Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 29 avril 2026

ARRET 

N°





[L]





C/



Société [1]



























































copie exécutoire 

le 29 avril 2026

à

Me BOURGEOIS

Me MIARA





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 29 AVRIL 2026



*************************************************************

N° RG 25/02255 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JL2L



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 17 MARS 2025 (référence dossier N° RG 23/00103) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [B] [L]

né le 26 Juillet 1977 

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]



concluant par Me Floriane BOURGEOIS, avocat au barreau de PARIS



ET :



INTIMEE



Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 2]



concluant par Me Sébastien MIARA de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 04 mars 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 29 avril 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 29 avril 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [L], né le 26 juillet 1977, a été embauché à compter du 27 août 2018, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable d'affaires, par la société [1] (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la mutualité. 



Le 18 janvier 2023, l'employeur lui a présenté une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire dont il a refusé de prendre connaissance et qu'il a refusé de signer.



Il a consulté son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail le jour même. 



C'est par lettre recommandée daté du même jour qu'il a finalement été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 2 février 2023 et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. 



Le 16 février 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée : 



« (') Par la présente, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison des motifs que nous vous détaillons ci-après :



Vous avez été embauché le 27 août 2018 et vous occupez le poste de Responsable d'Affaires au sein de la [2].



Le poste de responsable d'affaires que vous occupez implique notamment la réalisation de manière fiable et autonome des missions suivantes :



o Développer un portefeuille de clients

o Fidéliser et suivre son portefeuille de clientèle

o Assurer, partager le reporting de son activité et veiller à la qualité de service

o Développer et entretenir un réseau de prescripteurs locaux/courtiers afin de bénéficier de recommandations

o Piloter la performance économique de son portefeuille

Négocier les propositions commerciales lors des appels d'offres ou renouvellement de contrats

o Veiller à l'équilibre technique de son portefeuille

o Participer aux projets transverses de sa Direction



L'objectif premier de la fonction de Responsable d'affaires est de développer et maintenir un portefeuille de comptes clients en veillant à respecter la comitologie et les process internes établis par La [1].



En janvier 2023, à l'occasion de la clôture des résultats commerciaux de l'année 2022, nous avons constaté plusieurs irrégularités dans le cadre de l'exercice de votre activité professionnelle :



' une manipulation des données commerciales enregistrées par vos soins dans l'outil de pilotage de l'activité commerciale (CRM « EOLE ») et notamment, s'agissant d'informations démographiques et/ou relatives aux effectifs des entreprises clientes / prospects ;

' une défaillance dans l'enregistrement de votre activité dans l'outil de pilotage de votre activité commerciale;

' une activité extra-professionnelle effectuée sur votre temps de travail expliquant une activité commerciale faible et des résultats commerciaux insuffisants.



A cela, s'ajoute :



' Le non-paiement de plusieurs contraventions malgré de nombreuses relances.



1. La manipulation des données commerciales ayant pour effet la conclusion de contrats à perte pour l'entreprise



Lors de la négociation des propositions commerciales, il est fondamental d'obtenir les données démographiques et l'effectif exact des entreprises, cela conditionnant le juste prix de la prestation qui pourra être proposée à nos clients et prospects.



En pratique, manipuler ces chiffres a pour conséquence de fausser la proposition commerciale, faite aux clients ou prospects sur le plan des cotisations prélevées. Cela peut ainsi impacter l'équilibre du contrat proposé par la [1] et aboutir à un ratio sinistres sur prime négatif, préjudiciable sur un plan financier, mais également réputationnel. Cette pratique, malhonnête, cause délibérément des pertes substantielles pour l'entreprise.



Nous avons constaté après examen des données commerciales issues de votre CRM, début janvier 2023, qu'il apparaît sur l'exercice 2022, des écarts importants sur les données démographiques de certaines entreprises prospects et ou clientes dont vous êtes en charge en tant que Responsable d'affaires.



' Concernant les écarts de données démographiques et effectifs :



Comme en atteste la capture d'écran de votre CRM, sur les 5 contrats de votre portefeuille conclus entre mai et juillet 2022 (entreprises [3], [4], [5]) :

- 4 contrats présentent une moyenne d'âge erronée avec des écarts entre l'âge déclaré et l'âge constaté allant jusqu'à 11 ans;

- 3 contrats présentent des écarts considérables d'effectif.



(')



Par exemple, pour le contrat cadre [5], il est constaté un effectif cadre déclaré de 11 salariés pour un effectif cadre constaté de 4 personnes. Cela est d'autant plus surprenant alors même que vous aviez la liste des salariés à votre disposition dans votre répertoire partagé.



Cette manipulation vous a permis de proposer un tarif modulaire (plus attractif) au lieu d'un tarif packagé et ainsi d'augmenter artificiellement votre production commerciale.



Nous avons également constaté, sur certains dossiers, des écarts d'âge moyen allant jusqu'à 11 ans pour l'entreprise [5] et 6 ans pour [4]. Cela vous a ainsi permis de présenter à ces entreprises des tarifs plus bas que ceux qui auraient dû leur être proposés compte tenu de la moyenne d'âge de leur effectif.



Un autre exemple récent concernant l'entreprise [6] :

Les données enregistrées par vos soins le 26/10/2022 révèlent des modifications suspectes :

- 17H12 : Tarification avec une moyenne d'âge à 42 ans pour 93 NC et 6 C

- 17H16: Tarification avec une moyenne d'âge à 38 ans pour 93 NC et 6 C

' En 4 minutes, vous avez enregistré des données différentes avec un changement de la moyenne d'âge du dossier à la baisse, permettant ainsi de proposer une tarification plus faible au client.



Les données enregistrées par vos soins le 12/01/2023 démontrent que vous avez modifié les effectifs à la hausse:

- 9H15 : Tarification avec une moyenne d'âge à 38 ans pour 51 NC et 1 C

- 9H20 : Tarification avec une moyenne d'âge à 38 ans pour 88 NC et 11 C

' La moyenne d'âge a été modifiée en l'espace de 5min. Cela vous a permis ainsi de proposer à l'entreprise un tarif plus avantageux pour lequel seules les entreprises de +99 salariés sont éligibles.



Et pourtant, nous avons retrouvé, enregistrés sur le réseau partagé correspondant à vos dossiers N: RONT OFFICE\DRV NORD\Collectif 50-499\2022\Prospects\ [B]\[P] [D], plusieurs fichiers Excels reprenant la bonne démographie.



Cela démontre que vous avez sciemment modifié ces données dans le seul but de proposer un tarif plus avantageux pour le client, vous permettant de compléter votre production commerciale, mais impactant négativement la rentabilité et les résultats financiers de La [1], ce qui n'est pas admissible.



' Concernant les écarts relatifs à la situation familiale des salariés des entreprises clientes / prospects :



Lors de l'analyse qui a été effectuée, il a été constaté que la démographie salariée «'conjoint enfant, femme, homme » était sensiblement différente de la réelle démographie de l'entreprise (moins d'enfants et moins conjoints), permettant encore une fois une tarification famille plus compétitive.



Par exemple, en reprenant l'analyse, pour l'entreprise [6], nous avons constaté un écart des effectifs réels ayant un impact sur le mode de tarification, soit une tarification Standard à défaut d'une tarification Sur mesure (+ de 100 salariés).



En effet, alors que les données de l'entreprise font état de 124 personnes, vous avez sciemment tarifé l'entreprise avec un effectif de 99 salariés pour déclencher une tarification standard, plus rapide à réaliser et plus avantageuse pour le client, alors qu'une tarification sur mesure applicable aux entreprises de plus de 100 salariés aurait dû être réalisée.



Cela a nécessairement généré un écart important dans la tarification comme suit :









Tarif proposé en standard



Tarif réelle en sur mesure









Taux



Budget



Taux



Budget





ISOLE



1,034%



23 198,7



1,412%



31 679,5





FAMILLE



2,527%



81 152,5



3,929%



126 080,2









TOTAL



104 351,2



TOTAL



157 759,7









ECART



53 408,5 euros 







Ces falsifications apparaissent dans la quasi-intégralité de vos contrats signés lors de l'exercice 2022 et constatons qu'il s'agit d'un comportement récurent.



La déclaration de données inexactes a pour effet d'entraîner une variation des cotisations dues par l'entreprise cliente, venant impacter directement les résultats financiers voire la rentabilité de votre portefeuille et par voix de conséquence celle de l'entreprise.



Une double problématique ressort de cette pratique :



' D'une part, vous mettez en difficulté La [1], du fait de la perte économique que génèrent les contrats sous tarifés. L'impact à long terme sur la relation commerciale avec l'entreprise est également à considérer puisque que les contrats déficitaires ne peuvent pas être reconduits;

' D'autre part, cette manipulation fausse également la réalité commerciale de votre activité. Vous bénéficiez en déclarant ces données erronées du versement d'une prime variable qui ne reflète pas la réalité



Votre attitude démontre un manquement à la déontologie commerciale en vigueur dans notre entreprise, présentée dans le référentiel commercial et la politique de souscription, ce qui n'est pas acceptable. Cela établit également le non-respect réitéré de l'obligation qui découle de votre contrat de travail vous imposant de vous conformer aux directives et instructions émanant de la Direction ou de son représentant.



L'ensemble de ces processus et de ces règles est connu de tous, et a plus forte raison par vous, au regard de votre expertise et de votre ancienneté dans l'entreprise.



Lors de notre échange du 2 février 2023, vous avez dans un premier temps indiqué que ces manipulations devaient avoir été effectuées par une tierce personne au cours de votre mise à pied conservatoire. Vous avez ensuite reconnu qu'il y avait pu y avoir une ou deux erreurs de votre part dans la saisie des données.



Par courriel, vous avez souhaité apporter des informations supplémentaires en indiquant que les erreurs de données n'étaient pas de votre fait mais qu'elles avaient été renseignées par l'un de vos collègues il y a deux ans.



