Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 16 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 16 AVRIL 2026



(n° , 16 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06535 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKKJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 juin 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/05889



APPELANTE

 

Madame [V] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Victor ROISIN, avocat au barreau de PARIS, toque:



INTIMEE



S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Florence RAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : R172



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente 

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, conseillère dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES



ARRET :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

















EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [V] [I] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 27 juillet 2011 avec reprise de son ancienneté au 7 mars 2011, en qualité de gestionnaire des ressources humaines, fonction non cadre. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de gestionnaire des ressources humaines avec le statut de cadre.



La relation de travail est régie par la convention collective de la production audiovisuelle. 



Madame [I] était élue déléguée du personnel au mois de mars 2012 pour 4 ans avant d'être nommée membre de la [2] de 2014 à octobre 2019. 



Le 24 octobre 2019, elle était victime d'un accident de trajet aux suites duquel elle était placée en arrêt de travail jusqu'au 2 juin 2020. 



Elle était de nouveau placée en arrêt de travail à partir du 22 juin suivant. 



Par lettre du 3 juillet 2020, Madame [I] s'est plainte de faits de harcèlement moral.



Elle a été placée en mi-temps thérapeutique à compter du 13 juillet 2020. 



Par lettre du 1er septembre 2020, Madame [I] était convoquée pour le 25 septembre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 5 octobre 2020 pour désorganisation de l'entreprise liée à son arrêt prolongé entraînant une perturbation de l'entreprise



Le 7 juillet 2021, Madame [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à Madame [I] les sommes suivantes et a débouté cette dernière de ses autres demandes :



- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 880,55 € ;

- prime relative à la mise en place dématérialisation des documents de paie : 750 € ;

- les intérêts au taux légal ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

- le conseil a également condamné la société à payer à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Madame [I] dans la limite de six mois ;

- les dépens.



Madame [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a formé un appel incident. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 juin 2024, Madame [I] demande que l'appel formé par la société [1] soit déclaré irrecevable, l'infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :



- indemnité pour licenciement nul : 104 014,8 €

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 880,55 € ;

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 15 000 €

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé-sécurité : 15 000 € ;

- dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 15 000 € ;

- dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 15 000 € ;

- rappel de salaire des heures supplémentaires et complémentaires : 1 470,75 € ;

- congés payés afférents : 147,07 € ;

- indemnité pour travail dissimulé : 25 253,70 € ;

- prime de formation : 1 500 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 2 500 € ;

- les intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts.



Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [I] expose que :



- l'appel incident de la société est irrecevable car cette dernière a implicitement acquiescé au jugement en l'exécutant sans réserve ;



- son appel n'est pas caduc et ses conclusions d'appelante sont conformes ;



- sa demande relative au harcèlement moral n'est pas prescrite ;



- elle été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique ; les éléments produits à cet égard par la société n'étant pas probants ;



- l'employeur a manqué à ses obligations de santé et de sécurité et de prévention en ne mettant pas de mesures en place suite aux dénonciations de harcèlement moral et en menant une enquête partiale ; 



- elle a également été victime de discrimination syndicale, le début des dégradations de la relation de travail coïncidant avec sa première élection en tant que déléguée du personnel ; 



- son licenciement est nul car fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé et prononcé dans un contexte de harcèlement moral et en réaction à sa dénonciation de celui-ci ;



- à titre subsidiaire, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l'entreprise ne prouve pas en quoi ses absences ont perturbé son fonctionnement de l'entreprise dans sa globalité de sorte à ce qu'un remplacement définitif soit nécessaire ; il est intervenu alors qu'elle avait repris ses fonctions en mi-temps thérapeutique ;



- elle a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ;



- elle rapporte la preuve de ses préjudices.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 mars 2024, la société [1] demande que les conclusions de Madame [I] du 10 janvier 2023 soient déclarées irrecevables et par conséquent que son appel soit déclaré caduc.

A titre subsidiaire, elle demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Madame [I] de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros.

