Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 28 avril 2026

28/04/2026



ARRÊT N° 26/100



N° RG 24/02886 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QN4A

AFR / CI



Décision déférée du 04 Juin 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse (22/01867)

[Z] [F]













































INFIRMATION

































Grosse délivrée



le



à



Me Stéphan LOPEZ-BERNADOU

Me Camille MARTY de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [A] [K]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Stéphan LOPEZ-BERNADOU, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Camille MARTY de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [A] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er avril 2004 par la société [2] (Technique Française du nettoyage) agence de [Localité 3] en qualité d'agent de service, affecté au site Airbus France à [Localité 3].



A compter du 1er novembre 2021, il a été engagé en qualité d'agent très qualifié de service, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2004 par la SAS [1] qui a pour activité le nettoyage de bâtiments.



La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. La société emploie au moins 11 salariés.



M. [K] est membre du CSE, conseiller du salarié, défenseur syndical et représentant syndical régional.



Dans le cadre de l'activité de M. [K] sur le site d'Airbus, l'employeur l'a convoqué à une formation « FOD » relative aux corps étrangers dans le secteur aéronautique, organisée le 24 février 2022 à laquelle le salarié ne s'est pas présenté. Le 17 février 2022, l'employeur a convoqué M. [K] à une seconde session, le 2 mars 2022, à laquelle le salarié n'a pas participé.

 

Par courrier du 15 mars 2022, la société a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 30 mars 2022 auquel le salarié ne s'est pas présenté et le 4 avril suivant, elle lui a notifié un avertissement pour absence à une formation obligatoire.



Par courriel du 11 avril 2022, M. [K] a contesté cet avertissement que l'employeur a maintenu.



Le 15 décembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester l'avertissement et d'obtenir la condamnation de la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, résistance abusive et préjudice moral.



Par jugement en date du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

dit et jugé bien fondé l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [K] ;

dit et juge que la SAS [1] n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [K] :

débouté M. [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 4 avril 2022 ;

débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la déloyauté et la mauvaise foi dans l'exécution de son contrat de travail ;

débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral ;

dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [K] aux dépens.



M. [K] a interjeté appel de ce jugement le 21 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures en date du 14 avril 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de : 

Infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] du 4 juin 2024 en ce qu'il a : 

-dit et jugé bien fondé l'avertissement prononcé à l'encontre de M. [K] ; 

-dit et jugé que la SAS [1] n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [K] : 

-débouté M. [K] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 4 avril 2022 ; 

-débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de la déloyauté et la mauvaise foi dans l'exécution du contrat ; 

-débouté M. [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral ; 

-dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamné M. [K] aux dépens ; 

Statuant de nouveau : 

-prononcer l'annulation de l'avertissement infondé du 4 avril 2022 ;

-condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 € au titre de la nullité de l'avertissement, de sa déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, de sa résistance abusive et des préjudices notamment moraux en ayant découlé pour M. [K] ; 

-condamner la société [1] à payer à M. [K] la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Dans ses dernières écritures en date du 27 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 6 juin 2024 en toutes ses dispositions 

Condamner M. [K] à verser à la société [1] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner M. [K] aux entiers dépens



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 6 janvier 2026.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur l'avertissement



Selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Selon l'article L.1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.



En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Le courrier du 4 avril 2022 notifiant à M. [K] l'avertissement était rédigé en ces termes:



' Monsieur, 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire prévu le 30 mars 2022 à 14h30 avec Monsieur [I] [D], Responsable d'Exploitation.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et nous n'avons donc pas pu vous entendre concernant les faits qui vous sont reprochés, à savoir:



Le 17 février 2022, nous vous avons remis en main propre une convocation à une formation obligatoire 'FOD' prévue le 2 mars 2022 de 09h00 à 10h30 sur le site de [X] [U]-bâtiment A08, salle E221.

Or, il a été constaté que vous ne vous êtes pas présenté à cette formation le 02 mars 2022, sans pour autant nous apporter un justificatif valable pour cette absence qui demeure donc injustifiée à ce jour.



Nous vous rappelons qu'en application de l'Article L.4121-1 du Code du travail: 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1°Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1;

2° Des actions d'information et de formation;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. '



Ainsi, au regard du poste que vous occupez, nous avons l'obligation de vous faire faire des formations spécifiques afin que vous puissiez être sensibilisés à la teneur et aux enjeux de certains risques.



De par votre expérience dans l'environnement aéronautique, vous saviez pertinemment que cette formation sur ce sujet sensible était obligatoire.



Par ailleurs, nous sommes toujours dans l'attente d'un justificatif valable ce jour-là.



Par conséquence, nous ne saurons tolérer de tels agissements et pour ces motifs, nous nous voyons dans l'obligation, par la présente, de vous notifier un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.



Nous comptons sur votre professionnalisme afin que de tels faits ne se reproduisent plus, faute de quoi, nous serons contraints de prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture de nos relations contractuelles.'

 

L'employeur motive ainsi l'avertissement par l'absence injustifiée du salarié à la formation prévue le 2 mars 2022 qu'il considère comme obligatoire au regard du caractère spécifique du site aéronautique sur lequel le salarié intervient.



M. [K] affirme que l'employeur ne pouvait lui imposer cette formation fixée en-dehors de ses horaires de travail et à des heures ne respectant pas son droit au repos quotidien d'une durée de 11 heures.

Il relève n'avoir été de nouveau convoqué à cette formation présentée comme obligatoire qu'une année après, en février 2023 et avoir participé à la formation FOD le 7 mars 2024. Il ajoute que les échanges entre l'employeur et l'organisme assurant la formation démontrent que d'autres créneaux étaient envisageables pendant l'année.



Il conteste que les dispositions des articles L.3131-1 à L.3131-3 et D.3131-1 à D.3131-7 permettent de déroger en l'état à la durée minimale du repos quotidien et soutient que l'employeur n'a pas adapté ses horaires pour participer à la formation alors qu'il travaillait la veille de 14h15 à 0h00.

Il en déduit que l'employeur ne pouvait lui imposer cette formation et que le refus d'y participer n'est pas fautif de sorte que l'avertissement notifié n'est pas fondé et doit être annulé.



L'employeur soutient le bien-fondé de l'avertissement, notifié le 4 avril 2022, au salarié qui n'a pas participé à la formation organisée sur la gestion des corps étrangers dans le domaine de l'aéronautique et assurée par un prestataire extérieur et qui ne l'a pas informé de sa désaffection. Il relève que le salarié ne conteste pas son absence le 2 mars 2022 et a refusé de se présenter à l'entretien préalable organisé pour recueillir ses explications.



Il invoque le caractère essentiel de la formation établi par les convocations suivantes du salarié aux sessions organisées les 9 février 2023 et 7 mars 2024 et relève que par ailleurs le salarié a participé à la formation sur les travaux en espaces confinés le 29 mars 2022 . 



Il affirme ne pas avoir violé les dispositions de l'article L.3131-2 du code du travail relatives prévoyant la possibilité de déroger à la durée minimale de repos quotidien si celle-ci est au minimum de 9 heures et si elle est prévue par des dispositions conventionnelles.



Il affirme que la formation étant organisée en-dehors des horaires de travail du salarié et assimilée à du temps de travail du salarié et payée comme tel, l'accord du salarié n'était pas requis alors que M. [K] n'a pas d'horaires de travail contractualisés, que la convocation à la formation respectait le délai de prévenance de 7 jours fixé contractuellement, soit le 17 février pour le 2 mars 2022 et qu'il justifie adapter les horaires des salariés pour leur permettre d'assister aux formations.



Selon les termes de l'article L.6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.



L'employeur verse aux débats une directive intitulée 'Exigences relatives à la gestion de la prévention des corps étrangers (FOD pour [3] debris/damages)' par laquelle son client, la société [4], exige de ses partenaires et fournisseurs, y compris les sous-traitants et prestataires de services travaillant sur tous les sites d'[4], l'obtention et le suivi a minima tous les deux ans d'une formation sur les exigences relatives à la gestion de la prévention des corps étrangers (FOD pour [3] debris/damages) depuis mai 2015.



Eu égard à l'exigence du client de l'employeur pour la prestation de nettoyage d'un site industriel auquel le salarié était affecté, cette formation était nécessaire à l'activité de celui-ci et relevant des dispositions de l'article L.6321-2 du code du travail, elle doit être considérée comme du temps de travail effectif.



L'employeur était donc bien-fondé à prévoir une formation FOD à laquelle M. [K] ne pouvait refuser de participer au motif qu'elle était organisée en-dehors de son temps de travail sans que soit pertinent l'argument de la société [1] de soutenir que les horaires du salairé n'étaient pas contractualisés puisqu'elle fait référence au contrat de travail signé en 2004 entre la société [2] et M. [K] et ne produit pas le contrat conclu en 2021 avec le salarié. Les horaires de celui-ci ne sont donc pas connus.



Il convient dès lors d'examiner si l'organisation d'une formation le 2 mars 2022 de 9 heures à 10 heures 30 porte atteinte au droit au repos quotidien minimal du salarié.



Selon les termes de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.



L'article L.3131-2 du même code dispose qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.



L'article D.3131-4 du mentionne qu'il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par accord prévu à l'article L. 3131-2, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes:

1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives;

4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

5° Activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.



L'article L.3131-3 prévoit qu'à défaut d'accord, en cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret. 



L'article D.3131-5 précise que cette dérogation peut intervenir dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche .



L'article D.3131-6 précise qu'un accord collectif de travail ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.



Si les dispositions de l'article L.3131-1 du code du travail prescrivant un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sont d'ordre public, elles prévoient des dérogations relevant de la négociation collective dans les modalités prévues par les articles L.3131-2 et L.3131-3, notamment pour les salariés exerçant des activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.



Selon les dispositions de l'article 6.4.1 de la convention collective des entreprises de propreté, conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11 heures consécutives par période de 24 heures. Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11 heures consécutives par période de 24 heures, en privilégiant le repos nocturne. Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.



L'article 6.4.2. prévoit que l'employeur peut déroger au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :

- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures 

- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;

- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures. 



Le repos pour amplitude journalière est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67 heures par mois .



La charge du respect des seuils et des maximums du respect du repos quotidien pesant sur l'employeur, il incombe à celui-ci de justifier que l'activité de M. [K] s'exerce par périodes de travail fractionnées dans la journée pour que les dispositions de l'article L.3131-2 du code du travail soient applicables à l'espèce.



Or, si les parties produisent le contrat de travail conclu en 2004 prévoyant de telles périodes, elles s'abstiennent de verser aux débats le contrat de travail signé le 1er novembre 2021 alors que les relevés des heures de délégation par le salarié établissent seulement la permanence d'une alternance de travail une semaine en journée et une autre en soirée.



A défaut de justifier que l'activité de M. [K] figure parmi celles prévues par l'article L.3131-2 du code du travail, la société [1] ne peut se prévaloir des dispositions conventionnelles prévoyant une dérogation à la durée minimale du repos quotidien. Elle est donc soumise aux dispositions prévoyant un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures. 



L'employeur a convoqué M. [K] le 2 mars 2022 pour participer à une formation FOD de 9 heures à 10 heures 30. Le salarié produit un relevé de ses heures de délégation mentionnant que la veille, il travaillait de 14 heures 15 à 00 heure, ce qui est admis par l'employeur.

La formation prévue le 2 mars 2022 ne respectait donc pas le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.



Il en résulte que le salarié était légitime à ne pas participer à cette formation.



Au surplus, il existe une contradiction certaine pour l'employeur à invoquer son obligation de sécurité pour justifier une formation dans ce domaine précis dont l'organisation a pour effet de réduire de 11 à 9 heures la durée minimale de repos quotidien d'un salarié terminant sa journée de travail à 00 heure alors qu'il ressort de ses échanges avec l'employeur que le prestataire de service en charge de cette formation proposait des places encore disponibles pour les dates fixées en janvier et en février sans indiquer qu'il s'agissait des seules sessions de l'année, que l'employeur ne justifie d'aucune urgence à imposer la date du 2 mars après la première indisponibilité du salarié liée à ses mandats, pas plus que des mesures prises afin de permettre à ce dernier, qui devait reprendre son travail le jour même à 19h30 jusqu'à 00 h, de bénéficier d'un aménagement de ses horaires et de la compensation préalablement prévus.



Dans ces conditions, la cour considère que l'employeur ne pouvait imposer à M. [K] de participer à la formation FOD prévue le 2 mars 2022 de sorte que l'absence injustifiée de celui-ci n'était pas fautive et que l'employeur n'était pas fondé à sanctionner cette absence par un avertissement. Par infirmation du jugement, l'avertissement notifié à M. [K] le 4 avril 2022 sera annulé.





Sur l'exécution loyale du contrat de travail, la résistance abusive et le préjudice moral



Selon les termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi.



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.



Le salarié affirme qu'en refusant d'annuler l'avertissement malgré ses demandes répétées alors qu'il avait la possibilité d'organiser la formation à d'autres dates et que son pouvoir de direction ne lui permet pas de déroger à des règles d'ordre public, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et a fait preuve d'une résistance abusive qui lui ont causé un préjudice moral.



L'employeur conclut au rejet de cette demande en ce que le salarié n'établit pas la faute qu'il lui impute, ni le préjudice consécutif et le lien de causalité.



Si la convention collective des entreprises de propreté permet à l'employeur de déroger au repos quotidien de 11 heures dans certaines situations, la cour a retenu que la formation FOD du 2 mars 2020 était obligatoire mais que le salarié était légitime à demander une autre date/horaire, que l'employeur avait la possibilité de l'organiser à une autre date en aménageant les horaires du salarié et que l'absence de celui-ci, même injustifiée, n'était pas fautive.



Elle retient ainsi le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat sans que le refus d'annuler l'avertissement puisse relever d'une résistance abusive dès lors que l'employeur exerçait son pouvoir de direction. 



Par infirmation du jugement, la cour condamne la société à verser à M. [K] la somme de 500 euros en indemnisation du préjudice moral résultant de la notification de l'avertissement et de la déloyauté contractuelle de l'employeur, sans retenir la résistance abusive.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société [1] succombant, supportera les dépens de première instance par infirmation du jugement et ceux d'appel.



Elle sera condamnée à verser à M. [K] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.





PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 juin 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 

Annule l'avertissement notifié le 4 avril 2022 à M.[A] [K],

Condamne la SAS [1] à verser à M. [K] les sommes de:

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul et exécution déloyale du contrat de travail,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,



Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière.



LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT





C. IZARD F. CROISILLE-CABROL