Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 16 avril 2026

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07696 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJWL



Décision déférée à la cour : jugement du 12 juillet 2022 -conseil de prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 19/07386





APPELANT :

 

Monsieur [I] [Z]

[Adresse 1] 

[Localité 1]



Représenté par Me Alma BASIC, avocat au barreau de PARIS, toque : G0462





INTIMÉE :



ASSOCIATION [1] ([1]), 

[Adresse 2]

[Localité 2]



Représentée par Me Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532, substitué par Me Caroline ODONE, avocat au barreau de PARIS,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 février 2026, en audience publique,les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre 

Madame MOISAN, conseillère



Greffière lors des débats : Madame CAPITAINE



ARRET :

- Contradictoire,

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE



M. [I] [Z], reconnu travailleur handicapé depuis 1997 pour surdité et comitialité partielle complexe, a été engagé par l'association [1] ([1]) à compter du 1er octobre 2007 en qualité d'opérateur de production.



Il a été titulaire à compter de janvier 2013 de plusieurs mandats de représentant du personnel, ainsi que de délégué syndical. 



Le 10 avril 2017, il a fait l'objet d'un avis d'inaptitude, 'inapte à son poste, après étude de poste et des conditions de travail, après échange avec le salarié l'employeur (Art R.4624-42) pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel ; possibilité de mutation externe'. 



Le salarié a obtenu en référé la désignation d'un expert, qui, dans son rapport du 

24 août 2017, a conclu : « il ressort que M. [Z] ne présente pas d'inaptitude médicale à effectuer les tâches définies par sa fiche de poste mais que son comportement agressif et violent caractérisé (jet d'objet, insultes, agression physique) fait courir un risque psycho social à d'autres salariés de l'association. L'inaptitude prononcée par le médecin du travail vise avant tout à protéger ces salariés, en situation de vulnérabilité. La décision d'inaptitude nous paraît à ce titre justifiée. 

Il semble qu'une mutation délocalisée soit la solution la plus adaptée, après avis de l'inspection du travail ».



Après avis du médecin du travail et consultation des délégués du personnel, l'association a proposé à M. [Z], par courrier du 23 novembre 2017, huit postes disponibles, à savoir quatre postes d'opérateurs de production à l'EA ( entreprise adaptée) de [Localité 3], trois postes d'opérateur de production à l'EA de [Localité 4] ainsi qu'un poste d'opérateur de production à l'EA d'[Localité 5], sur lesquels son reclassement pouvait être envisagé, propositions qu'il a refusées par courrier du 26 novembre suivant.



Par courrier du 12 décembre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 suivant, auquel il n'a pas été donné suite. 



Par courrier du 13 mars 2018, l'association l'a informé de son affectation à [Localité 4] sur un poste d' 'opérateur de production', que l'intéressé a refusée. 



Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 avril 2018.

 

Par décision du 25 juillet 2018, l'inspection du travail a retiré la décision implicite de rejet du 11 juillet précédent et refusé d'autoriser le licenciement, le salarié étant apte et la demande de l'employeur reposant sur un motif non établi.



L'association a exercé un recours hiérarchique à l'encontre de la décision tacite du 

11 juillet 2018 et à l'encontre de la décision du 25 juillet 2018, laquelle a été confirmée par la ministre du travail ( par décision du 18 mars 2019). 



Invoquant notamment une discrimination syndicale, une exécution déloyale du contrat de travail et des manquements aux obligations de sécurité, de formation et d'adaptation, M. [Z] a saisi le 21 août 2018 le conseil de prud'hommes de Paris. 



Lors de la visite médicale du 11 septembre 2018, le médecin du travail l'a déclaré à nouveau 'inapte à son poste. Contre-indications médicales strictes : pas de contact avec les autres salariés et l'encadrement actuel. Possibilité de mutation.'







Par courriers des 13 septembre et 25 octobre 2018, l'association a respectivement adressé au salarié un dossier d'identification des pistes de reclassement et lui a proposé 12 postes de reclassement sur différentes entreprises adaptées (EA) de [Localité 6], [Localité 3], [Localité 7] ou [Localité 8] notamment. Ces postes ont été refusées par M. [Z] le 31 octobre 2018.



Par décision du 11 février 2019, l'inspection du travail a refusé à nouveau le licenciement en relevant que tout lien entre l'exercice par le salarié de ses mandats et la mesure envisagée ne pouvait être exclu. 



Lors de la visite de reprise du 5 octobre 2020, le médecin du travail n'a émis aucun avis, sollicitant celui du médecin inspecteur régional.



Lors d'une visite le 10 août 2021, le salarié a fait l'objet d'un avis d'aptitude par le Dr [N], médecin du travail, et a repris son activité le 17 août suivant.



Il est parti à la retraite le 1er avril 2022. 



Par jugement du 12 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en sa formation de départage, a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour résistance abusive à sa réintégration, pour manquements à l'obligation de sécurité, pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, pour préjudice moral, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à la charge du salarié. 