Elle fait valoir que :



- les conclusions de Madame [I] sont identiques à celles de première instance et ne comportent aucune critique du jugement déféré ;



- la demande relative à un harcèlement moral est prescrite pour les faits de 2014 et les faits allégués de harcèlement moral ne sont pas établis ; ils ont été écartés par les enquêtes interne et externe qui ont été mises en 'uvre ;



- le grief de discrimination n'est pas fondé ;



- elle avait mis en 'uvre tous les moyens nécessaires à la prévention du harcèlement et des discriminations ; 



- le licenciement n'est pas fondé sur des faits de harcèlement moral ou discriminatoires ou encore sur la dénonciation de tels faits ; 



- la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n'est pas fondée, ses missions ne justifiaient pas de dépassement d'horaire et les éléments qu'elle produit étant imprécis ;



- la demande de prime de dématérialisation est prescrite et en tout état de cause injustifiée ;



- la demande de prime de formation est mal fondée ; 



-la demande relative à la prime de dématérialisation des documents de paie est prescrite.



- les absences prolongées de Madame [I] ont entraîné une désorganisation du service RH, avec un impact sur l'intégralité de l'entreprise, l'activité à mi-temps thérapeutique étant insuffisante pour pallier cette situation, laquelle rendait nécessaire son remplacement définitif ;



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



* * *

MOTIFS DE LA DECISION



Sur la recevabilité des conclusions de Madame [I] et la validité de son appel



La société [1] soulève l'irrecevabilité des conclusions de Madame [I] et à la caducité de son appel sur le fondement des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, aux termes desquelles la partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.



Cependant, Madame [I] objecte à juste titre que la conformité à ces exigences n'entraîne pas l'irrecevabilité des conclusions d'appel, pourvu que celles-ci exposent clairement les prétentions et moyens de fait et de droit de l'appelant.



Tel étant le cas en l'espèce, les conclusions de Madame [I] sont recevables et, par voie de conséquence, son appel est valable.



Sur la recevabilité de l'appel incident de la société [1]



Il résulte des dépositions combinées des articles 789, 907 et 914 du code de procédure civile, dans leur version applicable au présent litige, que le conseiller de la mise en état est seul compétent depuis sa désignation jusqu'à la clôture de l'instruction pour prononcer la caducité de l'appel, déclarer l'appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l'appel ou pour déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910.



En l'espèce, Madame [I] est donc irrecevable à soulever, devant la cour, l'irrecevabilité de l'appel de la société [1] en application des articles 409 et 410 du code de procédure civile.



Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et complémentaires



Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Madame [I] expose avoir réalisé des heures de travail supplémentaires, puis complémentaires, entre le 15 juin et le 4 octobre 2020 et produit à cet égard un décompte précis des horaires allégués mentionnant des heures de début et de fin de journée de travail.



Elle précise que ces heures étaient rendues nécessaires par la lenteur du logiciel et de sa charge de travail en résultant et produit à cet égard des courriels aux termes desquels elle alertait sa responsable hiérarchique sur les difficultés rencontrées.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.



De son côté, la société [1] objecte que ce n'est que dans le cadre de la procédure que Madame [I] a émis cette réclamation, alors que son travail ne nécessitait pas d'heures supplémentaires.



Cependant, la société [1] ne produisant aucun décompte des heures de travail de Madame [I] et, plus généralement, aucun élément objectif de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, ne contredit pas utilement ceux présentés par Madame [I].



Au vu de ses calculs exacts sur le plan arithmétique et conformes à ses relevés, il convient de faire Intégralement doit à sa demande de rappel de salaire de 1 470,75 euros, outre 147,07 euros d'indemnité de congés payés afférents, infirmant le jugement sur ce point.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.



En l'espèce, le caractère intentionnel d'une dissimulation n'est pas établi.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la demande de prime relative à la dématérialisation des documents de paie



Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



En l'espèce, le licenciement ayant été notifié le 5 octobre 2020, Madame [I] est recevable à réclamer le paiement des primes à compter du 5 octobre 2017.



Sur le fond, Madame [I] n'indique aucun fondement juridique au soutien de sa demande et, ainsi que le relève à juste titre la société, ne produit aucun élément probant.



Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de cette prime.



Sur la demande de prime de formation



Madame [I] sollicite le versement de cette prime en invoquant l'existence d'un usage au sein de l'entreprise.



Cependant, le courriel de Madame [L] du 11 juillet 2019 qu'elle produit ne peut suffire à établir l'existence d'un usage caractérisé par la constance, la régularité et la fixité.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur l'allégation de harcèlement moral



La société [1] soulève la prescription pour les faits relatifs à 2014.



