Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 23 avril 2026

C1



N° RG 23/02428



N° Portalis DBVM-V-B7H-L4E3



























































































AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 23 AVRIL 2026





Appel d'une décision (N° RG 21/00363)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 08 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 29 juin 2023





APPELANTE :



Madame [W] [S]

née le 13 Juillet 1966 

[Adresse 1]

[Localité 1]



représentée par Me Romain JAY de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble

 



INTIMEE :



S.A. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 2]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat psotulant au barreau de Grenoble

et par Me Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par Me Béatrice DUVAL-PENET, avocat au barreau de Lyon





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère, 



Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,





DÉBATS :



A l'audience publique du 29 janvier 2026,



Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.









EXPOSE DU LITIGE :



La société anonyme [1] est une société métallurgique de [Localité 3] ; elle est une filiale du groupe [2], spécialisé dans le négoce de produits s'articulant autour des activités BTP, quincaillerie, outillage, fournitures industrielles, chauffage, équipements de protection individuelle.



Mme [S] [W] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [3], le 02 janvier 1996, en qualité de Comptable, 2ème échelon.



Le 1er janvier 2001, elle a obtenu le statut cadre et a occupé une fonction de responsable comptable.



La relation de travail relevait de la convention collective des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison.



Par courrier en date du 01 mars 2017, Mme [S] s'est vue notifier un avertissement.



Par courrier en date du 25 avril 2018, Mme [S] a pris attache auprès de la Direccte de [Localité 3] afin de dénoncer la dégradation de ses conditions de travail.

En 2019, le [2] a mis en place un projet de cessions des fonds de commerce de la société [3] aux sociétés [1] et [2], filiales du [2].

Le 16 mai 2019, la Direccte a informé Mme [S], salariée protégée, d'une demande de transfert de son contrat de travail, de la société [3], au sein de la société [4].



Le 1er juillet 2019, le contrat de travail de Mme [S] a été transféré au sein de la société [1] en qualité de responsable comptable, niveau VIII, échelon 2. 



Le 29 avril 2020, la société [1] a proposé à Madame [S] un poste de gestion de flotte automobile pour la Zone Centre Est, qu'elle a refusé. 



Le 16 novembre 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 25 novembre 2020. 



Le 1er décembre 2020, Mme [S] a été convoquée à un second entretien fixé au 9 décembre 2020, conformément à l'article 27 de la convention collective interrégionale des cadres des commerces de Quincaillerie.



Le 17 décembre 2020, Mme [S] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.



Le 13 janvier 2021, le Conseil de Mme [S] a contesté son licenciement auprès de la société [1].



La société [1] a répondu par courrier du 20 janvier 2021 qu'il convenait de prendre attache auprès de son conseil habituel.



Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble, section encadrement, à l'encontre de la société [1] afin d'obtenir au dernier état de ses demandes :

A titre principal

-Qu'il soit dit et jugé que le licenciement de Mme [S] est nul,

-Condamner la société [1] au paiement de la somme de 121 500,00 euros net à titre de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire

-Qu'il soit dit et jugé le licenciement notifié de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,







-Condamner la société [1] au paiement de la somme de 97 200,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

-Condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,

-Condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000,00 euros net à tire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-Condamner la société [1] au paiement de 5000,00 euros nette à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

-Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



La société [1] a sollicité :

-Qu'il soit dit et jugé la société [1] n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et que Mme [S] ne démontre pas le contraire,

-Qu'il soit dit et jugé que Mme [S] ne démontre pas avoir, et n'a pas été victime d'actes de harcèlement moral,

-Qu'il soit dit et jugé la société [1] n'a pas manqué à son obligation de loyauté et, qu'en tout état de cause, les demandes formulées à ce titre par Mme [S] sont soit irrecevables, les faits antérieurs au 14 mai 2019 étant prescrits, soit infondées et injustifiées, 

-Qu'il soit dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et, qu'en tout état de cause, les demandes formulées à ce titre par Mme [S] sont irrecevables, les faits antérieurs au 14 mai 2019 étant prescrits, soit infondées et injustifiées,

-Qu'il soit dit et jugé le licenciement de Mme [S] est parfaitement justifié et bien fondé.

En conséquence

-Débouter Mme [S] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



A titre subsidiaire

-Qu'il soit dit et jugé que Mme [S] ne saurait prétendre à une somme supérieure à 72 916 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes,

En tout état de cause et reconventionnellement

-Condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3000,00 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



Par jugement du 08 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



DIT que Mme [S] [W] n'a été victime d'aucun harcèlement moral,

DIT que le licenciement de Mme [S] [W] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTÉ Mme [S] de l'intégralité de ses demandes.



La décision a été notifiée aux parties par courrier recommandé distribué le 09 juin 2023 à la société [1] et le 10 juin 2023 à Mme [S].



Mme [S] en a interjeté appel.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2024, Mme [S] demande à la cour d'appel de :



REFORMER le jugement de la Section Encadrement du conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 8 juin 2023 (RG : F21/00363), en ce qu'il a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens ;



Statuant à nouveau :

A titre principal :

JUGER que Mme [S] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de ses fonctions,



En conséquence :

JUGER que le licenciement de Mme [S] est nul ;

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 121 500 euros net à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire :

JUGER que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 97 200 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ;

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil ;

CONDAMNER la SA [1] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la SA [1] aux entiers dépens ;



Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2023, la SA [1] demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 8 juin 2023



En conséquence :

JUGER que la société [1] n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et que Mme [S] ne démontre pas le contraire ;

JUGER que Mme [S] ne démontre pas avoir, et n'a pas été, victime d'actes de harcèlement moral dans ses fonctions ;

JUGER que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de loyauté et, qu'en tout état de cause, les demandes formulées à ce titre par Mme [S] sont irrecevables, les faits antérieurs au 14 mai 2019 étant prescrits et infondées et injustifiées ;

JUGER que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et, qu'en tout état de cause, les demandes formulées à ce titre par Mme [S] sont irrecevables, les faits antérieurs au 14 mai 2019 étant prescrits et infondées et injustifiées ;

JUGER que le licenciement de Mme [S] ne souffre d'aucune cause de nullité ;

JUGER que le licenciement de Mme [S] est parfaitement justifié et bien-fondé ;



En conséquence :

DÉBOUTER Mme [S] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ;

DÉBOUTER Mme [S] de sa demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



A titre subsidiaire :

DIRE ET JUGER que Mme [S] ne saurait prétendre à une somme supérieure à 72 916 euros brut 





à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTER Mme [S] de l'intégralité de ses demandes ;



En tout état de cause et reconventionnellement :

CONDAMNER Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros à la société [1] titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 novembre 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée le 29 janvier 2026, a été mise en délibéré au 23 avril 2026. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 



MOTIFS :



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 





L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, Mme [S] n'établit pas les éléments de faits allégués au titre du harcèlement moral. 



D'une première part, elle affirme que ses conditions de travail se sont fortement dégradées à partir du 26 juillet 2017, date à laquelle le service administratif et comptable a été transféré sur le site de [Localité 4].



Elle rappelle ainsi avoir adressé un courrier à la Direccte le 25 avril 2018, se plaignant en ces termes de ses conditions de travail sur le nouveau site de [Localité 4] « (') A l'étage, a été créé

l) Un plateau comptable où travaillent cinq personnes avec deux fenêtres sur l'extérieur ;

2) Et deux bureaux vitrés qui donnent sur ce plateau. L 'un est le bureau du Directeur de [3], M [L] [E] qui a une fenêtre sur l'extérieur, l'autre est mon bureau, un cagibi sans fenêtre, ni aération d'environ 4m 2.

Tout cet hiver mes collègues ont dues travailler avec les fenêtres ouvertes, radiateur éteint, car les conduits de la chaudière passent sous nos bureaux, il y a fait jusqu'à 30 degrés.

En ce qui me concerne la chaleur m'a occasionné plusieurs malaises car impossible d'aérer. La climatisation dans mon cagibi n 'est pas une solution car elle est installée derrière moi sur ma tête. Cela a été pour moi le signe déclencheur pour vous écrire. »



Mais Mme [S] produit pour objectiver ce fait une impression d'une photographie non datée, faisant apparaitre un bureau entouré d'une porte et d'une paroi vitrée, sans que le reste de la pièce ne soit visible, de sorte que cette image ne confirme pas la description du bureau de [Localité 4] dénoncée par la salariée. 



En outre, si elle produit les attestations émanant de Mme [F] [H], ouvrière de ligne, et de Mme [Q], technico-commerciale, toutes deux indiquant que Mme [S] occupait au sein du magasin de [Localité 4] de 2017 à 2019 un bureau sans fenêtre dans lequel il faisait extrêmement chaud en raison de la présence de tuyaux de chauffage non isolés, la cour observe que ces deux attestations ne sont corroborées par aucun élément objectif, et que surtout, la salariée produit aux débats le compte rendu du contrôle réalisé dans l'établissement par la Direccte le 05 juin 2018, suite au courrier de signalement de la salariée du 25 avril 2018, lequel ne mentionne aucun élément concernant l'exiguïté du bureau, l'absence de fenêtre, le manque d'isolation, ni non plus sur des difficultés liées à un niveau de chaleur trop élevé, la Direccte faisant uniquement des observations relatives à la mise en place de décomptes individuels du temps de travail, au registre du personnel, à la nécessité de dégager les accès des extincteurs, à l'accès aux sanitaires lors des horaires de fermeture du magasin, et à la mise à disposition d'un local pour les vestiaires, l'employeur lui répondant ensuite concernant la régularisation des points demandés par le contrôleur.



Enfin, Mme [S] affirme que sur le site de [Localité 4], les toilettes n'avaient pas de lavabo pour se laver les mains, mais elle ne produit aucun élément pour l'établir, outre qu'elle indique elle-même dans le courrier adressé à la Direccte qu'un lavabo se trouvait dans la cuisine et qu'en tout état de cause, la Direccte ne relève aucune défaillance de l'employeur sur ce point dans son rapport de contrôle.









Dès lors, la cour retient que Mme [S] ne démontre pas que ses conditions de travail sur le site de [Localité 4] étaient dégradées, comme elle le soutient.



D'une deuxième part, Mme [S] affirme que ses conditions de travail se sont également détériorées puisqu'elle n'avait aucune mission précise au sein de la société [1], cette absence de mission ayant clairement pour objet de la mettre à l'écart.



Elle produit un courrier adressé à la société [1] le 01 juillet 2019 dans lequel elle évoque sa réticence à signer l'avenant à son contrat de travail, en raison notamment du fait qu'elle ignorait ce que serait son « poste au sein de [1] et que personne ne veut me dire ce que je vais faire après le bilan 2019 de [3] ou plus exactement à l'échéance du 31 décembre 2019. », qu'elle a finalement signé.



Or là encore, si ce courrier exprime les inquiétudes de la salariée, il ne suffit pas à objectiver ni l'absence de missions confiées, ni sa mise à l'écart, à compter du 01 janvier 2020, comme elle le prétend, alors par ailleurs qu'aucun des éléments produits aux débats ne le confirme. 



Et l'attestation de Mme [Q] indiquant, sans aucune autre précision, après avoir évoqué les conditions matérielles du bureau de Mme [S] durant les années 2017 à 2019, que « je pense que Mme [S] a été, au propre comme au figuré, « mise au placard » », n'établit pas davantage sa mise à l'écart effective durant l'année 2020.



Aussi la cour observe, comme le conseil de prud'hommes, que la fiche annuelle du collaborateur réalisée lors de son entretien annuel 2019 a fixé des objectifs à la salariée pour toute l'année 2020, en précisant les dates butoirs, outre que les griefs visés par l'employeur au titre du licenciement concernent précisément son activité durant l'année 2020, ce qui contredit la mise à l'écart alléguée du fait de l'absence de missions confiées à cette période.



Enfin, Mme [S] soutient à tort que la société [1] indique avoir procédé à son remplacement dès février 2020, alors qu'une telle affirmation ne ressort pas des écritures de l'employeur, la société [1] produisant uniquement l'avenant au contrat de travail de Mme [U], en indiquant qu'elle a remplacé Mme [S], l'avenant précisant que sa prise de fonction est à la date du 01 mars 2021, soit postérieurement au licenciement de Mme [S].



D'une troisième part, Mme [S] évoque au titre du harcèlement allégué, la compromission de son avenir professionnel, au motif que la société [1] souhaitait réduire ses effectifs, cette volonté étant caractérisé par l'absence de tâches confiées et par le non-aboutissement de la rupture conventionnelle collective.



Mais il a été vu que Mme [S] n'établissait pas l'absence de tâches confiées par la société [1].



Et si elle produit un « procès-verbal de désaccord, négociation rupture conventionnelle collective » en date du 02 avril 2019, ainsi que les données sociales relatives aux effectifs de l'entreprise au mois de février 2019, il ressort de ce document que sur les 102 effectifs de l'entreprise, 29 salariés se trouvaient sur les deux sites de [Localité 3], dont 27 à [Localité 4], et que 19 effectifs étaient éligibles à cette rupture conventionnelle collective, dont 2 dans la catégorie admi/compta pour les deux sites de [Localité 3].



Or ces seuls éléments ne démontrent ni que le poste de Mme [S] était concerné, ni le lien de causalité entre l'échec de cette négociation et l'avenir professionnel de la salariée.



En outre, Mme [S] ne peut tout à la fois soutenir que l'employeur souhaitait supprimer son poste, pour affirmer ensuite qu'il avait procédé à son remplacement dès le mois de février 2020. 



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [S] n'établit aucun des éléments de fait allégués au titre du harcèlement moral, de sorte que sa demande est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.





Sa demande au titre de la nullité du licenciement est donc aussi rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur l'obligation de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



L'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que :

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.



En l'espèce, la société [1] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, affirmant que les faits allégués par Mme [S], antérieurs au 14 mai 2019, sont prescrits, que la salariée n'a connu aucune dégradation de ses conditions de travail et qu'elle n'a jamais été victime de la moindre situation de « harcèlement moral ».



Mais la circonstance que le harcèlement moral ne soit pas retenu n'est pas exonératoire puisque l'obligation pesant sur l'employeur a pour partie une dimension préventive, laquelle est indifférente à la réalisation du risque.



En outre, il ressort des pièces produites que l'employeur était informé à tout le moins des inquiétudes de la salariée quant à ses conditions de travail à venir, notamment dans le courrier qu'elle a adressé à la société [1] le 01 juillet 2019, auquel elle a répondu le 23 juillet 2019, sans apporter aucun élément 





de réponse sur ce point.



Aussi, l'employeur affirme par un moyen inopérant que Mme [S] n'apporte pas la preuve d'un manquement allégué à l'obligation de sécurité, alors que la charge de la preuve du respect de cette obligation pèse sur l'employeur.



Ainsi, il lui appartient notamment d'établir avoir mis en place une évaluation des risques transcrite dans un document unique d'évaluation des risques professionnels visant les risques psychosociaux, lequel n'est pourtant pas produit aux débats.



Enfin, la société [1] soutient par un moyen tout aussi inopérant que la salariée a toujours fait l'objet d'avis d'aptitude de la médecine du travail, alors qu'il lui est reproché l'absence de moyens mis en place afin de prévenir les difficultés que Mme [S] pouvait rencontrer, la société [1] étant totalement défaillante à apporter la preuve du respect de son obligation de prévention, au moyen de mesures nécessaires et adaptées prises pour prévenir les risques psycho-sociaux, sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés dans les dispositions précitées.



Et cette absence de mesures est à l'origine d'un préjudice moral pour Mme [S] qui indique ne pas avoir été entendue par son employeur auquel elle avait exprimé ses inquiétudes, dans un contexte de transfert du contrat de travail pouvant être insécurisant pour les salariés, de sorte que la société [1] est condamnée à lui payer une somme qu'il convient de fixer à 2000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.



Sur la contestation du licenciement :



Premièrement, selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié.



Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.



Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Lorsque le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire, il est de principe que la gravité d'une faute doit être appréciée en considération de l'ancienneté du salarié et de son comportement antérieur et que la sanction notifiée doit être proportionnée à la faute commise.



Deuxièmement, selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 



Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.









Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le 

comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117)



Au cas d'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement en date du 17 décembre 2020, que Mme [S] a été licenciée pour faute simple, l'employeur lui reprochant des manquements commis dans le cadre :

* du dossier comptable de la société [3] (plusieurs erreurs grossières dans les écritures comptables), pour lequel l'employeur vise des faits commis ou découverts à partir du 29 septembre 2020,

* du pilotage de la compatibilité fournisseurs pour la société [1] (un non-respect des consignes et des échéances fixées, un manque d'application et d'investissement, et une absence totale de remise en question), pour lequel l'employeur vise des faits commis ou découverts à partir du 25 septembre 2020.



Sur la prescription, la cour relève que la procédure de licenciement ayant été engagée par la convocation de Mme [S] par courrier remis en main propre le 16 novembre 2020, aucun des faits reprochés à la salariée n'est prescrit.



Et s'agissant des faits découverts à partir du 29 septembre 2020, Mme [S] n'allègue ni à fortiori ne démontre qu'ils auraient été portés à la connaissance de l'employeur préalablement à cette date.



Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs est donc rejeté.



Sur le bien-fondé du licenciement, l'employeur rappelle que Mme [S] occupait un emploi de cadre en qualité de responsable comptable depuis le 01 janvier 2001, après avoir occupé un emploi de comptable depuis son embauche le 02 janvier 1996.



Et il soutient que Mme [S] disposait des compétences techniques pour son poste, ce qui ressort tant d'un courrier de la société [3] adressé à la salariée le 20 avril 2018 que de son entretien annuel du 29 novembre 2019, lequel vise une compétence « maitrisée », voire « experte » dans certains domaines, l'employeur ayant en revanche identifié des difficultés dans son positionnement managérial pour lequel il lui a proposé une formation qu'elle a suivie le 12 septembre 2018.



La salariée n'allègue d'ailleurs dans aucune de ses pièces ni dans ses écritures, qu'elle pouvait manquer de compétences techniques dans son travail ou qu'elle se voyait confier des tâches ne relevant pas de ses attributions. 

 

Or, l'employeur rappelle qu'en dépit de ses compétences techniques, Mme [S] manquait de soin et commettait des négligences fautives dans l'exercice de ses missions, telles que cela lui a été reproché préalablement à son licenciement à deux reprises, l'employeur ajoutant que les manquements relevés dans le cadre du licenciement s'inscrivent donc dans la continuité de manquements similaires.



Ainsi, la cour relève, comme le conseil de prud'hommes, que Mme [S] a fait l'objet d'un avertissement le 1er mars 2017, qu'elle n'a d'ailleurs pas contesté, en raison d'un « manque d'attention et de contrôle » concernant la réalisation des tableaux de bord mensuels de la société [3] qui s'avéraient ne pas correspondre à la réalité, l'employeur relevant « (') un manque d'attention et de contrôle dans votre mission de responsable comptable. (') Lors du cadrage de marge définitif de 2016, soit lors de la semaine du 23 janvier 2017, vous avez transmis un fichier dans lequel le chiffre d'affaires comptable dépassait de plus de 60Keuros celui du dernier tableau de bord du mois de décembre. Après analyse, il s'avère que cet écart est né dès janvier 2016 et n'a fait que s'accroître au fil des mois. Sur 12 tableaux de bord construits sur l'exercice 2016, jamais vous n'avez indiqué à votre hiérarchie votre écart qui fausse bien évidemment la lecture des résultats de notre société. (') Vous comprendrez bien que nous ne pouvons pas tolérer un tel manque de fiabilité dans votre mission de responsable comptable, pour ces faits nous nous voyons contraints de vous notifier un avertissement. Nous vous demandons de vous ressaisir et de réaliser le contrôle et les ajustements nécessaires à la 





réalisation de vos tableaux de bord. Cela fait partie des fondamentaux de votre métier : vous assurez que les données enregistrées en comptabilité soient conformes aux données commerciales ('). »



Aussi, l'employeur justifie que Mme [S] a fait l'objet d'un entretien le 06 novembre 2019, puis d'un rappel à l'ordre écrit le 27 novembre 2019, en raison de dysfonctionnements constatés dans des dossiers dont elle avait la charge, l'employeur lui indiquant que :

- « (') nous avons découvert que l'UGE 'charge à répartir' de QM (') était alimentée par d'autres données faussant les projections annuelles. Après analyse nous nous sommes aperçus que les modifications budgétaires du mois de novembre et décembre 2018 n'avaient pas été rebasculées sur les différents points de vente QM. Ce travail était pourtant de votre responsabilité. »

- « (') A l'occasion de la cession des fonds de commerce de QUM à [2] et [5], un ensemble d'immobilisations étaient à transférer. (') j'ai été stupéfait par le nombre important de fìches d'immobilisations concernées, J'ai donc fait extraire le fìchier des immobilisations et je me suis aperçu que ce dernier n'avait pas été nettoyé (ou si peu) ces dernières années, qu'il y avait par exemple des frais généraux à l'intérieur, ou des immobilisations amorties n 'existant plus.... « 

- « (') Le 4 novembre, vous m'indiquez avoir terminé le tableau de bord de fin octobre de QM et me demandez de jeter un 'il. A ma grande surprise, ('), vous avez des difficultés à me fournir des explications lisibles. (') Au final, une erreur de 37Keurossur le résultat ('). »

- « Lors de notre point du 19 septembre dernier sur le dossier 'Ex Qm', j'ai constaté dans les comptes un écart de 10Keuros sur la CVAE (à notre désavantage) entre la position d'avoirs à recevoir et le document de l'administration. Or cette information n 'a pas fait l'objet d'une communication de votre part. Après analyse des outils que vous avez utilisés pour calculer cette provision, il s'avère qu'ils ne correspondent pas à ceux mis à disposition pour le groupe sur l'espace RAF et à jour des changements de législation. Cette situation est d'autant plus regrettable compte tenu de votre ancienneté dans la fonction, des précédents bilans et recadrages réalisés par votre responsable hiérarchique ces dernières années. (') »



La cour relève que ni l'avertissement, ni le courrier de rappel à l'ordre n'ont fait l'objet d'une quelconque contestation de la part de la salariée.



Et s'agissant du bien-fondé du licenciement, la cour constate que l'employeur matérialise les deux griefs reprochés à la salariée.



En effet, d'une première part, sur le grief relatif au dossier comptable de la société [3], le courrier de licenciement vise deux séries de manquements relatifs au suivi des données budgétaires suite à la cession du fonds de commerce.



Il est acquis et non contesté que Mme [S] était effectivement en charge de ce suivi, tel que cela ressort de son entretien d'évaluation produit aux débats.



L'employeur lui reproche d'abord, « son manque de fiabilité récurrent dans le reporting que vous réalisez pour la société [3] auprès de Monsieur [M] [G], directeur du contrôle de gestion pour la zone Centre Est » et notamment :

- l'omission d'une facture d'environ 20K du mois de mai 2020 dans la comptabilité de la société, dans le reporting de septembre 2020, après avoir annoncé le 02 octobre 2020 à M. [G] qu'il était terminé, ce dernier ayant été contraint de se justifier auprès de la direction financière du groupe,

- une nouvelle anomalie dans les travaux de reporting du mois d'octobre.



Et l'employeur produit les échanges de courriels intervenus entre Mme [S] et M. [G], directeur de contrôle de gestion, entre le 02 octobre et le 03 novembre 2020, dont il ressort qu'au mois d'octobre, Mme [S] a effectivement procédé à des écritures comptables afin de régulariser l'omission d'une facture remontant au mois d'avril, sans en informer M. [G], lequel s'est trouvé contraint de justifier l'irrégularité relevée auprès de sa direction, outre qu'au mois de novembre, elle a de nouveau omis de comptabiliser des frais inhérents à une opération courante, régularisant la situation uniquement suite à l'intervention de M. [G]. 













Or Mme [S] se contente d'affirmer dans ses écritures qu'aucun manquement ne peut lui être reproché dès lors qu'elle a enregistré les informations, alors qu'elle n'apporte aucune explication à ces 



faits, dont elle n'a pas initialement informé son employeur s'agissant de la facture, outre qu'ils n'ont finalement été corrigés que par l'intervention de M. [G].



Ensuite, l'employeur lui reproche d'avoir « manqué de transparence et de fiabilité dans le cadre de la résiliation de contrats de prestations », en prenant des décisions de facturation et de non rétrocession de frais sans informer qui que ce soit, dès lors que : 

- la société a découvert le 29 septembre 2020, que la salariée avait dénoncé tardivement le contrat Neopost le 27 février 2020, alors qu'elle aurait dû le résilier au moment de la cession du fonds de commerce, cette charge lui incombant dès la reprise du fonds de commerce en juillet 2019, de sorte que des facturations qui n'avaient pas lieu d'être ont été établies jusqu'à la date de résiliation, 

- elle a aussi découvert le 16 octobre 2020 que la salariée avait comptabilisé des avoirs en date du 06 avril 2020 n'ayant fait l'objet d'aucune rétrocession aux sociétés [1] et [2].



L'employeur justifie ces manquements en produisant plusieurs échanges de courriels intervenus le 29 septembre 2020, le 16 octobre 2020, et le 06 novembre 2020, étant observé que dans les deux derniers courriels, il interroge la salariée sur le fait qu'elle n'a pas évoqué ces éléments lorsqu'ils ont échangé oralement le 29 septembre 2020, la cour observant que la salariée ne répond pas à ses demandes d'explications. 



Et elle n'apporte pas davantage de précisions dans ses écritures, évoquant des éléments hors de propos relatifs à l'absence de dépôt des comptes de la société au tribunal de commerce pour l'année 2018. 



D'une deuxième part, sur le grief relatif au pilotage de la comptabilité fournisseurs pour la société [1], le courrier de licenciement reproche à Mme [S] « un manque de suivi et de reporting dans le pilotage du démarrage du dossier Esker », qui lui avait été confié, et notamment :

- alors que son manager lui avait transféré le 17 septembre 2020 une liste d'actions pré-requises dont elle devait assurer la mise en 'uvre avec des dates butoir à respecter, consistant à revoir les numéros de TVA intracommunautaire avec une échéance au 25 septembre 2020 et d'être à jour de la saisie des factures fournisseurs avant le lancement, elle a laissé les sujets dériver sans répondre ni alerter son manager, lequel l'a pourtant alertée à plusieurs reprises,

- de ne pas avoir veillé au respect d'un des pré requis pour la phase de démarrage consistant à être à jour dans la comptabilisation des lots EDI des factures fournisseurs antérieures au 30 septembre 2020,

- de ne pas avoir réalisé le travail « l'apprentissage » consistant à paramétrer l'outil Esker pour qu'il intègre automatiquement les factures en fonctions du fournisseur, en dépit des demandes de son manager,

- de ne pas avoir établi un reporting hebdomadaire formalisé afin de communiquer à l'équipe les tâches journalières à réaliser, en dépit des demandes de son manager, et d'avoir établi un planning insatisfaisant, qu'elle n'avait pas partagé avec son manager



La société [1] justifie d'abord que la salariée était en charge, pour les actions relevant de son métier, du déploiement de ce nouvel outil dénommé Esker, lequel est un logiciel de dématérialisation des factures, ce qui n'est pas contesté et ressort de la fiche d'objectifs signée par la salariée.



Et l'employeur produit plusieurs courriels transmis à la salariée entre le 07 septembre et le 17 septembre 2020, précisant, s'agissant de ce déploiement, une liste de pré étapes à réaliser selon un échéancier et des dates butoirs à respecter, M. [N] indiquant dans le dernier courriel « en cas de contraintes sur ces dates, n'hésitez pas m'informer ».



Or l'employeur produit plusieurs courriels adressés à Mme [S] entre le 25 septembre 2020, date de la première échéance, et le 13 octobre 2020, évoquant des fichiers mal renseignés (numéros TVA intracommunataire), une absence de mise à jour des factures fournisseurs dans le délai imparti, une absence de réponse à ses relances concernant le tri des fournisseurs et la mise en place d'un planning, ayant imposé à l'employeur de traiter la première demande à sa place, et de corriger le planning établi par la salariée sur le serveur commun sans l'en informer.





Et là encore, Mme [S] n'apporte aucune explication à ces éléments produits par l'employeur, ni ne justifie avoir répondu aux courriels de relance, dès lors qu'elle produit uniquement des échanges de courriels intervenus durant les mois de novembre et décembre 2020, faisant état de difficultés du 





nouveau logiciel, sans pour autant que le lien avec les manquements reprochés à la salariée durant le mois d'octobre 2020 ne soit mis en évidence.



En outre, Mme [S] affirme que la personne en charge de la mission relative aux factures fournisseurs n'a pas réalisé ce dossier, de sorte qu'elle l'a remplacée, alors qu'elle ne produit aucun élément au soutien de cette affirmation, qui ne ressort pas des courriels produits par l'employeur.



Dès lors, la cour constate que l'employeur matérialise les griefs reprochés à la salariée dans le courrier de licenciement, relevant d'un manque d'implication et de professionnalisme de la salariée, établissant une accumulation d'erreurs, de négligences, et de non-respect des consignes par Mme [S], laquelle ne répondait pas non plus aux courriels de relance de son employeur.



Et la cour a relevé que ces manquements sont intervenus alors que la salariée avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 01 mars 2017, et d'un rappel à l'ordre le 27 novembre 2019, lui reprochant plusieurs négligences commises dans le cadre de son travail.



Dès lors, il convient de retenir que les faits visés au titre du licenciement, et matérialisés par l'employeur, sans être utilement contredits par la salariée, constituent, eu égard aux spécificités de l'emploi de responsable comptable de Mme [S], requérant rigueur et fiabilité dans l'exécution de ses missions, une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement entrepris est ainsi confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque.



Selon l'article L. 2411-5 du code du travail, l'ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi que l'ancien représentant syndical qui, désigné depuis deux ans, n'est pas reconduit dans ses fonctions lors du renouvellement du comité bénéficient également de cette protection pendant les six premiers mois suivant l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution. 



D'une première part, Mme [S] affirme que la déloyauté de l'entreprise se caractérise par la dégradation de ses conditions de travail, l'absence de mission confiée à l'issue du bilan 2019 de la société [3] et sa mise à l'écart, mais la cour a retenu qu'aucun de ces faits n'était établi. 



D'une deuxième part, Mme [S] fait grief à son employeur de l'avoir licenciée à l'issue du délai de protection.



Il est acquis et non contesté que Mme [S] était membre suppléante de la délégation du personnel au sein de la société [3], puis elle a été candidate aux élections professionnelles du 17 octobre 2019 au sein de la société [1]. Elle n'a pas été élue à l'issue du second tour qui s'est tenu le 29 octobre 2019.











Ainsi, du fait de la protection résiduelle de 6 mois attachée à son statut de candidate et d'ancien membre suppléant de la délégation du personnel, le statut protecteur de Mme [S] a pris fin à la date du 29 avril 2020.



Or la société [1] a engagé la procédure disciplinaire ayant conduit à la rupture du contrat de travail par courrier du 16 novembre 2020, soit plusieurs mois après l'expiration de sa période de protection, outre qu'il est uniquement reproché à la salariée des faits survenus postérieurement à l'arrivée à 





échéance de sa période de protection. 



Dès lors, le seul fait que le licenciement intervienne dans les mois suivants l'expiration du délai de protection ne saurait constituer un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté.



La demande de Mme [S] est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur la demande en paiement de dommages et intérêts 



Au visa de l'article 1240 du code civil, Mme [S] affirme avoir subi un préjudice moral en raison de la dégradation de ses conditions de travail, dont il a été retenu qu'elle n'était pas établie, et en raison des agissements vexatoires qu'elle a subis, sur lesquels elle ne développe aucun élément de fait, pas plus qu'elle ne justifie du préjudice allégué.



Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et de la confirmer s'agissant des frais irrépétibles.



La société [1], partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 



Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement, publiquement, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

DIT que Mme [S] [W] n'a été victime d'aucun harcèlement moral,

DIT que le licenciement de Mme [S] [W] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [S] [W] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

DÉBOUTE Mme [S] [W] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct

DEBOUTE Mme [S] [W] et la société [1] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



L'INFIRME pour le surplus



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,









CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] [W] la somme de 2000 euros net de dommages et intérêts au titre de son obligation de sécurité et la DEBOUTE du surplus de ses prétentions de ce chef,



CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président