Ces explications évolutives et peu cohérentes avec les éléments en notre possession ne sont pas de nature à modifier notre interprétation des faits.



2. Une défaillance et un manque de rigueur dans le suivi de votre activité commerciale



Il est attendu d'un responsable d'affaires, un pilotage efficient de son activité, ce qui inclut notamment :



- de tracer son activité et les actions mises en place pour assurer le suivi de cette activité et 

- d'organiser au mieux sa stratégie d'approche commerciale.



Remplir correctement les informations dans l'outil CRM est l'un des fondamentaux de toute activité commerciale, puisque cela permet :



' à votre ligne managériale de suivre votre activité, 

' de mettre en place des points d'étapes quand cela est nécessaire, 

' mais également de définir au plus juste le risque sur votre portefeuille tout au long de l'année.



En ne traçant pas ou mal votre activité dans l'outil CRM, cela empêche d'effectuer un suivi commercial au niveau national et d'anticiper l'ensemble des processus qui en découlent : détermination du budget commercial et mise en gestion. Cela peut impacter la qualité de service pour nos adhérents.



Le suivi de votre activité dans l'outil CRM en particulier est d'ailleurs intégré parmi vos objectifs individuels.



Malgré les demandes orales et relances écrites (7 relances dont les dernières le 8 novembre et le 22 décembre derniers) qui vous ont été faites par votre manager, vous continuez à ne pas remplir le CRM.



Lors de la consolidation des données commerciales en janvier 2023, il a été identifié que pour l'ensemble de l'année, votre taux d'anomalie CRM est de 5,7% ; cela représente 185% de plus que le minimum fixé par la Direction Commerciale dans le cadre des objectifs 2022 pour le réseau régional (seuil maximal d'anomalie 2%).



De plus, pendant plusieurs semaines, nous constatons qu'aucun rendez-vous ne figure dans l'agenda ou dans le CRM. A titre d'exemples, aucun rendez-vous n'a été planifié sur la semaine du 12 au 16 décembre 2023 ou encore du 31 octobre au 4 novembre 2023. 



Malheureusement, il ne s'agit pas d'exemples isolés ; il en est de même sur la semaine du 6 au 10 juin 2023, du 23 au 27 mai 2023 ou encore sur la semaine du 7 au 13 février 2023.



Ces manquements ne sont pas compréhensibles compte tenu de votre expérience et des outils mis à votre disposition. Vous avez notamment accès à la mallette commerciale dans le dossier self care qui contient des éléments clés pour piloter et organiser votre activité commerciale dans EOLE.



Vous nous avez indiqué qu'il vous était compliqué de remplir le CRM en plus de l'ensemble des tâches qui vous sont confiées (prospection, rendez-vous, comptes-rendus...). Cette argumentation nous apparaît particulièrement surprenante alors que vous parvenez par ailleurs à effectuer des réunions extra-professionnelles, rédiger des documents pour obtenir une place dans un incubateur et suivre des échanges mails sur votre temps de travail.



En tout état de cause, compléter votre CRM représente quelques dizaines de minutes par semaine, relève de vos fonctions et il vous incombait de le remplir correctement.



Votre refus réitéré de vous conformer aux règles et la légèreté dont vous faites preuve dans l'exercice de votre activité n'est pas tolérable, d'autant plus pour un responsable d'affaires ayant votre expérience.



3. Une activité extra-professionnelle effectuée sur votre temps de travail engendrant une activité commerciale faible et des résultats commerciaux insuffisants



En novembre 2020, vous nous avez indiqué que vous débutiez une activité extra-professionnelle dans le domaine de l'informatique.



Le 26 novembre 2020, lorsque la Direction des Ressources Humaines prenait acte de la création de votre activité extra-professionnelle consacrée à l'édition de logiciel, il vous était clairement rappelé que :



Vous restez tenu au respect des obligations qui découlent de votre contrat de travail, notamment l'obligation de confidentialité et de loyauté et d'exercer vos missions de gérant d'entreprise en dehors de votre temps de travail.



Nous tenons à vous indiquer que cette activité ne doit en aucun cas constituer une activité concurrentielle à celle de La [1] ni impacter la qualité et l'organisation de votre travail au sein de votre équipe.



Nous comptons sur votre engagement et votre professionnalisme et vous souhaitons une pleine réussite dans votre activité accessoire.



Malgré la confiance dont nous avons fait preuve et l'engagement que vous avez pris, nous avons identifié des mails envoyés depuis votre messagerie professionnelle dans le cadre de cette activité annexe, durant les journées de travail que vous auriez dû consacrer à la [1].



Une première investigation nous a permis d'identifier :

- Plusieurs échanges de mails avec le gérant d'une entreprise [7], Monsieur [M] [T] qui n'est ni un prospect, ni un adhérent et notamment les 26 avril 2022, 12 octobre 2022, 15 octobre 2022, 22 novembre 2022, 8 décembre 2022 et 17 janvier 2023 (pour l'envoi d'un pitch);

- Que vous programmiez des réunions Teams avec Monsieur [T] sur votre temps de travail;

- Que vous programmiez des rendez-vous extérieurs dans un incubateur sur votre temps de travail.



Il ne s'agit plus de participation marginale en qualité d'actionnaire à une start-up comme vous l'aviez présenté.



Par ailleurs, cette utilisation des moyens informatiques mis à votre disposition par l'entreprise n'est pas conforme aux règles prévues par notre Charte informatique qui prévoit que « Les systèmes d'information mis à disposition des utilisateurs sont réservés à un usage professionnel exclusif. Toute utilisation non conforme aux conditions et limites définies par la charte est constitutive d'une faute. »



En parallèle, vos managers ont constaté que vous avez effectué peu de prospection / peu de rendez-vous commerciaux.



Régulièrement, votre manager vous a fait part de votre absence d'activité de phoning et de l'absence de rendez-vous planifié sur des semaines entières, permettant légitimement de s'interroger sur l'existence même d'une prospection commerciale.



Sur 2022, vous avez réalisé 61 rendez-vous sur les 73 qui est le minimum attendu, ce qui est insuffisant au regard des enjeux commerciaux que représente votre périmètre. Nous avons constaté que pendant les 7 premiers mois de l'année vous aviez plusieurs semaines sans avoir programmé de rendez-vous commerciaux.



Cette absence d'implication dans votre activité commerciale pour la [1] a eu pour conséquence des résultats commerciaux insuffisants sur les deux dernières années :

- 2021 objectif 430 000 vs réalisé 242 458 soit 56 %

- 2022 - objectif 430 000 vs réalisé 326 615 soit 76% et objectif prévoyance 100'000 vs réalisé 77 911 soit 78%



Ce comportement est déloyal vis-à-vis de la [1] qui vous rémunère à temps plein pour une activité commerciale qui semble être secondaire par rapport à votre activité extra-professionnelle.



Par ailleurs, cela impacte vos résultats commerciaux au point que cela semble vous amener à déguiser les données afin d'obtenir la signature de contrats dans les conditions évoquées plus haut.



Vous nous avez expliqué que Monsieur [T] était un prescripteur potentiel, qu'il avait pris contact avec vous pour obtenir les coordonnées de notre département DATA et que les réunions avaient pour objectif de faire le point sur cette prescription.



Cette argumentation n'est pas convaincante à plusieurs égards : cette entreprise est inconnue par La [1] et vous n'avez jamais signalé l'avoir pour prospect. Vous l'avez d'ailleurs reconnu lors de l'entretien : aucune entremise n'a été effectuée avec notre département DATA et cette entreprise ne relève pas de votre périmètre de prospection puisque constituée de moins de 5 salariés.



Ces éléments sont particulièrement inacceptables au regard de la confiance qui vous a été accordée en 2020.



4. Non-respect des conditions de mise à disposition de votre véhicule de fonction



Vous avez à votre disposition un véhicule de fonction depuis le 27 août 2018, date à laquelle vous avez signé votre avenant au contrat de travail « véhicule de fonction ».



Cet avenant prévoit les obligations et règles d'utilisation de ce véhicule, en particulier en matière de règlement des amendes découlant des infractions routières liées à l'utilisation du véhicule :

- Régler toute amende découlant des infractions à la réglementation qui lui seront imputables dans le cadre de l'utilisation du Véhicule. En tout état de cause, toute amende sanctionnant une infraction au Code de la route commise personnellement par le Bénéficiaire reste à sa charge même si celle-ci est notifiée au nom de l'Employeur ;



Ces règles sont clairement mentionnées dans le règlement intérieur qui s'impose à tous les collaborateurs de notre entreprise :



« Article 9. Utilisation du véhicule mis à disposition



La mise à disposition et l'utilisation d'une voiture - de service ou de fonction - sont régies par la politique véhicule établie par l'Entreprise et mise en ligne sur le 



Cette politique est remise au salarié lors de la mise à disposition du véhicule, celui-ci s'engage à les respecter.



Le salarié utilisateur doit utiliser le véhicule avec soin.



En tout état de cause, le salarié utilisateur doit être titulaire d'un permis de conduire en cours de validité pour le véhicule qui lui est confié. Le salarié transmet copie de ce permis à son interlocuteur RH. En cas de suspension ou d'annulation de permis de conduire, le salarié doit cesser d'utiliser le véhicule mis à sa disposition et doit immédiatement en informer son manager.



Conformément aux dispositions légales, le conducteur qui commet une infraction au code de la route dans le cadre professionnel est responsable pénalement. Les amendes sont à la charge du salarié. »



Or, nous avons constaté le non-respect de cette obligation puisque vous vous êtes abstenu, et ce de manière répétée, de régler les contraventions au titre d'infractions commises avec votre véhicule professionnel.



A ce jour, nous avons identifié 9 contraventions impayées pour un montant total de 622,18 euros malgré les différentes relances du service « véhicules » de l'entreprise et de la Direction Générale Adjointe qui est destinataire de ces avis de contraventions.



Vous avez pourtant reçu un rappel à l'ordre en septembre 2021 vous demandant de prendre toutes les précautions concernant le stationnement de votre véhicule de fonction et vous alertant sur l'aspect chronophage de leur traitement.



Les conséquences pour l'entreprise ne sont pas neutres, en effet, en cas de non-paiement des contraventions, l'administration fiscale peut prononcer une opposition administrative et cela génère des frais bancaires supplémentaires qui se surajoutent à la majoration de la contravention.



Votre refus persistant est non seulement chronophage mais également coûteux pour l'entreprise.



Ces règles d'utilisations s'imposent à vous et doivent être respectées.



Vous avez reçu de la part de notre service « véhicules » de très nombreuses demandes de règlement ultérieures à la mise en garde du Directeur Général Adjoint.



Lors de notre échange et par écrit, vous nous avez indiqué avoir réglé les amendes et que celles-ci dataient de 2021 et étaient prescrites.



A ce jour il reste encore 5 contraventions non payées pour l'année 2022, la dernière ayant été portée à notre connaissance le 2 décembre dernier, soit moins de deux mois avant votre convocation à entretien préalable :







Immatriculation



Date infraction



Heure infraction







Montant



Statut



Date d'envoi / désignation





[Immatriculation 1]



17 mars 2022



15h59



FPS



50



Non réglé



23/03/2022





[Immatriculation 1]



17 mars 2022



15h59



FPS MAJORE



100





Non réglé



23/03/2022





[Immatriculation 1]



9 juin 2022



14h37



FPS



17





Non réglé



16/06/2022





[Immatriculation 1]



9 juin 2022



14h37



FPS MAJORE



67



Non réglé



16/06/2022





[Immatriculation 1]



30 juin 2022



11h27



FPS



5



Non réglé



06/07/2022





[Immatriculation 1]



30 juin 2022



11h27



FPS MAJORE



100



Non réglé



06/07/2022





[Immatriculation 1]



28 septembre 2022



09h46



FPS



50



Non réglé



05/10/2022





[Immatriculation 1]



25 novembre 2022



14h32



FPS



17



Non réglé



02/12/2022







Votre argumentaire n'est pas recevable et ne nous permet pas de revoir notre position sur vos manquements répétés.



***



L'ensemble des faits décrits ci-dessus constituent une faute grave en raison de votre déloyauté et de l'inexécution récurrente de vos missions, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.



Nous vous notifions, en conséquence, par la présente, votre licenciement pour faute grave (') ».



S'estimant victime d'une discrimination, contestant la licéité ainsi que la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 19 avril 2023. 



Par jugement du 17 mars 2025, le conseil a : 



-dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement notifié à M. [L] et, en conséquence, a débouté ce dernier de sa demande reposant sur la nullité de licenciement pour discrimination et de ses prétentions financières afférentes ;

- dit que le licenciement de M. [L] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave ;

- débouté M. [L] de toutes ses demandes financières et accessoires ; 

- débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à M. [L] la charge des dépens.



M. [L], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 décembre 2025, demande à la cour de : 



- infirmer le jugement en ce qu'il : 

- a dit n'y avoir lieu à prononcer la nullité de son licenciement et en conséquence,

- l'a débouté de sa demande reposant sur la nullité du licenciement pour discrimination et de ses prétentions financières afférentes ; 

- dit que son licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave ; 

- l'a débouté de toutes ses demandes financières et accessoires ; 

- a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- lui a laissé la charge des dépens de l'instance ; 



Statuant à nouveau, le juger recevable et bien fondé en ses demandes et :



- juger que la société [1] n'apporte pas la preuve des griefs qu'elle évoque'; 

- juger que son licenciement est nul en raison de la violation de la liberté d'expression, de la discrimination liée a la paternité et situation familiale et du harcèlement opéré, subsidiairement juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : 

- 33 499,90 euros (six mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul (discrimination), ou subsidiairement la somme de 27 916,55 euros (cinq mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; 

- 16 749,99 euros à titre d'indemnité de préavis (trois mois) outre la somme de 1 674,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis';

- 13 958 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 5 855,47 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 janvier au 17 février 2023 (mise a pied conservatoire) outre la somme de 585,54 euros à titre de congés payés afférent ; 

- 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral ; 

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 3 000 euros sur le me'me fondement en cause d'appel ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- ordonner à la société [1] de lui remettre un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés et conformes sous astreinte journalière de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision ; 

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 septembre 2025, demande à la cour de :



- confirmer la totalité du jugement en ce qu'il a : 

- jugé que le licenciement de M. [L] n'était pas intervenu pour un motif discriminatoire et le débouter en conséquence de sa demande indemnitaire y afférente ; 

- subsidiairement, juger que le licenciement de M. [L] reposait sur une faute grave et en conséquence, le débouter de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires y afférent ; 

- débouter M. [L] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Y ajoutant, condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement :



M. [L] invoque trois causes de nullité : la discrimination fondée sur la paternité, l'atteinte à la liberté d'expression et le harcèlement moral.



1-1/ Sur la discrimination :



Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de sa situation de famille.



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 1132-4 du code du travail toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions sur la discrimination est nul.



