Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 16 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 16 AVRIL 2026



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05483 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CICKC



Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 26 juin 2023 par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° F22/02638



APPELANTE



S.A.S.U. [1] - COLLABORATIVE [2] anciennement dénommée société [3]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me François HUBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : A0270



INTIMÉ



Monsieur [L] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par Me Christophe LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES, toque : 144,



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. 



Greffière : Alisson POISSON, lors des débats



ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

















RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 1981, M. [L] [W] a été engagé en qualité de charpentier fer par la société [4], aux droits de laquelle vient désormais la société [5] (anciennement dénommée société [1] - [6]), l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable d'exploitation. La société [5] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Invoquant l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, notamment des faits de discrimination et de harcèlement moral, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2022 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement nul.



Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 29 mars 2022, à un entretien préalable fixé au 7 avril 2022, M. [W] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 14 avril 2022.



Par jugement du 26 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit la demande de résiliation judiciaire mal fondée,

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] - [6] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

- 107 205 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 39 705 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 3 970,50 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

- 132 351 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [W] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [7] [8] - [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] - [6] aux dépens.



Par déclaration du 4 août 2023, la société [7] [8] - [6] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 4 février 2026, la société [7] [9] (anciennement dénommée société [7] [8] - [6]) demande à la cour de :

- infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [W] du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, 

à titre principal,

- juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée,

- juger que le licenciement est valable et fondé et repose sur une faute grave,

- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner M. [W] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d'appel, 

à titre subsidiaire, 

- juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée,

- juger que le licenciement est valable et fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- juger que les demandes indemnitaires ne sont pas fondées et débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, 

à titre infiniment subsidiaire, 

- juger que le licenciement est valable et fondé,

- juger que le barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail est applicable, 

- réduire les dommages-intérêts accordés à de plus juste proportions.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 février 2026, M. [W] demande à la cour de :

sur la rémunération moyenne, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a fixé la rémunération moyenne à 6 617,57 euros, 

sur les manquements dans l'exécution du contrat de travail, 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de reconnaissance des faits de discrimination en raison de l'âge, des faits de harcèlement moral et de l'exécution déloyale de son contrat de travail,

- constater qu'il a été victime de faits de discrimination en raison de son âge et condamner en conséquence la société [5] à lui payer la somme de 39 705 euros à titre de dommages-intérêts,

- constater qu'il a été victime de faits de harcèlement moral et condamner en conséquence la société [7] [9] à lui payer la somme de 39 705 euros à titre de dommages-intérêts,

- constater que la société [5] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et la condamner en conséquence à lui payer la somme de 39 705 euros à titre de dommages-intérêts,

sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée à titre principal, 

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, constater que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes : 

- indemnité conventionnelle de licenciement : 107 205 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 39 705 euros, 

- congés payés afférents : 3 970,50 euros, 

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 238 233 euros, 

sur le licenciement intervenu, contestation effectuée à titre subsidiaire, 

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau, constater que le licenciement intervenu est nul et condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes : 

- indemnité conventionnelle de licenciement : 107 205 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 39 705 euros, 

- congés payés afférents : 3 970,50 euros, 

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 238 233 euros, 

- subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamné la société [7] [9] à lui payer les sommes suivantes : 

- indemnité conventionnelle de licenciement : 107 205 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 39 705 euros, 

- congés payés afférents : 3 970,50 euros, 

- dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail : 132 351euros, 

en tout état de cause, 



- infirmer le jugement en ce qu'il a l'a débouté de sa demande de reconnaissance des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et, en conséquence, condamner la société [5] à lui payer la somme de 19 852,20 euros à titre de dommages-intérêts,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [5] à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais engagés à l'occasion de la première instance,

- condamner la société [5] à lui payer la somme de 3 420 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais engagés à l'occasion de la procédure d'appel,

- condamner la société [5] à lui verser les autres sommes légalement dues au titre de la rupture de son contrat de travail,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [5] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution forcée du jugement à intervenir,

- débouter la société [5] de l'intégralité de ses demandes. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.



L'instruction a été clôturée le 10 février 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 10 février 2026.



MOTIFS



Sur la résiliation judiciaire



M. [W] fait valoir que la société [5] a manqué gravement à ses obligations dans l'exécution du contrat de travail, et ce eu égard à l'existence de faits de discrimination en raison de l'âge, aux agissements de harcèlement moral ainsi qu'à l'exécution déloyale du contrat de travail, lesdits manquements étant suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société, celle-ci devant produire les effets d'un licenciement nul. 



La société [5] indique en réplique que la demande de résiliation judiciaire n'est pas fondée en l'absence de tout manquement dans l'exécution du contrat de travail, les faits évoqués par le salarié ne constituant pas des manquements mais s'expliquant de manière parfaitement objective par le projet de départ en retraite de l'intéressé qui devait être anticipé en termes d'organisation. 



Selon l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.



Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d'une telle demande, devant examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de discrimination et/ou de harcèlement moral.



Sur la discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Par ailleurs, en application de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [W] indique avoir subi une discrimination en raison de son âge, l'intéressé faisant valoir qu'il a subi une mise à l'écart (suppression à la fin de l'année 2019 de son poste au sein de la direction régionale Normandie, éviction des comités de direction au début de l'année 2020, obligation de quitter son bureau et de rendre son logement en Normandie en juin 2020, mise à l'écart des processus de décision, retrait progressif du travail, multiplication des actes discriminatoires, menaces et sanctions lorsqu'il a dénoncé cette situation), la chronologie des faits faisant apparaître la concomitance entre son arrivée à la soixantaine, le fait de vider son poste de sa substance, de lui retirer des missions et des responsabilités au motif d'une « anticipation de sa fin de carrière », tout cela alors qu'il n'avait pas manifesté le souhait d'un départ à la retraite. Il produit les éléments suivants :

- différents échanges de mail avec le président directeur général (M. [R]) et le directeur des ressources humaines (M. [G]) de la société au cours des mois de janvier, février et mars 2022, ainsi que les échanges de courriers/mails des avocats des parties des 19 et 29 janvier 2022,

- différents organigrammes,

- le compte-rendu d'entretien individuel annuel du 4 mars 2021,

- des échanges de mails des 20 et 21 septembre 2021 relatifs à la pose de jours du CET,

- la convocation à un entretien préalable du 29 mars 2022.



Concernant les affirmations du salarié afférentes à l'obligation de quitter son bureau et de rendre son logement en Normandie en juin 2020, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l'intimé qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails/courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans aucun rapport avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.



S'agissant des autres agissements invoqués précités, au vu de ces différents justificatifs et eu égard à la chronologie telle qu'elle ressort de ceux-ci, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son âge. 



L'employeur se limitant principalement en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en soulignant qu'il fait preuve de mauvaise foi en prétendant être victime d'une discrimination liée à l'âge, alors que c'est bien l'intéressé qui avait prévu son départ en retraite en octobre 2022, ledit départ en retraite ayant notamment été évoqué en septembre 2021, mais que suite à la volte-face de ce dernier, la société avait dû rechercher des solutions de repositionnement, la baisse de la charge de travail lui donnant le sentiment que la société ne lui fournissait plus de travail ainsi que le ressenti corrélatif de mise à l'écart s'expliquant par le projet de départ à la retraite du salarié qui devait être anticipé dans le temps compte tenu des 252 jours épargnés sur son CET, la cour relève cependant que, mises à part les seules affirmations de principe du président directeur général et du directeur des ressources humaines de la société, lesquels sont directement impliqués dans les échanges de mails de plus en plus tendus du début de l'année 2022, puis à l'origine de l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire à compter du mois de mar 2022, la société appelante ne justifie pas du fait que l'intimé aurait effectivement indiqué à sa hiérarchie que son départ à la retraite était prévu pour la fin du mois d'octobre 2022, ni d'ailleurs qu'il aurait ensuite adopté une « volte-face » en obligeant la société à s'adapter, aucun courrier, mail ou message émanant de l'intéressé à ce sujet n'étant versé aux débats, l'intimé faisant de surcroît justement valoir que s'il avait effectivement fait part à sa hiérarchie d'une telle volonté de départ à la retraite en octobre 2022, cette circonstance aurait été abordée lors de l'entretien individuel annuel/entretien professionnel réalisé en mars 2021, et ce alors qu'il résulte au contraire des mentions du compte-rendu dudit entretien que M. [W] y fait expressément état d'un souhait de mobilité géographique en Bretagne à une échéance de moins de 2 ans, sans que la question de son départ en retraite ne soit aucunement mentionnée, le responsable hiérarchique précisant notamment qu'il conviendra de tenir informé le salarié sur son rôle et sa position entre [10] (ex-DR Normandie) et [11], le salarié indiquant pour sa part que : « Pour autant, j'ai le sentiment d'un gâchis, je pense pouvoir apporter encore un peu plus à la société. Le poste proposé début 2020 est resté sans suite, pour quelle raison ' J'ai la vague impression d'être dans un « placard » et de ne plus être associé aux stratégies de la [10], dommage ! ». Il sera en toute hypothèse également noté que la seule circonstance qu'un éventuel départ en retraite puisse être évoqué de manière informelle par un salarié, n'est aucunement de nature à permettre à un employeur de justifier d'une mise à l'écart du salarié et d'un retrait des tâches dans l'attente de son départ en retraite effectif ainsi que d'une absence de discrimination en raison de l'âge, le fait que l'intéressé dispose d'un solde important de jours sur son CET étant sans incidence à cet égard.



