Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 22 avril 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 22 AVRIL 2026





Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/01145 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QEZL







Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 22 FEVRIER 2024 - CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER 

N° RG F 18/00772



APPELANTE :



Madame [Y] [Q]

née le 05 Juillet 1988 à [Localité 1]

Domicilliée au [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne charlotte ALLEGRET de la SELAS MBA & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



Association [1] 

Prise en la personne de son représentant légal

Dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Manon ARNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2025



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport, les avocats ne s'y étant pas opposés.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :





Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN



ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 25 Mars 2026 à celle du 22 Avril 2026, 

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





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* *







EXPOSE DU LITIGE : 



Par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2012, le COMITE REGIONAL HANDISPORT LANGUEDOC-[Localité 4] aux droits duquel vient dorénavant l'association [1], a recruté [Y] [Q], née le 5 juillet 1988, moyennant la rémunération brute mensuelle de 1595 euros.



À compter du mois de décembre 2015, [P] [G] a été nommé vice-président et responsable des ressources humaines.



Par courrier du 8 juin 2016, l'employeur a adressé à la salariée un avertissement pour avoir, en lieu et place des personnes habilitées et sans en avoir reçu délégation, rédigé, signé, tamponné et diffusé à tiers, une lettre de recommandation engageant le comité régional. La salariée a contesté cet avertissement le 19 juillet 2016. 



Par avenant, la rémunération brute mensuelle de la salariée a été portée à la somme de 2053,27 euros à compter du 1er octobre 2016.



La salariée était en arrêt de travail à compter du 18 décembre 2017. La salariée était en affection de longue durée à compter du 10 avril 2018. 



Par acte du 22 janvier 2018, la salariée a déposé une main courante pour harcèlement commis par [P] [G] depuis le 30 octobre 2014.



Par courrier du 20 février 2018, [Y] [Q] a écrit au président du comité pour l'alerter de l'existence d'un malaise au sein du comité qu'elle n'a pas été la seule à percevoir. Elle considère avoir été victime d'attaques et de persécutions répétées, de nombreuses inégalités de traitement et d'agissements à caractère sexuel et d'humiliations infligées par [P] [G]. Par courrier du 27 avril 2018, l'employeur a indiqué mener une enquête interne et a souhaité rencontrer la salariée ce qui fut fait le 22 mai 2018. 



Par courrier du 28 juin 2018, l'employeur écrivait à la salariée qu'à la suite de l'enquête interne, aucune inégalité de traitement, ni aucun harcèlement sexuel n'était établi et que « au final, l'analyse des éléments ci-dessus rappelés, sans pour autant retenir les qualifications que vous visiez au terme de votre correspondance, nous permet tout de même de considérer que Monsieur [G] a pu, à certaines occasions, tenir des propos inappropriés dans le cadre professionnel. Néanmoins, les éléments recueillis nous permettent de considérer que les propos en question n'étaient pas spécialement dirigés à votre encontre et s'inscrivaient dans le cadre d'échanges sur le ton de la plaisanterie avec certains collaborateurs. Ces propos n'avaient donc à notre sens pas vocation à être offensants. Cependant, nous regrettons que vous ayez pu ressentir un tel sentiment à leur écoute. Dès lors, nous vous précisons que le comité régional a pris soin de mettre en demeure Monsieur [G] de cesser ce type de prise de parole dans le cadre de la relation de travail ».



Par courrier du 28 juin 2018, l'employeur a écrit à [P] [G] un courrier aux termes duquel il lui indique qu'à l'issue de l'enquête interne, les faits de harcèlement sexuel n'ont pas été caractérisés. « Même si ces propos n'ont a priori pas vocation à être offensants, nous regrettons que Madame [Q] ait ressenti un tel sentiment à leur écoute. Vous conviendrez que ces propos, sans avoir été strictement destinés à Madame [Q], ne peuvent correspondre à l'attitude que nous attendons de vous au sein du [2] ainsi que des collaborateurs. Il s'agit là de comportements inappropriés qui n'ont pas leur place dans le cadre de la relation de travail et au sein du [2]. Dans ces conditions, nous vous demandons de bien vouloir y mettre un terme sans délai et nous veillerons à ce qu'une attitude strictement professionnelle soit observée dans l'ensemble de vos rapports avec notre association et les collaborateurs qui la composent ».



Par acte du 17 juillet 2018, [P] [G] a déposé plainte à l'encontre de [Y] [Q] pour dénonciation calomnieuse.



Par acte du 26 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation du contrat de travail et en réparation de son préjudice titre d'un harcèlement sexuel.



L'arrêt de travail a pris fin à l'occasion de la visite de reprise du 7 janvier 2019.



Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son emploi le 7 janvier 2019.



Par acte du 16 janvier 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 janvier 2019. Un licenciement pour inaptitude a été prononcé le 31 janvier 2019.



Par jugement du 22 février 2024, le conseil de prud'hommes a débouté [Y] [Q] de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par acte du 29 février 2024, [Y] [Q] a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions du 5 décembre 2025, [Y] [Q] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


38 280 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire pour harcèlement moral et sexuel produisant les effets d'un licenciement nul,

14 372,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

4106,54 euros brute à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 410,65 euros au titre des congés payés,

13 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait des agissements de harcèlement moral et sexuel,

13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

remettre un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation France travail, un reçu pour solde de tout compte et un certificat de travail conformes à l'arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt,

1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel outre les dépens.




Par conclusions du 14 mai 2025, l'association [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : 

 

Sur le harcèlement moral et sexuel :



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L.1153-1 du code du travail applicable au litige prévoit qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.



[Y] [Q] expose les faits suivants :



/ Un avertissement du 8 juin 2016 injustifié sans autre considération ou critique. 



/ Un défaut de paiement intégral du salaire qui a obligé l'employeur à une régularisation de salaire de surcroît tardive en octobre 2016 faisant ainsi porter le salaire de la somme de 1595 euros à celle de 2053,27 euros. Ce fait est établi.



/ Un défaut de paiement intégral du complément de salaire pendant son arrêt de travail. L'employeur s'était engagé à régularisation dans les plus brefs délais ce qu'il a fait. Ce fait est établi.



/ Des demandes de l'employeur de justification de ses congés payés et des récupérations sans en justifier. Ce fait n'est pas établi.



/ Un retrait de ses missions sur le terrain sans apporter d'éléments. Ce fait n'est pas établi.



/ Une suppression des heures supplémentaires qu'elle avait pu être amenée à accomplir. Aucun élément n'est produit. Aucune demande en rappel de salaire n'est formulée. Ce fait n'est pas établi.



/ La salariée se plaint de propos et de comportements à caractère sexiste et sexuel dans l'entreprise par le responsable des ressources humaines, [P] [G], à l'encontre d'autres salariés et à son encontre. La salariée produit les attestations suivantes : 


Attestation [T] : « à plusieurs reprises, j'ai fait part à [H] [W] des propos déplacés à caractère sexuel de [P] [G], en particulier au moment de la nomination de ce dernier au poste de responsable des ressources humaines. En effet il y a plusieurs épisodes où son comportement a été inapproprié. À une réunion à [Localité 5] à son arrivée, [P] [G] a demandé à un autre salarié, [K] [A] de vérifier son ordinateur car sur le trajet en venant de [Localité 6], il avait regardé « un film de boules ». À une réunion en visioconférence où [P] [G] a expliqué que ça lui faisait bizarre d'être habillé car habituellement il est nu devant la webcam. Après la nomination de [P] [G] ('.) Madame [V] a reconnu que le comportement de ce dernier pouvait être déplacé et elle lui a demandé d'être vigilant. De plus, [P] [G] s'est montré plusieurs fois colérique et intimidant ('). Concernant [Y] [Q], j'ai entendu des propos déplacés de [P] [G] en décembre 2016 à [Localité 7] lors d'une réunion sur la fusion des régions. Ce dernier a raconté avoir demandé une subvention pour je cite « faire refaire la poitrine de [Y] ». 

Concernant les propos à caractère sexiste et sexuel, [N] [I] atteste avoir directement assisté au harcèlement de son amie ' « elle suce des grosses bites noires » et indique qu'avec un autre salarié, « ils se moquent ouvertement et salement de tout le monde surtout les personnes handicapées, les femmes, les hommes. C'est une honte d'avoir à la tête du comité handisport des personnages aussi vicieux et mauvais. J'ai choisi de démissionner de ma mission avant la date prévue ». 

L'attestation [J] évoque un appel téléphonique de [P] [G] à [Y] [Q] le 15 décembre 2017 lui demandant de passer chez lui immédiatement, « elle est alors venue dans nos bureaux, paniqués pour nous dire qu'elle avait peur d'y aller, que les motifs de cette convocation étaient assez flous et qu'elle ne comprenait pas le caractère urgent et impératif de cette convocation au domicile de [P] [G]. Elle a laissé son adresse à ma collègue [C] [R] au cas où il y aurait un problème. À son retour, elle allait très mal, nous étions plusieurs dans l'espace repas de la maison des sports, elle ne comprenait toujours pas le but de cette convocation. Elle était très blanche, au bord des larmes et le lundi suivant, elle est allée voir ce un médecin qui l'a arrêtée ('). [P] [G] sous couvert de son handicap, a très souvent des attitudes grossières et déplacées ». 

L'attestation [B] mentionne que « lors de la réunion du vendredi 30 septembre 2016, (') le président a déclaré avoir une somme à payer de l'ordre de 15 000 euros pour ajustement du salaire de [Y] [Q], suite à une mauvaise interprétation des directives de la [3] pour le financement des emplois. Tout près de moi et sur un ton ironique, [P] [G] de rajouter : certainement pour se refaire les seins ».

L'attestation [4] fait mention des faits suivants « j'ai eu l'occasion de discuter avec [Y] [Q] lors d'un colloque organisé à [Localité 8] le 18 novembre 2017 où j'intervenais en tant que conférencier. Durant notre discussion, [P] [G] nous a interrompu et a déclaré sur un ton narquois « [Y], arrêtez de draguer vous n'êtes pas célibataire ». Puis après il a ajouté « aller, arrêtez, vous êtes mariée [Y] ». [Y] [Q] et moi-même avons poursuivi notre discussion sans réagir à ces remarques. Lors de cette discussion, j'ai remarqué une évidente fatigue psychologique chez elle sans pour autant qu'elle en fasse part explicitement ».

L'attestation [O] relate avoir entendu un message vocal très agressif laissé à la salariée de la part de [P] [G] ne laissant nul doute sur la pression subie. 

L'attestation [5] explique avoir été témoin de récits sexuels de la part de [P] [G] qui a montré des photos et vidéos à caractère pornographique sur son téléphone portable et qu'il « peut témoigner que durant cette période, [P] [G] a multiplié les reproches et les inégalités à l'encontre de [Y] [Q] ». 

L'attestation [6] mentionne les propos lors d'une conversation téléphonique avec [P] [G] concernant une demande de subvention, « la conversation a dévié car il a proposé à [Y] de se refaire les seins et, dans ce cas, elle devra les afficher sur les flasques (en topless) qui seraient acquis grâce à cette subvention ». 




Aucun autre fait n'est établi.



/ Il résulte des attestations [J], [Z], [S], [U] une dégradation de l'état psychologique de la salariée. La salariée invoque un préjudice moral lié à l'ensemble de ces faits et l'existence d'une dépression constatée médicalement à compter du 19 février 2018.



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral et sexuel. 



2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur conteste tout harcèlement moral et sexuel au motif que les faits sont anciens, prescrits pour certains puisque datés de 2014, les attestations ne sont pas probantes, qu'elles n'émanent pas de salariés et que si certains propos ont été tenus, ils relevaient davantage d'une plaisanterie, qu'il a mené une enquête et a fait le nécessaire immédiatement après l'alerte de la salariée.



L'employeur fait valoir qu'à la suite de ces accusations injustifiées, [P] [G] a subi une hospitalisation en urgence le 13 mai 2019 nécessitant un séjour de 10 jours au sein d'un établissement psychiatrique.



3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, [Y] [Q] produit des attestations de personnes qui ne sont pas salariées de l'association [1], mais qui partagent le même bâtiment pour le compte d'un autre employeur qui peuvent être témoins de faits évoqués par la salariée lors des rencontres, réunions ou repas en commun, ce qui permet à cette dernière de produire leurs attestations.



Concernant l'avertissement du 8 juin 2016, il sanctionne la salariée pour une prise de décision hors de sa compétence, qui a engagé l'employeur. Aucun élément n'est produit par l'employeur pour justifier du bien-fondé de cette sanction qui s'avère par conséquente injustifiée.



Il apparaît ainsi suffisamment établi l'existence d'un avertissement non justifié, de propos rabaissants de la part de [P] [G] caractérisant une pression sur la personne de [Y] [Q], la nécessité pour cette dernière d'avoir réclamé un complément de salaire pendant son arrêt de travail ainsi que le paiement intégral et majoré de près de 500 euros par mois de son salaire conforme aux règles en vigueur définies par l'autorité nationale assorti pour un rappel de salaire de 15 000 euros. De plus, il résulte des attestations l'existence de propos et de comportements à connotation sexuelle répétés, dégradants, offensants et humiliants portant atteinte à la dignité de [Y] [Q]. Il importe peu qu'il n'ait existé aucune intention de nuire qui n'est pas une condition de l'action fondée sur le harcèlement.



Si l'employeur a mené rapidement une enquête, d'une part, il n'a pas empêché l'existence de tels agissements et n'a pas pris conscience de leur gravité puisqu'il a considéré qu'il ne s'agissait que de plaisanteries. Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, une blague sexiste d'un employeur envers une salariée n'existe pas. Seuls existent en l'espèce des propos sexistes, humiliants, dégradants et déplacés d'un employeur ou son représentant envers une salariée. 



En tout état de cause, il est établi que la salariée a subi des agissements répétés de la part de son supérieur hiérarchique qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale. 



Certains faits étant datés de novembre 2017 suivant d'autres de même nature depuis 2014, aucune prescription n'est établie.



Le préjudice concomitant aux faits reprochés corrobore l'existence d'un climat délétère au préjudice de la salariée.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral et sexuel est donc caractérisé. 



Compte tenu du préjudice subi par [Y] [Q], il convient de condamner l'association [1] à payer à [Y] [Q] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement moral et sexuel.



Sur la résiliation du contrat aux torts de l'employeur :



En pareille situation, il est admis que si les manquements de l'employeur invoqués par la salariée sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.



En l'espèce, le non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles caractérise des manquements de l'employeur nonobstant leur ancienneté, leur persistance dans le temps, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dès lors, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail au jour le jour du licenciement, produisant les effets d'un licenciement nul. 



Sur les indemnités de licenciement :



S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 4106,54 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 410,65 euros brute à titre de congés payés y afférents.



S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être né le 5 juillet 1988, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 14 372,89 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



L'article 564 du code de procédure civile prévoit qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peut soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation des faits. L'article 565 dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. L'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



Il est admis que la cour d'appel est tenue d'examiner au regard de chacune des exceptions prévues aux textes susvisés si la demande est nouvelle.



En l'espèce, la salariée n'avait pas sollicité en première instance des dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de résultat contrairement à ce qu'elle fait en cause d'appel. Pour autant, l'obligation de sécurité tend à la même fin que celles tendant à voir sanctionner les formes de harcèlement puisqu'elle en est une composante. Cette demande nouvelle est donc recevable.



En l'espèce, la salariée formule une demande en indemnisation de son préjudice fondée sur les faits de harcèlement moral et sexuel sans justifier d'un préjudice distinct au soutien de sa demande fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Cette demande sera rejetée.



Sur les autres demandes :



L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et, sur infirmation, de première instance. 



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes.



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile devant la cour d'appel.



L'employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.



L'employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.



L'employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Condamne l'association [1] à payer à [Y] [Q] les sommes suivantes :


12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement moral et sexuel.

4106,54 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 410,65 euros brute à titre de congés payés y afférents.

14 372,89 euros brute à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire du contrat de travail portant effet d'un licenciement nul. 

1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile devant le conseil de prud'hommes.




Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.





Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.



Condamne l'employeur à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage.



Déboute les parties de leurs autres demandes.



Y ajoutant, 



Condamne l'association [1] à payer à [Y] [Q] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne l'association [1] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT