Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 22 avril 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 22 AVRIL 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 24/01587 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QFWC





Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 MARS 2024 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG F 23/00097





APPELANTE :





Madame [O] [Y]



[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Guillaume PASCAL, avocat au barreau de MONTPELLIER



INTIMEE :



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Saïd SADAOUI, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Marie RAMOS, avocat au barreau de PARIS 



Ordonnance de clôture du 03 Février 2026







COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 FEVRIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :





Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN



ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





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* *



EXPOSE DU LITIGE : 



Par contrat à durée indéterminée du 4 octobre 2004, la société [1] a recruté [O] [Y] en qualité de déléguée commerciale avant de devenir responsable du service clients depuis le 1er septembre 2019 sur le site de [Localité 3].



Courant avril 2021, la société informait et consultait les instances représentatives du personnel sur la fermeture du site de [Localité 3] et sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cadre, par courrier du 3 mai 2021, la salariée se voyait proposer différents postes de reclassement.



La salariée a candidaté à un reclassement sur un autre site.



Par courrier du 17 mai 2021, la société [1] transmettait à la salariée la liste des postes à pourvoir et notamment celui à [Localité 4] avec une rémunération brute mensuelle de 3250 euros.



Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros outre une rémunération variable sur objectifs, calculée annuellement, pouvant atteindre 10 % de la rémunération fixe annuelle brute calculée au prorata du temps de présence sur l'année. Le contrat prévoyait, d'une part, que la salariée bénéficierait d'une période d'adaptation de deux semaines à compter du 1er juin 2021 renouvelable pour deux semaines afin de mettre un terme à son reclassement interne anticipé et, d'autre part, que dans l'hypothèse où la salariée déciderait de mettre un terme à son reclassement anticipé, elle retrouverait alors sa position initiale au sein de l'établissement de [Localité 5] et serait réintégrée aux effectifs de cet établissement dont les élus sont consultés sur un projet de fermeture avec projet de licenciement de l'ensemble du personnel.



Par courrier du 26 juillet 2021, la salariée écrivait à son employeur pour lui indiquer qu'elle avait déménagé, qu'elle n'avait pas reçu l'avance qu'elle avait demandée pour le paiement des frais de déménagement et sollicitait une simulation de la prime de départ dans la semaine car il lui semblait qu'elle avait jusqu'au 1er août pour revenir sur sa décision mentionnant que « cela n'est pas ma volonté mais les éléments financiers sont aussi importants dans sa validation ». Par courrier du 30 août 2021, l'employeur répondait à la salariée que « nous avons adressé aux salariés de [Localité 5], les infos concernant la validation du PSE avec les accords reprenant les différentes aides prévues dans le PSE en fonction des cas rencontrés pour chaque collaborateur de [Localité 5]. Par contre comme vous avez muté sur [Localité 4], il est vrai que vous n'avez pas reçu les informations donc je vous transmets en pièce jointe les justificatifs énumérés dans le PSE pour pouvoir bénéficier des aides qui vous concernent ».



Le salaire de [O] [Y] a été porté à la somme de 3250 euros à compter du 1er janvier 2022.



Par courrier du 11 juillet 2022, la salariée écrivait à son employeur les éléments suivants : « Démission de mon poste de responsable service client sur l'établissement de [Localité 4]. Monsieur le directeur, j'accuse réception ce jour de votre refus de rupture conventionnelle pour des raisons semble-t-il purement économiques. J'en suis étonnée à la vue des résultats positifs présentés en réunion codir le mardi 21 juin 2022. Néanmoins, j'en prends acte et vous donne ma démission. Il n'est pas envisageable pour moi de continuer à exercer cette fonction sans être en phase avec la politique de l'entreprise. Ayant fait part de ma volonté de la quitter début juin, je vous demande d'accepter de réduire la durée de mon préavis pour un départ le 31 août 2022, date demandée lors de ma demande de rupture conventionnelle. Afin de pouvoir organiser la rentrée scolaire, je souhaiterais que vous me la validiez très rapidement ».



Par courrier du 23 août 2022, la salariée écrivait à l'employeur pour lui indiquer que « dans le courrier recommandé de [1] le 17 mai 2021, cette proposition de poste apparaissait pour un salaire brut de 3250 euros. Hors, une fois accepté, le salaire contractuel a été abaissé à la somme de 3000 euros malgré ma contestation auprès de [A] [M] alors directeur d'unité de [Localité 4] d'[X]. Après le départ de celui-ci, j'ai manifesté ma désapprobation à M. [F] [J], nouveau directeur du centre de service. Celui-ci a effectué le réajustement et mon salaire brut de 3250 euros convenu a bien été appliqué à compter du 1er janvier 2022. Lors de mon solde du compte, je vous demande d'effectuer le réajustement des 250 euros manquants de juin à décembre 2021 comme stipulé dans le courrier dont je vous joins une copie ».



Par courrier du 15 décembre 2022, l'avocat de la salariée a écrit à l'employeur pour lui indiquer que cette dernière, sous la contrainte d'un licenciement économique, n'a pas pu exprimer un consentement libre et a été contrainte de signer l'avenant en juin 2021 prévoyant un salaire de 3000 euros au lieu de 3250 euros convenu et qu'elle sollicitait à ce titre un rappel de salaire outre celui fondé sur une prime d'objectif. Il ajoutait qu'elle sollicitait la réparation de la perte de chance d'avoir pu bénéficier des informations financières déterminantes issues du PSE et qu'elle a subi un préjudice du fait de la dégradation brutale et importante de ses conditions de travail ce qui l'a contrainte de démissionner de son poste afin de préserver sa santé physique et mentale après plus de 17 ans d'activité.



Par acte du 28 juillet 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne en contestation de la rupture et en réparation de ses préjudices de nature indemnitaire et salariale. 



Par jugement du 7 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Par acte du 22 mars 2024, [O] [Y] a interjeté appel des chefs du jugement.



Par conclusions du 2 février 2026, [O] [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :


70 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la nullité du licenciement,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

18 272,22 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

1099,31 euros au titre de la prime sur objectifs outre celle de 109,93 euros au titre des congés payés,

1750 euros à titre de rappel de salaire et celle de 175 euros au titre des congés payés,

10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

10 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité,

10 725 euros nette à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1072,50 euros à titre d'indemnité de congés payés,

2500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 avec le droit de recouvrement direct au bénéfice de Maître Guillaume PASCAL outre les dépens, 

ordonner la communication sous astreinte de 100 euros par jour de retard des documents de fin de contrat rectifiés.




Par conclusions du 28 août 2024, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner [O] [Y] au paiement de la somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.



Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : 

 

Sur le rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs :



Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros outre une rémunération variable sur objectifs, calculée annuellement, pouvant atteindre 10 % de la rémunération fixe annuelle brute calculée au prorata du temps de présence sur l'année.



Il appartient à l'employeur de justifier de la façon dont la prime est calculée afin de permettre au salarié d'en contrôler le montant. Lorsque le calcul de la prime dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. À défaut, la prime doit être versée intégralement à hauteur du bonus cible maximum.



En l'espèce, cette prime était en outre déjà versée en février 2021 et 2022 pour les années 2020 et 2021.



La salariée indique ne pas avoir reçu d'objectifs à atteindre et ne pas avoir bénéficié de la prime qui était due pour l'année 2022 en 2023 et n'avoir perçu que la somme nette de 1500,69 euros nette à ce titre, deux jours avant l'audience devant le conseil de prud'hommes. 



Le principe même de la prime n'est donc pas contestable. L'employeur ne prouve pas avoir fixé des objectifs à la salariée ni lui avoir payé l'intégralité de la somme due au prorata de son temps de présence.



Compte tenu de son versement au prorata du temps de présence, elle doit être évaluée de la façon suivante : 2600 euros - 1705,34 euros = 894,66 euros brute. 



Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 894,66 euros brute à titre de rappel de commissions sur primes d'objectif pour l'année 2022 et la somme de 89,46 euros brute à titre de congés payés. 



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.



Sur le rappel de salaire au titre du manquement de la somme mensuelle de 250 euros :



L'article 1103 du Code civil prévoit que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. L'article 1193 dispose que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties ou pour les causes que la loi autorise.



En l'espèce, courant avril 2021, la société informait et consultait les instances représentatives du personnel sur la fermeture du site de [Localité 3] et sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cadre, par courrier du 3 mai 2021, la salariée se voyait proposer différents postes de reclassement.



La salariée a candidaté à un reclassement sur un autre site.



Par courrier du 17 mai 2021, la société [1] transmettait à la salariée la liste des postes à pourvoir et notamment celui à [Localité 4] avec une rémunération brute mensuelle de 3250 euros.



Par acte du 21 mai 2021 applicable au 1er juin 2021, un avenant était conclu entre les parties aux termes duquel la salariée acceptait le poste de responsable service clients, catégorie cadre à [Localité 4] moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 3000 euros. 



Aucun vice du consentement n'est établi. 



Ainsi, les parties ont convenu contractuellement un salaire brut mensuel de 3000 euros qui ne peut être modifié qu'avec l'accord des parties. Par conséquent, aucun rappel de salaire n'est dû.



Ce chef de jugement sera confirmé.



Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 



1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.



[O] [Y] expose les faits suivants :



/ Absence de paiement intégral du salaire et de la somme de 250 euros par mois. Cette demande a été rejetée et ce fait n'est pas établi.



/ Absence de paiement intégral de la prime d'objectif. Ce fait est établi.



/ Humiliation et dénigrement de la salariée. Elle produit l'attestation [J], son supérieur hiérarchique à [Localité 4] qui fait état des éléments suivants : « j'ai été le directeur du centre de service de [Localité 4] du mois d'octobre 2021 au mois d'août 2022 et était le responsable hiérarchique direct de [O] [Y]. Au cours de cette expérience, j'ai été témoin de plusieurs événements dont certains avaient pour but de pousser [O] [Y] à la démission. Le premier événement dont je me souviens est la visite de [F] [E] le 29 mars 2022 à l'usine de [Localité 4]. Au cours de celle-ci, le directeur général a été très critique à l'encontre du service client en général et de [O] en particulier au cours d'une réunion avec l'ensemble des équipes service client et le codir de l'usine et ceci sans fondement. Ces propos ont été humiliants vis-à-vis de [O] et de son équipe qui ont été profondément choqués et ont même poussé les autres membres du comex du groupe, présents lors de cette visite, à s'excuser auprès du service client et de [O] de l'attitude de ce dernier. Il est à noter qu'une chargée de clientèle récemment embauchée a mis fin à sa période d'essai suite à cette visite. Par la suite, [G] [N], le responsable régional, a tout fait pour pousser [O] à la démission, séance d'humiliation dans mon bureau, reproche sans fondement à chacune de ses visites. À deux reprises lors d'entretiens téléphoniques avec ce dernier, il m'a été demandé de traiter « le problème » sous-entendu de pousser [O] à la démission pour que ne lui soit versée aucune prime de licenciement. Il est clair que [O] a donné sa démission pour sortir de cette spirale de pressions permanentes exercées par [G] [N]. Il est important de noter que l'attitude d'[F] [E] et de [G] [N] m'ont poussé à quitter l'entreprise qui n'avait pas les valeurs que j'avais cru entrevoir lors de mon recrutement ».

L'attestation MONNET fait état que le site de [Localité 4] était dans une situation catastrophique au niveau du service client à l'arrivée de [O] [Y], qu'« elle a mis en place un plan d'action de recrutement, des formations et refait une équipe qui a bien fonctionné. Cependant, la direction régionale a mis tout en place afin de lui faire porter toute la responsabilité des pertes clients déjà actives avant son arrivée. Et également, la pousser à partir ».



/ Absence d'information de la salariée que le délai de rétractation contractuellement prévu de deux semaines, renouvelable une fois une fois l'avenant conclu consacrant le reclassement de la salariée, était porté à deux mois renouvelable une fois. La salariée produit le courrier suivant de l'employeur en date du 30 août 2021, l'employeur répondait à la salariée que « nous avons adressé aux salariés de [Localité 5], les infos concernant la validation du PSE avec les accords reprenant les différentes aides prévues dans le PSE en fonction des cas rencontrés pour chaque collaborateur de [Localité 5]. Par contre comme vous avez muté sur [Localité 4], il est vrai que vous n'avez pas reçu les informations donc je vous transmets en pièce jointe les justificatifs énumérés dans le PSE pour pouvoir bénéficier des aides qui vous concernent ». Ce fait est établi.



/ Il résulte du certificat médical du 8 septembre 2023 que [O] [Y] est suivie pour des troubles dépressifs. 



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 



2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur conteste tout harcèlement moral.



Il indique que le courrier de la salariée du 26 juillet 2021 révèle qu'elle connaissait la modification du délai de rétractation initialement fixée à deux semaines puis porté à deux mois puisque ce courrier fait mention d'une fin de période de rétractation le 1er août 2021 à la suite de la prise d'effet de son avenant le 1er juin 2021.



L'employeur conteste les attestations et tout préjudice issu de la relation de travail.



3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, la prime objectif n'a pas été intégralement payée. 



L'employeur ne prouve pas avoir informé la salariée, dès l'accord conclu dans le cadre du PSE, que le délai de deux mois de rétractation avait été porté à la connaissance de la salariée pour lui permettre de disposer d'un tel délai afin de connaître éventuellement le montant de l'indemnité de licenciement à laquelle elle avait droit en cas de rétractation de son accord concernant l'avenant. Pas davantage, l'employeur ne prouve avoir informé la salariée du renouvellement possible de cette période sur demande de sa part. La salariée a ainsi été privée d'une perte de chance de comparaison et, le cas échéant, de rétractation dans un délai plus long.



Les attestations produites caractérisent une dégradation des conditions de travail de la salariée.



Le préjudice moral de la salariée, concomitant aux faits reprochés, est établi.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé. 



Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 6000 euros au titre du harcèlement moral.







Sur les demandes en exécution déloyale et pour manquement à l'obligation de sécurité : 



S'agissant des demandes fondées sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et le manquement de ce dernier à son obligation de sécurité, reposant sur les mêmes faits que ceux invoquées au soutien de la demande de harcèlement moral et en l'absence de préjudice distinct, il convient de rejeter les demandes indemnitaires de la salariée.



Sur la démission :



En application de l'article L.1237-1 du code du travail, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission, qu'à la date où elle a été donnée, celle-ci était équivoque, analyser la rupture en une prise d'acte qui produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit, dans le cas contraire, d'une démission.



En pareille situation, une démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. Il appartient au salarié qui, ayant démissionné, entend imputer la rupture de son contrat à son employeur, d'en apporter la preuve. 



Il convient d'examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par la salariée sans se limiter aux griefs mentionnés dans la lettre de rupture.



Dès lors qu'une démission, non affectée par un vice du consentement, est équivoque, elle doit produire effet quant à la rupture du contrat mais elle doit être requalifiée de prise d'acte s'il apparaît que ce sont divers éléments entourant l'exécution du contrat imputables à l'employeur qui ont déterminé la décision du salarié.



/ En l'espèce, par courrier du 11 juillet 2022, la salariée écrivait à son employeur les éléments suivants : « Démission de mon poste de responsable service client sur l'établissement de [Localité 4]. Monsieur le directeur, j'accuse réception ce jour de votre refus de rupture conventionnelle pour des raisons semble-t-il purement économiques. J'en suis étonnée à la vue des résultats positifs présentés en réunion codir le mardi 21 juin 2022. Néanmoins, j'en prends acte et vous donne ma démission. Il n'est pas envisageable pour moi de continuer à exercer cette fonction sans être en phase avec la politique de l'entreprise. Ayant fait part de ma volonté de la quitter début juin, je vous demande d'accepter de réduire la durée de mon préavis pour un départ le 31 août 2022, date demandée lors de ma demande de rupture conventionnelle. Afin de pouvoir organiser la rentrée scolaire, je souhaiterais que vous me la validiez très rapidement ».



Entre-temps, par courrier du 23 août 2022, la salariée écrivait à l'employeur pour lui indiquer que « dans le courrier recommandé de [1] le 17 mai 2021, cette proposition de poste apparaissait pour un salaire brut de 3250 euros. Hors, une fois accepté, le salaire contractuel a été abaissé à la somme de 3000 euros malgré ma contestation auprès de [A] [M] alors directeur d'unité de [Localité 4] d'[X]. Après le départ de celui-ci, j'ai manifesté ma désapprobation à M. [F] [J], nouveau directeur du centre de service. Celui-ci a effectué le réajustement et mon salaire brut de 3250 euros convenus a bien été appliqué à compter du 1er janvier 2022. Lors de mon solde du compte, je vous demande d'effectuer le réajustement des 250 euros manquants de juin à décembre 2021 comme stipulé dans le courrier dont je vous joins une copie ».



/ Par courrier du 15 décembre 2022, l'avocat de la salariée a écrit à l'employeur pour lui indiquer que cette dernière, sous la contrainte d'un licenciement économique, n'a pas pu exprimer un consentement libre et a été contrainte de signer l'avenant en juin 2021 prévoyant un salaire de 3000 euros au lieu de 3250 euros convenu et qu'elle sollicitait à ce titre un rappel de salaire outre celui fondé sur une prime d'objectif. Il ajoutait qu'elle sollicitait la réparation de la perte de chance d'avoir pu bénéficier des informations financières déterminantes issues du PSE et qu'elle a subi un préjudice du fait de la dégradation brutale et importante de ses conditions de travail ce qui l'a contrainte de démissionner de son poste afin de préserver sa santé physique et mentale après plus de 17 ans d'activité.



Ainsi, la salariée a contesté la démission dans un délai raisonnable.



Ainsi, il est établi des circonstances antérieures et contemporaines de la démission, l'existence d'un contentieux relatif aux modalités de signature de l'avenant de reclassement et de son contenu relatif au montant du salaire proposé, différent de celui accepté, sous la contrainte d'un licenciement. Ces éléments révèlent des circonstances antérieures et concomitantes à la démission qui la rendent équivoque. Les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La démission produit ainsi effet quant à la rupture du contrat mais elle doit être requalifiée en prise d'acte en raison des manquements de l'employeur qui ont déterminé la décision de la salariée. 



Compte tenu fait établis de harcèlement moral, il convient de considérer que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.



Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.



Sur les indemnités de licenciement :



S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. En l'espèce, compte tenu du statut de cadre de la salariée, le préavis est porté à trois mois. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 10 725 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 1072,50 euros brute à titre de congés payés y afférents.



S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 18 272,22 euros nette au titre de l'indemnité de licenciement. 



S'agissant de l'indemnité de licenciement nul, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 28 février 1975, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation sans toutefois justifier de sa rémunération avant le contrat de travail conclu en mars 2023, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 35 750 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.



Sur les autres demandes :



L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et, sur infirmation, de première instance. 



Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile. L'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 prévoit que les auxiliaires de justice rémunérés selon un tarif, peuvent renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l'Etat et poursuivre contre la partie condamnée aux dépens et non bénéficiaire de l'aide juridictionnelle le recouvrement des émoluments auxquels ils peuvent prétendre. Tel est le cas en l'espèce, il en sera donné acte.



L'article 699 du Code de procédure civile prévoit que les avocats peuvent, sur leur demande, dans les matières où leur ministère est obligatoire, obtenir que la condamnation aux dépens soit assortie à leur profit du droit de recouvrer directement contre la partie condamnée ceux des dépens dont ils ont fait l'avance sans avoir reçu provision. Tel est le cas devant la chambre sociale de la cour d'appel en pareil contentieux. Il sera fait droit à la demande.



L'employeur sera condamné à rembourser à France Travail les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage.



PAR CES MOTIFS : 



La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté les demandes fondées sur l'exécution déloyale et pour manquement à l'obligation de sécurité.



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



Condamne la société [1] à payer à [O] [Y] les sommes suivantes :


6000 euros au titre du harcèlement moral.

10 725 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 1072,50 euros brute à titre de congés payés y afférents.

18 272,22 euros nette au titre de l'indemnité de licenciement. 

35 750 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement nul.




Condamne l'employeur à rembourser à France Travail les indemnités versées dans la limite de 6 mois d'allocations de chômage.



Déboute les parties de leurs autres demandes.



Y ajoutant, 



Condamne la société [1] à payer à Maître [A] [W] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700.2° du code de procédure civile compte tenu de l'aide juridictionnelle dont bénéficie [O] [Y].



Condamne la société [1] aux dépens d'appel et de première instance.



Accorde à Maître [A] [W] le bénéfice du droit de recouvrement direct de l'article 699 du code de procédure civile. 

La GREFFIERE Le PRESIDENT