Par déclaration du 15 août 2022, M. [Z] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 décembre 2025, l'appelant demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer ou réformer le jugement en ce qu'il a été débouté de ses demandes suivantes : 

* de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, subsidiairement de dommages et

intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

* de dommages-intérêts pour résistance abusive à sa réintégration,

* de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

* de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, 

* de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- infirmer ou réformer le jugement rendu en ce qu'il a :

* dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, 

* dit que M. [Z] conservera la charge des dépens, 

et statuant de nouveau 

- condamner l'association [1] à payer à M.[Z] : 

* 16 593,86 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, 

subsidiairement à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 4 721, 88 euros dommages-intérêts pour résistance abusive à sa réintégration,

* 6 295, 84 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et 

de santé,

* 3 090,50 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et 

d'adaptation, 

* 3 090,50 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

en tout état de cause 

- débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 février 2023, l'association intimée demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale du contrat de travail, résistance abusive à sa réintégration, manquement à l'obligation de sécurité, manquement à l'obligation de formation et d'adaptation, préjudice moral, 

* dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile à l'encontre de l'[1], 

* dit que M. [Z] conservera la charge des dépens, 

en conséquence

- débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'[1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile, 

statuant à nouveau

- condamner M. [Z] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l' article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 janvier 2026 et l'audience de plaidoire a eu lieu le 3 février 2026. 



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.



 MOTIFS DE L'ARRET



 Sur la discrimination:



Affirmant avoir constaté une irrégularité dans le calcul de ses indemnités journalières de sécurité sociale en 2013, avoir été empêché d'accéder aux locaux à la même période, avoir dénoncé plusieurs manquements à la règlementation du travail en juin 2016, avoir été mis à l'écart d'une réunion du comité d'entreprise le 8 octobre 2019 et privé de documentation sur le Plan de développement des compétences pour la réunion du 9 décembre 2019, avoir obtenu l'annulation de la désignation de la délégation du personnel par le tribunal d'instance de Paris ( jugement du 31 octobre 2017), avoir alerté l'employeur sur la nécessité d'éviter tout blocage dans le fonctionnement du comité d'entreprise ( courrier du 25 septembre 2018), avoir sollicité en vain l'enregistrement des réunions du comité d'établissement, le salarié soutient avoir été victime d'un isolement, de dénigrements, de difficultés à exercer sereinement ses mandats, d'une mise à l'écart de son emploi, de diffamations, de pressions de la part de l'employeur, et considère que ces faits ne peuvent être justifiés par une quelconque agressivité de sa part, aucune procédure disciplinaire n'ayant été diligentée à son encontre. Il considère que l'association a monté un dossier à charge contre lui, de connivence avec le médecin du travail, le Dr [P], qui l' a reconnu inapte à son poste le 10 avril 2017, puis le 11 septembre 2018, alors que l'expert a, dans son rapport du 24 août 2017, relevé l'absence d'inaptitude médicale physique à son poste de travail et noté que la motivation du médecin du travail était liée à la protection des autres salariés de l'association. Il soutient que l'employeur, certainement mis au courant du dépôt de sa plainte contre le Dr [P], a ensuite changé de positionnement et lui a fait passer une visite médicale auprès d'un autre médecin du travail qui a émis un avis d'aptitude à la reprise du travail le 9 août 2021, fait valoir que les postes proposés dans le cadre des deux procédures de licenciement dont il a fait l'objet avaient pour conséquence de lui faire perdre ses mandats, que la première procédure d'autorisation de licenciement a échoué, que lors de sa seconde décision dans le même cadre, le 11 février 2019, l'inspecteur du travail a relevé l'existence d'un lien entre ses mandats et le licenciement envisagé. Il dénonce donc une discrimination syndicale qui a eu des conséquences financières importantes pour lui tant pour le calcul de sa prime, pour le maintien de sa rémunération, que pour la stagnation de sa carrière et a eu des effets délétères en termes de souffrance au travail. 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, notamment. 



L'article L.2141-5 du code du travail dispose qu' 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (...)'



'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles', aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail. 



En l'espèce, le salarié verse aux débats notamment:



-un courrier de l'inspection du travail en date du 8 août 2013 adressé à l'association [1], lui rappelant les termes de l'article L.4614-9 du code du travail et la liberté de circulation des élus dans les locaux de travail, 



- l'attestation de paiement de ses indemnités journalières ainsi que différents courriels de réclamations à ce sujet, un extrait d'un dossier relatif à des irrégularités de calcul de sa rémunération, ses doléances écrites du 15 octobre 2020 sur la même problématique, le bulletin de paie clarifié de juin 2021 portant mention des heures d'absence pour maladie/accident, respectant les règles en la matière, 



-divers échanges avec l'employeur au sujet de revendications salariales, d'irrégularités constatées, du contenu des fiches de poste, le courrier du 14 novembre 2016 de la section syndicale [2] de l'association [1] dénonçant une surveillance de l'exercice par M. [Z] de ses mandats par d'autres représentants du personnel et d'un harcèlement discriminatoire à l'encontre de leur élu,



- la saisine le 12 janvier 2017 par le salarié du tribunal d'instance pour annulation de la désignation des membres du CHSCT, le jugement de cette juridiction du 31 octobre 2017 faisant droit à ses demandes après avoir constaté un certain nombre d'irrégularités affectant les opérations de désignation par le collège désignatif des membres de cet organe dans les établissements de Paris 11 et Paris 13, ces irrégularités ayant été source de grief,



- la copie du procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d'entreprise du 17 janvier 2017 transcrivant la demande du salarié tendant à ce qu' en vue de l'approbation du procès-verbal de la réunion du 6 décembre 2016 'ses propos sur les entretiens soient repris', la présidente lui répondant qu' 'ils ne seront pas repris car il s'agit d'un problème personnel', son courriel du 18 janvier suivant quant au procès-verbal de la réunion du 

17 janvier 2017, son courrier du 30 mars 2017, adressé en copie à l'inspection du travail, se plaignant de l'omission ou de la transformation de phrases dites par lui, mais également d'ajouts à ses propos dans le procès-verbal de la réunion du 17 janvier 2017, et par ailleurs, plus généralement, d' 'accusations diffamatoires' à son égard, d' 'entrave à ses fonctions d'élu (harcèlement, intimidation, etc.')',

son courrier du 16 janvier 2018 réitérant sa demande de retrait du procès-verbal de la réunion ordinaire du comité d'entreprise du 7 juin 2018 d'une phrase qu'il n'a jamais prononcée, 



- différentes demandes écrites pour que les réunions soient enregistrées,



- divers écrits au sujet de la galette du C.E. du 26 janvier 2017, avec 'enquête-pétition' et accusation faite à l'appelant de « gâcher un moment convivial » notamment, ainsi qu'au sujet du financement des 'uvres sociales du C.E., son écrit du 1er juin 2017 se plaignant de ne pas avoir reçu, en vue d'une réunion, de documents contenant les informations relatives au bilan annuel du CHSCT et au programme annuel de prévention des risques 2017,



- le courriel de l'appelant adressé à la secrétaire du comité d'établissement le 15 mars 2017, contestant notamment l' 'accusation portée encore une fois contre moi en tant que ELU CE [2] dans la phrase suivante : « au vu du comportement de M. [I] [Z], la secrétaire adjointe, Mlle [W] [H] quitte la séance » Je n'ai jamais eu de comportement envers qui que ce soit. Mon rôle est de défendre les règles en vigueur dans l'intérêt des salariés. Il est compréhensible que nous ne soyons pas toujours en accord sur tout. [W] [H] a pris ses responsabilités en quittant la salle de sa propre initiative' ,



- le courrier de l'inspection du travail, adressé en date du 31 mars 2017 à l'association [1], rappelant que l'employeur doit mettre à disposition le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions, lui demandant de justifier des suites données aux différents courriers du salarié se plaignant des conditions d'exercice de son mandat et d'une discrimination, convoquant enfin à son bureau la secrétaire du comité d'entreprise ainsi que Mme [H] pour audition, 



- le courrier du 23 octobre 2017 de l'inspection du travail sollicitant l'association pour être tenue informée des mesures prises pour la réintégration à son poste de M. [Z] et pour lui permettre d'exercer son mandat au CHSCT, 



- le courrier du 22 janvier 2018 du conseil de l'appelant au directeur général de l'[1], avec copie à l'inspection du travail, dénonçant les conditions d'exercice de ses mandats par son client ainsi que son aspiration à trouver un apaisement et de meilleures conditions de travail de façon pérenne,



' des convocations en annulant et remplaçant d'autres pour diverses réunions du comité d'établissement, et en particulier le courriel de l'appelant en date du 4 juin 2018 indiquant découvrir la réunion ' non prévue au planning organisationnel', fixée au 7 juin suivant, date à laquelle il devait entrer en négociation avec la Direction Générale, ainsi que l'ordre du jour de la réunion du CE organisée le 8 octobre 2019 alors que par courrier recommandé du 23 septembre précédent, l'appelant prévenait son employeur de son absence entre le 26 septembre et le 11 octobre, 



-la fiche d'aptitude du salarié lors de son embauche, le certificat d'un médecin neurologue en date du 7 avril 2017 faisant état de ce que l'appelant, suivi par lui depuis plusieurs années, 

« présente de toute évidence une bonne agilité intellectuelle, une présence d'esprit et des capacités cognitives le rendant apte à une activité de bureau, a fortiori, dans un contexte de travail protégé »,



- le rapport d'expertise du Dr [R], concluant le 24 août 2017 que M. [Z] ne présente pas d'inaptitude médicale physique à son poste de travail actuel,



- le courrier recommandé en date du 17 octobre 2017 du salarié, destinataire du rapport expertal ci-dessus cité et informant son employeur de sa disponibilité pour reprendre son poste,



-le courrier du 13 janvier 2019, long de sept pages, du syndicat [2] à l'inspection du travail, dénonçant les irrégularités de la procédure de licenciement pour inaptitude de M. [Z], la posture de la direction de l'association qui n'a jamais voulu trouver d'accord avec l'intéressé pour qu'il conserve ses mandats dans le cadre d'une mutation, la saisine par ce dernier le 20 octobre 2016 du CHSCT pour 'souffrance au travail et difficultés dans l'exercice de (mes) mandats de représentant du personnel' par lettre recommandée avec avis de réception, faisant état également des écrits d'autres membres du C.E. relatifs à des incidents entre élus, relevant que seul l'appelant a saisi le CHSCT et dénonçant enfin 'l'instrumentalisation de la réunion du CHSCT avérée par la chronologie des lettres qui ne laissent aucun doute sur les attaques des élus du C.E. contre M. [Z]', 



