Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 29 avril 2026

AFFAIRE [N]



RAPPORTEUR





N° RG 23/01504 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OZZK





S.A.S. [1]



C/

[V]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Février 2023

RG : 22/00484











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 29 AVRIL 2026







APPELANTE :



SOCIETE [1]

 RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Bruno BRIATTA de la SELAS CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON







INTIMÉ :



[Q] [V]

né le 21 Mai 1971 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Delphine PRIOR de la SELARL OLYMPE AVOCATS, avocat au barreau de LYON









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Janvier 2026







Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.











COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller









ARRÊT : CONTRADICTOIRE









Prononcé publiquement le 29 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DU LITIGE



M. [V] (ci-après le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de cadre technico-commercial, par contrat à durée indéterminée du 2 mai 2016. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective du commerce de gros (n°3044). 



Dans le cadre d'une opération de fusion-acquisition, le contrat de travail a été repris le 11 avril 2018 par la société [1] (ci-après la société, ou l'employeur).



Par lettre recommandée du 26 mars 2020, l'employeur a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants (les passages soulignés et/ou en gras sont de la main de l'employeur) : « nous faisons suite à la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui vous a été adressée par courrier recommandé le 6 mars 2020 et par laquelle vous avez, en outre, été mis à pied à titre conservatoire.



Compte tenu des circonstances sanitaires exceptionnelles causées par l'épidémie de Covid ' 19, et conformément aux recommandations gouvernementales, l'entretien qui était fixé au 17 mars 2020 à 14h30 n'a pu avoir lieu.



Nous vous avons donc adressé le 19 mars 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception, un courrier faisant état des griefs que nous avons à formuler à votre égard, et que nous aurions souhaité pouvoir évoquer avec vous lors de cet entretien préalable.



Vous nous avez fait parvenir le 23 mars 2020 un courrier dans lequel vous avez souhaité nous présenter vos observations que vous estimiez judicieuses, en réponse aux griefs que nous avions invoqués à votre encontre.



Nous vous informons que les éléments de réponse que vous nous avez adressés ne nous permettent pas de revenir sur notre appréciation des faits reprochés qui vous sont imputables et que nous considérons comme fautifs.



Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.



1. À l'occasion de la réunion commerciale qui s'était tenue au cours du mois de septembre 2019 au siège de notre société sis à [Localité 5], vous aviez pris l'initiative de vous manifester auprès de votre hiérarchie afin d'évoquer alors de manière non équivoque votre souhait d'être promu au poste de directeur commercial, statut cadre.



Lorsque ce poste s'est effectivement libéré au cours du mois d'octobre 2019, nous vous avons alors proposé ce poste qui impliquait nécessairement et sans aucune ambiguïté votre mutation physique au siège social de l'entreprise située à [Localité 5] (69).



Comme vous le précisez d'ailleurs vous-même dans votre lettre du 23 mars dernier, il vous avait été spécifié que le poste de directeur commercial nécessite en effet une présence continue au siège de la société [1], à [Localité 5], ce qui impliquait nécessairement à terme votre déménagement dans la région lyonnaise.





En outre, vous nous avez confirmé dans votre courrier que c'est bien vous-même qui avez demandé à occuper le poste de directeur commercial, sachant alors pertinemment que cette évolution professionnelle devait impliquer une mutation en région lyonnaise.



C'est ainsi qu'après plusieurs échanges, vous nous avez signifié sans équivoque votre accord sur les conditions d'exécution de votre nouvelle fonction de directeur commercial et nous étions convenus ensemble d'une prise de fonction dès le 1er janvier 2020, étant rappelé que vous deviez préalablement former votre successeur à votre poste de technico-commercial afin de pouvoir transférer ensuite votre lieu de travail au siège social de notre société, afin d'être en mesure d'exercer pleinement vos fonctions de direction au sein de celle-ci.





C'est donc à partir de janvier 2020 que nous avons pourvu à votre remplacement en qualité de technico-commercial et planifié, dans le même temps, votre formation et votre venue à [Localité 5].



D'ailleurs, afin de clarifier définitivement la situation, nous vous avons adressé le 27 janvier 2020 un document contractuel qui formalisait votre prise de poste à [Localité 5], et ce conformément aux accords auxquels nous étions parvenus.



Suite à la réception de ce document contractuel, vous avez alors exprimé une remarque purement formelle que nous avons d'ailleurs prise en compte en faisant établir un avenant à votre contrat de travail.



Celui-ci vous a donc été réexpédié le 8 février 2020.



Dès le lendemain, vous nous indiquiez seulement par mail vous être rapproché de votre conseil juridique, sans faire alors état de la moindre remarque quant au contenu de l'avenant à régulariser.



Nous espérions alors que vous seriez en mesure de nous faire un retour rapide de cet avenant à votre contrat de travail, ce d'autant que votre promotion au poste de directeur commercial avait déjà pris effet le 1er janvier 2020.



Au cours du mois de février 2020, nous avons été amenés à vous questionner à plusieurs reprises sur la signature de cet avenant à votre contrat de travail que vous ne nous aviez toujours pas retourné, sans obtenir malheureusement de réponse claire de votre part à ce sujet.



Vous nous avez alors placé dans une situation d'incertitude pour le moins déconcertante, en n'apportant pas le moindre élément de réponse ou précisions quant à votre position sur l'avenant qui avait été établi conformément à notre accord.



Durant toute cette période, et en l'absence de toute information claire de votre part, notre société vous a traité et vous a rémunéré comme nouveau directeur commercial dès le 1er janvier 2020.



Vous avez ainsi constaté les modifications qui avaient été effectuées sur vos bulletins de paie et pour lesquels vous n'avez, bien évidemment, formulé aucune objection'.



Enfin, le 3 mars 2020, en désespoir de cause, nous avons dû vous adresser un courrier recommandé doublé d'un e-mail visant à vous mettre en demeure de clarifier immédiatement votre situation professionnelle et ce au plus tard avant le 5 mars 2020.



Nous avons finalement été rendus destinataires, le 4 mars 2020, d'un courrier recommandé doublé d'un e-mail émanant de votre conseil, venant invalider la plupart des termes de l'accord auquel nous étions parvenus plusieurs mois auparavant, et visant à nous soumettre vos propres conditions nécessairement très éloignées de notre accord initial.



Contrairement à ce que vous écrivez dans votre lettre du 23 mars 2020, ce n'est donc qu'à cette date du 4 mars 2020 que vous avez, par l'intermédiaire de votre conseil, et plusieurs mois après votre promotion au poste de directeur commercial, émis des réserves soudaines sur les termes de l'avenant que nous vous avions proposé.



Il est patent que si vous aviez fait preuve de réactivité, et surtout de loyauté, en nous faisant part, dès l'origine, des réserves que vous entendiez exprimer sur l'avenant au contrat de travail que nous vous avions proposé, nous aurions pu alors en discuter et déterminer surtout dans un délai beaucoup plus court ce qui constituait un véritable obstacle à sa signature.





Or, en lieu et place d'une attitude responsable que nous étions en droit d'attendre de votre part, vous avez préféré continuer à bénéficier des avantages du poste sans même signer l'avenant qui vous avait été soumis, ou à tout le sans nous faire état de manière claire et loyale de vos réelles intentions, dont nous savons aujourd'hui qu'elles sont éloignées de ce que vous prétendez dans votre courrier du 23 mars 2020.



Votre comportement déloyal, caractérisé par l'abus de la confiance que nous avions placée en vous et votre volonté de tirer profit d'une situation d'incertitude créée par vos soins, justifie qu'une sanction soit prise à votre égard.



D'ailleurs, notre appréciation des faits n'a pu qu'être confirmée à la lecture de votre lettre du 23 mars 2020.



Vous indiquez en effet dans votre courrier que votre nouvelle rémunération est similaire à celle de votre précédent poste qui intégrait des commissions sur ventes, étant rappelé toutefois que le poste de directeur commercial est situé à [Localité 5] (et non pas dans la région parisienne), et qu'il n'a jamais été question qu'il soit ajouté à cette rémunération de façon pérenne des frais de déplacement et d'hébergement (en dehors, bien évidemment, d'une période transitoire de 6 mois dont nous étions convenus).



C'est précisément ce qui ressort exactement de l'avenant au contrat de travail que nous vous avions demandé de signer le 6 février 2020.



Or nous avons découvert avec surprise dans votre projet d'avenant tel qu'il a été transmis par votre conseil le 4 mars 2020, que vous souhaitiez en fait voir augmenter votre rémunération d'une prime de 600 euros bruts mensuels supposée compenser les frais de délocalisation (déplacement et hébergement), et ce sans aucune limitation de durée, ce qui était manifestement contraire à l'accord initial sur lequel nous nous étions entendus.



De telles revendications illustrent votre attitude déloyale puisqu'elle révèle que vous n'acceptez pas d'occuper le poste de directeur commercial dans les conditions dont nous étions convenues, c'est-à-dire au même salaire que votre prédécesseur à cette même fonction, dans la région lyonnaise et sans prise en charge illimitée de vos frais de délocalisation. 



Nous sommes donc parvenus au constat que vous vous êtes rétracté sans aucun motif légitime, dès lors qu'il ressort de votre attitude que vous ne souhaitez manifestement plus occuper le poste de directeur commercial au sein de notre société dans les conditions qui avaient été discutées entre nous et formalisées dans l'avenant à votre contrat de travail.



Ce retournement de situation, qui est de votre fait, a provoqué en tout cas une totale désorganisation au sein de notre société.



2. Nous vous rappelons également que le 2 mars 2020, vous étiez attendu au siège de notre société sis à [Localité 5], pour votre prise de fonction effective qui devait débuter par votre formation.



Cette prise de poste constituait un événement de premier ordre dans votre parcours professionnel et dans la vie de l'entreprise : il s'agissait en effet d'officialiser au siège de la société votre prise de fonction de directeur commercial aux côtés de M. [Z] [K], qui officialisait lui aussi, le même jour, son entrée aux fonctions de nouveau directeur des opérations et futur directeur général.



Je vous avais d'ailleurs personnellement prévenu mi-février de cette date importante à l'occasion d'un appel téléphonique que vous aviez reçu sur le haut-parleur de votre véhicule en présence de M. [M] [U].



M. [M] [U] a d'ailleurs confirmé avoir été témoin de cet appel et vous l'a personnellement confirmé lorsque vous avez cru devoir affirmer de façon mensongère postérieurement n'avoir prétendument jamais été informé de cette journée de formation.



Au-delà de la confirmation qui vous a été apportée par M. [M] [U], nous relevons en tous les cas à la lecture de votre lettre du 23 mars dernier que vous ne remettez pas en cause le fait d'avoir était dûment informé d'être présent impérativement à [Localité 5] pour cette journée du 2 mars 2020.



Constatant, en tous les cas, que vous n'étiez pas présent, nous avons dû vous adresser un mail pour connaître les motifs de votre absence.



Vous nous avez alors contacté téléphoniquement pour nous indiquer que vous demeuriez dans l'attente du « retour de votre conseil », et vous nous avez alors appris que vous étiez en désaccord avec les termes de l'avenant au contrat de travail que nous vous avions fait parvenir plusieurs semaines auparavant' !





Lorsque nous vous avons exprimé notre surprise et, surtout, notre déception, vous nous avez alors indiqué que vous souhaitiez nous imposer des conditions nouvelles et que vous étiez, faute d'accord à intervenir, favorable à la conclusion d'une rupture conventionnelle' (!), ce qui n'a pas manqué d'ajouter à notre étonnement et, surtout, à notre inquiétude.



La situation que vous nous avez imposée est apparu d'autant plus invraisemblable et préjudiciable dans la mesure où vous aviez terminé à cette date la formation de votre remplaçant et qu'il était d'ailleurs déjà opérationnel sur son secteur depuis plusieurs semaines.



Ces faits démontrent ainsi que vous vous êtes comporté en parfaite déloyauté à l'égard de la société en niant avoir été informé de votre présence impérative à [Localité 5], ce qui est mensonger.



Vos allégations mensongères, ajoutées à votre absence injustifiée au siège de la société et à votre subite proposition de rupture conventionnelle, nous ont confirmé nos doutes sur votre réelle volonté d'occuper, au sein de notre société, le poste de directeur commercial.



Cette attitude parfaitement déloyale de votre part justifie la mesure de licenciement que nous sommes contraints de prendre à votre encontre.



Nous sommes enfin pour le moins surpris de constater, à la lecture de votre lettre du 23 mars dernier, que vous poussez l'audace jusqu'à nous reprocher de ne pas avoir communiqué auprès des collaborateurs de l'entreprise sur votre arrivée en qualité de directeur commercial, alors que nous comptions précisément sur votre présence de mars 2020 pour officialiser cette nomination au poste de directeur commercial' ! !



Il nous était d'ailleurs rigoureusement impossible d'informer nos collaborateurs que vous étiez amenés à occuper le poste de directeur commercial au sein de notre société compte tenu des atermoiements dont vous avez fait preuve.



3. Nous constatons enfin un fait encore plus grave à votre encontre.



Nous avons constaté en effet récemment, que durant toute cette période d'atermoiements, vous consacriez en fait une partie de votre énergie et de votre temps à rechercher des emplois de directeur commercial, si du moins on se reporte aux annonces sur Internet que vous avez diffusées, manifestant ainsi une intention explicite de quitter notre société, ce qui, compte tenu de la teneur de nos échanges et des engagements que nous avions pris, constitue un comportement manifestement déloyal de votre part.



Nous découvrons également à la lecture de votre lettre du 23 mars dernier, que vous entendez nier catégoriquement avoir recherché un poste de directeur commercial hors de l'entreprise.



Ce mensonge manifeste ne vous honore pas.



S'il est vrai que vous avez pris récemment l'initiative de modifier opportunément votre profil LinkedIn, vous ne l'avez pas fait concernant votre profil [3], ce que nous avons d'ailleurs fait constater par huissier.





Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous vous reprochons par conséquent d'avoir fait preuve de déloyauté à l'encontre de notre société en voulant profiter abusivement de notre confiance au point de ne trouver aucune sorte d'inconvénient à occuper le poste de directeur commercial de la société, poste que vous saviez pourtant ne pas vouloir occuper au sein de l'entreprise.



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de notre société est en tous les cas impossible.



Le licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.



Vous avez fait, par ailleurs, l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 6 mars 2020, dès lors la période non travaillée ne vous sera pas indemnisée.



Votre licenciement prend donc effet dès la date de présentation de la présente (') ».



Contestant le licenciement dont il a fait l'objet, M. [V] a saisi le 9 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Melun, en sollicitant en synthèse la condamnation de l'employeur à lui payer, outre des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement et un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.



Par jugement du 30 novembre 2021, cette juridiction s'est déclarée territorialement incompétente au profit du conseil de prud'hommes de Lyon. 



Par jugement du 9 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : 

- Dit et jugé irrégulière la procédure de licenciement de M. [V] ; 

- Condamné la société [1] à payer à M. [V] la somme de 7 443,38 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; 

- Dit et jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [V] a fait l'objet ; 

- Fixé le salaire brut moyen de M. [V] à la somme de 7 443,38 euros ; 

- Condamné la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes : 

- 7 133,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre 713,24 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 22 330,14 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 2.233,01 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 22 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 6 900 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 690 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées; 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; 

- Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 7 443,38 euros ; 

- Condamné la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage payées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de trois d'indemnité de chômage ; 

- Ordonné à la société [1] de remettre à M. [V] un certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision ; 

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou reconventionnelles ; 

- Condamné la société [1] aux entiers dépens. 





Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 février 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation pour défaut de motivation, et en tout état de cause sa réformation en ce qu'il a : 

- Dit et jugé irrégulière la procédure de licenciement de M. [V] ; 

- Condamné la société [1] à payer à M. [V] la somme de 7 443,38 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; 

- Dit et jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [V] a fait l'objet ; 

- Fixé le salaire brut moyen de M. [V] à la somme de 7 443,38 euros ; 

- Condamné la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes : 

- 7 133,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre 713,24 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 22 330,14 euros à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 2.233,01 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 22 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 6 900 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 690 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées; 

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; 

- Rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1452-28 du code du travail, sont exécutoires à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certification de travail'), ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mensualités, étant précisé pour la bonne mise en 'uvre de cette exécution que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixé à la somme de 7 443,38 euros ; 

- Condamné la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage payées à M. [V] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de trois d'indemnité de chômage ; 

- Ordonné à la société [1] de remettre à M. [V] un certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision ; 

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou reconventionnelles ; 

- Condamné la société [1] aux entiers dépens. 





Par exploit de commissaire de justice délivré le 26 avril 2023 à étude, la société [1] a signifié sa déclaration d'appel et ses conclusions à M. [V], lui enjoignant de constituer avocat dans un délai de 15 jours et l'avertissant que, faute pour lui d'être représenté, il s'exposait à ce qu'une décision soit rendue sur les seuls éléments fournis par son adversaire. 





Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :



1°) À titre principal, annuler le jugement entrepris en raison de son défaut de motivation ;



2°) À titre subsidiaire :



- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la procédure de licenciement poursuivi à l'encontre de M. [V] était irrégulière, et l'a condamnée à lui verser la somme de 7 443,38 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement dont M. [V] a fait l'objet était sans cause réelle et sérieuse, et l'a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

- 7 133,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre la somme de 713,24 euros au titre des congés payés afférents ;

- 22 330,14 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2233,01 euros au titre des congés payés afférents ;

- 22 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 6 900 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents à hauteur de 690 euros ;

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire moyen brut de M. [V] à la somme de 7 443,38 euros ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payé à M. [V] du jour de du licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 3 mois indemnités de chômage ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il lui a ordonné de remettre à M. [V] un certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif conforme au jugement ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle ;



3°) Statuant à nouveau :



- Débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires dans la mesure où les éléments constitutifs de la faute grave visée dans la lettre de licenciement du 26 mars 2020 sont parfaitement réunis ;

- Débouté en tout état de cause M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où elle justifie à son encontre de faits fautifs constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- Condamner M. [V] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [V] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;





À titre infiniment subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :



- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [V] la somme de 7 443,38 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [V] les sommes suivantes :

- 7 133,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre la somme de 713,24 euros au titre des congés payés afférents ;

- 22 330,14 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2233,01 euro au titre des congés payés afférents ;

- 22 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 6 900 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 690 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé le salaire moyen brut de M. [V] à la somme de 7 443,38 euros ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau :

- Rejeter la demande de M. [V] au titre des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

- Fixé le salaire brut moyen de M. [V] à 7044,62 euros ;

- Limiter les sommes octroyées à M. [V] au montant suivant :

- 6 751,11 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 21 133,86 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2113,39 euros au titre des congés payés afférents ;

- 21 133,86 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 4 193,47 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 419,34 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner M. [V] à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [V] aux entiers dépens de première instance et d'appel.







Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 juillet 2023, M. [V] demande à la cour de :



1°) Déclarer recevable mais mal fondée la société [1] en son appel nullité et réformation du jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 9 février 2023 ;

En conséquence,

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions au titre de son appel ;

- L'accueillir en son appel incident limité aux termes des présentes écritures ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit et jugé que la procédure de licenciement dont il a fait l'objet est irrégulière et a condamné l'entreprise à lui payer la somme de 7 443,38 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Dit et jugé que le licenciement dont il a fait l'objet est sans cause réelle et sérieuse;

- A fixé son salaire mensuel brut moyen à la somme de 7 443,38 euros ;

Et par conséquent :

- A condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 7 133,24 euros à titre d'indemnité de licenciement, outre 713,24 euros au titre des congés payés afférents ;

- 22 330,14 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 2 233,01 euros au titre des congés payés afférents ;

- 6 900 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 690 euros au titre des congés payés afférents ;

- Rappeler que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

- À rappelé aux termes des dispositions de l'article R. 1454 ' 28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l'employeur est tenu de remettre, ainsi que les jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités visée à l'article R. 1454 ' 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, le salaire moyen brut moyen des 3 derniers mois étant fixé à la somme de 7 443,38 euros ;

- A condamné la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômages qui lui ont été payés du jour du licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de 3 mois indemnité de chômage ;

- A ordonné à la société [1] de lui remettre un certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paye récapitulatif conforme à la décision ;

- A condamné la société [1] aux entiers dépens ;



2°) Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 22 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

et qu'il a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



3°) Et, statuant à nouveau :

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 29 773,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance, et la somme complémentaire de 6 000 euros en cause d'appel, soit un total de 10 000 euros ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343 ' 2 du Code civil.



La clôture des débats a été ordonnée le 11 décembre 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 12 janvier 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I ' Sur la demande d'annulation du jugement entrepris. 



Au visa des articles 455, 458 et 12 du code de procédure civile, l'employeur sollicite l'annulation du jugement entrepris en soutenant que le conseil de prud'hommes s'est contenté, pour l'essentiel, de reprendre les conclusions du salarié sans effectuer, ne serait-ce que sommairement, une analyse de ses propres moyens et pièces.



Pour sa part, le salarié fait valoir que le jugement critiqué comporte des motivations sur chacun des chefs de demandes ; que le fait que la décision ait pu faire siens certains moyens et prétentions qu'il a développés ne peut être considéré comme une absence de motivation.



***



Il résulte des dispositions combinées des articles 455 alinéa 1er et 458 du code de procédure civile qu'à peine de nullité, le jugement doit être motivé. 



S'agissant en premier lieu de la contestation de l'irrégularité de la procédure de licenciement, le premier juge, après avoir rappelé que l'employeur n'avait pas organisé l'entretien préalable en raison de la crise sanitaire liée au covid-19, a estimé que les restrictions de mobilité ne concernaient pas les déplacements professionnels et qu'il aurait été possible d'assurer l'entretien en respectant les « gestes barrière », de sorte que l'absence d'entretien préalable entachait la procédure d'irrégularité, la consultation du salarié par écrit sur les griefs de l'employeur ne permettant pas d'y pallier ; que dès lors, la motivation relative à cette prétention, qui répond aux arguments de l'employeur, n'est nullement insuffisante. 



Cependant, statuant sur le préjudice, le jugement entrepris n'évoque ni ne répond au moyen tiré de l'impossibilité de cumul de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement avec celle prononcée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, pourtant soulevé par l'employeur dans ses écritures de première instance.



Par ailleurs, en ce qui concerne la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement, après avoir rappelé la position de l'employeur, mentionne pour toute motivation : « Le conseil constate au vu des pièces transmises, que les griefs reprochés à M. [V] ne constituent pas une faute grave. En conséquence, Ainsi le conseil dit et juge qu'il est équitable de considérer que la faute grave n'est pas caractérisée et que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse» (sic).

L'absence de toute explication sur les raisons ayant conduit le conseil à considérer que les griefs, sur la matérialité desquels il ne s'est pas prononcé, ne constituent pas une faute grave, constitue une absence de motivation. Il en est de même s'agissant de la décision de retenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que lorsqu'il ne retient pas la faute grave, il appartient au juge d'examiner l'existence d'une cause réelle et sérieuse du licenciement.



Il s'ensuit qu'en l'absence de motivation sur ces deux éléments essentiels du jugement, l'exigence de l'article 455 du code de procédure civile n'est pas satisfaite ; qu'en conséquence, il convient d'annuler le jugement entrepris. 



***



En application de l'article 562 du code de procédure civile, la cour d'appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l'irrégularité de l'acte introductif d'instance, est tenue de statuer sur le fond de l'affaire en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.





II ' Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail. 



II.A ' Sur la contestation du bien-fondé du licenciement. 



L'employeur conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave notifié au salarié, en faisant valoir en synthèse : 

- La déloyauté dont celui-ci a fait preuve au titre de sa rétractation à occuper le poste de directeur commercial. A ce titre, l'employeur soutient qu'alors que les parties avaient convenu d'un accord verbal matérialisé par son projet de contrat transmis le 27 janvier 2020, le salarié a immédiatement émis une simple remarque de forme puis n'a plus répondu, l'obligeant à lui délivrer, le 3 mars 2020, une mise en demeure d'avoir à clarifier sa position; que c'est alors que, par la voie de son conseil, il a fait valoir son désaccord et proposé une nouvelle version d'avenant modifiant de manière significative plusieurs points de leur accord (prise en charge pérenne des frais de déplacements et d'hébergement au moyen d'une prime de 600 euros mensuels, retrait de la mention selon laquelle les frais induits par le changement de domiciliation devaient être validés par la société avant toute prise en charge par cette dernière, et modification du montant de pénalité applicable en cas de violation de la clause de non-concurrence), ce qui attestait de son refus soudain et tardif de prendre le poste de directeur commercial, alors qu'il était censé l'occuper depuis le 1er janvier 2020 ; 

- La déloyauté dont il a fait preuve au titre de la perception de la rémunération de directeur commercial sans contrepartie (6 500 euros alors qu'il était payé 3.800 euros en qualité de cadre technico-commercial), pour la période du 1er janvier au 2 mars 2020 ; 

- L'absence injustifiée du salarié le 2 mars 2020 et son refus d'entrer en fonctions, alors qu'il était parfaitement informé de ce que sa prise de fonction devait être officialisée en même temps que celle de M. [T], nommé directeur des opérations et futur directeur régional ; qu'en témoigne M. [M] [U] ; 

- La dissimulation déloyale de ses recherches d'emploi en parallèle de ses échanges avec lui, alors qu'il était encore salarié de l'entreprise. En témoignent les relevés de réseaux sociaux ([3], LinkedIn) dont les dates, mentionnées de manière manuscrite, ont été apposées immédiatement après impression. L'employeur produit encore un constat d'huissier de justice qui, selon lui, démontre que le 25 mars 2020, alors même qu'il était mis à pied à titre conservatoire, il était toujours bien à la recherche active d'un poste dans des conditions identiques à celles de ses parutions antérieures du mois de janvier sur les réseaux sociaux; que la dernière mise à jour de son profil [3] remonte au 30 avril 2019.



Le salarié conteste l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement en soutenant, en substance : 

- Que le contrat qui lui a été soumis fin janvier 2020 ne correspondait pas à leurs accords verbaux initiaux ; que la situation inextricable dans laquelle il s'est trouvé procède des manquements et de la légèreté de la société, qui n'a pas mis immédiatement par écrit leurs accords oraux survenus fin 2019 ; qu'il n'a été ainsi destinataire du nouveau contrat de travail que postérieurement à sa prise de fonctions, le 1er janvier 2020 ; que, pour autant, il a commencé à former son successeur au poste de technico-commercial, comme cela avait été convenu ; 

- Qu'il est « tombé des nues » en découvrant ce qui lui avait été envoyé par l'employeur fin janvier 2020, dans la mesure où il ne s'agissait pas d'un avenant à son contrat de travail, mais bel et bien d'un nouveau contrat avec période d'essai de trois mois, et dont les termes étaient exorbitants des accords verbaux donnés ; qu'il a donc sollicité la régularisation d'un avenant, mais que, le 6 février 2020, la société lui a renvoyé un document mentionnant simplement le mot « avenant » dans son titre, mais ne retirant pas la période d'essai ; qu'il a alors pris l'attache d'un conseil ; 

- Qu'outre la question de la période d'essai, le salarié a relevé que la prime de délocalisation, d'un montant de 600 euros par mois, que l'employeur s'était engagé verbalement à lui verser, n'apparaissait plus ; que, de même, ne figurait pas dans l'accord le fait que les temps de déplacements pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail constituaient du temps de travail ; qu'il ne peut dès lors lui être reproché aucune déloyauté dans l'absence de signature du contrat proposé par l'employeur fin janvier 2020 ; 

- Que l'avenant qu'il a lui-même proposé le 4 mars 2020 est conforme aux engagements pris ; que, notamment, son article 6 prévoit une clause de résidence à proximité du siège social de la société, de sorte qu'il ne peut être considéré qu'il se serait rétracté de son engagement de déménagement et d'installation de son domicile dans la région lyonnaise ; 

- Que son absence le 2 mars 2020 ne peut lui être reprochée, dans la mesure où il avait averti la veille Mme [P], directrice des ressources humaines, qu'il serait en formation auprès de son successeur en région parisienne ; que le courriel de cette dernière du 2 mars 2020 résulte d'un stratagème visant à préparer la procédure de licenciement ; qu'en outre, la société ne justifie d'aucune convocation ni d'aucune démarche pour s'assurer de sa venue à [Localité 1] ce jour-là ;

- Qu'il n'a commencé ses recherches d'emploi que postérieurement à sa mise à pied à titre conservatoire ; que les mentions manuscrites des dates sur les relevés des réseaux sociaux ne peuvent leur conférer date certaine ; que le constat d'huissier de justice date du 25 mars 2020, date à laquelle il était mis à pied à titre conservatoire depuis le 11 mars précédant, et avait reçu sa convocation à l'entretien préalable ainsi que la lettre énonçant les griefs reprochés, les 17 et 19 mars 2020.



***



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».



L'article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».



L'article L. 1235-1 du même code prévoit qu'en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».



Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



En l'occurrence, s'agissant en premier lieu de l'appréciation de la matérialité des griefs contenus dans la lettre de licenciement, il doit être retenu des arguments des parties qu'alors que la prise de fonction du salarié en qualité de directeur commercial était prévue au 1er janvier 2020, aucun avenant au contrat de travail n'a été soumis au salarié antérieurement à cette date. Cette défaillance est imputable à l'employeur, en charge de la rédaction dudit avenant. 

Il n'est pas contesté que, parallèlement, le salarié a commencé à former son successeur sur le poste de technico-commercial à compter du 1er janvier 2020, conformément à ce qui avait été convenu. 



En outre, il n'est produit aucun élément permettant d'établir de manière certaine le contenu des accords verbaux des parties à l'automne 2019. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que le refus manifesté par le salarié de régulariser l'avenant proposé le 27 janvier 2020, qui prévoyait notamment une période d'essai de trois mois renouvelable ' outre la limitation à 6 mois de la prise en charge financière de ses trajets de son domicile parisien au siège lyonnais de la société, etc ' soit déloyal. 



Suite à la réception de ce contrat, le salarié a pris attache avec Mme [P], directrice des ressources humaines, laquelle lui a répondu par courriel du 6 février 2020 que, renseignement pris auprès du service juridique de la société, elle avait « modifié la première page du contrat en rajoutant le mot « avenant ». Le salarié lui a répondu le lendemain qu'il se rapprochait de son conseil juridique et revenait vers elle. Il s'en déduit que le salarié a pointé une difficulté à ce sujet ; que la réponse ne lui a pas convenu dans la mesure où il a saisi son conseil juridique ; que le salarié a donc informé l'employeur des démarches qu'il effectuait, lesquelles ont abouti à la contre-proposition d'avenant un mois après (4 mars 2020) ; que ce délai ne peut être considéré comme excessif, ce d'autant que l'employeur avait lui-même soumis sa proposition d'avenant au salarié un mois après son entrée en fonctions. 



Par ailleurs, en ce qui concerne la proposition d'avenant transmise par le conseil du salarié le 4 mars 2020, il ne peut être considéré que les stipulations intrinsèques de celui-ci permettent de caractériser la volonté du salarié de ne pas investir son poste de directeur commercial. En effet, outre le fait qu'elle ne contient plus de période d'essai ' laquelle lui aurait permis, comme à l'employeur, de mettre fin au contrat de travail à tout moment -, son article 6 prévoit une clause de résidence à proximité du siège social de l'entreprise situé à [Localité 5], moyennant une prime de délocalisation de 600 euros versée de manière pérenne par l'entreprise. 



En ce qui concerne la perception par le salarié de la rémunération de directeur commercial, il résulte des bulletins de salaires produits qu'à compter de janvier 2020, le salarié a commencé à percevoir sa rémunération en qualité de directeur commercial, laquelle s'élevait à un salaire de base de 6 500 euros, pour 3 800 euros précédemment perçus. Cependant, d'une part, le salarié percevait dans son ancien poste des commissions importantes qui portaient son salaire brut perçu à des niveaux supérieurs aux 6 500 euros de son salaire de base ; d'autre part, dans la mesure où l'absence de régularisation de l'avenant au contrat de travail antérieurement à la prise de fonctions du salarié est imputable à l'employeur, et qu'il n'est pas contesté que le salarié a satisfait à son obligation de former son successeur, aucune déloyauté du salarié n'est caractérisée du fait de la perception du salaire de directeur commercial.



S'agissant de l'absence du salarié au siège le 2 mars 2020, aucun élément démontrant la planification de cet événement n'est produit (convocation, modalités d'organisation de la formation, réservation de billets de train, d'hôtels, etc). Par ailleurs, le témoignage de M. [U], dont l'employeur allègue qu'il aurait été témoin de la conversation téléphonique conviant le salarié à cette manifestation, n'est pas produit. Il s'ensuit que le grief n'est pas matériellement établi. 



Il en est de même s'agissant des recherches d'emploi reprochées au salarié. En effet, les dates manuscrites portées sur les relevés [3] et LinkedIn ne peuvent valoir dates certaines. Par ailleurs, le constat d'huissier produit, comportant des captures d'écran pour la plupart difficilement lisibles, date du 25 mars 2020, date à laquelle la procédure de licenciement était très engagée, l'intéressé étant mis à pied à titre conservatoire et s'étant vu notifier les griefs de l'employeur. Il ne peut donc lui être fait grief d'avoir commencé des recherches d'emploi à cette date. La circonstance que le profil [3] ait été mis à jour pour la dernière fois le 30 avril 2019, c'est-à-dire à une date bien antérieure à la proposition de poste effectuée par la société, n'apporte aucun éclairage particulier quant au souhait de l'intéressé de ne pas honorer son engagement.



A l'issue de ces développements, il apparaît qu'aucune déloyauté ne peut être reprochée au salarié, ni dans l'exécution de son contrat de travail, ni dans les négociations menées avec l'employeur au titre de son changement de poste. Partant, non seulement aucune faute grave n'est caractérisée, mais encore le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.





II.B ' Sur les indemnités de rupture. 



II.B.1 ' Sur l'indemnité compensatrice de préavis.



Au visa de l'article 35 de la convention collective applicable, le salarié sollicite une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 3 mois de salaire, c'est-à-dire la somme de 22 330,14 euros, outre les congés payés afférents. 



Pour sa part, l'employeur soutient que le salaire moyen de référence s'élève non à 7.443,38 euros, mais à 7 044,62 euros sur la base du tiers des trois derniers mois, outre primes annuelles et exceptionnelles décomptées au prorata temporis ; que, dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement allouée ne pourrait être supérieure à 21 133,86 euros, outre les congés payés afférents. 



***



Au vu des explications ci-dessus, les parties conviennent de ce que la durée du préavis applicable est de trois mois. 



Au regard de la rémunération variable du salarié, le salaire mensuel moyen brut sera calculé à partir de la moyenne des salaires des douze mois précédant le licenciement. Il doit être fixé, dans les limites de la demande, à 7 443,88 euros.



Partant, l'indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 22 331,64 euros. L'employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, outre les congés payés afférents. 





II.B.2 ' Sur l'indemnité de licenciement. 



Sur le fondement de l'article R. 1234-2 du code du travail, plus favorable que l'article 37 de la convention collective, le salarié sollicite une indemnité légale de licenciement de 7 133,24 euros sur la base d'une ancienneté de 3 ans et 10 mois. 



L'employeur ne formule pas d'autre observation à ce titre que rappeler que la condamnation à ce titre n'emporte pas droit à congés payés, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes. 



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L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéfi