Cour d'Appel · Chambre Sociale — 28 avril 2026

28 AVRIL 2026



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 23/00112 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6DV



[I] [E]



 / 



S.A.S. [1]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 19 décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00031

Arrêt rendu ce VINGT HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [I] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparante et assistée par Me Elise TRIOLAIRE, avocat suppléant Me Jean-Louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND.



APPELANTE



ET :



S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis.

Représenté par Me Khalida BADJI de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIME



M. RUIN, Président, et Mme CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 09 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS [1] (RCS [Localité 2] [N° SIREN/SIRET 1]), dont le siège social est situé [Adresse 3], exploite un supermarché (enseigne [2]) à [Localité 2].



Madame [I] [E], née le 19 octobre 1965, a été embauchée par la société [1] à compter du 1er février 1988, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. À compter du 1er janvier 2006, la salariée a été affectée au poste de responsable service fonctionnel (catégorie cadre, niveau 7 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire). Au dernier état de la relation contractuelle (décembre 2020), la salariée percevait un salaire mensuel brut de 3.841,66 pour un forfait annuel de 216 jours de travail.



Madame [I] [E] dirigeait le service comptabilité de la société [1].



En novembre 2017, Monsieur [L] [F] est devenu le dirigeant de la société [1].



A compter du 27 avril 2018, Madame [I] [E] a été placée en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif.



Le 7 septembre 2018, Madame [I] [E] a transmis à la caisse primaire d'assurance maladie du Cantal une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour un 'syndrome anxio-dépressif, souffrance au travail, burn-out'. Le certificat médical initial, établi en date du 3 octobre 2018 par le Docteur [W], fait mention d'un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel à un surmenage professionnel et à un conflit avec sa direction', avec une date de première constatation médicale fixée au 22 décembre 2017.



Le 13 juin 2019, la caisse primaire d'assurance maladie du Cantal a notifié à Madame [I] [E] et à la société [1] que la maladie déclarée par la salariée comme en date du 22 décembre 2017 était reconnue d'origine professionnelle, et ce, après avis du [3]. La société [1] a saisi la commission de recours amiable pour contester la décision de la caisse puis a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d'AURILLAC qui, par jugement du 10 juillet 2021, a fait droit à la demande de l'employeur de désigner un nouveau [3]. Par jugement du 17 mars 2025, dans le cadre d'un litige opposant la société [1] à la caisse primaire d'assurance maladie du Cantal, le pôle social du tribunal judiciaire d'AURILLAC a débouté la société [1] de son recours et confirmé la décision de la caisse rendue le 13 juin 2019. Le 17 avril 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement et l'instance d'appel (RG 25/00685) est toujours actuellement pendante devant la cinquième chambre civile de la cour d'appel de Riom.



Le 9 novembre 2020, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail (Docteur [P] [X]) a rendu un avis d'inaptitude concernant Madame [I] [E]. Cet avis, qui vise expressément l'article L. 4624-4 du code du travail, ne mentionne pas de dispense de reclassement pour l'employeur (aucune case cochée s'agissant des cas de dispense de l'obligation de reclassement). Au titre de la rubrique 'conclusions et indications relatives au reclassement', cet avis d'inaptitude mentionne : 'Inapte au poste après étude de poste et de conditions de travail en date 22 septembre 2020, son état de santé actuel n'est pas compatible avec un retour dans l'entreprise ni au sein du groupe. Serait apte à un poste dans un contexte organisationnel et environnement professionnel autre. Possibilité de suivre une formation à un emploi respectant ces préconisations.'



Comme suite à l'interrogation de l'employeur sur l'inaptitude de Madame [I] [E], le médecin du travail (Docteur [G]) répondait, par courrier daté du 7 décembre 2020, comme suit à Monsieur [F]:



'Monsieur, 



En l'absence du Dr [X], je prends le relais afin de répondre à votre courrier en date du 30 novembre 2020 concernant l'inaptitude de Madame [I] [E] à son poste de travail de comptable en date du 9 novembre 2020.



Madame [I] [E] est donc inapte à son poste de travail actuel et aucune mesure telle que notamment un aménagement, une modification, une adaptation, une transformation ou une mutation, ne pourrait rendre le poste de travail de Madame [I] [E] compatible avec son état de santé actuel, ainsi que sur les autres postes possibles dans l'entreprise et ses filiales.



Concernant l'origine de l'inaptitude, il vous faudrait déjà vous référer au dernier arrêt de travail.



Et si l'employeur a connaissance que l'origine de l'inaptitude est due, même partiellement, à une maladie professionnelle ou accident du travail, il se doit de la considérer comme d'origine professionnelle.



Veuillez agréer...'



Par courrier recommandé daté du 14 décembre 2020, l'employeur a notifié à la salariée une impossibilité de reclassement.



Par courrier recommandé daté du 15 décembre 2020, l'employeur a convoqué Madame [I] [E] à un entretien préalable (fixé au 24 décembre 2020) à une éventuelle mesure de licenciement. 





Par courrier recommandé daté du 28 décembre 2020, la société [1] a notifié à Madame [I] [E] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Madame,



Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement lequel devait se tenir le 24 décembre 2020. Vous nous avez informés de votre absence à ce dernier, laquelle n'a pas d'incidence sur la poursuite de la procédure.



Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. 



Nous vous rappelons que le médecin du travail vous a déclaré inapte au poste que vous occupiez, à savoir Comptable, par avis d'inaptitude du 9 novembre 2020.



Nous avons interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement envisageables telles qu'aménagement, modification, adaptation, transformation ou mutation de poste. 



Le médecin du travail nous a alors indiqué qu'aucune mesure de maintien dans l'emploi n'était envisageable au sein de notre société. 



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, à savoir, votre inaptitude physique au poste de comptable, constatée par la Médecine du travail, et face à l'impossibilité absolue de procéder à votre reclassement, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique. 



Par ailleurs, compte tenu des motifs même du licenciement, vous n'êtes pas en mesure d'effectuer votre préavis. En conséquence, votre contrat est rompu à la date de notification de la présente.



...



Ce licenciement prenant effet immédiatement, nous tenons à votre disposition votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte.



Veuillez agréer...



Monsieur [F]'



Les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur mentionnent que Madame [I] [E] a travaillé pour la société [1] du 1er février 1988 au 28 décembre 2020.



Par courrier recommandé daté du 28 janvier 2021, Madame [I] [E] a contesté auprès de la société [1] le montant des indemnités de rupture versées en réclamant le règlement de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité équivalente au préavis prévues par le code du travail en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. 



Le 24 juin 2021, Madame [I] [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins notamment de voir juger son inaptitude d'origine professionnelle, son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société [1] à lui payer les indemnités de rupture dues en conséquence.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 6 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 2 juillet 2021) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 21/00031) rendu contradictoirement le 19 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a : 



- Rejeté la demande de la S.A.S [1] de sursis à statuer ;



- Dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [E] est d'origine professionnelle ;



En conséquence :



- Condamné la SAS [1] à payer et porter à Madame [I] [E] les sommes suivantes :



* 44.809,22 euros au titre des indemnités spéciales de licenciement, (reliquat entre les 83.738,04 euros dus et les 38.928,82 euros déjà versés),



* 8.323,60 euros au titre d'indemnité équivalente au préavis,



Et au paiement des intérêts de droit à compter de la demande conformément aux règles légales.



- Débouté Madame [I] [E] en sa demande de 100.000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;



- Ordonné à la SAS [1] la remise du relevé DIF, ainsi que le bulletin de salaire conforme aux décisions du conseil ;



- Condamné la SAS [1] à payer 1.500 euros à Madame [I] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté la SAS [1] en sa demande de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. 



Le 18 janvier 2023, Madame [I] [E] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été enregistrée sous le numéro RG 23/ 00112 et distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM.



L'affaire a été fixée à l'audience du 9 février 2026 pour plaidoirie, avec une ordonnance de clôture notifiée le 12 janvier 2026. À l'audience, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l'ordonnance de clôture afin de permettre l'admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu'à l'audience du 9 février 2026. En conséquence, vu l'accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l'audience du 9 février 2026 et avant la clôture des débats, la révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 12 janvier 2026. La clôture de l'instruction a été fixée au jour de l'audience, soit le 9 février 2026. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu'à cette date sont donc recevables.



Vu les conclusions notifiées le 22 décembre 2025 par Madame [I] [E],



Vu les conclusions notifiées le 6 février 2026 par la société [1],



Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 9 février 2026.



 



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [E] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du 19 décembre 2022 en ce qu'il a : 



' - Débouté Madame [I] [E] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle ni sérieuse ;



- Débouté Madame [I] [E] de sa demande de condamnation de la S.A.S [1] à lui payer l'indemnité compensatrice de préavis, d'un montant de 12 485.40 euros brut outre 1248.54 euros brut de congés payés afférents ;



- Débouté Madame [I] [E] de sa demande de condamnation de la S.A.S [1] à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse. '



- Le confirmer pour le surplus ;



Statuant à nouveau,



- Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



- En conséquence condamner la SAS [1] à lui payer et porter les sommes suivantes : 



* 12 485.40 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

 

* 1 248.54 euros brut de congés payés afférents ;



* Outre intérêts de droit à compter de la demande, avec capitalisation des intérêts 

conformément aux règles légales ;



* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales; 



- Débouter la SAS [1] de ses demandes ;



Y ajoutant,

 

- Condamner la SAS [1] à lui porter et payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Madame [I] [E] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et qu'elle est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle souligne qu'elle a dû faire face à une dégradation de ses conditions de travail (surcharge de travail, isolement, insultes, etc.) à l'origine de la pathologie reconnue comme maladie professionnelle.



Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'AURILLAC en ce qu'il a :



' - Débouté Madame [I] [E] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit 

jugé sans cause réelle ni sérieuse ; 



- Débouté Madame [I] [E] de sa demande de condamnation de la S.A.S [1] à lui payer l'indemnité compensatrice de préavis, d'un montant de 12 485,40 euros brut outre 1248,54 euros bruts de congés payés afférents ;

 

- Débouté Madame [I] [E] de sa demande de condamnation de la S.A.S [1] à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.'



- Infirmer le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'AURILLAC en ce qu'il a :



' - Rejeté la demande de sursis à statuer ; 



- Dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [E] est d'origine professionnelle ; 

 

- Condamné la S.A.S [1] à la somme de 44 809,22 euros au titre des indemnités spéciales de licenciement ; 



- Condamné la S.A.S [1] à la somme de 8 323,60 euros au titre d'indemnité équivalente au préavis ;

 

- Condamné la S.A.S [1] au paiement des intérêts de droit à compter de la demande conformément aux règles légales ; 



- Ordonné à la S.A.S [1] la remise du relevé DIF, ainsi que le bulletin de salaire conforme aux décisions du conseil ;

 

- Condamné la S.A.S [1] à payer 1500,00 euros à Madame [I] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- Débouté la S.A.S [1] de sa demande de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés : 



A titre principal,

 

- Prononcer un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt de la cour d'appel de Riom sur la maladie professionnelle (RG 25/00685) ;



A titre subsidiaire, 



- Constater que l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle; 



- Débouter Madame [I] [E] de sa demande de doublement de l'indemnité de licenciement ; 



- Déclarer que Madame [I] [E] de sa demande d'indemnité équivalent au préavis;

 

- Constater que les indemnités de rupture ont été réglées sur l'ancienneté et le salaire de Madame [I] [E] au jour de la rupture de la relation de travail ; 



- Débouter Madame [I] [E] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de 2 940,20 euros ; 



- Constater que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; 



- Débouter Madame [I] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- Débouter Madame [I] [E] de se demande de remise de l'attestation DIF au 31 décembre 2014 ; 



- En tout état de cause, débouter Madame [I] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner reconventionnellement à la somme de 2 500,00 euros à ce titre au profit de la S.A.S [1]. 



La société [1] soutient, à titre principal, qu'il y a lieu de surseoir à statuer dans l'attente de la décision devant être rendue sur sa contestation de la reconnaissance de la maladie professionnelle alléguée par la salariée.



A titre subsidiaire, elle conteste l'existence d'une maladie professionnelle, soutenant que l'origine professionnelle n'est pas démontrée et qu'en réalité, Mme [E] n'a pas accepté le changement de direction. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et soutient que la salariée n'a pas été victime des faits dont elle fait état.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



- Sur le licenciement -



Madame [I] [E] soutient que son inaptitude déclarée le 9 novembre 2020, qui a conduit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 décembre 2020, est d'origine professionnelle et qu'elle est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (origine fautive de l'inaptitude), ce que conteste la société [1].



- Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude - 



Madame [I] [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 27 avril 2018 qui a été pris en charge par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) du Cantal au titre de la législation sur les risques professionnels. A l'issue de la visite de reprise du 9 novembre 2020 et de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 décembre 2020. 



Il est constant que la procédure de licenciement a été suivie par l'employeur en appliquant les dispositions des articles L. 1226-2 du code du travail (maladie non professionnelle) et non celles des articles L. 1226-10 et suivants (maladie professionnelle).



L'employeur qui conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude de Madame [I] [E], sollicite de surseoir à statuer dans l'attente de la décision devant être rendue sur cette origine professionnelle dans le cadre de la procédure qu'il a diligentée devant le tribunal judiciaire d'Aurillac.



L'employeur a formé un recours devant le tribunal judiciaire d'Aurillac à l'encontre de la décision de la CPAM du Cantal ayant reconnu le caractère professionnel de la maladie dont est atteinte Madame [I] [E]. Le [3], désigné dans le cadre de ce recours, par jugement du 10 juillet 2021, a confirmé le caractère professionnel de la pathologie déclarée et l'employeur a été débouté de son recours par jugement du 17 mars 2025, dont il a interjeté appel. La procédure est actuellement pendante devant la cour d'appel de Riom.



En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l'article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l'origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu important que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out' ou syndrome d'épuisement professionnel), est d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu'elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%. 







Le caractère professionnel d'une maladie est ainsi reconnu devant les juridictions de sécurité sociale en fonction des règles du code de la sécurité sociale.



Il convient cependant de rappeler que les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail organisent une protection particulière au profit des victimes de maladies professionnelles en instituant une procédure spéciale et en prévoyant des indemnités spécifiques. Cette protection est acquise dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle. C'est à la juridiction prud'homale de rechercher l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.



L'application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud'homal n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel de la maladie. En cas de licenciement pour inaptitude, la juridiction prud'homale reste compétente pour déterminer si l'inaptitude du salarié est d'origine professionnelle et en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations, peu important que la caisse ait admis le caractère professionnel de la maladie, et ce en raison de l'autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail.



En l'espèce, en raison de cette autonomie du juge prud'homal, l'issue de la procédure diligentée par l'employeur à l'encontre la décision de la CPAM ayant admis le caractère professionnel de la maladie de Madame [I] [E] est sans incidence sur l'issue de la présente procédure prud'homale. 



Le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer.



La protection des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail s'applique dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée. De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure a été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle. 



En l'espèce, il résulte des pièces produites qu'un premier incident est survenu entre la salariée et l'employeur au mois de janvier 2018 à la suite d'un entretien que Madame [I] [E] dit, dans sa lettre du 22 janvier 2018, avoir 'mal vécu' pour s'être entendue annoncer qu'il fallait revoir son salaire à la baisse. Par un second courrier du 12 février 2018, Madame [I] [E] s'est plainte auprès de l'employeur de sa 'souffrance' suite aux faits survenus le 2 février précédent au cours duquel, suite à une remarque, l'employeur s'est mis à crier et à tenir des propos violents à son encontre en présence de plusieurs collègues, Madame [I] [E] disant s'être sentie 'humiliée'.



Par courrier du 7 septembre 2018, Madame [I] [E] a souligné auprès de l'employeur qu'à la suite de ces échanges, elle s'était sentie 'submergée et isolée', mise à l'écart.



Madame [I] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie le 27 avril 2018 pour 'syndrome anxio-dépressif souffrance au travail, burn out'. Cet arrêt de travail a été prolongé pour les mêmes motifs jusqu'à la visite de reprise du 9 novembre 2020 et l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.



Madame [I] [E] ayant sollicité la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de sa maladie, son dossier a été soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) de la région Auvergne qui, selon avis du 16 mai 2019, a estimé qu'il 'a été mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (changement organisationnel, changement des prérogatives de travail non concerté, relations vécues comme délétères avec la hiérarchie, surcharge de travail, violence interne)'. Le comité a également estimé qu'il 'n'a pas été trouvé de facteurs extra professionnels' et qu'il est 'en mesure d'établir une relation causale directe et essentielle entre les activités professionnelles exercées et l'affection'.



Dans le questionnaire rempli pour la CPAM, Madame [I] [E] a expliqué ses difficultés (dégradation de ses conditions de travail, isolement, propos désobligeants et dégradants de sa hiérarchie).



Le service médical de la caisse a estimé, le 19 décembre 2019, que Madame [I] [E] présente 'un syndrome anxio-dépressif majeur qui semblerait être en liaison avec sa situation professionnelle'. Il a été noté, à l'origine de la pathologie, 'des changements au niveau de la réorganisation des tâches au sein de l'entreprise et une augmentation de la charge de travail'.



Le docteur [H], psychologue du travail, atteste avoir reçu Madame [I] [E] en entretien individuel à 8 reprises au cours de l'année 2018/2019 à la demande du médecin du travail.

 

Mme [N], qui travaillait comme secrétaire comptable avec Madame [I] [E], atteste avoir été informée le 6 novembre 2017 par l'employeur de ce qu'elle devait changer de poste pour 'descendre travailler dans le magasin', de sorte que Madame [I] [E] a dû faire face, seule, à une surcharge de travail 'très importante', devant effectuer seule les tâches qui lui étaient imparties. Elle rapporte que Madame [I] [E] se sentait humiliée 'car tous les employés savaient qu'on lui enlevait des responsabilités'. Selon elle, Madame [I] [E] se rendait aux convocations de l'employeur 'en état de stress'. Elle souligne que Madame [I] [E] 's'est retrouvée seule pour affronter cette charge de travail importante, cet isolement insupportable et la mise à l'écart de la vie de la société'. Elle dit avoir constaté une dégradation de l'état de santé de Madame [I] [E] de jours en jours.



Plusieurs amies et des membres de sa famille témoignent également du changement de comportement de Madame [I] [E] et de la dégradation de son état de santé suite au changement de direction au sein de son entreprise et de ses conditions de travail (mise au placard, surcharge de travail, insultes par le directeur, et.). Sa soeur précise avoir constaté son 'angoisse à se rendre au travail' et avoir été près d'elle lorsqu'elle a 'craqué' le 27 avril 2018, se trouvant 'dans l'incapacité de partir à son travail'.



Mme [C], autre collègue de travail de Madame [I] [E], confirme la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de Madame [I] [E] et précise avoir été présente le 2 février 2018, lorsque M. [D], le directeur, 'a commencé à s'énerver sans aucune raison valable puis a fini par hurler sur elle et l'insulter'.



Contestant l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée, l'employeur soutient que celle-ci n'est pas liée à ses conditions de travail et qu'en réalité, Madame [I] [E] qui n'aurait pas accepté le changement de direction, n'aurait pas été victime des faits qu'elle décrit. Il se prévaut des attestations de plusieurs salariés disant être satisfaits de leurs conditions de travail et n'avoir jamais vu de collègues en difficulté. Il ne conteste pas l'existence de l'échange du 2 février 2018 mais soutient que Madame [I] [E] en serait à l'origine en ayant fait preuve d'insubordination, ajoutant qu'elle a maintenu son comportement fautif en lui reprochant, dans sa lettre du 12 février 2018, de lui faire perdre son temps avec les demandes incomplètes. Il se prévaut également de l'attestation d'une collègue de travail ayant assisté à l'altercation et selon laquelle Madame [I] [E] n'a pas semblé particulièrement marquée.



Cependant, si l'employeur tend ainsi à imputer à la salariée la responsabilité des difficultés dont celle-ci se plaint, il convient de relever que les témoignages dont il se prévaut n'apportent aucune indication utile sur les conditions de travail de Madame [I] [E], susceptibles de remettre en cause la description faite par elle de ses conditions de travail. Il résulte, au contraire, des éléments concordants versés aux débats que les conditions de travail de la salariée se sont progressivement et profondément dégradées à la suite du changement de direction de l'entreprise et il convient de constater que ne sont contestées ni la suppression du poste d'aide comptable qui a eu pour effet de laisser Madame [I] [E] seule pour assurer le travail antérieurement exécuté par deux personnes, ni la proposition d'une baisse de son salaire, ni la survenue d'au moins deux altercations avec l'employeur. 



Il apparaît que les certificats médicaux concernant Madame [I] [E] décrivent une symptomatologie constitutive d'un syndrome dépressif depuis le 27 avril 2018, que la salariée s'est plainte auprès de l'employeur de son mal-être résultant de la dégradation de ses conditions de travail et que l'arrêt de travail du 20 avril 2018 pour syndrome dépressif a été renouvelé sans interruption jusqu'à la date de la visite de reprise et de l'avis d'inaptitude sans qu'il soit fait état d'aucune autre cause d'inaptitude. Alors que les certificats médicaux recueillis relèvent l'absence d'antécédents psychiatrique familial ou personnel chez Madame [I] [E], l'employeur fait, certes, valoir que l'absence de troubles dans la sphère privée de l'intéressée ne peut prouver l'origine professionnelle de l'inaptitude, mais il n'en reste pas moins que les éléments versés aux débats ne permettent d'identifier aucune autre cause d'inaptitude que les difficultés rencontrées dans le cadre professionnel.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, le médecin du travail a, à tout le moins, laissé entendre que la pathologie de la salariée pouvait se rattacher à l'activité professionnelle. Le médecin du travail, par lettre du 7 décembre 2020, s'est, certes, borné, en réponse à un courrier de l'employeur, à confirmer que Madame [I] [E] est inapte à son poste de travail en indiquant seulement que 'concernant l'origine de l'inaptitude, il vous faudrait déjà vous référer au dernier arrêt de travail'. Il doit être, cependant, relevé que le médecin a ainsi fait référence aux avis d'arrêt de travail expressément motivés par un 'syndrome anxio dépressif souffrance au travail burn out' et qu'il a ainsi fait un lien entre la pathologie constatée et la sphère professionnelle.



Il convient de constater que l'employeur a eu connaissance de la déclaration de maladie professionnelle souscrite par Madame [I] [E] auprès de la CPAM, de même que de l'enquête diligentée par cette dernière (ayant lui-même été entendu) et de la décision de la caisse reconnaissant le caractère professionnel de la maladie présentée par la salariée. Il a eu également connaissance de l'avis du CRRMP d'Auvergne estimant établie la relation causale entre les activités professionnelle et son affection.



Dès lors, l'employeur avait nécessairement connaissance, au moment du licenciement, de ce que l'inaptitude est la conséquence, au moins partielle, des difficultés rencontrées par Madame [I] [E] au sein de l'entreprise. Même si l'employeur a exercé un recours contre la décision de la caisse, il reste qu'à la date du licenciement, il avait connaissance de l'origine professionnelle au moins partielle de l'inaptitude et qu'il avait, dès lors, l'obligation de mettre en oeuvre la procédure prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Madame [I] [E] est d'origine professionnelle. 



- Sur l'origine fautive de l'inaptitude -



En droit, l'inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l'absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d'obligation de reclassement. Néanmoins, ainsi que le fait valoir à juste titre la salariée, un tel licenciement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il apparaît que l'inaptitude a pour origine un manquement préalable de l'employeur à ses obligations.



Madame [I] [E] soutient que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



L'article L. 4121-1 du code du travail oblige, en effet, l'employeur à prendre 'les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'. 

Ces mesures comprennent :

'1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés'.



L'employeur est ainsi tenu vis-a-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation de sécurité s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-l et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

 

En l'espèce, Madame [I] [E] s'est plainte, dans sa lettre du 22 janvier 2018, de l'attitude de l'employeur lui annonçant qu'il fallait revoir son salaire à la baisse (pour le réduire de 800,00 euros par mois) et elle a souligné, en outre, qu'elle devait reprendre le travail de l'aide comptable dont le poste a été supprimé.



Lors de son audition par l'enquêteur de la CPAM, l'employeur n'a pas contesté que l'aide comptable (Mme [N]) n'a pas été remplacée lors de son départ en janvier 2018 ni qu'il a demandé à Madame [I] [E] de 'faire un effort sur son salaire (...) entre 500,00 euros et 800,00 euros par mois'.



Mme [N] atteste qu'elle travaillait en binôme au service comptabilité avec Madame [I] [E] qu'elle présente comme 'cadre responsable du secteur comptabilité, du secteur caisse et du secteur fichier'. Elle explique qu'elle a été convoquée, le 6 novembre 2017, par le nouveau directeur pour lui annoncer son affectation au magasin alors qu'elle occupait le poste d'aide comptable depuis 13 ans. Mme [N] qui interprète ce changement comme une suppression de poste, indique avoir accepté la rupture conventionnelle de son contrat de travail proposée par l'employeur et explique que Madame [I] [E] a été elle-même 'ostracisée', 'mise au placard'. Ayant quitté la société en janvier 2018, elle précise avoir constaté que Madame [I] [E] a dû faire face à une 'surcharge de travail très importante' et qu'elle a dû effectuer des tâches qui lui étaient auparavant imparties. Elle ajoute que 'la direction a fait en sorte de (les) isoler des autres employés', que Madame [I] [E] devait travailler seule et qu'elle 'a aussi perdu la responsabilité des caisses et du fichier'.



Mme [C] confirme que Madame [I] [E], son ancienne collègue de travail, occupait le poste de comptable, aidée de 2 aides comptables et qu'elle supervisait également le secteur caisse et le secteur fichier.



L'employeur a confirmé, lors de son audition, que Mme [N] n'a pas été remplacée, que Madame [I] [E]'a eu son activité centralisée sur la comptabilité' et qu'elle 'n'avait plus à gérer les caisses'.



Lors de l'enquête diligentée par la CPAM, Madame [I] [E] a établi deux organigrammes de l'entreprise pour décrire les changements intervenus dans l'organisation de l'entreprise à la suite du changement de direction. Ces organigrammes, qui ne font pas l'objet de contestations en eux-mêmes, montrent que Madame [I] [E] avait initialement la responsabilité du secteur'compta-caisse-fichier' avec sous ses ordres non seulement Mme [N] mais également un responsable fichier et 4 adjointes de caisse. Avec la nouvelle organisation, Madame [I] [E] s'est retrouvée seule pour gérer uniquement la comptabilité, les adjointes de caisse et le responsable fichier étant directement rattachés au directeur.



La synthèse établie par l'enquêteur de la CPAM à la suite des auditions auxquels il a procédé, confirme que les activités confiées à Madame [I] [E] ont été modifiées, que son activité a été recentrée sur la comptabilité et que la gestion des caisses lui a été retirée.



L'employeur ne fournit aucune explication sur les modifications ainsi opérées. Dans sa lettre du 26 février 2018, il se borne à répondre aux interrogations de Madame [I] [E] que les tâches nouvellement demandées sont 'en lien' avec son poste et 'relèvent du pouvoir de direction de l'employeur'.



Par ailleurs, il est établi que le, 2 février 2018, une altercation a opposé Madame [I] [E] à M. [D], le directeur. Selon le compte rendu fait par Madame [I] [E] dans sa lettre du 12 février 2018, à la suite d'une demande de recherche que la salariée a estimée incomplète et qui a suscité de sa part une réflexion adressée à une collègue ('comment veux tu que je trouve avec ce torchon'), M. [D] qui a entendu la remarque, s'est mis à crier ('j'en ai plein le cul de vos remarques, je suis dans la merde, vous me faites chier, etc.'). Selon Madame [I] [E], il a continué à hurler ('je suis le directeur, vous n'êtes que la comptable, vous devez faire ce que je vous dis et vous vous la fermer, vous commencez à me faire chier,,...'). Cette altercation et les propos tenus sont confirmés par Mme [C] qui dit les avoir entendus en précisant que Madame [I] [E] n'a pas élevé le ton. Lors de son audition, M. [D] a expliqué, 'après lecture des informations transmises par Mme [E]', qu'il ne se 'rappelle plus des termes exacts' mais qu'il est 'possible (qu'il) ait pu tenir ces propos'.

 

L'employeur ne peut valablement faire valoir que Madame [I] [E] serait à l'origine de l'altercation en ayant fait preuve d'insubordination. Non seulement l'attitude observée par Madame [I] [E] n'a pas donné lieu à sanction mais elle ne pouvait justifier de la part de l'employeur une réaction marquée par un tel niveau de violence, lequel n'est pas sérieusement contesté, même si l'employeur se prévaut de l'attestation de Mme [K] et de Mme [S] qui ont assisté à l'altercation et qui confirment néanmoins, pour la première, que M. [D] (mais pas Madame [I] [E]) a 'haussé le ton' et, pour la seconde, que 'le ton a monté', tout en estimant que Madame [I] [E] ne lui a 'pas semblé particulièrement marquée'. Il convient de relever que les insultes et les invectives à l'égard de Madame [I] [E] ont été proférées en présence de plusieurs collègues et qu'elles ont ainsi pris la forme d'une humiliation publique.



Les attestations versées aux débats décrivent de manière concordante qu'à la suite de ces faits, Madame [I] [E] a connu un état de stress et une dégradation progressive de son état de santé qui a nécessité un suivi psychiatrique. Les certificats médicaux attestent de cette dégradation et l'enquête menée par la CPAM met en évidence le lien entre les changements intervenus dans le cadre de la réorganisation de l'entreprise et la pathologie déclarée par Madame [I] [E]. 



Le [3] de la région Auvergne a 'mis en évidence des conditions de travail suffisamment délétères pour engendrer la pathologie (changement organisationnel, changement des prérogatives de travail non concerté, relations vécues comme délétères avec la hiérarchie, surcharge de travail, violence interne)'. De même, le [3] de la région Aquitaine, sur le recours de l'employeur, a confirmé que 'les conditions de travail ont exposé (Madame [I] [E]) à un risque psycho social'.

 

Alors que les éléments versés aux débats par Madame [I] [E] tendent à démontrer les conditions de travail dégradées auxquelles elle était soumise, l'employeur ne justifie d'aucun élément de preuve contraire. Ses affirmations, selon lesquelles Madame [I] [E] n'aurait fait l'objet d'aucune surcharge de travail et n'aurait jamais été isolée, ne sont étayées que par des attestations de personnes ne décrivant que leur situation personnelle et ne fournissant aucune indication utile sur les conditions de travail de l'intéressée.



Contestant que la santé de Madame [I] [E] ait été mise en cause, l'employeur explique avoir seulement souhaiter 'recentrer' son activité sur la comptabilité en n'ayant plus la gestion des caisses, qu'il a pris acte de son refus de baisser son salaire sans lui imposer aucune modification de son contrat de travail.



Cependant, il convient de relever, d'une part, que la modification des tâches confiées à Madame [I] [E] a bien été mise en oeuvre en ce que celle-ci s'est vue privée de la gestion des caisses et du fichier et d'autre part, que l'employeur n'a pas fourni d'autres justifications à ces modifications que l'affirmation selon laquelle les nouvelles tâches attribuées sont 'en lien' avec son poste et 'relèvent du pouvoir de direction de l'employeur'.



Quelles qu'aient pu être les motivations de l'employeur, les divers épisodes décrits de manière concordante, relatifs tant aux modifications manifestées par l'employeur quant à l'emploi de Madame [I] [E] que les altercations qui l'ont opposées à elle, traduisent un comportement brutal et autoritaire dirigé spécifiquement contre Madame [I] [E], comportement qui s'est répété en dépit des alertes constituées par les courriers de la salariée exprimant sa souffrance, et ce, dans un espace de temps limité, soit à partir du mois de janvier 2018 jusqu'à l'arrêt de travail du mois d'avril 2018. 



Il est établi par les pièces produites que l'attitude ainsi manifestée par l'employeur, qui n'a pris aucune mesure de nature à préserver l'état de santé de la salarié, a abouti à la dégradation de son état de santé. Elle constitue dès lors un manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de Madame [I] [E] en lien avec l'inaptitude constatée le 9 novembre 2020. 

 

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement de Madame [I] [E] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré sera réformé de ce chef.



- Sur les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour inaptitude d'origine professionnelle -



Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail :



'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.'



Aux termes de l'article L. 1226-12 du code du travail :



'Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'



Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail :



'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.



Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'



Aux termes de l'article L. 1226-15 du code du travail :



'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.



En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.



Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.'



Aux termes de l'article L1234-5 du code du travail :



'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.



L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.'



En cas de licenciement, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave ou lourde, à une indemnité compensatrice de préavis. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance. Il doit être observé en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 



L'inexécution du préavis à la suite d'une dispense notifiée par l'employeur (et non pas accordée sur demande du salarié) ou d'un comportement fautif de l'employeur ouvre droit pour le salarié, sauf faute grave ou faute lourde de celui-ci, à une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement ni avec d'éventuels dommages-intérêts. Ainsi, lorsque l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur, le salarié non seulement ne doit rien à l'employeur mais ce dernier doit lui régler l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.



La chambre sociale de la Cour de cassation a construit une jurisprudence sur l'indemnité compensatrice de préavis en partant du principe qu'il convient de déterminer le fait qui est à l'origine de l'inexécution du préavis, et si celui-ci est imputable à l'employeur. Ainsi, si l'employeur a dispensé le salarié de l'exécution du préavis, cette inexécution est la conséquence de cette décision et non de l'incapacité de travail du salarié, l'employeur est donc tenu de payer l'indemnité compensatrice de préavis. A défaut de dispense de préavis, le salarié qui se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le préavis en raison de son état de santé, notamment s'il est déclaré définitivement inapte à occper son poste de travail p