Les actions relatives au harcèlement moral sont soumises au délai de prescription de cinq ans prévu par Article 2224 du code civil, lequel fixe son point de départ au jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



Lorsque l'action a été introduite dans ce délai, le juge peut prendre en compte l'ensemble des agissements invoqués au titre du harcèlement, quelle que soit la date de leur commission.



En l'espèce, Madame [I] soutient que le dernier acte constitutif de harcèlement est son licenciement, notifié le 5 octobre 2020. Ayant saisi le conseil de prud'hommes le 5 juillet 2021, son action est recevable, y compris pour des faits qui se seraient déroulés en 2014.





Sur le fond, aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Madame [I] expose avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [L] depuis 2012, date à laquelle elle avait manifesté son souhait de prendre des fonctions de représentation du personnel.



Elle produit une attestation de Madame [Y], qui déclare que, Madame [L] a très mal pris le fait qu'elle avait été élue en qualité de déléguée du personnel en 2012, et lui a alors déclaré "[V] m'a planté un couteau dans le dos" et a ensuite subi des brimades insidieuses répétées de sa part, ainsi qu'une attestation de Monsieur [G], qui déclare que Madame [L] se montrait désagréable avec elle, claquait la porte, changeait de trottoir lorsqu'elle la croisait pendant la pause de déjeuner et la dénigrait.



Par courriel du 28 octobre 2014, Madame [I] reprochait à Madame [L] de lui adresser des reproches injustifiés, d'adopter à son encontre un comportement vexatoire et de la tenir à l'écart. 



La société [1] ne prouve, ni même n'allègue que ce courriel ait fait l'objet d'une réponse. 



Le 24 octobre 2019, elle a été victime d'un accident de trajet, qu'elle attribue à une altercation avec Madame [L]. Elle ne fournit toutefois aucune précision sur la forme de l'altercation alléguée et sur le rôle de cet évènement dans l'accident de trajet.



Elle expose que les brimades de Madame [L] à son encontre ont continué et elle produit en ce sens une attestation de Madame [U], qui déclare que, dès son arrivée dans l'entreprise en octobre 2018, alors que Madame [I] se trouvait en arrêt de travail, elle a rapidement constaté un malaise dans le service, des propos peu respectueux étant tenus en son absence et qu'à son retour, elle était tenue à l'écart et que Madame [L] ne cessait de la dénigrer en mettant en doute le motif de son absence.



Madame [I] expose que, lors de son arrêt de travail faisant suite à son accident de trajet , Madame [L] lui a envoyé des mails sur son adresse personnelle en la pressurisant sur sa date de retour.



Elle produit à cet égard un courriel du 12 mai 2020, aux termes duquel Madame [L] lui écrivait : "Je suis navrée pour toi de recevoir ce nouvel arrêt d'AT prolongeant ton absence jusqu'au 31 mai 2020 ; Toutefois, ton absence prolongée et ce depuis le 25 octobre 2019, soit depuis plus de 6 mois, a un impact important en termes d'organisation du travail au sein de l'équipe des Ressources Humaines. A ce titre as-tu une vision sur ton retour éventuel et quelque précision à nous apporter sur une date de reprise ' Sans la moindre information sur ton état et sa possible évolution, il devient difficile et compliqué d'organiser le service. Une réponse de ta part la plus précise possible m'obligerait".



Madame [I] expose ensuite qu'à la suite de sa reprise le 2 juin 2020, elle a subi une surcharge de travail importante, conduisant à l'exécution d'heures supplémentaires. Il résulte des explications qui précèdent que Madame [I] a effectivement accompli des heures supplémentaires.



Madame [I] a fait l'objet d'arrêts de travail à partir du 22 juin 2020 puis a été placée en mi-temps thérapeutique à compter du 6 juillet 2020.



Entre-temps, Madame [L] lui a alors écrit le 23 juin suivant que cet arrêt de travail, qu'elle qualifiait de "véritable catastrophe", posait au service "de sérieux problèmes", puis le 2 juillet, lui adressait une lettre recommandée aux termes de laquelle elle déclarait s'interroger" sur la légitimité d'une poursuite de collaboration professionnelle ponctuée d'incertitudes et de stress engendré", exigeant des explications" d'urgence et pour lundi 6 juillet au plus tard.".