-la décision de l'inspection du travail en date du 11 février 2019 refusant d'autoriser le licenciement de M. [Z], après avoir considéré que tout lien entre l'exercice des mandats au sein des instances représentatives du personnel et notamment au sein du CHSCT par 

M. [I] [Z] et de la demande d'autorisation de licenciement faite par l'association ne pouvait être exclu, 



-la décision du 18 mars 2019 de la ministre du travail, reprenant les conclusions du Dr [R], médecin expert, affirmant que M. [Z] ne présente pas d'inaptitude médicale physique à son poste de travail actuel, relevant par conséquent que le motif invoqué à l'appui de la demande d'autorisation de licenciement, à savoir ladite inaptitude, n'est pas établi et décidant de confirmer la décision de l'inspection du travail en date du 25 juillet 2018,



- le certificat du 29 avril 2019 d'un médecin constatant que l'appelant « ne présente aucun signe d'affection cliniquement décelable et qu'il est à ce jour en bonne santé », à comparer avec les différents avis d'inaptitude rédigés par le médecin du travail constatant la nécessité d'éviter des contacts avec les autres salariés et l'encadrement actuel, 



- la décision de la Chambre disciplinaire de première instance d'Ile-de-France de l'ordre des médecins en date du 8 septembre 2022 considérant que les avis d'inaptitude critiqués ne font nullement état d'une 'inaptitude du patient imputable à son état de santé' mais en lien avec la nécessité '« de préserver la santé des salariés de l'entreprise, victimes des agissements de M. [Z] en ce qu'ils avaient subi de sa part des agressions verbales, des agressions physiques, des intimidations », à l'origine « d'une dégradation de leur état de santé nécessitant un suivi médicopsychologique »', mais également que l'expert désigné par le conseil de prud'hommes de Paris avait conclu que le salarié ne présentait aucun antécédent psychiatrique connu, ne suivait aucun traitement psychotrope et ne présentait pas d'inaptitude médicale à effectuer les tâches définies par sa fiche de poste, inaptitude prononcée par le médecin du travail pour avant tout protéger ses collègues en situation de vulnérabilité et relevant que 'le comportement violent et agressif du salarié, à le supposer établi, s'il était de nature à justifier que l'employeur entame à son encontre une procédure disciplinaire, ne pouvait légalement fonder les avis d'inaptitude délivrés par le praticien', condamnant ce dernier à un avertissement notamment,



-un courriel adressé à M. [Z] par un de ses collègues concluant son propos par « bonne retraite malgré tout », contraignant le salarié à expliquer être toujours en attente de réintégration (échange de courriels du 4 janvier 2020), 



- divers courriers de l'employeur sur l'impossibilité de réaffecter le salarié à son poste, dont celui du 25 juin 2021 dans lequel l'association dénonce une situation de blocage et invite le salarié à une visite auprès d'un médecin inspecteur régional, le Dr [B], 



- le courrier du 28 juin 2021 du conseil de M. [Z] à l'employeur relevant le conflit d'intérêts et le risque patent de manque d'impartialité du Dr [P], soulignant que le Dr [B] aurait demandé à ce dernier de le recevoir pour une visite de reprise alors qu'il était attrait devant la chambre disciplinaire en sa qualité de médecin du travail ayant émis plusieurs avis d'inaptitude,



' l'avis d'aptitude du médecin du travail en date du 10 août 2021, mentionnant 'un état de santé compatible avec la reprise, une mutation, hors de sa structure actuelle, est toujours à privilégier, la nouvelle direction, par un courrier du 14 juin 2021, considère être parfaitement à même de gérer les risques psycho-sociaux en prévention secondaire et tertiaire malgré les avis rendus en 2017 et 2018', 



' le message électronique du 1er octobre 2021 de M. [Z] faisant état d'une absence de revalorisation de son salaire, lequel se situe, selon lui, à 1,56 % au-dessus du SMIC et de la perte de pouvoir d'achat estimée à 4.92 %, concluant « je n'ose pas croire que cette perte qui me suivra jusqu'à la fin de ma vie soit due à mes activités syndicales au sein de l'[1] mais' Ce qui est sûr, c'est que, entre avril 2010 et 2021, date de ma réintégration, je n'ai pas pu suivre l'évolution de mon entreprise et par là faire valoir mes compétences, car j'ai été injustement écarté de mon poste de travail ».



Les pièces ainsi produites permettent de vérifier, à l'occasion par le salarié de diverses revendications menées pour la défense des droits collectifs, dans le cadre de ses mandats, des tensions, oppositions, brimades, mais également sa mise à l'écart de certaines réunions, des refus à ses demandes formulées en tant qu'élu, divers obstacles mis à ses demandes, des procédures de licenciement initiées mais non abouties, l'une d'elles en raison d'un lien suspecté entre le projet et les missions représentatives du personnel du salarié, ainsi que des avis d'inaptitude réitérés en dépit des éléments médicaux recueillis par ailleurs et fondés sur la protection des salariés et autres élus de la structure, ayant empêché l'intéressé d'occuper un poste et de bénéficier de revalorisations salariales ainsi que d'évolution de ses compétences pendant plusieurs années, éléments qui laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre. 



L'association, pour sa part, réfute toute discrimination syndicale, relève que le désaccord de M. [Z] sur des sujets traités en réunion de comité d'entreprise ne peut conduire au constat d'une mise à l'écart le concernant, que ses prises de position ne lui ont jamais été reprochées, qu'il a toujours été destinataire des convocations, de l'ordre du jour et des documents nécessaires aux réunions du comité d'entreprise, que si des retards dans les convocations ont été constatés, les difficultés éventuelles d'acheminement du courrier ne sauraient lui être opposées, qu'elle n'a jamais annoncé que M. [Z] aurait pris sa retraite, qu'aucun comportement anormal n'a été reproché à Mmes [H] et [G], élues, par l'inspecteur du travail qui les avait convoquées pour audition. Elle soutient qu'au contraire, plusieurs élus l'ont alertée du comportement agressif et inadmissible de l'appelant, dont la dénonciation de sa souffrance au travail a été prise en considération par l'organisation d'une réunion spécifique à ce titre, qu'aucune collusion avec la médecine du travail, ni constitution d'un dossier à charge contre lui n'est prouvée, que les postes proposés auraient pu être aménagés en vue de permettre à l'appelant de conserver ses mandats, que les refus de l'inspection du travail d'autoriser le licenciement projeté n'étaient pas de nature à remettre en cause l'inaptitude médicalement constatée du salarié, que la prime mensuelle d'assiduité de 2 % du salaire de base requérait une présence au poste pendant tout le mois, que cette prime a été supprimée en septembre 2009 et a été intégrée dans le salaire de base de M. [Z], comme dans celui de tous les salariés, que l'intéressé a bénéficié de diverses formations et n'a pas vu sa carrière stagner comme il l'indique à tort. Elle conclut au rejet de la demande.



L'association verse aux débats diverses pièces montrant sans conteste les tensions existant entre élus lors des réunions du comité d'établissement.



Si six membres du CE EA [Localité 9], ESAT [Localité 2] et 13, par courrier du 7 novembre 2016 (pièce 78 du dossier de l'employeur), ont dénoncé le « comportement grave d'un membre élu du C.E.», listant les 'remarques négatives, virulentes et insultantes répétées' sur le travail réalisé par ses membres, les agressions verbales envers les membres du C.E., l'accusation envers la présidente « d'utiliser des méthodes de facho » le 11 octobre 2015, le jet d'une chaise violemment sur la table après avoir tenté de saisir de force le cahier de notes de la secrétaire adjointe, l'obligation de mettre fin de manière anticipée à la séance du 9 juin 2016 et de suspendre la séance du comité d'entreprise du 11 octobre suivant, faits et comportements ayant eu pour conséquence un mal-être ressenti par les élus, une dégradation de l'état de santé de certains d'entre eux, leur démotivation et le souhait de démissionner pour d'autres, une impossibilité de mener à bien les réunions, force est de constater qu'aucune instrumentalisation du CHSCT ne peut être reprochée à l'employeur, simplement destinataire de ces doléances, ainsi que de celles plus individualisées de plusieurs élus, Mme [C], M. [X], M. [E] et Mme [H] notamment (pièces 79 à 82 du dossier de l'employeur), l'appelant étant décrit comme ' invivable', ' harcelant, mêlant sous-entendus et menaces dissimulées', doléances qui ont été prises en considération dans le cadre d'une réunion sur la souffrance au travail. 



Toutefois, si les projets de licenciement de M. [Z] sont dits fondés sur son comportement irrascible et violent, leur lien avec ses mandats n'a pas été exclu par la dernière décision administrative refusant l' autorisation sollicitée. 



Par ailleurs, sont produits les courriels de l'association des 7 janvier, 12 février, 15 avril, 28 et 29 mai, 8 juillet, 30 septembre, 30 octobre et 3 décembre 2019 contenant la convocation de l'intéressé à une réunion du comité d'entreprise, l'ordre du jour, parfois le procès-verbal de la réunion précédente à valider, ainsi que différents documents d'information sur les sujets évoqués à ces diverses dates, lesquels permettent de justifier l'arrivée tardive à destination des convocations auxdites réunions par des problèmes postaux, inopposables à l'employeur en tout état de cause.



Cependant, aucune justification n'est donnée à l'organisation de deux réunions, tenues l'une alors que le salarié était en négociations par ailleurs, l'autre en son absence déclarée préalablement.



Face à l'allégation d'une connivence entre le médecin du travail, le Dr [P], et elle, l'association, qui affirme avoir été pénalisée également par les avis d'inaptitude puisque contrainte de payer au salarié une rémunération sans contrepartie pendant de longues années, verse aux débats notamment :



' différents courriels échangés au sujet de la réintégration éventuelle du salarié, du maintien de l'avis d'inaptitude, qui s'imposait à l'employeur, des 'difficultés rencontrées pour gérer le dossier face à des informations contradictoires et sans aucune visibilité sur les échéances de cette procédure', sollicitant des informations précises auprès du médecin inspecteur régional, 



' les courriels tenant le salarié informé des démarches effectuées,



' le courriel avec accusé de réception adressé à l'inspection du travail pour l'informer de la situation, des démarches et relances entreprises,



' mais également le courrier du 5 mai 2021 de l'employeur s'étonnant de ce que l'appelant n'aurait pas encore pris rendez-vous auprès du médecin du travail, alors qu'il avait initié une action contentieuse devant le conseil de prud'hommes plusieurs années auparavant pour obtenir l'indemnisation d'une prétendue résistance abusive de l'association à sa réintégration à son poste ou à un poste équivalent, (pièce 58 du dossier de l'employeur), 



' son courriel du 14 juin 2021 à l'attention du Dr [P] déplorant qu' aucun point n'ait été fait sur la situation de M. [Z] et les initiatives prises par l'employeur pour faire évoluer la situation en concluant se tenir à disposition pour recueillir les propositions de mesures permettant d'aider l'intéressé 'à retrouver sa place dans une communauté de travail après une longue interruption',



' le courrier du Dr [P] en date du 21 juin 2021 faisant état de son rôle exclusivement préventif, de l'absence de contestation de ses avis précédents, et indiquant « votre remise en cause de mes compétences professionnelles, de mon indépendance médicale et de mes avis précédents concernant votre salarié ne me permettront plus de poursuivre un quelconque suivi des 3 établissements qui m'étaient rattachés. Il m'est impossible de poursuivre mon activité dans un climat de défiance, sans compter l'acharnement permanent de M. [Z] à mon égard. Je n'ai aucune envie de mettre ma santé en danger, ni d'arriver au niveau de souffrance qu'avaient atteint les salariés de l'EA et pour la santé desquels j'avais délivré les inaptitudes à votre salarié. Vous gérerez, à votre gré, la situation future sachant que ma direction m'accompagne totalement dans cette décision »,



' son courrier du 9 juillet 2021 au conseil de l'appelant, confirmant son souhait de « voir M. [Z] reprendre son poste dès lors que ce dernier est rémunéré depuis maintenant plus de 4 ans sans exercer d'activité professionnelle, du fait des deux déclarations d'inaptitude dont il a fait l'objet le 10 avril 2007, puis le 11 septembre 2018, ainsi que par l'absence d'avis formulé par le médecin du travail sur son aptitude à reprendre son poste, lors de la visite du 5 octobre 2020 », promettant de tenir le salarié informé dès que possible de la date de visite de reprise.



Ces différents éléments démontrent d'une part, l'absence de toute collusion frauduleuse entre le médecin du travail et l'employeur, à qui les avis du praticien s'imposaient, d'autant que même dans son rapport, l'expert n'a pas dit la décision d'inaptitude injustifiée et d'autre part, les relances adressées par l'employeur à plusieurs reprises au corps médical compétent pour faire évoluer la situation du salarié, après l'absence d'avis émis par le Dr [P] le 5 octobre 2020. 



Toutefois, il convient de relever que les différents avis d'inaptitude - dont le premier en date du 10 avril 2017 - ont fait suite à plusieurs avis d'aptitude émis jusqu'en novembre 2016 par le médecin du travail et à deux certificats de médecins ayant constaté que l' état de santé de M. [Z] ne contre-indiquait pas la pratique de ses activités professionnelles (certificats du Dr [V] du 24 mars 2017 et du Dr [D] en date du 31 mars 2017), à une étude de poste et des conditions de travail et à des échanges avec le salarié et l'employeur, et sont consécutifs à la dénonciation en novembre 2016 des violences du salarié à l'encontre de ses collégues élus. 



En outre, ces avis d'inaptitude prévoyant une 'possibilité de mutation externe', des propositions de reclassement ont été faites à M. [Z]; cependant, le courrier du 23 novembre 2017 de l'association proposant au salarié des postes d'opérateur de production permet de vérifier que l'un d'eux contenait un accueil physique et téléphonique avec ponctuellement la tenue de standard, fonctions incompatibles avec la surdité du salarié.

 

De plus, par courrier du 30 novembre 2017 répondant à l'objection de l'intéressé relative à la perte de ses mandats s'il acceptait les propositions de reclassement offertes, l'employeur a indiqué que la délocalisation préconisée par le médecin du travail « ne résultant pas d'une initiative d'[1] suppose en revanche la perte de vos mandats », prenant acte de son refus d'accepter l'une des propositions, sans effectuer de nouvelles recherches en vue d'un reclassement adapté et respectueux des prérogatives syndicales de l'intéressé.



Par ailleurs, l'association affirme avoir proposé au salarié, dans son courrier du 25 octobre 2018, huit postes qu'elle dit compatibles avec le handicap du salarié car ne nécessitant pas qu'il réponde au téléphone, accessibles en transport en commun, et en tout état de cause jugés compatibles avec les préconisations médicales, par l'inspection du travail dans sa décision du 11 février 2019.



Toutefois, si dans sa décision qui n'a pas exclu un lien entre l'exercice par le salarié de ses mandats et le licenciement projeté, l'inspecteur du travail a évoqué très brièvement que l'employeur avait 'procédé à des recherches de postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail', ces motifs n'ayant pas été le nécessaire support du dispositif de sa décision rejetant l'autorisation de licenciement, et cette affirmation ayant été faite sans analyse desdites propositions, il y a lieu de constater que les offres de reclassement faites au salarié, impliquant pour certaines un déménagement, et présentées sans mention de la possibilité pour ce dernier de conserver ses mandats, ne sont pas justifiées comme respectueuses de ses activités syndicales, ni comme ayant été les seules possibles, au vu des postes disponibles concomitamment - dont la liste objective n'est pas communiquée-. 



En outre, face au rejet des différentes propositions de reclassement, l'employeur, sans rassurer le salarié sur ce point qui lui tenait à coeur, ne justifie pas avoir persévéré dans ses recherches ou études d'aménagement de poste pour satisfaire notamment à la préservation concomitante de ses mandats. 



Par ailleurs, répondant au courrier du 19 mai 2021 du [3] ( centre de médecine du travail), l'association justifie avoir sollicité dans son courrier du 14 juin 2021 une nouvelle visite médicale de reprise pour M. [Z] et indiqué que l'environnement managérial de l'intéressé avait profondément évolué depuis 2017 du fait du départ à la retraite de la directrice de l'établissement, remplacée par un nouveau directeur depuis le mois d'octobre 2020, par la création d'une nouvelle fonction de responsable d'établissement adjointe, par le départ de l'assistante de direction en charge des ressources humaines, par la création d'une fonction de responsable des ressources humaines confiée à une salariée embauchée en mars 2021 et par le départ d'une responsable d'activité en avril 2020, soulignant en outre le rattachement envisagé du salarié à une équipe placée sous la responsabilité d'un nouveau manager de proximité; toutefois, force est de constater qu'elle n'en avait pas fait état précédemment à l'occasion de visites médicales et notamment avant celle n'ayant donné lieu à aucun avis du médecin du travail en octobre 2020 et que ses efforts pour insérer au mieux l'appelant n'ont pas été immédiats. 



De plus, si l'association verse aux débats le procès-verbal de négociation annuelle obligatoire (NAO) du 5 juillet 2019, prévoyant la suppression de la prime d'assiduité mise en place par décision unilatérale du 1er janvier 2008, et son intégration définitive à compter du 1er septembre 2019 dans le salaire de base des salariés inscrits à l'effectif, ainsi que différentes attestations de formations suivies par le salarié en 2010, 2013, 2014, 2016 et 2022 ( à savoir en dernier lieu, une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent), force est de constater qu'en raison de la situation générée par la passivité de l'employeur face au rejet des premières propositions de reclassement, la baisse de la rémunération de M. [Z] avant septembre 2019 reste injustifiée, ainsi qu'une stagnation de sa carrière, à défaut d'évolution possible, voire de maintien de son employabilité à compter de 2017 et pendant la période où il n'a pas eu d'affectation professionnelle.



Par conséquent, bien que les avis d'inaptitude ne puissent être opposés à la structure à laquelle ils s'imposaient et que l'intéressé ait pu exercer ses mandats pendant la durée de son inaptitude à son poste, il y a lieu de constater qu'au-delà des rappels à l'ordre faits à l'association par l'autorité administrative en vue du respect des fonctions électives de M. [Z] et de leurs conditions d'exercice, certaines des décisions relatives à des convocations à des réunions, à des propositions de reclassement faites sans considération de la préservation des mandats du salarié, le délai pris pour modifier son rattachement hiérarchique et faciliter l'exercice de ses fonctions et, subséquemment à la durée pendant laquelle le salarié est resté non affecté à un poste , la baisse de sa rémunération, ainsi que le défaut de toute évolution professionnelle, ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à la discrimination syndicale invoquée.



En l'état des éléments de préjudice recueillis à ce titre, il convient de faire droit à la demande d'indemnisation de cette discrimination à hauteur de 5 000 €.







 Sur l'obligation de sécurité:



Le salarié soutient qu'il était le seul à avoir saisi officiellement l'employeur et le CHSCT de sa souffrance au travail en raison du comportement des élus et de l'inertie du président du comité d'entreprise à faire cesser les difficultés qu'il rencontrait lors des réunions. Il fait valoir qu'aucune enquête n'a été diligentée en interne et soutient aussi que dans le cadre de la première procédure de licenciement les postes qui lui ont été proposés requéraient un accueil téléphonique incompatible avec son handicap, que les procédures à charge menées à son encontre lui ont causé un stress important, comme son isolement professionnel pendant quatre ans, quatre mois et huit jours. Il sollicite la somme de 6 295,84 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.



L'association conclut au rejet de la demande, ayant proposé en novembre 2017 au salarié des postes pour lesquels les délégués du personnel s'étaient prononcés favorablement, ayant mené une enquête sur la souffrance au travail au sein de la structure et soulignant que le salarié lui-même était l'auteur des procédures menées à l'encontre de son employeur.



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



L'article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre. .



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



Au vu des pièces produites, il y a lieu de constater que les propositions de reclassement faites au salarié le 23 novembre 2017 portaient notamment sur un poste d'opérateur de production avec saisie de données, accueil physique, téléphonique et éventuellement tenue de standard, manifestement incompatible avec son handicap, qu'il n'est nullement justifié d'une enquête menée au titre de la souffrance au travail dénoncée à plusieurs reprises par le salarié et son conseil, la structure ayant pris en considération la souffrance décrite par les autres membres du CHSCT notamment.