En l'espèce, M. [L] affirme que son licenciement est en rapport avec la prise de son congé de paternité considéré comme une charge par l'employeur.



Il se prévaut de la demande faite par son supérieur hiérarchique de retirer un post publié sur son compte LinkedIn, le 22 juillet 2022, par lequel il annonçait « déposer les armes (ordinateur, téléphone et bloc note) » et « partir vers un repos bien mérité » car il devenait « une nouvelle fois Papa », souhaitant à tous de « bonnes vacances ». La demande de son supérieur hiérarchique était la suivante « Ton post LinkedIn ne me convient pas, peux-tu le changer et mettre en avant que nous sommes disponibles, les chefs d'entreprises ne doivent pas « subir » nos organisations internes. Tu es en vacances, pas la Mutuelle. Avec ce mail tu nous tires une balle dans le pied. Peux-tu le modifier ou le retirer. Merci ».



C'est à juste titre que l'employeur fait valoir que ce message du supérieur hiérarchique de M. [L] ne laisse pas présumer une situation de discrimination dès lors qu'il ne lui est pas reproché son congé de paternité mais la manière dont il l'annonce, susceptible d'être interprétée par les clients comme une suspension de ses activités alors qu'il a une remplaçante qui a d'ailleurs jugé nécessaire d'annoncer en commentaire du post qu'elle prenait le relais.



La discrimination n'étant pas établie, le licenciement ne peut être annulé pour ce motif.



1-2/ Sur l'atteinte à la liberté d'expression :



M. [L] soutient que le fait de lui avoir demandé de modifier ou de retirer le post précité constitue une atteinte à sa liberté d'expression, cet échange marquant un tournant dans la relation contractuelle avec une aggravation du contrôle exercé à son égard.



L'employeur le conteste, affirmant, en substance, que l'usage qu'il a fait de sa liberté d'expression n'était pas évoqué comme motif de licenciement et qu'il était fondé en sa demande de modification ou de retrait.



Sur ce,



La liberté d'expression, comme le droit d'opinion, est consacrée par la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789. Elle a valeur constitutionnelle et est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme.



Le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Le salarié peut se prévaloir de la nullité de son licenciement intervenu en violation de la liberté d'expression et demander sa réintégration.



En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas état du post LinkedIn mais de griefs strictement en rapport avec les fonctions du salarié. L'usage par M. [L] de sa liberté d'expression ne constitue donc pas un motif de son licenciement de sorte que la nullité du licenciement n'est pas non plus encourue de ce chef.



1-3/ Sur le harcèlement moral :



M. [L] soutient qu'à la suite de son retour de congé de paternité, M. [W], son supérieur hiérarchique s'est livré à son égard à un harcèlement moral insupportable et à un micro management.



L'employeur répond que les pièces sur lesquelles s'appuie le salarié ne laissent pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et qu'en tout état de cause, il apporte des justifications objectives si bien qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [L] fait valoir que M. [W], en plus de son attitude méprisante, s'est lancé, à son égard seulement, à un contrôle disproportionné et malsain de ses activités professionnelles, ce que la chronologie démontre.



Il présente les faits suivants :



-exigence unilatérale d'un seuil d'exigence de 5 rendez-vous mensuel alors que les objectifs internes ne sont que d'1,5 sur 47 semaines dans le but de créer artificiellement une situation d'échec. Il se prévaut d'un email de M. [W] du 30 mai 2022 qui lui demande un certain nombre d'informations dans la perspective d'un point d'équipe, et lui fait remarquer que son nombre de rendez-vous est inférieur à 5, et qu'à ce sujet il est «'largement derrière ». A défaut de preuve de ce que le degré d'exigence de l'employeur en termes de rendez-vous n'était pas le même pour lui que pour les autres salariés, ce grief n'est pas matériellement établi.



-demande de modification ou de retrait de son post LinkedIn. Il est constant que M.'[W] a formulé cette demande.



-reproche adressé à lui seul le 13 septembre 2022 à propos de la mise à jour de ses commentaires sur Eole alors que la même anomalie concernait également une de ses collègues. Il invoque un email de M. [W] du 13 septembre 2022, lui demandant de mettre à jour ses commentaires, ajoutant à l'adresse d'une personne en copie « [O] idem pour [Q] en copie ». Si « [Q] » est en copie de ce courriel, le reproche ne lui est effectivement pas directement adressé.



-organisation, le 30 septembre 2022, d'un bilan intermédiaire minimaliste, comportant des chiffres douteux, sans débat, ni vérification, ni contradiction. Il fait référence à la pièce n°16 adverse qui montre que son bilan intermédiaire 2021 porte mention de son propre commentaire ainsi que d'un plan d'accompagnement ce qui n'est pas le cas de celui de 2022.



-séries de courriels inquisiteurs. Le salarié fait référence à deux courriels envoyés le 10 octobre 2022 à 8h47 et 8h48, le premier lui faisant remarquer que son CRM n'était pas à jour, le second qu'il n'avait aucun rendez-vous planifié pour la semaine. Il fait également état de 4 autres messages du 8 novembre 2022 mais ne vise aucune pièce en justifiant dans ses conclusions. Même à considérer que ces emails existent, 6 emails en l'espace des 6 mois qui ont séparé la demande de retrait de post ne constituent pas des séries de courriels inquisiteurs. 



-une observation faite sur son agenda sans qu'aucune réflexion ne lui soit directement adressée ce qui « suggère une possible surveillance intrusive ainsi que la préparation du licenciement ». Il se prévaut d'un message dont ni l'auteur, ni le destinataire ne sont identifiés. 



-imputation, dans la lettre de licenciement, d'une modification des données à une date où il n'a pu y procéder comme étant en formation. M. [L] ne démontre pas que le fait d'être en formation, alors qu'il était en possession de son ordinateur professionnel, l'empêchait d'intervenir sur les données.



-convocation à l'entretien préalable dans des circonstances et termes humiliants. M.'[L] n'apporte pas d'élément accréditant sa version des circonstances de la tentative de remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable alors qu'elle est contestée par la responsable des ressources humaines dans le courriel dont il se prévaut pourtant.



Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer que les seuls faits matériellement établis ( la demande de modification de son post LinkedIn, le courriel du 13 septembre 2022 et l'établissement d'un bilan intermédiaire minimaliste), pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. 



Le harcèlement moral n'est pas caractérisé de sorte que ce ne peut être une cause de nullité du licenciement.



L'ensemble des demandes de M. [L] au titre de la nullité du licenciement sera rejeté par confirmation du jugement.





2/ Sur les demandes au titre de la cause réelle et sérieuse de licenciement :



La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à un engagement de poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois, en application de l'article L. 1332-4 du même code.



De manière générale, M. [L], au soutien de son appel, invoque un manque de preuve et une manipulation des chiffres par l'employeur et affirme, que même à tenir les faits reprochés pour vrais, ils ne correspondraient qu'à une insuffisance professionnelle déguisée en faute.



2-1/ Sur le grief tenant à manipulation des données commerciales :



- Sur la prescription :



M. [L] soutient que la société ne fournit aucun élément permettant de conférer date certaine à la découverte des faits qu'elle invoque de sorte que la prescription est acquise.



L'intimée affirme avoir eu connaissance des faits au début du mois de janvier 2023. Elle évoque un email du 29 décembre 2022 par lequel M. [E] signale le fait qu'à la demande de M. [W], il a procédé, non pas à des vérifications des données commerciales de M. [L], mais à des « actions sur les opportunités » en général, les seules actions correctrices ayant d'ailleurs été une modification de date de tâches. L'employeur ne rapporte donc pas la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance des faits s'agissant des clients [5], [3] et [4], avec lesquels les contrats ont été signés en mai et juillet 2022.



Il reste néanmoins le dossier de la société [6] à propos duquel une manipulation anormale est reprochée à M. [L] en date du 12 janvier 2023, de sorte que l'employeur en a nécessairement eu connaissance dans le délai de prescription. 



S'agissant de faits de même nature, l'employeur est recevable à se prévaloir également des faits antérieurs concernant les autres clients. C'est donc en vain que M. [L] invoque la prescription.



- Sur le bienfondé du grief :



L'appelant fait valoir, en substance, que l'employeur ne fournit aucune donnée objective au soutien de ce grief, que les écarts constatés sont minimes et se justifient et que le grief ne lui est pas imputable alors qu'il travaillait en étroite collaboration avec Mme [A], technicocommerciale qui avait un rôle de contrôle technique et/ou juridique sur les contrats et la mise à jour des indicateurs d'activités et de performance et que la direction régionale avait pleinement connaissance de ses propositions commerciales qu'elle validait.



La société reprend le grief tel que figurant dans la lettre de licenciement, conteste les explications fournies par M. [L] et affirme qu'il est imputable au seul salarié et non au technicocommercial ou encore à M. [W] dont le contrôle ne s'étendait pas à la vérification de la fiabilité des données renseignées sur Eole.



Il est constant que la tarification des contrats proposés par la Mutuelle générale dépend notamment des données démographiques et de l'effectif du prospect qui permettent de calculer le risque et de répondre à ses objectifs de rentabilité et de développement et que ces données doivent être renseignées par le commercial via l'outil Eole.



Pour affirmer qu'il existait des écarts importants sur les données renseignées par M.'[L], la société se prévaut d'une seule pièce qui est un tableau réalisé par ses soins, censé faire apparaître les écarts entre les devis et la réalité des effectifs et de la démographie, concernant les sociétés [8] et ses filiales (dont Les salaisons du terroir), [5], [3] et ses filiales et [4].



Alors qu'elle dispose nécessairement des informations qui lui ont permis de faire les vérifications qu'elle invoque et d'établir ce tableau, elle ne les produit pas. De plus, certains chiffres figurant sur ce tableau sont sensiblement différents de ceux indiqués dans la lettre de licenciement (cf effectif des sociétés [8], [4], [5]) de sorte qu'il n'existe aucune certitude à ce sujet.



Enfin, le seul fait que M. [L] ait reconnu avoir compté plus large le nombre de conjoints et d'enfants pour l'entreprise [5] dans ses précédentes conclusions ne suffit pas à constituer la preuve d'une manipulation alors que les chiffres avancés à cette occasion sont également en contradiction avec ceux figurant sur la pièce n°39 de l'employeur.



De ce qui précède il se déduit a minima un doute quant à la réalité des manipulations reprochées à M. [L]. 



En conséquence, ce grief n'est pas considéré comme établi.



2-2/ Sur la défaillance et le manque de rigueur dans le suivi de l'activité commerciale :



- Sur la prescription :



M. [L] invoque encore la prescription de l'action de la société, faisant remonter son point de départ au 12 décembre 2022.



L'employeur le conteste, faisant valoir que le fait fautif a été réitéré le 29 décembre 2022, soit moins de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable.



La dernière anomalie ayant été constatée le 29 décembre 2022 ainsi qu'il ressort d'un échange de courriels versés aux débats, l'employeur est recevable à invoquer au soutien du licenciement les faits antérieurs de même nature. La prescription n'est donc pas acquise.



- Sur le bienfondé du grief :



M. [L] fait valoir que les erreurs ne lui sont pas directement et exclusivement imputables puisqu'elles regroupent l'intégralité des erreurs de la région et que les responsables des mêmes anomalies n'ont pas fait l'objet de licenciement. Il conteste les chiffres avancés par l'employeur au titre du nombre de rendez-vous et affirme qu'au contraire de ce qui est soutenu par l'appelante, il se situait au-dessus de la norme en termes d'activité.



La société répond que les faits reprochés à M. [L] ne relèvent pas d'une insuffisance professionnelle dès lors que c'est l'absence et le manque de rigueur dans le suivi de l'activité commerciale qui lui est reproché et que c'est en vain, au regard des chiffres, que le salarié tente de justifier son absence d'activité au cours du 4ème trimestre 2022 et la non-atteinte de ses objectifs pour l'année 2022.



L'employeur reproche au salarié un défaut et/ou un mauvais traçage de son activité et l'absence de planification de rendez-vous dans son agenda et son CRM sur certaines périodes notamment en novembre et décembre 2022.



Il résulte de la fiche de poste de responsable d'affaires, qu'au titre de ses activités principales, M. [L] était tenu d'assurer le partage, le reporting de son activité et veiller à la qualité de son service en renseignant de manière systématique la base de données et les indicateurs de suivi commercial sur les outils dédiés (logiciel de gestion de la relation client dit CRM). Les informations portées sur l'outil servent également de support à l'évaluation professionnelle du salarié. La bonne tenue du CRM est donc une composante essentielle du poste de M. [L] ce qu'il n'ignorait pas.

 

Or, il ressort du compte rendu d'entretien de développement personnel de 2020, que dans la catégorie « comportemental », une remarque avait été faite à M. [L] à propos de son CRM (« avoir le sens du résultat c'est savoir aussi utiliser le CRM ») et un objectif de qualification du CRM à 4,10% lui avait été fixé.



Lors du bilan intermédiaire 2021, il avait été noté une amélioration sur ce point mais la nécessité de s'approprier « plus efficacement les outils de suivi dans Eole » et d'acquérir de nouveaux réflexes pour viser l'objectif à atteindre (0%).



Quant au bilan intermédiaire de 2022, il fait état d'un taux d'anomalie de 9% soit 4 fois supérieur au taux de performance, ce malgré plusieurs courriels de rappel de son supérieur hiérarchique.



A cinq reprises au cours de l'année 2022, M. [L] a été rappelé à l'ordre sur la nécessité de tenir à jour son CRM.



Par ailleurs, il ressort d'au moins deux échanges des mois d'octobre et novembre 2022, que le salarié n'avait pas fait figurer de rendez-vous sur son CRM.



La mauvaise tenue par M. [L] de son CRM, qui lui est seul et directement imputable, contrairement à ce qu'il affirme, est donc avérée. Au regard de l'importance que revêt cette tâche dans la fiche de poste du salarié, de son ancienneté dans l'entreprise, du caractère répété sur un temps long et délibéré du refus de se conformer aux règles malgré les rappels à l'ordre ainsi qu'il est écrit dans la lettre de licenciement, ce manquement du salarié excède une simple insuffisance professionnelle pour caractériser une faute.



Le fait que d'autres salariés aient commis des fautes similaires sans être licenciés ne retire rien au grief à défaut d'élément de comparaison permettant d'en apprécier la gravité s'agissant des collègues de M. [L].



2-3/ Sur l'exercice d'une activité extraprofessionnelle sur le temps de travail :



- Sur la prescription :



M. [L] invoque la prescription de faits qui remonteraient à 2020.



La société affirme que l'activité extraprofessionnelle du salarié a perduré dans les deux mois qui ont précédé l'engagement de la procédure de licenciement.



L'employeur produisant des courriels reçus ou envoyés depuis sa boite emails professionnelle postérieurement a