés [1] ET [2]

 

En conséquence de quoi,



CONDAMNER la SARL [1] au paiement de la somme de 14 232,72 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé ; 

 

14. ORDONNER à la S.A.R.L. [1] à délivrer à Madame [N] les bulletins de paye, le certificat de travail, solde de tout compte et attestation pôle emploi conformes aux condamnations rendues sous astreinte de 200 € par jour de retard et par document ; 

 

SE DECLARER compétente pour liquider l'astreinte ; 

 

15. CONDAMNER la S.A.R.L. [1] à la somme de 6 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 

16. ORDONNER la capitalisation des intérêts à compter de l'introduction de la demande au titre de l'article 1154 du code civil ; 

 

17. CONDAMNER la S.A.R.L. [1] aux entiers dépens ; 

 

18. DEBOUTER la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes »



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 juillet 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de:



« ECARTER des débats la pièce N°91 produite aux débats par Madame [N], 

 

A titre principal, 

 

CONFIRMER le jugement rendu le 10 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes de SENS, en ce qu'il a : 

- Débouté Madame [V] [N] de l'ensemble de ses demandes ; 

 

EN CONSEQUENCE, 

Débouter Madame [G] [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

 

A titre subsidiaire, 

 

Requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

 

Débouter Madame [N] de ses demandes indemnitaires, 

 

A titre infiniment subsidiaire, 

 

Réduire les demandes de la salariée dans de plus justes proportions. 

 

En toutes hypothèses, 

 

Condamner Madame [G] [N] à payer à la Société [1] une somme de 3.000 Euros (TROIS MILLE EUROS), sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

 

Condamner Madame [G] [N] aux entiers dépens. »



L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 septembre 2025. 



L'affaire a été évoquée à l'audience du 23 septembre 2025, durant laquelle, en application de l'article 442 du code de procédure civile, la cour a invité les parties à lui adresser, par message RPVA, une note en délibéré sur les conséquences de l'absence de mise en cause de la société [2] sur les demandes formées par Mme [N] au titre du coemploi et du travail dissimulé.



Mme [N] a adressé par voie électronique une note à la cour le 6 octobre 2025.



La société [1] a adressé par voie électronique une note à la cour le 7 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur les demandes de rejet de pièces



La société [1] sollicite que la pièce n°91 communiquée par Mme [N] soit écartée des débats, ce à quoi celle-ci s'oppose.



La pièce n°91 consiste en une attestation, de plus de trois pages manuscrites, rédigée par le fils de Mme [N], [S] [F], né le 12 juillet 2005 et qui avait donc 11 ans au moment des faits et qui écrit être « dyslexique ». Aucun élément ne justifie que cette attestation soit écartée des débats, étant néanmoins ajouté que compte tenu de l'âge qu'avait son rédacteur à l'époque des faits et de son lien de parenté avec l'appelante, le contenu de cette attestation, écrite dans un langage souvent enfantin (par exemple « Ma maman venait me chercher tous les vendredis soir »), apparaît comme manquant d'objectivité.



Mme [N] sollicite que les pièces n°37, 38 et 39 communiquées par la société [1] soient écartées des débats, ce à quoi celle-ci s'oppose.



La pièce n°37 est la convocation de Mme [N] à une audience d'assistance éducative le 16 mars 2017 devant le juge des enfants de Montargis, la pièce n°38 est la seule page de garde d'un jugement du 20 avril 2016 du juge aux affaires familiales de Montargis, et la pièce n°39 est la seule page de garde d'un jugement rendu le 12 novembre 2012 par le juge aux affaires familiales de Sens.



Il résulte des éléments versés aux débats que Mme [N] est d'autant plus mal fondée à demander que ces pièces, qu'elle avait transmises après son embauche à la société [1], soient écartées des débats que c'est elle qui a mis aux débats ses antécédents familiaux en communiquant une attestation de son fils [S]. Celui-ci y donne en effet des détails sur la vie privée de sa mère et indique même avoir été placé et suivi par l'Aide sociale à l'enfance, de sorte qu'aucune atteinte à la vie familiale et personnelle de Mme [N] n'est caractérisée par les pièces n°37 à 39, étant ajouté que ni la motivation ni le sens des décisions rendues en 2012, 2016 et 2017 ne sont produites par la société [1], aucune disproportion au but recherché n'étant ainsi établie.



Par ajout au jugement, les demandes de la société [1] et de Mme [N] que certaines pièces adverses soient écartées des débats sont donc rejetées.



Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [N] invoque les éléments de fait suivants:



- une modification du contrat de travail et une surcharge de travail: le contrat de travail de Mme [N] prévoyait notamment parmi ses tâches la «gestion de la facturation clients/fournisseurs » et la « saisie de la comptabilité achats/ventes/paies/banques », de sorte que la gestion de la paie des salariés de l'entreprise et l'établissement des déclarations de TVA doivent être considérées comme ayant été prévues contractuellement, étant relevé que la TVA fait partie de la facturation. En revanche, il est établi par les pièces communiquées que Mme [N] a été chargée de la prévention et de la sécurité au sein de la société [1] ainsi que de la rédaction, à ce titre, du document unique d'évaluation des risques professionnels, alors que cette mission ne ressort pas de la description des fonctions attribuées à Mme [N] dans son contrat de travail, de sorte qu'une modification du contrat de travail est établie sur ce point. En outre, l'appelante justifie par les pièces produites, et notamment les courriels où sont mentionnées sous son nom ses fonctions, qu'elle était « assistante de direction SARL [1] - SARL [2] », étant relevé que la société [1] et la société [2] ont toutes deux le même gérant, M. [X] [J], alors que Mme [N] n'avait été engagée que par la société [1] et que les tâches qui lui ont été demandées d'accomplir au profit de la 

société [2] constituent dans ces conditions une modification de ses fonctions prévues contractuellement. Il résulte des pièces versées aux débats qu'en étant dans l'obligation d'exécuter des missions au profit d'une seconde société, Mme [N] a vu sa charge de travail s'accroître au point d'entraîner une surcharge de travail;



- une mise au placard et le retrait de tâches: le contrat de travail de Mme [N] incluait, parmi les tâches attribuées, la saisie de la comptabilité, or par courriel du 3 avril 2017 M. [X] [J] a notifié à Mme [N] que toutes les saisies comptables lui étaient retirées à partir de mars 2017 et que c'est le prénommé « [D] » qui en était désormais chargé, étant relevé par la cour que jusqu'à cette date Mme [N] était chargée de la saisie de la comptabilité de la société [1]. En revanche, une mise au placard de Mme [N] n'est pas établie par les pièces communiquées;



- des ordres et contre-ordres donnés par M. [X] [J]: les pièces n°31 et 32 invoquées par Mme [N] ne démontrent pas les faits reprochés, M. [X] [J] ayant seulement demandé un devis à l'organisme de formation (pièce n°31) et aucun élément n'est produit de nature à établir que M. [X] [J] avait ensuite donné son accord au financement de ladite formation, de sorte qu'il n'y a pas eu de contre-ordre de sa part sur la participation de Mme [N] à la formation en cause. De même, il ne résulte pas des pièces communiquées l'existence d'ordres et contre-ordres de M. [X] [J] quant à l'élaboration du document unique d'évaluation des risques professionnels;



- des pressions, hurlements, brimades et vexations: l'existence de tels faits n'est pas établie par les pièces versées aux débats, étant ajouté que les attestations de M. [R], ami de Mme [N] qui n'a été témoin d'aucun fait au sein de l'entreprise, ne font que reprendre les déclarations de l'appelante;



- une dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé: l'existence de deux arrêts de travail de Mme [N] du 14 au 23 avril 2017 puis du 7 au 30 juin 2017 est établie. Il en est de même pour son suivi par un psychiatre à la même époque et la prescription de traitements médicamenteux;



Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent, incluant les documents médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, il résulte des conclusions de la société [1] que:



- sur la modification du contrat de travail et une surcharge de travail: la société [1] ne donne aucune explication pertinente sur la mission de prévention et de sécurité au sein de l'entreprise dont la salariée avait été chargée alors que l'intimée ne démontre pas qu'une telle mission et la rédaction du document unique d'évaluation des risques professionnels relèvent par principe des fonctions d'une assistante de direction, peu important à cet égard qu'elle ait été la seule salariée administrative dès lors qu'il y avait également un gérant, et étant en outre rappelé que ces tâches ne ressortaient pas du contrat de travail comme étant à effectuer par Mme [N]. S'agissant des fonctions exercées par celle-ci au profit de la société [2], l'intimée expose que la société [2] avait « une activité annexe dans les mêmes locaux » que les siens et que la société [2] a « disparu depuis par incorporation dans la société [1], également gérée par Monsieur [J] ». Selon les extraits K-bis communiqués, la société [1] avait une activité de « Travaux de maçonnerie générale et gros oeuvre de bâtiment » tandis que la société [2], immatriculée en 2015 et qui existait toujours en 2020, avait une activité de « Travaux d'installation d'eau et de gaz en tous locaux ». Les deux sociétés partageaient cependant le même local, avaient le même gérant, et il n'est pas justifié que la société [2] avait un personnel distinct de celui de la société [1], notamment en ce qui concerne la partie administrative. La société [1] ne justifie par aucune pièce que durant sa relation contractuelle avec Mme [N], c'est une tierce personne que celle-ci qui était chargée des tâches administratives inhérentes à la vie de la société [2], et ce alors même que dans son courriel du 3 avril 2017, déjà cité, M. [X] [J] a retiré à Mme [N] la tâche d'effectuer les saisies comptables pour les deux entreprises, de sorte que la salariée avait bien travaillé pour les deux sociétés. La société [1] affirme que « seules quelques interventions ponctuelles par délégation ont concerné » la société [2], ce qui confirme que Mme [N] a bien travaillé pour celle-ci, étant ajouté qu'il ne ressort pas des pièces communiquées qu'il ne se soit agi que de tâches ponctuelles. Il n'est pas justifié par la société [1] que la modification du contrat de travail consistant en l'attribution à Mme [N] de tâches au profit d'une autre société que son employeur, induisant une surcharge de travail, était un agissement qui n'était pas constitutif d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la circonstance que Mme [N] n'avait pas fait de critique à M. [X] [J] sur sa charge de travail durant sa période d'essai étant à cet égard indifférente;



- sur le retrait de tâches: la société [1] se borne à dire que ce retrait n'est pas établi et ne communique aucun élément prouvant que le retrait des saisies comptables n'était pas constitutif d'un harcèlement;



- sur la dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé: il résulte des éléments versés aux débats que Mme [N] rencontrait des problèmes d'équilibre émotionnel bien avant son embauche par la société [1] et que son comportement était parfois erratique, tant dans sa vie personnelle (ainsi la pièce n°12 de l'employeur qui démontre que l'équipe de direction de la maison des jeunes et de la culture de [Localité 1] avait accueilli à l'unanimité et avec soulagement la démission courant 2012 de Mme [N] du poste de présidente de la structure qu'elle n'avait occupé pourtant que quelques mois) que dans sa vie professionnelle dans le cadre de laquelle Mme [N] donnait, de façon très déplacée, par de nombreux messages SMS à son employeur des éléments d'ordre politique (pièce n°17 de l'employeur) ou relatifs par exemple au bienfait d'un massage par une amie russe (page 11 de la pièce n°22), au litige prud'homal qu'elle avait avec son précédent employeur (page 29 de la pièce n°22) ou à la thérapie familiale qu'elle avait entamée (page 56 de la pièce n°22). Cependant, en dépit de l'instabilité psychologique de Mme [N] ainsi établie, la société [1] ne justifie pas que ses arrêts de travail en avril et juin 2017 son suivi médical à la même époque, dans le contexte de modification de son contrat de travail et de surcharge de travail, étaient étrangers à tout harcèlement.



En conséquence de tout ce qui précède, la cour constate que la société [1] ne prouve pas que tous les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



L'existence d'un harcèlement moral par la société [1] à l'égard de Mme [N] est donc démontrée.



Sur la nullité du licenciement 



Mme [N] soutient que le licenciement qui lui a été notifié par lettre du 9 juin 2017 est nul « du fait du lien entre la dénonciation du harcèlement et ce licenciement ».



La salariée expose qu'après qu'elle a dénoncé ses conditions de travail auprès de M. [J] par lettre du 27 avril 2017, la société [1] a préféré la licencier en se fondant sur des griefs parfaitement injustifiés plutôt que de protéger sa santé et sa sécurité, que la procédure de licenciement était destinée à la sanctionner d'avoir dénoncé ses conditions de travail, la convocation à l'entretien préalable lui ayant été adressée une semaine après sa dénonciation des agissements qu'elle subissait et que M. [J] « n'a vraisemblablement pas supporté que Mme [N] ose faire part de son mal-être et dénoncer ses agissements ».



En l'occurrence, aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il se déduit de ces deux textes, selon la Cour de cassation, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif et que, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-12.204; Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.459).



En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 juin 2017 est formulée de la façon suivante:



« A la suite de l'entretien préalable qui s'est tenu le 17 mai 2017 au cours duquel vous étiez présente et assistée, par la présente je vous notifie votre licenciement pour insuffisances professionnelles et fautes graves pour les motifs suivants :



Vous avez été engagée au sein de la Société [1] SARL en qualité d'Assistante de Direction niveau Etam de la convention collective, depuis le 07 Juin 2016.



En cette qualité vous étiez censée occuper notamment les fonctions suivantes au sein de l'entreprise :



- Accueil physique et téléphonique,

- Gestion du courrier électronique, rédaction de courriers et mails,

- Traitement du courrier, suivi du fichier clients,

- Gestion de la facturation clients/fournisseurs,

- Saisie de la comptabilité achats/ventes/paies/banques,

- Suivi et relance des règlements clients.



Depuis votre embauche, vous avez demandé la possibilité de faire une formation d'encadrant d'entreprise artisanale module gestion économique et financière de 87 heures 50 qui s'est déroulée du 23 Août 2016 au 2 Janvier 2017.



L'entreprise a fait droit à votre demande et a financé cette formation.



Depuis avril 2017 j'ai découvert de graves lacunes dans la réalisation de vos tâches constituant des insuffisances professionnelles.



1°) Ainsi à la date arrêtée du 21 Décembre 2016, vous n'aviez enregistré aucune écriture comptable, ce qui a contraint le collaborateur de l'expert-comptable de l'entreprise à effectuer les déclarations TVA des mois d'octobre 2016 et novembre 2016 sur la base des factures et non des écritures comptables.



2°) Le CER a dû reprendre la comptabilité pour la mettre à jour mais en raison du retard accumulé au 3 avril la comptabilité du 1er trimestre n'était toujours pas à jour (seules les factures achats et ventes étaient enregistrées).



Compte tenu de votre profil, de votre poste, de votre salaire et des formations dont vous avez bénéficiez, nous estimons que ces faits constituent des insuffisances professionnelles dans la réalisation de vos tâches.



Nous avons également à vous reprocher des faits constitutifs de fautes graves constitués par un manque de loyauté à l'égard de l'entreprise.



1°) L'entreprise a financé une deuxième formation du 31 Octobre 2016 au 7 Février 2017 intitulée « blocs gestion paie », nous avons cependant constaté que vous aviez été absente à de nombreuses reprises à cette formation, jours d'absences (6 Décembre 2016, 23 Décembre 2016, 6 janvier 2017, 16 Janvier APM, 17 janvier APM, 24 Janvier, 7 Février) jours d'absences non décomptés par vos soins de vos bulletins de salaires. Vous n'avez pas obtenu cette deuxième formation.



2°) Alors que je n'étais pas d'accord pour financer une troisième formation, vous avez obtenu de ma part la signature d'un chèque de 1960 Euros que vous m'avez présenté comme destiné à financer les formations déjà effectuées à l'I-FO-CO-P.

Or, l'I-FO-CO-P m'a informé que ce chèque correspondait en réalité au financement d'une nouvelle formation « assurer la gestion administrative du personnel et assister la DRH sur la gestion et le développement des RH ». Compte tenu de mon désaccord, l'organisme [3] m'a donc restitué ce chèque.



« 3°) Nous avons récemment constaté une situation irrégulière du système informatique de l'entreprise.



- Ainsi notre informaticien a constaté que vous vous étiez enregistrée comme administrateur du système sur les deux postes administratifs dont le mien, de sorte que je n'avais pas accès à certains fichiers.

- L'informaticien a dû intervenir le 2/3 mai 2017 suite à un blocage complet du système.

- A l'occasion de l'intervention de l'informaticien, nous avons constaté que vous aviez fait une copie des données de l'entreprise sur une clé USB.



L'ensemble de ces comportements constitue incontestablement des insuffisances professionnelles et des manquements graves à vos obligations professionnelles qui me conduisent à ne plus pouvoir vous accorder ma confiance.



Les explications que j'ai recueillies auprès de vous lors de l'entretien, ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits, puisque vous avez seulement tenté de vous justifier sans donner aucune garantie ni volonté de remettre en cause votre comportement.



Nous vous informons que nous avons en conséquence décidé de vous licencier pour les insuffisances et les fautes graves relatées ci-dessus.



Compte tenu de la gravité des fautes reprochées, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de ce jour, sans indemnité de préavis, ni de licenciement et la mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée. » 



Il résulte des termes de cette lettre de licenciement que la société [1] n'y fait pas référence à la lettre qui lui été adressée le 27 avril 2017 par Mme [N] ni, plus généralement, à la dénonciation par celle-ci d'agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral. Le licenciement n'est donc pas nul à raison des griefs qui sont faits dans la lettre de licenciement par l'employeur à la salariée.



' Par ailleurs, la Cour de cassation juge qu'il résulte des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, B; Soc., 8 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.738).



Il est donc nécessaire pour la cour d'examiner le bien-fondé des motifs invoqués dans la lettre de Mme [N], étant rappelé que lui sont reprochés des faits d'insuffisance professionnelle et des fautes graves.



1) Il est de jurisprudence constante que l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. 



L'insuffisance peut être définie comme la situation d'un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d'un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l'activité personnelle du salarié. L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs qui sont imputables au salarié.



S'agissant de l'absence d'enregistrement par Mme [N], à la date du 21 décembre 2016, des écritures comptables: la salariée conteste ces faits. Toutefois, la société [1] produit une lettre circonstanciée de son expert-comptable, du 10 octobre 2017, qui explique que le classement des pièces comptables, l'enregistrement des pièces comptables et les déclarations mensuelles étaient externalisées jusqu'au 1er octobre 2016, date à compter de laquelle la société avait demandé à Mme [N] de s'en charger et à cet expert-comptable de l'accompagner. Dans cette lettre détaillée, l'expert-comptable indique notamment avoir constaté que lors de ses différents rendez-vous avec Mme [N] le 17 novembre 2016 et le 21 décembre 2016, il avait constaté que les pièces comptables n'avaient été que partiellement enregistrées par la salariée. Il explique que « Le collaborateur en charge du dossier a adressé, le 21 décembre 2016, un courriel à Mme [G] [N], lui demandant de s'organiser pour que la comptabilité soit mise à jour pour la période du 1er octobre 2016 au 31 décembre 2016 au plus tard le 19 janvier afin d'établir la déclaration du mois de décembre et de régulariser les déclarations d'octobre et novembre. Nous lui avons également proposé dans ce même courriel, de reprendre la saisie des opérations comptables jusqu'au 31 décembre afin que nous puissions établir une déclaration juste pour le mois de décembre et régulariser les déclarations des mois d'octobre et novembre. Mme [G] [N] nous a répondu par retour de courriel, qu'elle trouvait que notre offre de services était une excellente solution pour elle puisque ses modules de formation qui lui prenaient beaucoup de temps se terminaient mi-février 2017. Malgré tout, la tenue de la comptabilité n'était toujours pas à jour aux dates limites de déclaration de la TVA soit le 21 février 2017 pour la déclaration du mois de janvier et le 21 mars 2017 pour la déclaration de février. Nous avons dû effectuer à deux reprises des déclarations TVA sans contrôle possible avec les enregistrements comptables. Pire, lorsque M. [X] [J] a sollicité un rendez-vous fin mars 2027 pour que nous lui communiquions des indicateurs nécessaires au pilotage de son entreprise, nous étions dans l'incapacité de répondre à sa demande ». Dans le cadre du harcèlement moral, Mme [N] reprochait notamment à son employeur que les saisies comptables lui aient été retirées en avril 2017, ce qui corrobore que les tâches décrites par l'expert-comptable étaient bien dévolues à Mme [N], ce que la description de ses fonctions incluse dans son contrat de travail confirme aussi. Mme [N] fait valoir qu'elle n'avait pas été suffisamment formée aux écritures comptables. Cependant, outre que la salariée avait signé un contrat de travail prévoyant cette tâche, et qu'elle était donc supposée avoir les compétences requises pour l'accomplir, Mme [N], qui avait obtenu un bac professionnel en comptabilité, a bénéficié de plusieurs formations par des organismes extérieurs après son embauche ainsi que d'un accompagnement par l'expert-comptable. L'insuffisance professionnelle de Mme [N] relativement aux écritures comptables est par conséquent démontrée, et pas seulement de façon ponctuelle, par les pièces versées aux débats.



S'agissant de la nécessité pour l'expert-comptable de reprendre la tenue de la comptabilité de la société [1]: aucun élément pertinent n'est communiqué par la salariée qui soit de nature à remettre en cause la sincérité des faits décrits par l'expert-comptable. La circonstance que Mme [N] ait été plusieurs jours absente de son poste de travail en raison des formations dont elle bénéficiait, ce qui démontre que la société [1] a parfaitement rempli son obligation de formation, ne justifie pas les carences constatées par l'expert-comptable et l'employeur dans l'accomplissement par Mme [N] de ses tâches comptables, ces carences ne s'étant pas limitées à un simple retard dans l'exécution de certaines tâches mais à une absence complète de réalisation de plusieurs tâches comptables qui lui incombaient et ce dans la durée. L'insuffisance professionnelle ayant nécessité que le cabinet d'expertise-comptable reprenne la réalisation des tâches comptables dévolues à Mme [N] est établie par les éléments versés aux débats.



2) Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qu'incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.



En outre, selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié. 



S'agissant des absences de Mme [N] durant sa deuxième formation du 31 octobre 2016 au 7 février 2017: Mme [N] ayant été convoquée à un entretien préalable par lettre du 4 mai 2017, les faits antérieurs de plus de deux mois à cet engagement de la procédure de licenciement sont prescrits par application des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail. Il en résulte que les absences reprochées à Mme [N] les 6 décembre 2016, 23 décembre 2016, 6 janvier 2017, 16 janvier 2017, 17 janvier 2017, 24 janvier 2017 et 7 février 2017 sont prescrites puisqu'elles sont antérieures de plus de deux mois à la lettre de convocation du 4 mai 2017 de Mme [N] à l'entretien préalable au licenciement.



S'agissant du financement de la troisième formation: les pièces communiquées n'établissent pas clairement que le courriel adressé le 12 avril 2017 par Mme [N] à l'organisme de formation concernait le financement d'une nouvelle formation, la troisième, et non la régularisation du dossier de la deuxième formation. Les autres pièces qui sont versées aux débats ne permettent pas à la cour de lever le doute. Dès lors, celui-ci devant profiter à la salariée, la cour retient que le deuxième fait disciplinaire reproché à Mme [N] n'est pas établi.



S'agissant de la situation irrégulière du système informatique de l'entreprise: la société [1] produit une attestation d'un informaticien qui décrit certains faits mais qui ne les date pas, n'indiquant par exemple pas la date de son intervention. Aucun élément n'est produit qui permette de préciser dans le temps les faits relatés par l'informaticien. Le dernier grief disciplinaire invoqué par la société [1] n'est pas établi par les pièces communiquées.



' Compte tenu des éléments qui précèdent, les faits disciplinaires invoqués au titre du licenciement ne sont pas démontrés. En revanche, l'insuffisance professionnelle de Mme [N] est établie, laquelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Dans la mesure où des faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à Mme [N] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. 



A cet égard, la chronologie de l'espèce n'est pas suffisante pour démontrer que le licenciement constituait une mesure de rétorsion à la lettre du 27 avril 2017 de Mme [N]. L'engagement le 4 mai 2017 de la procédure de licenciement de Mme [N], qui n'avait été engagée que le 7 juin 2016, soit moins d'un an auparavant, était au contraire dans la continuité du constat fait par l'employeur courant mars et avril 2017, par ses échanges avec l'expert-comptable, que Mme [N] n'était pas capable malgré les formations d'exécuter correctement une parties non négligeable des tâches qui lui avaient été confiées, celles relatives à la comptabilité, et qui ont d'ailleurs amené la société [1] à devoir en avril 2017 confier celle-ci à l'expert-comptable.



En l'absence de démonstration par les pièces versées aux débats que le licenciement de Mme [N], qui est déclaré justifié par une insuffisance professionnelle, était une mesure de rétorsion, la demande en nullité du licenciement est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.



En revanche, le licenciement qui était fondé aussi par une faute grave selon l'employeur est disqualifié en licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse constituée par une insuffisance professionnelle. Le jugement est infirmé sur ce point.



Sur les conséquences financières de la requalification de la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse



Compte tenu des éléments versés aux débats par les parties, le salaire mensuel moyen de Mme [N] qui est retenu s'élève à 2 372,12 euros.



Les montants de l'indemnité compensatrice de préavis et ses congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire dont les calculs sont détaillés par Mme [N] dans ses conclusions d'appel ne font l'objet d'aucune critique circonstanciée dans les conclusions de la société [1].



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et alors que Mme [N] avait le statut de travailleur handicapé, il convient de condamner la société [1] à lui payer la somme de 4 744,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 474,42 euros au titre des congés payés afférents, de 593,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l'article 8.5 de la convention collective « Bâtiment - ETAM » visée dans le contrat de travail, ainsi que la somme de 3 284,40 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Le jugement est infirmé sur ces chefs.



Sur l'obligation de sécurité



Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.



En l'espèce, Mme [N] invoque exactement les mêmes faits que ceux examinés dans le cadre du harcèlement moral. 



Les faits relatifs à la modification du contrat de travail, à une surcharge de travail, à un retrait de tâches et à la dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé, qui ont été retenus établis, caractérisent un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité. Le jugement est infirmé à cet égard.



Sur la demande dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité



Compte tenu de l'ensemble des éléments versés aux débats concernant le préjudice causé à Mme [N] par le harcèlement moral et le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité, la cour évalue à 6 000 euros le montant du préjudice subi et, par infirmation du jugement, la société [1] est condamnée à payer cette somme à Mme [N] à titre de dommages-intérêts pour ce chef de demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention



L'article L.1152-4 du code du travail dispose que:

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »



En l'espèce, la cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [N], les agissements de l'employeur à ce titre ayant déjà été détaillés.



La société [1] ne produit aucune pièce démontrant qu'elle avait pris toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir la survenue de ce harcèlement moral. 



Par ailleurs, la cour a également retenu l'existence d'un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité. 



La société [1] ne communique pas de pièce démontrant qu'elle a rempli l'ensemble de ses obligations relatives à la tenue du document unique d'évaluation des risques.



Compte tenu de l'ensemble des éléments versés aux débats par les parties, la cour évalue à la somme de 1 000 euros le préjudice global subi par Mme [N] et condamne la société [1] à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à ses obligations de prévention. Le jugement est infirmé sur ce point.



Sur l'existence d'une situation de coemploi



Mme [N] expose que la société [1] et la société [2] doivent être considérées comme ses coemployeurs.



Toutefois, seule la société [1], qui avait engagé Mme [N], est partie à l'instance et celle-ci n'a pas fait mettre en cause la société [2] qu'elle soutient pourtant être son coemployeur.



Mme [N] n'ayant pas fait attraire à l'instance la société [1], une situation de coemploi à l'égard de cette dernière ne peut être établie en l'état des éléments versés aux débats. La demande en reconnaissance de l'existence d'un coemploi est rejetée et il est ajouté au jugement sur ce chef.



Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, Mme [N] demande la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison de l'existence d'une situation de coemploi avec la société [2]. 



Cependant, il n'est pas établi par les pièces communiquées que la société [1] a intentionnellement dissimulé un emploi de Mme [N] par la société [2] dans le cadre d'une situation de coemploi entre les deux sociétés qui n'est pas caractérisée.



La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée. Il est ajouté au jugement sur ce chef.



Sur la délivrance de documents



Mme [N] sollicite la remise de « documents de fin de contrat » sans prendre la peine de préciser de quels documents il s'agit ainsi que de bulletins de paie.



Dans la mesure où le licenciement de Mme [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'est pas démontré par celle-ci la nécessité d'une nouvelle remise d'un quelconque document de fin de contrat. 



La société [1] ayant été condamnée à payer à Mme [N] un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, il est ordonné à la société [1] de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir.



En revanche, aucun élément ne permettant de présumer que la société [1] va résister à la présente décision, il n'y a pas lieu d'ajouter une astreinte à cette obligation de remise. La demande d'astreinte est donc rejetée.



Sur les autres demandes



Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



La société [1] succombant, elle est condamnée par infirmation du jugement aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.



Il paraît équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour,



Infirme le jugement mais seulement en ce qu'il a rejeté la contestation de Mme [N] de la faute grave de son licenciement et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du manquement de l'employeur à ses obligations de prévention, et sur les dépens.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l'appel, et y ajoutant,



Rejette les demandes de rejet de pièces formées par la société [1] et Mme [N].



Dit que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.



Déboute Mme [N] de sa demande en reconnaissance de l'existence d'un coemploi avec la société [2].



Déboute Mme [N] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Condamne la société [1] à payer à Mme [N] les sommes de:

- 4 744,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 474,42 euros au titre des congés payés afférents;

- 593,03 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement;

- 3 284,40 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

- 6 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations de prévention.



Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. 



Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.



Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Condamne la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.



Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Condamne la société [1] aux dépens pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.









La Greffière Le Président de chambre pour

 la Présidente empêchée