Il ressort ainsi de ces différents éléments que le salarié a fait l'objet d'une mise à l'écart au motif, en toute hypothèse inopérant, d'une anticipation de sa fin de carrière alors qu'il n'avait pas manifesté sa volonté de prendre sa retraite et qu'il avait au contraire fait part de son souhait de continuer à travailler pour le compte de l'entreprise et d'obtenir une mobilité géographique en Bretagne, l'intéressé ne bénéficiant plus, in fine, d'une affectation au sein de la direction régionale Normandie, devenue direction régionale Nord, et n'apparaissant plus dans les organigrammes de cette direction, les échanges engagés avec le directeur de la région Ouest n'ayant pas abouti à une proposition effective d'un poste à l'intimé au sein de ladite direction sans que des explications aient été fournies au salarié à cet égard et sans que la société appelante ne justifie, mises à part à nouveau ses seules affirmations de principe, de l'absence effective de poste disponible correspondant à la qualification et à l'expérience de l'intéressé.



Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, les différentes décisions de l'employeur prises à l'égard du salarié n'apparaissant pas justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient en conséquence l'existence de faits de discrimination en raison de l'âge de l'intéressé et lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Il sera par ailleurs rappelé que les obligations résultant des articles L.1132-1 du code du travail, au titre du principe de non-discrimination, et L.1152-1 du même code, au titre de la prohibition du harcèlement moral, sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.



En l'espèce, le salarié indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral se traduisant par le fait que la société :

- lui a imposé une mutation impliquant un changement de résidence, à 445 km de son lieu de travail contractuel, de manière irrégulière, sans aucune signature d'un avenant et prolongé cette mission bien au-delà de ce qui était convenu,

- a vidé son poste de sa substance, allant jusqu'à le supprimer, le retirant ainsi de l'organigramme de la société alors qu'il occupait auparavant des fonctions de direction et cessant brutalement de le convier aux comités de direction,

- l'a maintenu dans un flou total quant à son avenir professionnel pendant plus de 2 ans, malgré les alertes et demandes de clarification,

- l'a isolé en ne lui proposant pas de bureau à proximité de son domicile, à [Localité 3], 

- a cessé de lui fournir du travail à compter du mois de novembre 2021,

- a affirmé qu'il souhaitait partir à la retraite ce qui était faux,

- a attendu qu'il mandate une avocate pour réagir à ses alertes,

- lui a uniquement proposé une mission temporaire à proximité de [Localité 4] et en Alsace, sans respecter les termes de son contrat de travail et en sachant pertinemment qu'il ne pourrait les accepter en raison de leur localisation géographique,

les agissements répétés de la société ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail, de compromettre son avenir professionnel et d'altérer son état de santé mental. 

Il produit les éléments précités déjà examinés au titre de la discrimination outre les éléments suivants :

- des courriers relatifs à des augmentations annuelles et à des félicitations au titre des fonctions exercées au sein de la [12] ainsi que l'attestation rédigée par Mme [C],

- différents échanges de mails avec le directeur régional ouest,

- une attestation rédigée par son épouse (Mme [W]),

- un justificatif d'arrêt de travail pour maladie au titre de la période courant du 21 au 25 février 2022 pour anxiété réactionnelle.



Concernant les affirmations du salarié afférentes au fait que l'employeur lui aurait imposé une mutation au sein de la direction régionale Normandie impliquant un changement de résidence, à 445 km de son lieu de travail contractuel, de manière irrégulière, sans aucune signature d'un avenant et prolongé cette mission bien au-delà de ce qui était convenu, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l'intimé qui, soit ne produit pas d'élément pour les corroborer, si ce n'est ses propres mails/courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.



S'agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Outre qu'il résulte des développements précédents relatifs aux faits de discrimination que le salarié a fait l'objet d'une mise à l'écart au motif d'une anticipation de sa fin de carrière alors qu'il n'avait pas manifesté sa volonté de prendre sa retraite et qu'il avait au contraire fait part de son souhait de continuer à travailler pour le compte de l'entreprise et d'obtenir une mobilité géographique en Bretagne, l'intéressé ne bénéficiant plus, in fine, d'une affectation au sein de la direction régionale Normandie, devenue direction régionale Nord, et n'apparaissant plus dans les organigrammes de cette direction, les échanges engagés avec le directeur de la région Ouest n'ayant pas abouti à une proposition effective d'un poste à l'intimé au sein de ladite direction sans que des explications aient été fournies au salarié à cet égard et sans que la société appelante ne justifie de l'absence effective de poste disponible correspondant à la qualification et à l'expérience de l'intéressé, la cour relève également que l'organisation alors mise en place par l'employeur a entraîné un appauvrissement des missions et une réduction des responsabilités du salarié, ce dernier, qui s'interrogeait légitimement sur son avenir au sein de la société et souhaitait obtenir une clarification sur sa future affectation ainsi que sur le contenu des missions devant lui être confiées, s'étant finalement retrouvé sans activité et sans fourniture de travail et ne s'étant vu proposer qu'une mission temporaire de tutorat d'un jeune chef de projet sur le projet [Adresse 3] à [Localité 5], de mars à mai 2022, puis à [Localité 6], de juin à fin 2022, ladite mission ne correspondant de surcroît pas à ses fonctions de responsable d'exploitation et impliquant un nouvel éloignement géographique par rapport à la direction régionale à laquelle il était initialement rattaché. Il sera également observé que les seules pièces produites en réplique par la société appelante sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par le salarié et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, l'employeur ne justifiant notamment pas que, malgré la disparition de l'intimé des organigrammes de la direction Normandie, devenue direction Nord, son poste et son périmètre auraient été maintenus, le simple fait pour l'ancien directeur régional d'affirmer qu'au 1er janvier 2020, l'intimé lui était toujours rattaché hiérarchiquement avec la même position, étant manifestement insuffisant et inopérant à cet égard, et ce alors qu'il apparaît que la société avait entamé en avril 2021 des démarches de recrutement d'un nouveau responsable d'étude de prix, la société appelante ne pouvant aucunement affirmer à cet égard qu'il était légitime qu'elle agisse de la sorte dans la perspective du départ de l'intimé de son poste au sein de la direction régionale Normandie alors qu'elle indique dans le même temps qu'il n'avait pas été possible de trouver un poste correspondant aux qualifications de l'intimé au sein de la direction régionale Ouest, et ce sans en justifier au regard des seuls éléments produits ainsi que cela a déjà été relevé. Il ressort en outre de ces différents éléments la mise en 'uvre par la hiérarchie de l'intimé, dans les derniers mois de la relation de travail, de pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance, résultant du maintien de l'intéressé pendant plusieurs mois dans une situation d'incertitude quant à son avenir professionnel au sein de la société, et ce malgré les alertes légitimes du salarié à cet égard telles qu'elles résultent notamment du compte-rendu d'entretien annuel du 4 mars 2021 ainsi, en dernier lieu, que de ses mails des 18 février et 21 mars 2022 faisant état, pour le premier, d'une situation anxiogène, et, pour le second, de l'existence de faits de harcèlement moral concernant l'absence de fourniture de travail au titre de son poste de responsable d'exploitation et la persistance à vouloir lui confier une mission temporaire ne correspondant pas à ses fonctions ainsi qu'à son périmètre géographique, dernières alertes auxquelles l'employeur n'apparaît pas avoir régulièrement donné suite, et ce mis à part l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire dès le 29 mars 2022.



S'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé du salarié, si l'attestation rédigée par son épouse apparaît dépourvue de force probante suffisante, la cour ne peut néanmoins que relever que ladite dégradation a été expressément constatée par le médecin généraliste de l'intimé ainsi que cela résulte de l'arrêt de travail pour maladie dont l'intéressé a bénéficié au mois de février 2022 faisant état d'une anxiété réactionnelle.



Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe quant à l'existence d'un simple « ressenti » de l'intimé s'expliquant par son projet de départ à la retraite, suivi d'une volte-face motivée par l'appât du gain, et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail, de compromettre l'avenir professionnel et d'altérer la santé mentale du salarié ainsi que cela résulte des éléments versés aux débats, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions à cet égard étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par le salarié et lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef, et ce par infirmation du jugement.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. 



Si le salarié fait valoir que la société appelante a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en le maintenant dans un flou total quant à son avenir professionnel pendant plus de 2 ans, malgré ses demandes de clarifications, en cessant de lui fournir du travail conformément à ses obligations contractuelles et en lui proposant uniquement une mission temporaire à proximité de [Localité 4] et en Alsace, après qu'il ait mandaté une avocate, sans respecter son contrat de travail et en sachant pertinemment qu'il ne pourrait les accepter en raison de leur localisation géographique, la cour ne pouvant cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe du salarié, que ce dernier, qui se limite à faire état des mêmes éléments que ceux déjà pris en compte pour retenir l'existence d'une discrimination en raison de l'âge ainsi que d'agissements de harcèlement moral, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des indemnités précitées, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, et ce par confirmation du jugement.



Sur la demande de résiliation judiciaire



Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de discrimination et de harcèlement moral, lesdits manquements apparaissant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour infirme le jugement et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et ce à la date du 14 avril 2022, date d'envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire devant produire, compte tenu des faits de discrimination et de harcèlement moral précités, les effets d'un licenciement nul, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée.



Sur les conséquences financières de la rupture



S'agissant du préavis et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, la cour accorde au salarié, sur la base d'un salaire de référence de 6 617,57 euros, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 39 705 euros (correspondant à un préavis conventionnel d'une durée de 6 mois applicable aux cadres âgés de 55 ans ou plus) outre 3 970,50 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi qu'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 107 205 euros, et ce par confirmation du jugement.



Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.



Par ailleurs, aux termes de l'article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1.



En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (40 ans), à l'âge du salarié (61 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour lui accorde la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.



S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, étant tout d'abord observé que la cour a fait droit à la demande du salarié aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, si l'intéressé affirme que la rupture du contrat de travail a été particulièrement brutale, qu'alors qu'il était un salarié apprécié, disposant d'une ancienneté importante, son contrat a été rompu sans qu'il ne puisse saluer ses collègues, du jour au lendemain, alors que ses compétences professionnelles et humaines étaient tout à fait reconnues, la brutalité de cette procédure lui causant nécessairement un préjudice d'image, qui doit être réparé et dont il souffre encore à ce jour, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l'intéressé, qui fait partiellement état des mêmes griefs que ceux déjà pris en compte au titre de la résiliation judiciaire, et ce alors qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de la procédure de licenciement n'est caractérisé en l'espèce, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.



Sur les autres demandes



En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus



La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 



En application des articles L.1132-4, L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à [13] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens de première instance. L'employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d'appel et sera débouté de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.







PAR CES MOTIFS



La Cour,



Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [5] (anciennement dénommée société [1] - [6]) à payer à M. [W] les sommes de 107 205 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 39 705 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 3 970,50 euros au titre des congés payés afférents et 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et en ce qu'il a débouté M. [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement ;



L'infirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur du contrat de travail à la date du 14 avril 2022 ;



Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la société [5] (anciennement dénommée société [1] - [6]) à payer à M. [W] les sommes suivantes :



- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination, 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 

- 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;



Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [5] (anciennement dénommée société [1] - [6]) de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;



Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;



Ordonne à la société [5] (anciennement dénommée société [3]) de rembourser à [13] (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [W] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;



Condamne la société [5] (anciennement dénommée société [3]) aux dépens d'appel ;



Condamne la société [5] (anciennement dénommée société [3]) à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;



Déboute M. [W] du surplus de ses demandes ;



Déboute la société [7] [9] (anciennement dénommée société [3]) de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER LA PRESIDENTE