Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 avril 2026

ARRÊT N° 171



 N° RG 22/02813



 N° Portalis DBV5-V-B7G-GVNU













[U]



C/



S.A. [1]





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 23 AVRIL 2026





Décision déférée à la cour : Jugement du 05 septembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de POITIERS 





APPELANT :



Monsieur [O] [U]

Né le 14 juillet 1958 à [Localité 1] (93)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Xavier BOREL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON







INTIMÉE :



S.A. [1] ([1]) 

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, lequel a présenté son rapport



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE













ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



La société [1] [1] (ci-après désignée la société [1]) est une société anonyme coopérative de commerçants détaillants à capital variable. Elle employait 180 salariés. 



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 5 janvier 2009, M. [O] [U] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur, position cadre de direction, niveau 9 au sens de la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise applicable à la relation contractuelle.



Suivant procès-verbal du conseil d'administration de la société [1] en date du 17 décembre 2013, M. [U] a été nommé au poste de directeur général délégué à compter du 1er janvier 2014.



Par avenant au contrat de travail prenant effet le 1er janvier 2014, M. [U] a été nommé directeur général de la société [1] (statut cadre dirigeant).



A compter du mois de septembre 2020, M. [X] [H] a remplacé M. [A] [Q] en qualité de président du conseil d'administration de la société [1].



Le nouveau président va confier une mission d'audit de la société [1] au cabinet de commissaires aux comptes [2].



En octobre 2020, le cabinet [2] va déposer son rapport.



Par lettre remise contre décharge le 13 octobre 2020, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire M. [U] et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 23 octobre 2020.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave.



Les documents de fin de contrat ont été établis le 16 novembre 2020.



Le 10 février 2021, M. [U] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Poitiers.



Par jugement du 5 septembre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du même jour, le conseil de prud'hommes a :

Confirmé que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Dit et jugé que les faits évoqués aux points 1, 2, 3, 5, 6, 7 et 8 ne sont pas prescrits, 

Débouté M. [O] [U] de ses demandes portant sur le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, l'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Dit et jugé que le licenciement de M. [U] ne revêt pas un caractère fautif, à raison de ses dimensions vexatoires et injurieuses, 

Débouté M. [U] de sa demande de versement de dommages-intérêts en réparation de ce chef de préjudice à hauteur de 30 000 euros,

Dit et jugé n'y avoir lieu à l'application des intérêts au taux légal, 

Dit et jugé n'y avoir lieu à l'exécution provisoire, 

Débouté M. [U] de sa demande de versement d'une somme de 10 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamné M. [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamné M. [U] aux entiers dépens.



M. [U] a interjeté appel de ce jugement par déclarations des 14 septembre 2022 et 10 novembre 2022. 



Les deux déclarations d'appel ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état du 17 janvier 2023.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 2 janvier 2026, M. [U] demande à la cour de':

Annuler le jugement dans toutes ses dispositions pour défaut de motivation, 

Vu l'article 568 du code de procédure civile, 

Evoquer et statuant sur les moyens et prétentions de M. [U] non jugés du fait de l'annulation,

Prononcer la prescription des faits allégués comme faute grave constituant les points 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8 de la lettre de licenciement, 

Condamner la société [1], faute pour elle de rapporter la preuve qui lui incombe de faits fautifs justifiant le prononcé d'un licenciement pour faute grave, à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée pour la période du 13 octobre au 6 novembre 2020 : 12 959,62 euros brut,

- congés payés afférents : 1 295 96 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 50 711,55 euros brut,

- congés payés afférents : 5 071,15 euros brut,

- indemnité légale de licenciement : 57 829,19 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 200 880,35 euros,

Condamner la société [1], à raison du caractère vexatoire, injurieux et psychologiquement insoutenable du licenciement prononcé, à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

Condamner la société [1] à lui payer les intérêts au taux légal sur les sommes allouées à compter de l'arrêt à intervenir (article 1231-6 du code civil) et ce avec anatocisme ainsi qu'il est dit à l'article 1343-2 du code civil,

Condamner la société [1] aux dépens et au paiement d'une somme de 10 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire si l'annulation du jugement n'était pas prononcée, 

Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Prononcer la prescription des faits allégués comme faute grave constituant les points 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8 de la lettre de licenciement,

Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée pour la période du 13 octobre au 6 novembre 2020 : 12 959,62 euros brut,

- congés payés sur rappel de salaire : 1 295,96 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 50 711,55 euros brut,

- congés payés afférents : 5 071,15 euros brut,

- indemnité légale de licenciement : 57 829,19 euros,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 200 880.35 euros,

Condamner la société [1] à lui payer la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

Condamner la société [1] à lui payer les intérêts au taux légal sur les sommes allouées à compter de l'arrêt à intervenir (article 1231-6 du code civil), et ce avec anatocisme ainsi qu'il est dit à l'article 1343-2 du code civil,

Condamner la société [1] aux dépens et au paiement d'une somme de 10 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 26 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de':

Rejeter la demande de nullité du jugement,

Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'ensemble des demandes fins et conclusions de M. [U],

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [U] au paiement de la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, 

Et y ajoutant, 

Condamner M. [U] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner M. [U] aux entiers dépens. 

 

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 janvier 2026.



MOTIFS :



Sur l'annulation du jugement pour défaut de motivation : 



M.'[U] demande l'annulation du jugement pour défaut de motivation. 



A cette fin, il soutient que :

- d'une part, il existe une contradiction entre la motivation du jugement selon laquelle le conseil de prud'hommes 'confirme le licenciement pour faute grave' et son dispositif au titre duquel le premier juge 'confirme que le licenciement de M. [O] [U] repose sur une cause réelle et sérieuse' alors que ce dernier a été licencié pour faute grave et non pour cause réelle et sérieuse,



- d'autre part, la motivation du premier juge constatant l'absence de prescription des griefs reprochés dans la lettre de licenciement et la validité du licenciement pour faute grave est lapidaire.



La société [1] s'oppose à la demande d'annulation aux motifs qu'il n'existe pas de contradiction entre les motifs et le dispositif du jugement entrepris et que la motivation sur l'absence de prescription des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et sur le bien-fondé de ce dernier est, bien que sommaire, suffisante. 



Sur ce, l'article 455 alinéa 1er du code de procédure civile prévoit que le jugement doit être motivé.



L'article 458 du code de procédure civile énonce quant à lui que ce est prescrit à l'article 455 alinéa 1er doit être observé à peine de nullité.



En premier lieu, il ressort des énonciations mentionnées au dispositif du jugement entrepris que le premier juge n'a pas requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse mais a considéré que le licenciement notifié au salarié pour faute grave était justifié et reposait donc sur une cause réelle et sérieuse.



Par suite, contrairement aux allégations du salarié, il n'y a pas de contradiction entre la motivation du jugement qui 'confirme le jugement pour faute grave' et son dispositif.



Dès lors, le moyen tiré de la contradiction entre les motifs et le dispositif du jugement ne peut qu'être écarté.



En second lieu, il ressort des termes du jugement attaqué que le conseil de prud'hommes a écarté le moyen tiré de la prescription des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement au motif que ceux-ci ont été portés à la connaissance de l'employeur dans le rapport d'audit d'octobre 2020 du cabinet [2], soit moins de deux mois avant le licenciement.



Par suite, le salarié ne peut soutenir que le premier juge n'a pas motivé sa décision d'écarter son moyen tiré de la prescription des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.



De même, il résulte des énonciations du jugement entrepris que le conseil de prud'hommes s'est fondé sur le contenu du rapport d'audit précité pour juger que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement étaient établis.



Par suite, le salarié ne peut soutenir que le premier juge n'a pas motivé sa décision tendant à déclarer bien-fondé le licenciement litigieux.



Il se déduit de ce qui précède que la demande d'annulation du jugement doit être rejetée.



Sur le licenciement pour faute grave :



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave du 6 novembre 2020 est ainsi rédigée :

'Lors de ma prise de fonction de président, j'ai mandaté le cabinet [2] pour étude de conformité de plusieurs dispositifs financiers et économiques.

Le rapport de constat remis, portant sur les exercices comptables de 2005 à 2019, a relevé de graves anomalies qui vous incombent pleinement en votre qualité de directeur général. 

Vous nous avez présenté lors des conseils d'administration, un état des retards de paiement des adhérents.

Or, dans les tableaux répertoriant le nom des entreprises en retard de paiement présentés au conseil d'administration, vous avez omis, de façon récurrente, de mentionner plusieurs adhérents et le montant correspondant des impayés qui s'élèvent pour certains à plusieurs centaines de milliers d'euros. Vous avez sciemment caché ces informations en modifiant volontairement les tableaux initiaux pour présenter des tableaux tronqués.

Aucun intérêt de retard n'a été facturé pour les exercices 2015 à 2018 pour les sociétés [3], [4] et [5] en contravention avec les règles de fonctionnement de la coopérative qui prévoient un taux d'intérêt de 5 ou 7% selon les cas, créant également de ce fait une distorsion de traitement entre adhérents.

Aucune politique de dépréciation de créances clients en fonction des retards de paiement n'a été mise en place. Seules les sociétés en redressement ou en liquidation judiciaire faisaient l'objet d'une dépréciation à 100%. Aucune procédure de mise en concurrence dans le choix des fournisseurs de frais généraux n'a été mise en place.

En ce qui concerne les BFA, vous avez émis des BFA exceptionnels à certains adhérents qui se sont vus ainsi privilégiés à hauteur de 150 000 euros et qui leur ont été versés sans respect des modalités d'attribution des BFA.

Ce procédé est contraire aux règles essentielles de fonctionnement de notre groupement qui veut que les BFA soient proportionnels au montant du chiffre d'affaires.

Vous avez fait signer un contrat de retraite supplémentaire dit article 39 et en avez vous-même signé un second dont vous êtes, pour les 2 contrats, le seul bénéficiaire et vous avez adhéré au contrat dit article 83, sans l'autorisation du conseil d'administration nécessaire pour chacune de ces opérations. Il en est de même concernant votre rémunération et votre futur véhicule de fonction pour lequel vous vous êtes fait octroyer un avantage exorbitant et contraire aux intérêts de la structure pour laquelle vous êtes censé oeuvrer. Ces actes ne sont pas accomplis dans l'intérêt du groupement mais dans votre seul intérêt personnel.

Vous ne pouvez cependant ignorer que l'ensemble de votre rémunération et de vos avantages doivent être autorisés selon les statuts puisque c'est vous qui préparez les réunions de ces instances.

Vous vous êtes même autooctroyé une augmentation de 2% en mai 2019.

Sans doute conscient de la gravité de tels faits, vous avez contacté un collaborateur du service comptable, juste après avoir pris connaissance de votre mise à pied conservatoire en lui demandant de masquer sur les dernières années, la dette adhérent [4].

Vous aviez demandé aux services financiers au début de l'intervention du cabinet [2], de dissimuler ou à tout le moins de rendre inaccessible les tableaux des impayés.

Vos tentatives de faire disparaître certains éléments en disent longs sur votre état d'esprit et ne permettent plus la confiance et la transparence indispensables à votre niveau de poste.

L'ensemble de ces manoeuvres, subterfuges, non-respects des règles de fonctionnement de notre groupement et tentative d'obtenir des avantages individuels excessifs ne permettent plus la poursuite de la relation de travail, y compris pendant la période de préavis.

Votre licenciement prend effet immédiatement sans préavis ni indemnité'.



Le salarié soutient que certains griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont prescrits et qu'ils sont, en tout état de cause, infondés.



Il sera ainsi procédé à l'analyse de chacun des griefs contenus dans la lettre de licenciement en recherchant leur éventuelle prescription et, le cas échéant, leur bien fondé. 



* Sur le premier grief tiré de la dissimulation des impayés des adhérents :



Il est reproché à M. [U] d'avoir, dans des tableaux répertoriant le nom des entreprises en retard de paiement présentés au conseil d'administration, omis de façon récurrente de mentionner plusieurs adhérents (à savoir les sociétés [3], [4] et [5]) et le montant de leurs impayés qui s'élevait à plusieurs centaines de milliers d'euros.



M. [U] soutient que ce grief est prescrit au motif que les omissions litigieuses ont été ordonnées par le président en fonction avant le mois de septembre 2020, à savoir M. [A] [Q]. Il soutient également que ce grief est infondé.



La société soutient qu'elle n'a eu connaissance de l'incomplétude des tableaux communiqués au conseil d'administration que lors de la remise du rapport du cabinet [2] en octobre 2020, soit moins de deux mois avant l'engagement des poursuites à l'égard du salarié survenu le 13 octobre 2020. Elle soutient que la prescription court à compter de la date à laquelle le conseil d'administration, organe délibérant et destinataire des informations erronées, a découvert qu'il n'avait pas bénéficié d'une information exhaustive. Elle expose qu'il appartenait au salarié de prévenir le nouveau président de la société de la pratique mise en place par l'ancien président, M. [Q]. Elle déduit de ce qui précède que le grief n'est pas prescrit. Elle soutient en outre qu'il est bien fondé.



Sur ce, au préalable, il est rappelé que L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.





Le licenciement pour faute fondé sur des faits prescrits pour avoir été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'engagement des poursuites disciplinaires est constitué par la convocation du salarié à l'entretien préalable.



Lorsque les faits reprochés à un salarié ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.



En premier lieu, la cour constate que la lettre de licenciement ne précise pas la date à laquelle les tableaux litigieux ont été présentés au conseil d'administration de la société.



Cependant, il ressort des termes de la lettre de licenciement que les manquements reprochés au salarié ont été révélés par le rapport d'audit du cabinet [2].



Selon ce rapport, les tableaux incomplets litigieux ont été présentés devant le conseil d'administration entre le 24 mars 2015 et le 12 mars 2019.



En deuxième lieu, il résulte des termes de l'avenant au contrat de travail de M. [U] en date du 1er janvier 2014 que celui-ci occupait, entre le 24 mars 2015 et le 12 mars 2019, les fonctions de directeur général de la société [1] et devait, à ce titre, suivre les directives et instructions 'données par la société et notamment par le président du conseil d'administration'.



Par suite, entre le 24 mars 2015 et le 12 mars 2019, M. [Q] était, en tant que président du conseil d'administration de la société, le supérieur hiérarchique direct de M. [U].



En dernier lieu, M. [U] produit une attestation de M. [Q] selon laquelle ce dernier affirme avoir donné pour instruction de procéder aux omissions litigieuses dans les tableaux présentés au conseil d'administration en raison d'un 'simple souci d'éthique', ayant lui-même été placé en tant que dirigeant de société en situation de retard de paiement.



Il s'en déduit que M. [Q], ordonnateur de la pratique litigieuse et président du conseil d'administration, avait connaissance des faits reprochés au salarié.



L'employeur, c'est-à-dire en l'espèce le supérieur hiérarchique du salarié, avait donc connaissance du dernier fait reproché au titre du premier grief survenu le 12 mars 2019, cette date correspondant au point de départ du délai de prescription de deux mois prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail.



Par suite, ce premier grief était prescrit au moment de l'engagement des poursuites à l'encontre du salarié survenu le 13 octobre 2020, peu important que le nouveau président de la société soutient n'avoir découvert cette pratique litigieuse que lors de la remise du rapport d'audit.



* Sur le deuxième grief tiré de l'absence de facturation des intérêts de retard pour les exercices 2015 à 2018 :



Il est reproché au salarié de s'être abstenu de facturer, pour les exercices 2015 à 2018, les intérêts de retard pour les sociétés [3], [4] et [6] et ce, en contradition avec les règles de fonctionnement de la société qui prévoient un taux d'intérêt de 5 à 7% selon les cas et d'avoir ainsi créé une distorsion de traitement entre les adhérents.



M. [U] soutient que ce grief est prescrit au motif que l'absence de facturation litigieuse résulte des directives de M. [Q]. Il soutient également que ce grief est infondé.



La société soutient qu'elle n'a eu connaissance de l'absence de facturation litigieuse que lors de la remise du rapport du cabinet [2] en octobre 2020. Elle soutient que la prescription court à compter de la date à laquelle le conseil d'administration a eu connaissance des faits reprochés au salarié. Elle expose qu'il appartenait au salarié de prévenir le nouveau président de la société de la pratique mise en place par l'ancien président, M. [Q]. Elle déduit de ce qui précède que le grief n'est pas prescrit. Elle soutient, en outre, qu'il est bien fondé.



Sur ce, M. [U] produit une attestation de M. [Q] selon laquelle ce dernier affirme avoir donné pour instruction de procéder aux absences de facturation litigieuses en raison 'des usages du groupe', 'des services rendus par les entreprises concernées' et de 'l'engagement bénévole de chacun'. 



Il s'en déduit que M. [Q], ordonnateur de la pratique litigieuse et président du conseil d'administration, avait connaissance des faits reprochés au salarié.



L'employeur, c'est-à-dire en l'espèce le supérieur hiérarchique du salarié, avait donc connaissance du dernier fait reproché au titre de ce deuxième grief survenu fin 2018, cette date correspondant au point de départ du délai de prescription de deux mois prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail.



Par suite, ce grief était prescrit au moment de l'engagement des poursuites à l'encontre du salarié survenu le 13 octobre 2020, peu important que le nouveau président de la société soutient n'avoir découvert cette pratique litigieuse que lors de la remise du rapport d'audit.



* Sur le troisième grief tiré de l'absence de mise en oeuve d'une politique de dépréciation des créances :



Se fondant sur le rapport d'audit d'octobre 2020, l'employeur reproche à M. [U] de n'avoir mis en place aucune politique de dépréciation des créances clients en fonction des retards de paiement pour les sociétés ne faisant l'objet ni d'une procédure de redressement judiciaire ni d'une procédure de liquidation judiciaire.



En premier lieu, le salarié soutient que ce grief est prescrit au motif que les tableaux de dépréciation des créances clients étaient suivis par les commissaire aux comptes et validés en comité des finances et en conseil d'administration et qu'aux termes des états financiers produits en pièce 70, des provisions pour dépréciation étaient fixées pour un montant de 482 173,74 euros au titre de l'exercice 2019 et de 649 020,44 euros au terme de l'exercice 2020.



L'employeur soutient que ce grief n'est pas prescrit au motif que les états financiers produits et soumis à la validation des organes délibérants de l'entreprise ne mentionnent pas que les provisions pour dépréciation inscrites ne comprenaient pas les provisions pour risque liées au retard de paiement des sociétés ne faisant pas l'objet d'une procédure collective.



Sur ce, la cour constate qu'il ne peut se déduire des éléments versés aux débats et notamment des états financiers produits par le salarié que l'employeur était informé que les provisions pour dépréciation mentionnées dans les états financiers ne comprenaient pas les provisions liées au retard de paiement des sociétés ne faisant pas l'objet d'une procédure collective.



Au regard des éléments versés aux débats, le seul document informant l'employeur de cette situation est le document d'audit d'octobre 2020.



Par suite, ce grief n'est pas prescrit.



En second lieu, le salarié soutient qu'il n'était pas en charge du suivi des tableaux de dépréciation des créances clients, ceux-ci étant réalisés par les commissaires aux comptes de l'entreprise et validés par le comité des finances et le conseil d'administration de la société. Il soutient en outre que le seul défaut de paiement d'une créance à l'échéance ne justifie pas la constitution d'une provision.



Sur ce, la cour constate que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve de la faute grave, ne justifie pas que le salarié était responsable du suivi des tableaux de dépréciation des créances clients alors que, d'une part, ce dernier le conteste et, d'autre part, le contrat de travail ne le mentionne pas expressément.



De même, la cour constate que ni le rapport d'audit ni l'employeur ne font état de normes qui auraient été méconnues en raison de l'absence de politique de dépréciation des créances concernant les sociétés ne faisant pas l'objet d'une procédure collective. D'ailleurs, ni le rapport d'audit ni l'employeur ne précisent le contenu des mesures devant être prises au titre de cette politique. 



Il se déduit de ce qui précède que ce troisième grief n'est pas établi. 



* Sur le quatrième grief : l'absence de procédure de mise en concurrence dans le choix des fournisseurs de frais généraux 



La société [1] reproche au salarié de n'avoir mis en place aucune procédure de mise en concurrence 'dans le choix des fournisseurs de frais généraux', ce que conteste M. [U] qui affirme que cette mise en concurrence était assurée notamment par la société [1], filiale de la société [1].



Sur ce, en premier lieu, la cour constate que la société ne produit aucun argumentaire de nature à établir que la mise en place d'une telle procédure était obligatoire en vertu d'une norme contraignante ou d'une directive de l'employeur à l'égard du salarié.



L'employeur se borne en effet à renvoyer dans ses écritures au rapport d'audit qui indique seulement à ce titre (p.11) : 'nous attirons votre attention sur le fait que nous n'avons pas identifié de procédures de mise en concurrence dans le choix des fournisseurs de frais généraux. Nous recommandons de mettre en place des procédures d'appel d'offre avec la création de groupe de travail interne'. 



Il ne peut se déduire de ce seul commentaire que M. [U] a commis une faute en n'organisant pas une procédure de mise en concurrence dont la mise en oeuvre était seulement recommandée par le cabinet d'audit compte tenu de la création d'un groupe de travail interne, les commissaires aux comptes ne précisant nullement que cette mise en oeuvre était imposée par une norme contraignante opposable à la société [1] ou au salarié.



De même, M. [U] produit l'attestation de M. [Y] [V], dirigeant de la société [1], selon laquelle, d'une part, la 'société [1] bénéficie à la fois aux adhérents et à la [1] SA' et, d'autre part, l'objet de son entreprise est 'la mise en concurrence des prestataires'. Autrement dit, il ressort de cette attestation qui n'est contredite par aucun élément versé aux débats que la mission de la société [1] était de négocier les meilleurs prix et de mettre en concurrence des prestataires, notamment pour le compte de la société [1].



Si la société [1] indique dans ses écritures qu'elle ne faisait que peu appel à sa filiale, la cour constate qu'elle procède seulement par voie d'affirmation, cette affirmation étant par ailleurs contestée par le salarié.



De plus, M. [U] justifie que la société [1] recourait à des sociétés de courtage, notamment dans le domaine des assurances, pour organiser la mise en concurrence de ses prestataires.



Il se déduit de ce qui précède que ce quatrième grief n'est pas établi.





* Sur le cinquième grief tiré de l'émission de BFA sans respect des modalités d'attribution :



Il est reproché à M. [U] d'avoir fait comptabiliser dans la rubrique 'bonus de fin d'année' (BFA) des sommes d'un montant total de 150 000 euros alors que ces sommes constituaient en réalité des subventions exceptionnelles de la société [1] versées à la société [7] les 8 et 12 juin 2018 pour un montant de 100 000 euros et pour le reste à la société [8] le 13 juin 2017.



En premier lieu, M. [U] soutient que ce grief est prescrit dans la mesure où les opérations comptables litigieuses étaient inscrites dans des états financiers vérifiés par les commissaires aux comptes de l'entreprise et approuvés par les assemblées générales ordinaires de la société au titre des exercices 2017 et 2018.



L'employeur soutient n'avoir eu connaissance de ces opérations comptables que lors de la remise du rapport du cabinet [2] en octobre 2020.



Sur ce, la cour constate qu'il n'est pas contesté que les assemblées délibérantes de la société [1] ont approuvé des crédits au titre des BFA et non au titre des 





subventions exceptionnelles. Il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que ces assemblées délibérantes ou que l'employeur aient été informés de la réelle qualification des opérations financières litigieuses avant le dépôt du rapport d'audit d'octobre 2020.



Par suite, ce grief n'est pas prescrit.



En second lieu, M. [U] soutient que si les opérations litigieuses, constitutives de subventions exceptionnelles, ne répondent pas aux règles d'attribution des BFA, elles ne caractérisent pas des faveurs indues consenties à des adhérents privilégiés mais des actes de gestion d'affaire réalisés dans l'intérêt de l'entreprise, dans le cadre d'opérations plus globales liées à l'acquisition d'actions de sociétés tierces, à savoir l'acquisition de la société [9] par la société [8] et l'acquisition de la société [7] par la société [10].



M. [U] expose en outre qu'il était autorisé par son contrat de travail à signer 'des engagements financiers dans la limite de 150 000 euros'.



L'employeur indique que l'autorisation d'engagement financier stipulé au contrat de travail ne permettait pas au salarié de comptabiliser une subvention exceptionnelle sous forme d'une BFA et ce, d'autant que selon les règles internes de la société [1] le montant des BFA doit être proportionnel au montant du chiffre d'affaires de la société bénéficiaire.



Il soutient que M. [U] reconnaît les faits qui lui sont reprochés et que des sociétés ont été rachetées par des adhérents sans bénéficier d'une subvention exceptionnelle comptabilisée sous forme de BFA.



Sur ce, la cour constate que le salarié ne conteste ni être à l'initiative des opérations litigieuses ni qu'une somme totale de 150 000 euros a été comptabilisée en BFA alors qu'elle aurait dû être inscrite en subvention exceptionnelle.



De même, la cour constate qu'il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que les opérations litigieuses aient été expressement approuvées par l'employeur. 



De plus, le fait que le contrat de travail autorise le salarié à des engagements financiers dans la limite de 150 000 euros ou que les opérations litigieuses soient susceptibles d'être conformes à l'intérêt social de la société [1] ne sont pas des circonstances de nature à justifier la mauvaise comptabilisation des dépenses engagées pour le compte de la société et le non-respect des règles internes liées aux BFA imposant que leur montant soit proportionnel au chiffre d'affaires de la société bénéficiaire.



Il se déduit de ce qui précède que ce cinquième grief est établi.



* Sur le sixième grief lié à l'absence d'approbation des éléments de rémunération du directeur général délégué :





Le rapport d'audit comprend une rubrique 'informations sur la rémunération du directeur général délégué' selon laquelle le cabinet [2] a indiqué : 

'Nous constatons que la rémunération du directeur général délégué n'a pas fait l'objet d'une approbation par le conseil d'administration contrairement à l'article 24-II-3 des statuts qui indique : 'le conseil d'administration détermine la rémunération des directeurs généraux délégués'.

- au 31/12/2019, elle s'élève à 261 881 euros en brut,

- il bénéficie également de deux contrats d'assurance financé par l'employeur. Ces contrats permettent de constituer un complément de revenu qui sera versé au salarié désigné, sous forme de rente, lors de son départ à la retraite. La valeur du fonds au 31/12/2019 est de 199 049 euros pour le contrat 027970013 et de 117 582 euros pour le contrat 2191800,

- il bénéficie en outre d'un contrat d'assurance dit article 83 au même titre que les cadres d'entreprise. La valeur du fonds au 31/12/2018 (58 personnes affiliés) est de 835 311 euros,

- sur la période revue, nous n'avons trouvé aucune trace de l'approbation de ces éléments par le conseil d'administration.

Par ailleurs : 

- les frais de déplacement du directeur général délégué ne font pas l'objet d'une validation par le président mais par le directeur financier, 

- nous avons relevé que le directeur général délégué s'était adressé en date du 25/04/2019 un courrier statuant sur les performances annuelles ainsi que sur l'évolution de sa rémunération'.



Se fondant sur ces éléments, l'employeur reproche au salarié de n'avoir pas soumis à l'approbation du conseil d'administration, d'une part, deux contrats de retraite et un contrat d'assurance et, d'autre part, une augmentation de 2% de sa rémunération en tant que directeur général délégué alors qu'il y était tenu en application de l'article 24-II-3 des statuts.



Aux termes de l'article 24 des statuts de la société [1], la société [1] est administrée par un président du conseil d'administration ou un directeur général. Les parties s'accordent sur le fait que jusqu'en septembre 2020, M. [Q] était titulaire du mandat social de président du conseil d'administration et administrait à ce titre la société [1].



Cette disposition statutaire prévoit également que : 'sur proposition du directeur général, que cette fonction soit assumée par le président du conseil d'administration ou par une autre personne, le conseil d'administration peut nommer une ou plusieurs personnes physiques chargées d'assister le directeur général. Le conseil d'administration détermine la rémunération des directeurs généraux délégués'.



Suivant procès-verbal du conseil d'administration de la société [1] en date du 17 décembre 2013, M. [U] a été nommé au poste de directeur général délégué à compter du 1er janvier 2014.



Par avenant au contrat de travail prenant effet le 1er janvier 2014, M. [U] a été nommé directeur général de la société [1] et il lui a été alloué à ce titre une 'rémunération annuelle fixée à 174 000 euros brut hors participation'. 



Il ressort ainsi des éléments versés aux débats que M. [U] est titulaire d'un mandat social de directeur général délégué au titre duquel il devait percevoir une rémunération déterminée par le conseil d'administration de la société en application de l'article 24 des statuts et d'un contrat de travail en qualité de directeur général au titre duquel sa rémunération a été fixée d'un commun accord entre lui et l'employeur.



Il résulte du rapport d'audit et des écritures de la société [1] que le grief tiré de l'absence d'approbation des éléments de rémunération de M. [U] par le conseil d'administration concerne son mandat social de directeur général délégué et non son contrat de travail.



Par suite, un éventuel manquement aux dispositions de l'article 24 des statuts de la [1] ne peut constituer une faute susceptible d'engager une procédure disciplinaire au titre du contrat de travail.



Dès lors, ce grief n'est pas susceptible de justifier le licenciement pour faute grave de M. [U].



* Sur le septième grief tiré de l'avantage issu du véhicule de fonction :



Il est constant que dans une attestation versée aux débats en date du 4 juin 2020, M. [Q] a validé dans le cadre du renouvellement du véhicule de direction de M. [U], le montage suivant :

'- prolongation du contrat en cours, pour le véhicule immatriculé ER 526 RW avec Arval jusqu'au 1er septembre 2021,

- acquisition d'une Audi A6, identique à celle existante, dans le cadre du contrat [1], aux conditions suivantes : dans le cadre d'un contrat de crédit-bail, pour une durée de 24 mois (du 1/9/2021 au 31/08/2023), pour une option d'achat de 1 000 euros et avec une clause prévoyant que le bénéficiaire de l'option d'achat est M. [O] [U],

- en cas de départ de M. [O] [U] avant le terme du contrat de crédit-bail, la société [1] s'engage à solder le contrat de crédit-bail, permettant ainsi à M. [O] [U], de lever l'option d'achat et ce, à la date de son départ'.



L'employeur soutient que ce mécanisme s'analyse en un avantage exorbitant et contraire aux intérêts de la société accordé à M. [U], qui aurait dû être autorisé par le conseil d'administration. Il soutient que le grief n'est pas prescrit puisque le salarié reconnaît que ce montage devait être discuté devant ce conseil et que ce dernier n'en avait dès lors pas connaissance.



Le salarié soutient que ce grief est prescrit et qu'il n'a jamais bénéficié de l'avantage validé par M. [Q]. 



Sur ce, il résulte des éléments versés aux débats que M. [Q], ordonnateur du montage litigieux et président du conseil d'administration, avait connaissance du fait reproché au salarié au plus tard le jour de son attestation, soit le 4 juin 2020.



Par suite, l'employeur, c'est-à-dire en l'espèce le supérieur hiérarchique du salarié, avait donc connaissance du grief à cette date qui correspond au point de départ du délai de prescription de deux mois prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail.



L'employeur ayant engagé la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [U] le 13 octobre 2020, le grief est donc prescrit.







* Sur le huitième et dernier grief tenant à la tentative de dissimulation d'un impayé :



La société [1] reproche au salarié d'avoir contacté M. [N] [E], responsable du service comptable, après avoir pris connaissance de sa mise à pied conservatoire, afin de lui demander de masquer la dette de la société [4] pour les années 2012 à 2015. 



A l'appui de ses allégations, la société [1] verse aux débats un courriel en date du 13 octobre 2020 par lequel M. [E] a indiqué à son supérieur hiérarchique (M. [L] [C], directeur administratif et financier) : 'M. [U] vient de m'appeler pour m'avertir de sa mise à pied à titre conservatoire en vue de son entretien (surement de licenciement) du 23/10/2020. Il m'a demandé de masquer les anciennes années de la dette de [4] (2012 à 2015). Je lui ai répondu que c'était dans les. comptes et que cela ne s'efface pas. Ensuite, il m'a demandé le montant de la dette [4] au 31/12 de chaque année comme communiqué aux auditeurs et si je pouvais lui envoyer. Il m'a prévenu qu'il n'avait pas le droit de revenir dans l'entreprise et de communiquer avec les salariés de [1] jusqu'à son entretien mais qu'il avait confiance en moi. Que dois-je faire''.



M. [U] conteste avoir, lors de l'entretien qu'il a eu avec M. [E] le 13 octobre 2020, demandé à ce dernier de masquer la dette de la société [4] au titre des exercices 2012 à 2015. Le salarié soutient qu'il n'aurait eu aucun intérêt à le faire.



Il produit à l'appui de sa réfutation une attestation par laquelle M. [T] [I], directeur de la filière des marchés professionnels, a indiqué : 'j'atteste avoir été présent le lundi 28 septembre 2020 vers 15h30 dans le bureau de M. [O] [U], directeur général délégué de la [1] quand celui-ci a fait part à M. [C], directeur administratif et financier et moi-même que, dans la perspective de l'audit financier à intervenir dans l'entreprise du 30 septembre au 2 octobre 2020, il convenait d'être totalement transparent vis-à-vis des auditeurs. De manière explicite, [O] [U] a donné consigne de ne pas retirer ou modifier d'une quelconque manière aucun document en possession de la [1]'.



Sur ce, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que M. [E] a été contraint de tenir les propos rapportés dans son courriel du 13 octobre 2020 dans lequel il indiquait que M. [U], son supérieur hiérarchique n+2, lui avait demandé de masquer la dette de le société [4] au titre des exercices 2012 à 2015 alors qu'il faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire.



La cour constate que le rapport d'audit d'octobre 2020 avait relevé, au titre des exercices 2015 à 2019, l'absence de facturation des intérêts de retard dus par la société [4]. Il s'en déduit que la demande rapportée par M. [E] était en lien avec les opérations de contrôle effectuées par le cabinet [2].









La cour constate enfin que dans son attestation, M. [I] ne prétend pas avoir été présent aux côtés du salarié ou de M. [E] le 13 octobre 2020, de sorte que son attestation ne peut utilement contredire les propos rapportés par ce dernier à M. [C].



Il se déduit de ce qui précède que le grief reproché au salarié est établi.



***

Il se déduit des développements que sont prescrits les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement relatifs à la dissimulation des impayés des adhérents, à l'absence de facturation des intérêts de retard pour les exercices 2015 à 2018 et à l'avantage issu du véhicule de fonction.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit et jugé que les faits évoqués aux points 1, 2, 3, 5, 6, 7 et 8 ne sont pas prescrits.



***



Il se déduit également des développements précédents que l'employeur prouve que le salarié :

- d'une part, a dissimulé aux organes délibérants de l'entreprise des opérations de subvention exceptionnelle d'un montant total de 150 000 euros en les inscrivant sous une rubrique 'BFA',

- d'autre part, a demandé au responsable du service comptable de la société, son subordonné, de masquer la dette de la société [4] au titre des exercices 2012 à 2015 alors que le cabinet d'audit avait relevé le non-paiement des intérêts de retard concernant la dette de cette entreprise pour les exercices 2015 à 2019 et que le salarié était mis à pied à titre conservatoire.



Ces manquements, commis par le directeur général de la société, de nature à contrevenir à la régularité des informations financières devant être communiquées aux organes délibérants de la société [1], sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse.



Il sera également confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires et injurieuses de la rupture :



M. [U] soutient que son licenciement s'inscrit dans le cadre d'une politique de démantèlement par M. [H] des équipes de direction mises en place sous l'égide du président [Q]. Il expose n'avoir pas eu la possibilité de s'entretenir avec M. [H] sur les nouvelles orientations projetées et de lui faire part d'un quelconque désaccord relatif à celles-ci. Il indique avoir été brutalement mis à pied à titre conservatoire le 13 octobre 2020 et licencié pour faute grave le 6 novembre 2020 alors qu'au moment de la nomination de M. [H] le 13 septembre 2020, celui-ci l'avait remercié pour la qualité de son travail. Il soutient que son licenciement a donné lieu à des articles de presse et qu'il a été psychologiquement affecté par son éviction de l'entreprise. 



Compte tenu de ces procédés vexatoires allégués, le salarié soutient avoir subi un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 30 000 euros. 



A l'appui de ses allégations, il produit notamment :

- des articles de presse faisant état de son licenciement et de la fin de la gouvernance de la société [1] assurée par M. [Q] et M. [U],

- un bulletin '[1] actualités' selon lequel M. [H] a déclaré lors de l'assemblée générale du 13 septembre 2020 de la société [1] qu'il remerciait ses précédécesseurs 'pour le formidable travail accompli' et tout spécialement M. [U], 

- un certificat médical du 2 mars 2021 par lequel le docteur [M] (psychiatre) a indiqué que 'cliniquement, le patient (M. [U]) a présenté une décompensation psycho-traumatique avec état de sidération et de manifestations psychosomatiques telles qu'un amaigrissement de 10 kilos en un mois et des manifestations digestives avec troubles du transit et vomissement ayant motivé une hospitalisation le 5 février 2021au cours de laquelle une fibroscopie et une coloscopie ont été effectuées sous anesthésie générale. Le patient dit avoir été sidéré et être toujours dans une profonde souffrance morale devant la violence de l'événement, qui, selon lui, a été orchestré avec préméditation. Il apparaît que l'état clinique du patient est tout à fait compatible avec ses dires et justifie son retrait définitif de ce milieu de travail devenu pathogène'. 



L'employeur conteste toute politique de démantèlement des équipes de direction, affirmant que le nouveau président avait découvert lors du dépôt du rapport du cabinet d'audit en octobre 2020 une situation nécessitant des mesures urgentes et immédiates. Il expose que les remerciements de M. [H] adressés au salarié au cours de la séance du 13 septembre 2020 de l'assemblée générale de la société durant laquelle il avait été nommé président du conseil d'administration étaient antérieurs au dépôt du rapport d'audit qui avait révélé les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement. Il expose que suite à cette nomination seuls deux cadres de l'entreprise (M. [U] et Mme [R] [B], directrice des ressources humaines) ont fait l'objet d'un licenciement disciplinaire. Il soutient que lors de l'entretien préalable du 23 octobre 2020, M. [U] était assisté de M. [F] et avait refusé de répondre aux questions qui lui étaient posées sur les griefs qui lui étaient reprochés.



Il conclut au débouté de la demande pécuniaire de la société.



Sur ce, il est rappelé que constitue un préjudice distinct de nature à entraîner la condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts les procédés vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.



En application de l'article 1353 du code civil, la charge de la preuve des procédés vexatoires et du préjudice distinct incombe au salarié.







Comme il a été dit dans les développements précédents, le licenciement pour faute grave du salarié et, par voie de conséquence, sa mise à pied conservatoire sont justifiés. 



De même, il n'est nullement établi que la couverture médiatique du licenciement de M. [U] soit imputable à l'employeur, cette couverture pouvant s'expliquer par l'importance de la société [1] et le poste de directeur général occupé par le salarié.



De plus, il ressort de la retranscription de l'entretien préalable de licenciement (pièce 15 du salarié) que M. [U] a refusé de s'expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés alors qu'il était assisté de M. [W] [F] (membre du comité social et économique de la société [1]).





En outre, il ne peut être reproché à M. [H] d'avoir remercié le salarié pour son travail en septembre 2020 et d'avoir procédé à son licenciement en novembre de la même année dans la mesure où, entre ces deux événements, le cabinet d'audit a rendu son rapport reprochant certains agissements à M. [U] comme il a été dit dans les développements précédents.



De même, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que l'employeur a mené une opération de démantèlement des équipes de direction en fonction avant la nomination de M. [H] en qualité de président du conseil d'administration, étant précisé que seuls deux salariés appartenant à ces équipes (dont M. [U]) ont fait l'objet d'un licenciement disciplinaire.



Enfin, si le salarié justifie de la dégradation de son état de santé au moyen du certificat médical du docteur [M], force est de constater qu'aucun manquement de l'employeur à l'origine de cette dégradation n'est justifié.



Il se déduit de ce qui précède que les procédés vexatoires allégués ne sont pas justifiés.



Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pé