Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 15 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 15 AVRIL 2026



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02561 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHN4G



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Février 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/03611









APPELANTE

 

Madame [D] [U]

Née le 30 Juillet 1982 en YOUGOSLAVIE

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141











INTIMEE 



S.A.S.U. [1], prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Véronique LAVALLART, avocat au barreau de PARIS, toque : L097











COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Christophe BACONNIER, Président de chambre

Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre 

Mme Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Mme Camille JOBEZ



 

ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC , Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



***





RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE



La société [1] (SASU) qui assure l'exploitation de magasins commercialisant des produits cosmétiques et de parfumerie, a engagé Mme [D] [U] suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2007.



Initialement recrutée en qualité de conseillère de vente à temps partiel (143 heures mensuelles), Mme [U] a vu sa relation contractuelle évoluer vers un temps plein par avenant du 26 octobre 2016. En dernier lieu de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle de référence s'élevait à 1 966,20 € bruts.



Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de la parfumerie et de l'esthétique.



Le 16 mai 2008 : Mme [U] a été victime d'une agression par des tiers durant sa pause méridienne, fait pris en charge au titre de la législation sur les accidents de trajet.



Le 1er octobre 2008 : Mme [U] a été mutée sur le site de [Localité 1].



Le 20 décembre 2013 : Mme [U] a été victime d'un accident du travail (blocage du dos lors de la manipulation de stocks), entraînant un arrêt de travail jusqu'au 26 février 2014.



Le 1er septembre 2016 : Mme [U] a été affectée sur le point de vente de [Localité 3].



Mme [U] a formulé une demande de rupture conventionnelle, laquelle a été refusée par l'employeur le 19 février 2019.



Le 24 août 2019 : Mme [U] a été victime d'un nouvel accident du travail provoqué par la chute d'un appareil de diagnostic de peau (marque IOMA). Cet accident a été pris en charge par la CPAM le 30 août 2019.



Du 24 août 2019 au 1er octobre 2021 : Mme [U] a été placée en arrêts de travail continus.



À l'issue de deux visites de reprise les 7 et 12 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste de conseillère, précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Par courrier du 14 octobre 2021, la société [1] a informé Mme [U] de l'impossibilité de reclassement. Après une convocation à un entretien préalable le 18 octobre, Mme [U] a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 5 novembre 2021.



À la date de la rupture, Mme [U] avait une ancienneté de 14 ans et un mois.



Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 4 mai 2022 afin de contester la validité de son licenciement et demander diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.



Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud'hommes :



- s'est déclaré incompétent au profit du Tribunal Judiciaire de Paris, Pôle social relativement à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; 

- a débouté Madame [U] du surplus de ses demandes l'a condamnée aux dépens ; 

- a débouté la société [1] de sa demande. 



Mme [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration du 5 avril 2023.



La constitution d'intimée de la société [1] a été régularisée le 23 mai 2023.



Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 26 février 2026, Mme [U] demande à la cour de :



« INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes du 15 février 2023 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes.



Statuant à nouveau,



I ' AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT 



SE DÉCLARER compétent pour juger du manquement à l'obligation de prévention 



CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [U] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 € 

- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention : 20 000 € 



II ' AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT 



A TITRE PRINCIPAL, 



DIRE que le licenciement de Madame [U] est nul du fait du harcèlement moral dont elle a été victime ; 



A TITRE SUBSIDIAIRE, 



DIRE que le licenciement de Madame [U] est sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, CONDAMNER la société [1] à payer à Madame [U] les sommes suivantes : 



A TITRE PRINCIPAL : 

- Indemnité pour licenciement nul (24 mois de salaire) : 47 188,80 € 



A TITRE SUBSIDIAIRE : 

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire) : 23 594,40 € 

- Congés payés acquis et non pris : 2 356,62 € 

- Article 700 du Code de procédure civile première instance : 2 500 € 

- Article 700 du Code de procédure Civile en appel : 3600 euros 



ORDONNER à la société [1] la remise de ses bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour et par document que le conseil se réservera le droit de liquider. ».



Par ses dernières conclusions transmises par RVPA le 6 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :



« A titre principal : 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 15 février 2023 en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention présentée par Madame [U] ; 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 15 février 2023 en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 15 février 2023 en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 15 février 2023 en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris ; 



CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes le 15 février 2023 en ce qu'il a débouté Madame [U] de sa demande formulée sur la base de l'article 700 du Code de procédure civile. 



EN CONSÉQUENCE : 



DEBOUTER purement et simplement Madame [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



A titre subsidiaire :



Si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation à l'encontre de la société [1] : 



RÉDUIRE A DE PLUS JUSTES PROPORTIONS le montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués à Madame [U] sur le fondement d'un prétendu harcèlement moral ; 



LIMITER à 10 642,92 € le montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués à Madame [U] sur le fondement du licenciement nul ou, à 5 321,46 € le montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués à Madame [U] au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; 



En tout état de cause : 



CONDAMNER Madame [U] au paiement d'une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 

LA CONDAMNER également aux entiers dépens. ».



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026 et l'affaire a été appelée à l'audience collégiale du 10 mars 2026.



MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur le harcèlement moral 



Mme [U] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de l'employeur au paiement de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [U] soutient que son inaptitude est la conséquence d'un harcèlement moral caractérisé par une accumulation de manquements de l'employeur et un délaissement prolongé.



Ses moyens principaux sont les suivants :

- l'absence totale de suivi médical : elle n'a jamais été reçue par le médecin du travail en 14 ans de présence, malgré trois accidents (2008, 2013, 2019) ; l'employeur n'a pas organisé les visites de reprise obligatoires après ses arrêts prolongés en 2008 et 2013 ;

- les conditions de travail délétères et dangereuses : elle dénonce l'usage d'un matériel défectueux (machine IOMA) dont l'instabilité était connue, ainsi que l'imposition de postures de tri au sol à 90° favorisant les blessures ;

- le sentiment d'abandon et d'indifférence : elle invoque le mutisme de l'employeur face à sa détresse psychologique consécutive à ses accidents, le refus non motivé de sa demande de rupture conventionnelle en 2019, et l'absence totale de prise de nouvelles durant ses deux années d'arrêt.



Mme [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- des certificats médicaux et psychiatriques : attestation du Dr [A] et factures de séances d'EMDR pour « dépression réactionnelle » liée à l'agression et aux accidents (pièces n° 30, 31, 32) ;

- des témoignages : attestation de son époux dénonçant l'inaction et l'absence de soutien de la société (pièce n° 23), attestation de Mme [Q] (collègue) sur la dangerosité de l'appareil IOMA (pièce n° 19) ;

- des éléments matériels : photographies montrant le tri au sol et le calage précaire de la machine IOMA (pièces n° 20, 24-1, 36) ;

- une expertise judiciaire : rapport du 23 novembre 2023 liant de façon « directe et certaine » l'inaptitude à l'accident du travail (pièces n° 39, 40).



Mme [U] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



La société [1] conclut à la confirmation du jugement en réfutant tout harcèlement.



Ses moyens principaux sont les suivants :

- la prescription biennale : elle soulève l'irrecevabilité des faits antérieurs au 4 mai 2021 (accidents de 2008 et 2013), l'action portant sur l'exécution du contrat étant prescrite par deux ans (Art. L. 1471-1) ;

- l'exercice normal du pouvoir de direction : le refus d'une rupture conventionnelle ne peut constituer un harcèlement, l'employeur étant libre de souhaiter poursuivre la collaboration ; elle a accompagné Mme [U] en acceptant ses mutations pour convenance personnelle (équilibre familial) ;

- la contestation de la matérialité des faits : l'accident de 2008 a eu lieu dans la galerie commerciale (hors sa responsabilité) et Mme [U] a été déclarée guérie sans séquelles peu après ; pour l'accident de 2013, elle nie avoir imposé des postures à 90° ;

- la justification par des éléments objectifs : elle produit des documents prouvant une politique de prévention globale (DUER, PAPRIPACT, formations) et souligne que l'état de santé de Mme [U] relève d'une pathologie dégénérative antérieure (discopathie).



La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- le Document Unique d'Évaluation des Risques (2013), les programmes annuels PAPRIPACT (2019, 2021) incluant des formations « gestes et postures » (pièces n° 13, 19, 21).

- le rapport du cabinet SECAFI notant une baisse des accidents en 2019 (pièce n° 16).

- l'avis de consolidation de la CPAM avec un taux d'IPP initial de 0 % et mention d'un « état dégénératif antérieur » (pièces n° 5-2, 8-2).

- la lettre en réponse à la demande de rupture conventionnelle (pièces n° 2).



À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [1] démontre que les faits matériellement établis par Mme [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou qu'ils ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



En effet, le refus de la société [1] d'accéder à une demande de rupture conventionnelle en 2019 relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne saurait constituer, en soi, un agissement de harcèlement.



De plus, la société [1] justifie, par la production du Document Unique d'Évaluation des Risques et des programmes annuels de prévention (PAPRIPACT), avoir mis en 'uvre des mesures collectives de sécurité et des formations « gestes et postures ».



L'employeur démontre également que les mutations de Mme [U] ont été opérées à sa demande pour des motifs de convenance personnelle, ce qui contredit la thèse d'un isolement volontaire.



Les certificats médicaux versés aux débats, s'ils attestent d'une pathologie réactionnelle, ne permettent pas de rattacher avec certitude cet état à des agissements fautifs répétés de l'employeur plutôt qu'aux conséquences inhérentes aux accidents dont elle a été victime.



Enfin en ce qui concerne l'absence totale de suivi médical et des visites de reprise obligatoires après les arrêts prolongés en 2008 et 2013 et l'usage d'un matériel (machine IOMA) instable, ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement moral mais d'autres manquements ; l'exécution de tâches de tri au sol sont inhérentes au contexte de travail, et même si cela est un risque qui doit être encore mieux appréhendé par l'entreprise dans son DUER, il n'en reste pas moins que ce fait n'est pas non plus constitutif de harcèlement moral, comme c'est encore le cas du fait de ne pas avoir pris des nouvelles de Mme [U] pendant ses deux années d'arrêt de travail.



Dès lors, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Sur l'obligation de prévention des risques professionnels 



Mme [U] demande à la cour de se déclarer compétente et de condamner la société au paiement de 20 000 € de dommages et intérêts (ramenés à 10 000 € dans le corps de la discussion) pour manquement à l'obligation de prévention. 



Mme [U] soutient que le système de prévention de la société [1] est structurellement défaillant, ce qui a conduit à ses trois accidents. Ses moyens sont les suivants :

- l'inexécution du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) : l'employeur n'a pas respecté ses propres préconisations, notamment sur l'utilisation de matériel conforme et l'organisation des postes pour diminuer les manutentions,

- l'utilisation de matériel dangereux : elle dénonce l'usage d'une machine de diagnostic de peau (IOMA) particulièrement lourde, installée sur un meuble dont une roulette manquante était remplacée par un calage de fortune (bois et mouchoir),

- les conditions de travail pénibles du fait de l'imposition de postures à 90° pour le tri des stocks au sol, favorisant les troubles musculo-squelettiques,

- la carence de suivi et de formation du fait de l'absence totale de visite auprès du médecin du travail en 14 ans et de l'absence de preuve que des formations « gestes et postures » lui ont été effectivement proposées,

- le défaut de mise à jour du DUER : elle s'appuie sur une expertise externe constatant que les DUER de l'entreprise n'étaient pas mis à jour annuellement conformément aux exigences légales.



Mme [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- l'attestation de Mme [Q] (collègue) confirmant le caractère bancal et dangereux de l'appareil IOMA (pièce salarié n° 19),

- des photographies montrant le meuble IOMA défectueux et les conditions de tri sur tabouret (pièces salarié n° 24 et 36),

- le rapport SECAFI (novembre 2020) notant que les DUER ne répondaient pas aux exigences du décret 2001-1016 (pièce employeur n° 16),

- le rapport d'expertise médicale (2023) liant l'inaptitude de façon certaine à l'accident du travail (pièce salarié n° 39).



La société [1] conclut à l'incompétence de la juridiction prud'homale et, subsidiairement, à l'absence de faute.

Ses moyens sont les suivants :

- l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire (art. L. 451-1 du CSS), peu importe qu'un manquement à l'obligation de sécurité soit invoqué,

- les risques de manutention et de chutes sont expressément identifiés dans son DUER depuis 2013,

- des programmes annuels de prévention (PAPRIPACT) incluant des sensibilisations aux « gestes et postures » ont été mis en 'uvre,

- une démarche d'évaluation des risques psychosociaux est engagée depuis 2018 et des campagnes de mesure de la qualité de vie au travail (« Great Place To Work ») ont lieu,

- Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice qui ne serait pas déjà couvert par sa demande au titre du harcèlement moral.



La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- le DUER (2013) et le registre de sécurité justifiant de l'identification des risques (pièces employeur n° 13 et 14),

- les programmes annuels PAPRIPACT (2019, 2021) incluant des formations « gestes et postures » (pièces employeur n° 19, 21),

- la note d'information RH rappelant les dispositifs contre le harcèlement et les RPS (pièce employeur n° 15),

- le rapport SECAFI soulignant une baisse du taux de fréquence des accidents en 2019 (pièce employeur n° 16).



Sur la compétence



La cour retient qu'elle est compétente étant précisé que le conseil de prud'hommes l'était aussi au motif que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lorsqu'il est invoqué au titre de l'exécution du contrat de travail et qu'il cause un préjudice distinct des lésions corporelles résultant d'un accident du travail, relève de la compétence de la juridiction prud'homale. Tel est le cas en l'espèce, Mme [U] dénonçant l'indifférence de l'employeur et un défaut de prévention généralisé tout au long de quatorze années de relation contractuelle.



Cette demande ne se confond pas avec la réparation forfaitaire de l'accident du travail qui relève, elle, au premier degré, du pôle social du tribunal judiciaire.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il s'est déclaré incompétent au profit du tribunal judiciaire de Paris, pôle social relativement à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, et statuant à nouveau de ce chef, la cour se déclare compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention.



Sur le fond



L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose :



« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose :



« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance d'un accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.



À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est bien fondée à invoquer un manquement à l'obligation de sécurité à l'encontre de la société [1].



En effet, Mme [U] produit aux débats des photographies montrant que l'appareil IOMA, pesant plusieurs dizaines de kilos, était maintenu sur un meuble dont une roulette manquante était remplacée par un calage de fortune, en totale contradiction avec les règles de sécurité élémentaires. Ce manquement est corroboré par l'attestation de Mme [Q] soulignant le caractère défectueux du matériel.



Il est aussi établi que Mme [U] n'a bénéficié d'aucune visite auprès de la médecine du travail entre son embauche en 2007 et le constat de son inaptitude en 2021, l'employeur ne justifiant d'aucune visite de reprise après ses accidents de 2008 et 2013 en violation des articles R. 4624-21 et suivants du code du travail. Ce défaut de suivi médical effectif, qui concourt à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, constitue un manquement grave et prolongé à l'obligation de sécurité de l'employeur.



Ces carences de l'employeur relatives à son obligation de sécurité ont laissé Mme [U] dans une situation de vulnérabilité accrue face aux risques professionnels.



Il en est résulté pour Mme [U] un préjudice moral et d'anxiété distinct de l'accident lui-même, né du sentiment d'insécurité chronique.



La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [U] du chef du manquement à l'obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 6 000 €.



En conséquence, le jugement sera infirmé et la société [1] condamnée à verser à Mme [U] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur les congés payés 



Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 2 356,62 € bruts au titre de 31 jours de congés payés acquis et non pris. 



Ses moyens sont les suivants :

- son bulletin de paie de septembre 2021 mentionnait un total de 85,5 jours de congés payés acquis et non pris à cette date,

- le bulletin de paie final de novembre 2021 n'indique le règlement que de 54,5 jours au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP),

- la société [1] reste redevable de 31 jours (85,5 ' 54,5), soit 217 heures de travail non rémunérées sur la base d'un taux horaire de 10,86 €.



Mme [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- bulletins de paie de mai à juillet 2019 (pièce n° 2-1),

- bulletins de paie de septembre à novembre 2021 (pièce n° 2-2),

- solde de tout compte (pièce n° 29-3).



La société [1] conclut à la confirmation du jugement, soutenant que Mme [U] a été « parfaitement remplie de ses droits » lors de l'émission de son solde de tout compte.



Ses moyens sont les suivants :

- le décompte final détaille la composition des 54,5 jours payés en novembre 2021, affirmant qu'ils couvrent l'intégralité des droits réels : 12 jours de reliquat pour la période 2018-2019 ; 30 jours pour la période 2019-2020 ; 3 jours de congés d'ancienneté ; 8 jours de reliquat de référence (issus des 7,5 jours « en cours » sur le bulletin d'août 2019) ; 1,5 jours acquis durant la période d'absence autorisée payée (octobre/novembre 2021).

- le compteur de congés de Mme [U] a continué à courir de manière erronée sur les bulletins de paie après l'expiration du délai d'un an suivant l'accident du travail du 24 août 2019, mais que le calcul final a été régularisé conformément aux droits exigibles.



La cour constate que pour justifier son refus de régler les 31 jours de congés supplémentaires réclamés par Mme [U], la société [1] invoque une erreur de calcul sur le bulletin de paie : en effet l'employeur affirme que le compteur de congés a « continué à courir » par erreur après l'expiration du délai de 12 mois suivant l'accident du travail du 24 août 2019 et considère que le solde de 85,5 jours figurant sur le bulletin de septembre 2021 est erroné, car il inclut des jours qui, selon sa lecture du droit applicable à l'époque, n'auraient pas dû être comptabilisés au-delà de la première année d'arrêt pour accident du travail.



En vertu des articles L. 3141-24 et suivants du code du travail, l'indemnité de congés payés a le caractère d'un salaire et la preuve de son paiement incombe à l'employeur. Il est en outre de principe que la mention du solde de congés payés sur le bulletin de paie vaut accord de l'employeur sur le report ou l'acquisition de ces jours, et qu'il appartient à ce dernier, s'il invoque une erreur matérielle, de rapporter la preuve que les congés n'étaient pas dus ou ont déjà été pris.



En l'espèce, le bulletin de paie de septembre 2021 (pièce salariée n° 2-2) mentionne un reliquat total de 85,5 jours de congés payés. La société [1] ne verse aux débats aucune pièce probante, tel qu'un registre de congés ou un historique de décompte rectificatif notifié à Mme [U] avant la rupture, permettant de caractériser une erreur administrative.



Par ailleurs, s'agissant de l'acquisition des droits durant l'arrêt pour accident du travail débuté le 24 août 2019, il convient de rappeler que par un revirement de jurisprudence du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugé que le droit européen impose l'acquisition de congés payés sans limite de durée durant un arrêt de travail pour accident professionnel, écartant ainsi le plafond d'un an prévu par l'ancien article L. 3141-5 du code du travail. Dès lors, l'argument de l'employeur selon lequel le compteur aurait dû s'arrêter après 12 mois d'absence est inopérant.



Le différentiel de 31 jours entre le solde reconnu en septembre 2021 et le paiement effectué en novembre 2021 n'étant pas justifié par l'employeur, celui-ci doit être condamné à son paiement.



En conséquence, le jugement sera infirmé. La société [1] sera condamnée à verser à Mme [U] la somme de 2 356,62 € bruts au titre du rappel d'indemnité compensatrice de congés payés.



Sur la nullité du licenciement (à titre principal)



Mme [U] demande à titre principal et par infirmation du jugement la nullité du licenciement et 47 188,80 € d'indemnité. 



Elle soutient que son inaptitude est la conséquence directe du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, ce qui entache la rupture de nullité.



La cour a rejeté plus haut le moyen tiré du harcèlement moral et rejette par voie de conséquence la demande consécutive relative à la nullité du licenciement formée sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement formée sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail.



Sur le caractère réel et sérieux du licenciement (subsidiaire) 



À titre subsidiaire, Mme [U] demande que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, avec l'octroi de 23 594,40 € d'indemnité. 



Mme [U] soutient que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, car cette inaptitude résulte directement des manquements répétés de la société [1] à son obligation de sécurité et de prévention.



Elle invoque les moyens suivants :

- elle n'a jamais été reçue par le médecin du travail en 14 ans de carrière, malgré trois accidents graves (2008, 2013, 2019).

- l'employeur n'a pas organisé les visites médicales obligatoires après ses arrêts pour accidents du travail et de trajet, alors que les textes l'y obligeaient (arrêts supérieurs à 8 ou 30 jours selon les époques).

- l'imposition de postures de tri au sol à 90° a causé son accident de 2013,

- l'utilisation de matériel défectueux en 2019 (appareil IOMA de 70 kg sur un meuble bancal privé de roulette) à l'origine le 24 août 2019, d'un nouvel accident du travail pris en charge par la CPAM le 30 août 2019, à la suite duquel elle a été placée en arrêts de travail continus du 24 août 2019 au 1er octobre 2021,

- l'employeur n'a pas respecté son propre Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER), lequel identifiait pourtant les risques de manutention et imposait l'usage de matériel conforme.

- l'expertise judiciaire relève que son inaptitude est imputable de façon « directe et certaine » au fait accidentel de 2019.



Mme [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes : le rapport d'expertise judiciaire (pièces n° 39 et 40), l'attestation de Mme [Q] sur la dangerosité du matériel (pièce n° 19), des photographies du meuble calé par un calage de fortune (pièce n° 20), des photographies des postures de tri (pièces n° 24-1 et 36), des certificats médicaux et factures de soins EMDR pour dépression réactionnelle (pièces n° 30 à 32).



La société [1] conclut à la confirmation du jugement et au bien-fondé du licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



Ses moyens sont les suivants :

- l'inaptitude a été constatée par le médecin du travail après deux visites en octobre 2021 ; l'avis mentionnait que l'état de santé faisait obstacle à tout reclassement, ce qui dispensait l'employeur de recherches de reclassement selon l'article L. 1226-12 du code du travail,

- les griefs relatifs aux accidents de 2008 et 2013 sont couverts par la prescription biennale de l'article L. 1471-1,

- elle a pris les mesures nécessaires via le DUER, le registre de sécurité et des programmes annuels de prévention incluant des formations « gestes et postures » en 2019 et 2021,

- l'inaptitude est liée à une discopathie dégénérative préexistante (usure naturelle des disques) et non aux accidents eux-mêmes,

- elle a accédé à une demande de mutation de Mme [U] en 2016 pour convenance personnelle.



La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : la fiche de visite de reprise et avis d'inaptitude (pièce n° 5), le DUER 2013 (pièce n° 13), les programmes de prévention PAPRIPACT 2019 et 2021 (pièces n° 19 et 21), le rapport SECAFI sur les conditions de travail (pièce n° 16).



En droit, un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il est démontré que l'inaptitude a été provoquée par un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L. 4121-1) : l'employeur peut s'exonérer s'il prouve avoir pris les mesures de prévention, d'information et de formation prévues par la loi. Le manquement à l'obligation d'organiser les examens médicaux de reprise (après 8 ou 30 jours selon le cas) constitue une violation de cette obligation de sécurité.

Pour que le licenciement soit invalidé, le juge doit caractériser un lien de causalité entre le manquement et l'altération de la santé ayant conduit à l'inaptitude.



L'utilisation au jour de l'accident du 24 août 2019 d'un meuble défectueux, maintenu en équilibre précaire par une cale de fortune pour supporter un appareil de plusieurs dizaines de kg, est matériellement établie par les photographies et attestations produites. Ce manquement aux principes généraux de prévention de l'article L. 4121-2 est en lien direct avec le traumatisme crânien subi par Mme [U].



L'expertise judiciaire produite conclut sans équivoque que l'inaptitude est imputable de façon « directe et certaine » à cet accident du travail.



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a ainsi provoqué l'inaptitude de Mme [U].



Le licenciement prononcé par la suite est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [U] tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 23 594,40 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [1] s'oppose à cette demande et soutient que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sauraient excéder la somme de 5 321,46 €.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 14 ans entre 3 et 12 mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [U], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [U] doit être évaluée à la somme de 18 000 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



L'article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de l'opérateur France Travail ou la personne qu'il désigne au sein de l'opérateur France Travail peut, pour le compte de l'opérateur France Travail, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'état ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'état, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire. ».



Le licenciement de Mme [U] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur la délivrance de documents



Mme [U] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.



Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu'ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [U].



Rien ne permet de présumer que la société [1] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n'y a donc pas lieu d'ordonner une astreinte.



Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [1] de remettre à Mme [U] le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.



Sur les autres demandes



La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.



Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.



PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement formée sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,



Se déclare compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,



Condamne la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Condamne la société [1] à verser à Mme [U] la somme de 2 356,62 € bruts au titre du rappel d'indemnité compensatrice de congés payés,



Dit que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société [1] à payer à Mme [U] la somme de 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [U] le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.



Condamne la société [1] à verser à Mme [U] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,



Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.





Le greffier Le président