Ces manquements à l'obligation de sécurité conduisent la cour à accueillir la demande d'indemnisation du salarié à hauteur de 1 000 €.



 

 Sur l'obligation de formation et d'adaptation:



Le salarié fait valoir qu'il n'a véritablement bénéficié, depuis son embauche, d'aucune formation lui permettant de développer et d'acquérir de nouvelles compétences pour maintenir son employabilité, que plusieurs de ses collègues ont pourtant bénéficié de formations en matière de management ou en matière de RH et qu'ayant été écarté indûment de son emploi à compter du 10 avril 2017, il a perdu ses capacités professionnelles. Il fait valoir également ne pas avoir bénéficié d'entretien professionnel et sollicite 3 090,50 € d'indemnisation au titre de ces manquements.



L'association [1] soutient que le salarié a suivi diverses formations en 2010, 2013, 2014, 2016 et 2022, que n'ayant pu le réintégrer à son poste de travail en raison de l'avis d'inaptitude, elle n'a pu lui dispenser de formations pendant la période concernée et souligne que ce n'est pas elle qui abonde le compte de formation de ses salariés mais la Caisse des dépôts et consignations, pour conclure au rejet de la demande.



L'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail et celle d'organiser des entretiens professionnels, résultant des articles L. 6321-1 et L. 6315-1 du code du travail, incombent à l'employeur.



L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même s'ils n'ont formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail. 



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.



En l'espèce, l'association verse aux débats divers documents attestant de formations.



Toutefois, alors que le salarié démontre une demande écrite en ce sens, les justificatifs produits des formations qui ont été suivies par M. [Z] permettent de vérifier un manquement à ce titre à compter de 2017, l'action d'information suivie pendant la période où l'intéressé a été affecté à un poste en 2021-2022 ( 'sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent') ne pouvant seule satisfaire au respect de l'obligation pesant sur l'employeur de veiller à dispenser des formations 'participant au développement des compétences, y compris numériques' ou des 'actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret' telles que décrites dans l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige. 



Il en va de même des entretiens professionnels dont la régularité n'est pas démontrée, ainsi que de l'abondement partiel du compte formation de l'intéressé, arrêté en 2019, au vu de la pièce n° 157 du dossier de l'appelant, non contredite de façon documentée par l'association, qui ne justifie pas avoir informé l'intéressé du contenu du courriel du 

23 juillet 2020 de la Caisse des dépôts et consignations et des démarches à effectuer pour faire valoir ses droits.



Au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, il y a lieu de faire droit à la demande de réparation à hauteur de 2 000 €. 



 Sur la résistance abusive:



Le salarié fait valoir qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur pour reprendre son poste de travail mais que l'association a résisté à sa demande, ne répondant pas à ses courriels et le maintenant écarté injustement de la structure alors qu'il était apte à son travail. Il sollicite la somme de 3 090,50 € à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive de l'employeur.



L'association fait valoir qu'elle a réintégré M. [Z] à la suite de la déclaration de son aptitude mais qu'elle ne pouvait le faire auparavant en l'état des différents avis d'inaptitude rédigés par le médecin du travail et confirmés par l'expert dans son rapport de 2017. Elle conclut au rejet de la demande.



Alors qu'il a été rémunéré pendant toute la période où il a été maintenu en situation de non- affectation, le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct de ceux d'ores et déjà réparés et doit donc être débouté de sa demande d'indemnisation.





 Sur le préjudice moral : 



Se disant âgé et victime d'une mise à l'écart sociale et professionnelle pendant quatre ans, quatre mois et huit jours, du 10 avril 2017 jusqu'au 17 août 2021, le salarié affirme avoir subi la défiance de l'employeur, persistante pendant les quelques mois après sa réaffectation à un poste et son départ des effectifs, ce qui l' attristait profondément, et avoir dû batailler pour obtenir son attestation Pôle emploi et son indemnité de départ à la retraite; il sollicite 3 090,50 € à titre de dommages-intérêts pour son préjudice moral. 



L'association soutient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice moral dès lors qu'il a perçu sa complète rémunération pendant quatre ans et quatre mois, a continué d'exercer ses mandats de représentant du personnel, et souligne qu'en tout état de cause, la période pendant laquelle il n'a pas pu reprendre son poste ne lui est pas opposable.

Elle fait valoir qu'il a repris son travail dès l'avis d'aptitude, qu'il n'a reçu ses documents de fin de contrat et indemnité de départ à la retraite qu'après avoir transmis un document émanant de l'assurance retraite justifiant de la liquidation effective de ses droits, que cette pièce lui avait été réclamée à plusieurs reprises par la directrice des ressources humaines et que le délai pris lui est imputable. Elle conclut au rejet de la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.



En l'espèce, le salarié justifie d'une demande d'attestation Pôle Emploi en date du 13 avril 2022, d'une relance à ce titre datant du 21 avril suivant, ainsi que du courrier de son conseil à la directrice des ressources humaines de l'association, en date du 27 mai 2022, sollicitant le document litigieux ainsi que le versement de la prime de départ à la retraite de son client. 



L'association, po