Il est constant que la société n'a déclenché aucune contre-visite médicale, ce dont il résulte qu'elle n'est pas fondée à contester le caractère justifié des arrêts de travail de Madame [I].



Par lettre du 3 juillet 2020, Madame [I] répondait en dénonçant des faits de harcèlement moral, relatant que Madame [L] l'avait sollicitée de façon multiple pendant ses arrêts de travail relativement au travail qu'elle avait effectué.



Madame [I] était alors reçue en entretien par la directrice générale adjointe le 17 juillet suivant.



Par lettre du 1er septembre 2020, elle était convoquée pour le 25 septembre suivant à un entretien préalable, qui aboutira à un licenciement notifié le 5 octobre 2020.



Si aucun élément ne permet d'établir un lien entre les agissements imputés à Madame [L] et l'accident de trajet, les autres élément présentés par Madame [I], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral constitués par un comportement vexatoire et des pressions, y compris pendant ses arrêts de travail.



De son côté, la société [1] soutient que les attestation produites par Madame [I] ne décrivent aucun fait précis et objectif susceptible d'établir un harcèlement moral en 2014 et que les courriels précités de Madame [L] doivent être resitués dans leur contexte, à savoir les difficultés objectives à laquelle la société s'est brutalement trouvée confrontée en raison du confinement sanitaire.



Elle expose qu'à la suite de la lettre de dénonciation de Madame [I] du 3 juillet 2020, elle a organisé une enquête interne au cours de laquelle elle-même et Madame [L] ont été entendues séparément et elle produit les comptes-rendus d'audition aux termes desquels Madame [I] a maintenu ses accusations, que Madame [L] a contestées. Cet élément ne permet donc pas de contredire utilement ceux présentés par Madame [I].



La société [1] fait ensuite valoir qu'une enquête externe, confiée à un consultant indépendant, a également été mise en 'uvre et dont elle produit le compte-rendu, concluant à l'absence de faits de harcèlement moral.



Cependant, ce compte-rendu ne mentionne pas quelles personnes ont été interrogées et quels ont été leurs propos exacts, de telle sorte qu'il n'est pas possible de déterminer si l'avis de son auteur est le fruit de constatations objectives ou bien de son avis subjectif.



La société [1] fait ensuite valoir que c'est Madame [I] qui adoptait un comportement violent et hautain au sein du service et produit à cet égard les attestations de Monsieur [H] et de Mesdames [B] et [Q].



Cependant, s'il appartenait à l'employeur, estimant que le comportement de Madame [I] au sein de l'entreprise n'était pas acceptable, de prendre des sanctions à son encontre, cela ne justifiait pas les brimades et pressions précédemment décrites.



Il résulte de ces considérations que, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, dont le jugement doit être infirmé sur ce point, la société [1] échoue à établir par des éléments objectifs que ceux présentés par Madame [I] ne seraient pas constitutifs de harcèlement moral.



Ces faits ont causé à Madame [I] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.



Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité et de prévention



 Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, la société [1] fait valoir qu'elle a créé, depuis 2018 une cellule de lutte contre le harcèlement et une procédure de lancement d'alerte, y compris en matière de harcèlement moral, procédure que Madame [I] n'a pas suivie.



La société [1] ajoute avoir mis en 'uvre une enquête interne, menée par la directrice générale adjointe en présence de la directrice du dialogue social et a tenu informé l'inspection du travail, puis une enquête externe confiée à un consultant extérieur.



Madame [I] objecte que ces enquêtes étaient partiales.



Le compte-rendu d'entretien de l'enquête interne, menée par la directrice générale adjointe, mentionne en effet son avis ainsi exprimé : "bien qu'en l'état je ne considère pas qu'il s'agisse de harcèlement, j'ai souhaité te recevoir, t'écouter et recueillir tes explications ".



Par ailleurs, aucun élément ne permet de déterminer si des salariés ont été entendus lors de ces enquêtes et, dans l'affirmative, lesquels 



Madame [I] relève également que ce n'est qu'après son licenciement, que la Direction a mis en 'uvre l'enquête externe et réuni le CSE concernant sa situation.



Il résulte de ces considérations que la société [1] n'a pas pris de mesures suffisantes pour prévenir les faits de harcèlement moral et pour protéger Madame [I] à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral.



Madame [I] n'expliquant pas en quoi ses préjudices liés au manquement à l'obligation de sécurité et celui lié à l'obligation de prévention seraient distincts, il convient de considérer que ces deux préjudices se confondent et de les évaluer globalement à 3 000 euros, infirmant le jugement dans cette mesure.



Sur l'allégation de discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.



Aux termes de l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



Aux termes de l'article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.



L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Madame [I] expose que ses conditions de travail se sont dégradées à partir du moment où elle a été élue déléguée du personnel en de mars 2012, pendant une durée de 3 ans puis nommée membre du CHSCT de 2014 à octobre 2019.



Elle se prévaut à cet égard de l'attestation précitée de Madame [Y], qui déclare que, Madame [L] a très mal pris le fait qu'elle avait été élue comme déléguée du personnel en 2012 et lui a alors déclaré "[V] m'a planté un couteau dans le dos", ainsi que des autres attestations et de son courriel du 28 octobre 2014 décrits plus haut.



Elle ajoute que, pendant son congé de maternité ayant pris fin en janvier 2013, elle a constaté que son remplaçant, Monsieur [H], avait bénéficié d'une rémunération plus importante que celle qu'elle percevait au sein de la société et elle fait sommation à la société de communiquer les bulletins de salaires de ce salarié.



Elle fait également valoir qu'une formation en lien avec ses fonctions lui a été refusée à plusieurs reprises, grief qu'elle a émis dans un courriel du 17 février 2017, qu'elle produit.



Elle expose également que, le 17 novembre 2017, Madame [L] a modifié son espace de travail en plaçant un paravent devant son bureau, l'isolant ainsi du reste de l'équipe et de la lumière du jour, fait dont elle s'est plainte par courriel du même jour et qui a été évoqué lors d'une réunion du comité d'entreprise du 21 décembre suivant.



Madame [I] fait également valoir qu'elle n'a bénéficié que d'une augmentation de 100 euros en 2017 alors que tous ses objectifs avaient été atteints, que son évolution professionnelle a été bloquée et que c'est ainsi que sa candidature à l'emploi de responsable paie et contrôle de gestion sociale, présentée par lettre du 31 août 2018 qu'elle produit, a été rejetée sans aucun motif objectif alors que, parallèlement, le 22 août 2018, et alors que la procédure de recrutement en interne n'était pas terminée, l'annonce avait été mise en ligne sur le marché extérieur, qu'en mars 2019, la société a embauché un salarié ne répondant pas aux exigences de la fiche de poste et qu'elle a été contrainte de le former sur le poste même qui lui avait été refusé. 

 

Par courriel adressé le 30 juillet 2019 à la suite de son entretien annuel d'évaluation, elle s'étonnait de n'avoir fait l'objet d'aucune "progression professionnelle" depuis mai 2015, ce à quoi Madame [L] répondait : "concernant la progression professionnelle je te confirme n'avoir rien à renseigner en complément de l'EP de 2016.".



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale.



De son côté, la société [1] expose que Madame [I] a fait l'objet d'augmentations de salaire chaque année et que c'est ainsi que son salaire de base mensuel est passé de 2 700 euros en mars 2011 à 3 701,50 euros en septembre 2020. Ce fait est établi par les bulletins de paie qu'elle produit.



Cependant, Madame [I] objecte que ses augmentations étaient chaque année inférieures à celles de ses collègues du service des Ressources humaines et la société [1] ne fournit aucune explication sur ce point, alors que Madame [I] lui a fait vainement sommation de communiquer leurs bulletins de salaire.



S'agissant du poste de responsable paie et contrôle de gestion sociale, la société [3] expose que l'offre de poste avait dans un premier temps été postée en interne mais que, constatant que l'offre ne pouvait correspondre à aucun salarié en place, l'offre a été postée à l'extérieur le 22 août 2018 et que tous les salariés en place ont fait l'objet d'un refus. Elle ajoute que l'expérience de Madame [I] n'était ainsi pas suffisante pour le poste qu'elle convoitait car il impliquait des compétences managériales qu'elle n'avait pas, que ses rapports avec ses collègues étaient houleux et elle se prévaut à cet égard du compte-rendu d'du 12 juillet 2018 mentionnant "Capacité à travailler en équipe : maîtrise à développer" et de deux attestations de salariés (Madame [Q] et Monsieur [H]) faisant état de son comportement agressif.



Cependant, l'évaluation émane de Madame [L], auteur de faits constitutifs de harcèlement moral à l'encontre de Madame [I], ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent et Madame [I] relève à juste titre que la société [1] ne produit aucune lettre de sanction ou même de mise en garde lui reprochant un comportement agressif.



Par ailleurs, Madame [I] objecte et établit que la société n'a pas attendu la fin de la procédure du recrutement interne, fixée du 1er au 31 août, pour publier son offre en externe, tout en déclarant lors de la réunion du comité d'entreprise du 20 septembre 2018 "qu'aucun salarié n'a postulé en interne" et ajoute, sans être contredite sur ce point, que Monsieur [H], qui a finalement été recruté, n'avait aucune expérience dans le secteur audiovisuel et que c'est d'ailleurs elle-même qui l'a formé sur son poste.



Concernant l'épisode du paravent, la société [1] explique et justifie que cet aménagement était justifié par la réorganisation des bureaux en vue de la préparation d'une émission et qu'il a été immédiatement retiré lorsque Madame [I] s'y est opposée.



Si la société [1] contredit ainsi utilement ce dernier grief de Madame [I], il en est pas de même des deux autres griefs, relatifs aux augmentations salariales et à son évolution professionnelle.



Les faits de discrimination en raison de l'activité syndicale sont donc établis.



Ils ont causé à Madame [I] un préjudice qu'il convient d'évaluer à 10 000 euros.



Sur le licenciement



Aux termes des articles L.1152-2, L.1152-3, est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a témoigné d'agissements répétés de harcèlement moral ou les a relatés.



Il en résulte que, lorsque le salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou de discrimination mais que la lettre de licenciement qui suit n'est pas expressément motivée par cette dénonciation, il appartient alors à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation et le licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et dans le cas contraire, au salarié de rapporter la preuve de ce lien. 



En l'espèce, par lettre du 3 juillet 2020, Madame [I] s'est plainte de faits de harcèlement moral mais il est constant que la lettre de licenciement n'est pas expressément motivée par la dénonciation de faits de harcèlement moral.



Il convient donc dans un premier temps de déterminer si les motifs énoncés par la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



A cet égard, l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Cependant, l'employeur est fondé à procéder à son licenciement motivé, non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou par ses absences répétées et à la condition que ces absences rendent nécessaire son remplacement définitif.



Seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié mais il n'est pas exigé que le salarié recruté pour cause de remplacement définitif occupe le poste du salarié licencié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 octobre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :



"Votre absence prolongée au cours des 10 derniers mois, suivi d'une reprise à mi-temps thérapeutique et non à temps complet, nous mettent dans l'obligation de pouvoir durablement à votre remplacement et nous contraignent à envisager de mettre un terme à votre contrat de travail. 

Ainsi, et comme l'a rappelé Madame [J] [M], l'équipe des Ressources Humaines fonctionne à flux tendu, et a dû s'adapter en permanence pour compenser votre absence et assurer vos missions. 

Or, cette obligation d'adaptation quotidienne n'a malheureusement pas cessé depuis votre reprise, puisque vous ne pouvez pas reprendre un temps plein. 

L'organisation de service doit être sans arrêt repensée et est de plus compliquée et difficile à planifier, en particulier dans le contexte sanitaire que nous traversons, lié au COVID-19 qui impacte directement la charge de travail incombant au pôle. 

C'est toute l'activité du service des Ressources Humaines qui est entravée mais plus généralement l'activité de l'entreprise qui est impactée, en particulier sur tous les sujets liés à vos fonctions de Gestionnaire des Ressources Humaines et de la paye de la population permanente (140 ETP à ce jour) relevant directement de votre périmètre d'activité. 

Indéniablement, l'impossibilité de pour vous de reprendre à temps plein perturbe gravement et durablement l'organisation et le bon fonctionnement du service et plus largement de l'entreprise. 

Nous avons tenté de pallier votre absence prolongée puis à votre retour à mi-temps et non à temps complet en répartissant les différentes tâches que vous exerciez sur d'autres collaborateurs du service. Toutefois, cette répartition a non seulement alourdi la charge de travail de vos collègues mais a également conduit à la désorganisation du service.

Ainsi, au regard des raisons qui viennent d'être exposées, il ne nous est plus possible de procéder à votre remplacement, même partiel dans des conditions qui permettent de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'entreprise. 

Par conséquent, il est devenu impératif de procéder à votre remplacement durable et définitif. " 



Il est constant que Madame [I] a fait l'objet d'arrêts de travail de 2013 au 24 octobre 2019, pour 170 jours, puis du 24 octobre 2019 au 1er juin 2020, soit pendant plus de 7 mois, puis du 22 juin 2020 au 6 juillet 2020, et qu'à compter du 6 juillet 2020, elle a été placée en mi-temps thérapeutique et travaillait à temps partiel, sur un poste pourtant à pourvoir à temps plein. 



La société [1] expose que, parallèlement, la crise sanitaire a occasionné une surcharge de travail et qu'elle a ainsi dû faire face, en mars 2020, au versement des indemnités de chômage partiel, d'avril à juin 2020, au versement des indemnités compensatoires et en juin 2020, à la saisie du ¿ 13 ème mois des salariés. 



Elle produit les attestations de Monsieur [H] et de Madame [Q], qui déclarent avoir dû faire face à une surcharge de travail pendant cette période, les bulletins de paie de Monsieur [H] faisant apparaître de nombreuses heures supplémentaires, ainsi que le procès-verbal de réunion du CSE du 24 mars 2021, faisant état des difficultés du service RH et paie pendant la période du confinement.



Cependant, Madame [I] relève à juste qu'au moment du lancement de la procédure du licenciement, elle ne se trouvait plus en situation d'arrêt de travail pour maladie.



Par ailleurs, il appartenait à la société, si elle estimait que le mi-temps thérapeutique de Madame [I] n'était pas compatible avec le service, de contester la décision du médecin du travail sur ce point, ce qu'elle s'est abstenue de faire.



La société [1] ne rapporte donc pas la preuve d'absences prolongées et répétées de Madame [I] ayant perturbé l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif, ce dont il résulte que le licenciement est injustifié, ainsi que l'a estimé à juste titre le conseil de prud'hommes. 



La société de démontrant pas l'absence de lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et ce licenciement, celui-ci doit être déclaré nul.



Madame [I] est donc fondée à réclamer l'indemnité pour licenciement nul, prévue par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.



Au moment de la rupture, Madame [I], âgée de 41 ans, comptait plus de 9 ans et demi d'ancienneté. Elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en mars 2023.



En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 4 208,95 euros.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 40 000 euros, infirmant le jugement sur ce point .



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Madame [I] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel.



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 février 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Déclare recevables les conclusions de Madame [V] [I] et son appel valable ;



Déclare Madame [V] [I] irrecevable à soulever l'irrecevabilité de l'appel incident de la société [1] ;



Déclare Madame [V] [I] recevable à réclamer le paiement des primes à compter du 5 octobre 2017 et à l'ensemble de ses demandes relatives au harcèlement moral ;



Confirme le jugement en ce qu'il a ordonné le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi, devenu [4], dans la limite de six mois d'indemnités, en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Madame [V] [I] une indemnité pour frais de procédure de 1 000 euros et les dépens et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de prime de formation et d'indemnité pour travail dissimulé ;



Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés ;



Déclare nul le licenciement de Madame [V] [I] ;



Condamne la société [1] à payer à Madame [V] [I] les sommes suivantes : 



- indemnité pour licenciement nul : 40 000 euros ;

-dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros ; 

- dommages-intérêts pour manquement aux obligations de sécurité et de prévention : 3 000 euros ;

- dommages-intérêts pour discrimination : 10 000 euros ;

- rappel de salaire des heures supplémentaires et complémentaires : 1 470,75 euros ;

- congés payés afférents : 147,07 euros ;

- indemnité pour frais de procédure en appel : 1 500 euros.



Dit que les condamnations au paiement des dommages et intérêts et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 février 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Déboute Madame [V] [I] du surplus de ses demandes ;



Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;



Condamne la société [1] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT