Cour d'Appel · Chambre 4-7 — 10 avril 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7



ARRÊT AU FOND 

DU 10 AVRIL 2026



N° 2026/ 87













Rôle N° RG 22/16764 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKPV2







[B] [W]





C/



S.A.S. [1]











Copie exécutoire délivrée 

le : 10 Avril 2026

à :

Me François MAIRIN

Me Mathieu LAJOINIE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 18 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00481.





APPELANT



Monsieur [B] [W]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro 2023/000331 du 10/02/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 1]), demeurant [Adresse 1][Adresse 2] [Adresse 3]

représenté par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON





INTIMEE



S.A.S. [1], priseenprise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 4]

représentée par Me Mathieu LAJOINIE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Hélène CHANTELOUBE, avocat au barreau de MARSEILLE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 20 Février 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 



Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026,



Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et Mme Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





EXPOSE DU LITIGE:



Monsieur [B] [W] a été engagé à compter du 6 octobre 2015 avec une reprise d'ancienneté au 12 septembre 2012 par la Sas [1], filiale du groupe [2], exerçant son activité dans le domaine de la surveillance et de la sécurité sous le nom commercial d'[3] et employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d'agent de sécurité, niveau 1, coefficient 130 dans le cadre du transfert d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité et pour lequel il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.559,46 euros.



Il était affecté en dernier lieu sur le site de l'[Localité 2] [Etablissement 1] des Sapeurs Pompiers (ENSOSP) situé à [Localité 3] (13).



Le 4 juin 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 19 juin 2020. 



Il a été mis à pied disciplinaire pendant trois jours par décision notifiée le 17 juillet 2020.



Il a contesté cette sanction au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception du 26 août 2020.



Le 23 juin 2020, M. [W] a informé son employeur de comportements qu'il jugeait harcelant de la part d'un autre salarié, M. [K] [N], et ce depuis le mois de décembre 2019.



Le 15 décembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 4 janvier 2020, auquel il ne s'est pas rendu.



Il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire le 3 février 2021 pour une durée de quatre jours. 



Le 28 avril 2021, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 10 mai 2021.



Le salarié ayant fait connaître par écrit son indisponibilité compte tenu de son arrêt de travail pour maladie et de l'impossibilité pour lui de conduire, l'employeur l'a convoqué le 10 mai 2021 à un nouvel entretien fixé au 21 mai 2021. 



Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par une lettre du 21 juin 2021.





Par requête reçue au greffe le 12 novembre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues pour faire annuler les mises à pieds disciplinaires, faire reconnaître les faits de harcèlement moral et obtenir le paiement de diverses sommes.



En cours d'instance, il a ajouté une prétention indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et a contesté son licenciement en réclamant le paiement de diverses sommes.



Par jugement du 18 novembre 2022, ce conseil a :

- rejeté l'exception d'irrecevabilité soulevée par la société sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile ; 

- dit que Monsieur [B] [W] avait été victime de harcèlement moral ; 

- jugé et confirmé le licenciement de Monsieur [B] [W] pour cause réelle et sérieuse ; 

- confirmer la mise à pied disciplinaire du 03 février 2021 ; 

- annulé la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 ; 

- condamné la société prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à Monsieur [B] [W] les sommes suivantes: 

> 165,33 euros au titre de la retenue de salaire correspondant aux trois jours de mise à pied,

> 16,54 euros au titre de l'incidence congés payés sur rappel de salaire,

> 5.000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur,

> 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Monsieur [B] [W] de toutes ses autres demandes, 

- rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts à compter de la saisine en Justice, que les créances de nature indemnitaires portent intérêts à compter du prononcé de la décision;

- rappelé l'exécution provisoire au visa des articles R. 1454-14 et R. 1454-28 du code du travail;

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile; 

- débouté la société de toutes ses demandes , 

- condamné la société aux dépens de l'instance en ce compris les frais d'exécution.



Le 16 décembre 2022, M. [W] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement ayant rejeté en tout ou partie ses prétentions.



Vu les conclusions de M. [W] remises au greffe et notifiées le 5 mai 2023 ;



Vu les conclusions de la société [1], appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 14 avril 2023 ;



Vu l'ordonnance de clôture du 16 janvier 2026 ;





MOTIFS :



I) Sur l'effet dévolutif de l'appel



La société [1] demande à la cour de constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel de M. [W], ce dernier n'ayant pas visé les chefs du jugement expressément critiqués dans sa déclaration d'appel.



En réplique, M. [W] conclut à l'effet dévolutif de son appel. 



En vertu de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.



En outre, seul l'acte d'appel opère la dévolution des chefs critiqués du jugement.



Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.



En l'espèce, la déclaration d'appel de M. [W] est rédigée comme suit : 

'Objet de l'appel :

Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués; Monsieur [B] [W] entend interjeter appel du Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Martigues, section Activités Diverses, RG n° F 20/00481, en date du 18 novembre 2022, en ce que :

' les premiers juges l'ont débouté des chefs de demande suivants :

- condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère injustifié de la mise à pied du 17 juillet 2020 ;

- Prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 février 2021 ;

- Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la nullité de la sanction;

- Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le concluant du fait de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;

- Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 14.864,40 € au titre de l'indemnité de l'article L1235-3 du code du travail.

' les premiers juges ont limité à la somme de 5.000 € le montant de la condamnation au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral

subi'



Contrairement à ce qui est soutenu par la société, cette déclaration d'appel énonce les chefs du jugement expressément critiqués.



En effet, M. [W] y énonce le chef du jugement l'ayant débouté de ses prétentions visant à obtenir des dommages-intérêts pour la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 injustifiée, l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 février 2021 et des dommages-intérêts subséquents, des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse impliquant nécessairement une critique du chef du jugement ayant confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse.



L'appelant y énonce également le chef du jugement ayant limité à 5.000 euros le montant des dommages-intérêts alloués pour harcèlement moral au lieu des 10.000 euros qui avaient été réclamés.



L'effet dévolutif a donc produit ses effets pour ces chefs du jugement expressément critiqués et la demande de la société est rejetée.



II) Sur la recevabilité des demandes additionnelles formées devant le conseil de prud'hommes:



La société [1] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande visant à voir déclarer irrecevables les demandes additionnelles formées par M. [W] devant le conseil de prud'hommes et demande à la cour de les déclarer irrecevables faute de lien suffisant avec ses demandes originaires.



Selon l'article 70 alinéa 1 du code de procédure civile : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.'



Il n'est pas discuté que, dans sa requête introductive d'instance reçue au greffe du conseil de prud'hommes le 12 novembre 2021, les demandes de M. [W] portaient sur :

- l'annulation des mises à pied disciplinaires des 12 juillet 2020 et 3 février 2021 avec des demandes de rappel de salaire subéquentes et de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- au harcèlement moral qu'il soutient avoir subi de la part d'un agent de sécurité incendie travaillant sur le même site que lui et pour lequel il demande des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



En cours d'instance, il a formé des demandes additionnelles visant à réparer les préjudices subis du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du fait du caractère abusif de son licenciement. 



Contrairement à ce qui est soutenu par l'intimée, ces prétentions se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. 



En effet, le manquement à l'obligation de sécurité invoqué par M. [W] consiste en un défaut de prise en compte par l'employeur du harcèlement moral dénoncé dans sa requête introductive d'instance et sa contestation du licenciement vise à réfuter les manquements déjà reprochés par l'employeur dans la mise à pied disciplinaire du 3 février 2021 dont il sollicitait l'annulation dans sa requête (cumul d'emploi non déclaré et excédant les durées maximales de travail journalières et hebdomadaire et retards liés à ce cumul).



Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la société [1].



III) Sur la demande d'annulation de la mise à pied du 17 juillet 2020



M. [W] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre de l'annulation de la mise à pied du 17 juillet 2020 et demande à la cour de faire droit à sa prétention et de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1.500 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral qu'il estime avoir subi. Il demande à la cour de confirmer le jugement ayant prononcé l'annulation de cette sanction en invoquant la tardiveté de la notification de la sanction disciplinaire.



La société [1], formant appel incident, conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire du 17 juillet 2020 et demande à la cour de débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes de ce chef, le délai de notification de la mise à pied disciplinaire ayant été respecté.



L'article L. 1332-2 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2012-387 en vigueur depuis le 24 mars 2012, dispose que 'lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'.



Selon l'article R.1332-3 du même code : 'Le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien.

A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.'



Il résulte de ces textes que la lettre de mise à pied pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d'un mois à partir de la date de l'entretien préalable et qu'à défaut, cette mise à pied disciplinaire est nulle.



Il est constant que lorsque la mise à pied disciplinaire est notifiée par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de la notification, de se placer à la date de l'envoi de la lettre.



E, l'espèce, la mise à pied disciplinaire de M. [W] a été rédigée en ces termes :

'Monsieur,

Envisageant de prendre à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire, nous vous avons convoqué pour un entretien préalable portant sur cette éventuelle mesure, le vendredi 19 juin 2020 à 09h00. -

Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les motifs de la décision que nous envisagions de prendre à votre encontre, et vous avez pu de votre côté fournir vos explications.

- Non-respect des consignes et manquement à vos obligations;

- Atteinte à l'image de l'entreprise.

En préambule, il convient de préciser que vous avez rejoint les effectifs de la société [1] au 06 octobre 2015 avec une reprise de votre ancienneté au 12 septembre 2012 ; à cette occasion, vous avez signé un contrat à durée indéterminée faisant mention de vos obligations contractuelles comprenant notamment une stricte application des dispositions du Règlement Intérieur mais également des dispositions de la Convention Collective des Entreprises de prévention et de sécurité.

Dès lors, nous ne pouvions que nous interroger sur vos agissements professionnels et les manquements relevés par votre supérieur hiérarchique.

En liminaire, il convient de préciser que vous êtes employé en qualité d'agent de Sécurité confirmé et exercez vos fonctions sur le site de l'[4] et avez pour mission principale d'assurer la sécurité et la sauvegarde des biens meubles ou immeubles ainsi que des personnes qui leur sont rattachées.

Alors que vous êtes planifié sur le site de l'[4], en date du 14 mai 2020 de 07h00 à 19h00, nous avons été informés par le client, Monsieur [Q], responsable des services techniques qu'il vous a aperçu aux alentours de 09h30 le 14 mai 2020 à I'entrée du site avec une installation en mode 'pique-nique' en extérieur devant le poste de garde. Installation de table de pique-nique, avec machine à café branché avec une rallonge.

La sécurité des biens et personnes ainsi que le cadre dans lequel elle s'exerce et auquel vous devez vous référer sans cesse ne saurait souffrir une quelconque désinvolture de la part de nos collaborateurs.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui est contraire à ce que nous attendons de notre personnel.

Par conséquent, et pour les motifs exposés ci-dessus, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours, qui sera portée à votre dossier disciplinaire.

Ainsi, nous vous demandons de ne pas vous présenter à votre poste de travail du 24, 25 et 26 août 2020.

Vous ne serez pas rémunéré pendant cette période de mise à pied disciplinaire.

Ces jours de mise à pied entraïneront une retenue sur votre salaire du mois d'août 2020.

Nous espérons que cette sanction vous fera prendre conscience de l'importance d'avoir un comportement irréprochable à chacune de vos vacations.

A défaut, nous serons contraints d"envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller jusqu'au licenciement.'



Il n'est pas discuté que l'entretien préalable est intervenu le 19 juin 2020.



La société justifie avoir envoyé la lettre recommandée avec avis de réception n°1A18482062997 contenant la mise à pied disciplinaire le 17 juillet 2020 ainsi que cela résulte du tampon de la poste figurant sur le récepissé produit aux débats.



Le délai de notification d'un mois a donc été respecté, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes.



Sur le fond, M. [W], qui ne discute pas avoir été pris en photo le 14 mai 2020 aux alentours de 9h30 alors qu'il était en train de se préparer un café avec une machine à café installée sur un enclos arboré à l'extérieur du bâtiment (cf photographie reproduite en page 15 des conclusions de l'employeur), conteste avoir été à l'origine de cette installation (touret, rallonge et machine à café) et justifie sa présence sur place par la nécessité d'éviter M. [E], agent de sécurité incendie auquel il impute des agissements de harcèlement moral.



Si les agissements de harcèlement allégués pourraient expliquer une attitude d'évitement de M. [W] par rapport à l'auteur des brimades reprochées, ils n'expliquent nullement, en revanche, l'utilisation pendant le temps de travail (photographie prise le 14 mai 2020 vers 9h30 alors que M. [W] n'était en poste que depuis 7h00) d'une machine à café privative dans un lieu de détente improvisé mis en place à l'extérieur du bâtiment de l'ENSOP, peu important que M. [W] ne soit pas à l'origine de cette installation.



Cette attitude désinvolte de M. [W], au temps du travail et alors qu'il avait en charge la sécurité et la sauvegarde des personnes, meubles et immeubles présents sur le site de l'[5], constitue un manquement à ses obligations contractuelles qui porte atteinte à l'image de son employeur et justifie la mise à pied de trois jours prononcée.



La demande d'annulation de la mise à pied est rejetée de même que les demandes subséquentes de rappel de salaire et le jugement est infirmé sur ce point.



Le jugement est confirmé, en revanche, en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.



IV) Sur la demande d'annulation de la mise à pied du 3 février 2021



M. [W] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 février 2021 et demande à la cour de faire droit à sa prétention et de condamner la société [1] à lui verser la somme de 1.500 euros au titre du préjudice moral subi en soutenant que le règlement intérieur prévoyant la mise à pied disciplinaire ne lui est pas opposable, l'employeur ne justifiant pas avoir consulté les instances représentatives du personnel ni l'avoir transmis à l'inspection du travail, et que les retards reprochés sont imputables à un changement de planning de dernière minute de la société [1] qui n'a pas respecté le délai de prévenance.



La société [1] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



Selon l'article L.1321-1 du code du travail : 'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.'



L'article L.1321-4 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit que : 'Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.'



Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur.



Il est constant que le règlement intérieur ne peut être opposé au salarié que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail précité, qui constituent des formalités substantielles protectrices de l'intérêt des salariés.



En l'espèce, la lettre de mise à pied disciplinaire de M. [W] est rédigée en ces termes : 

Monsieur,

Envisageant de prendre à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire, nous vous avons convoqué pour un entretien préalable portant sur cette éventuelle mesure, le 04 janvier 2021 à 10h30.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, vous privant ainsi de l'opportunité qui vous était donnée de vous expliquer de vive voix sur les faits reprochés. Considérant la procédure comme étant respectée, nous vous exposons par la présente, les faits qui ont motivés notre décision :

- Non-respect de vos horaires de travail / retards répétés;

- Ma nquement dans l'obligation de loyauté / cumul emploi en violation des dispositions relatives à la durée du travail et du temps de repos

En préambule, il convient de préciser que vous avez rejoint les effectifs de la société [1] au 06 octobre 2015 avec une reprise de votre ancienneté au 12 septembre 2012 ; à cette occasion, vous avez signé un contrat à durée indéterminée faisant mention de vos obligations contractuelles comprenant notamment une stricte application des dispositions du Règlement Intérieur mais également des dispositions de la Convention Collective des Entreprises de prévention et de sécurité. Dès lors, nous ne pouvions que nous interroger sur vos agissements professionnels et les manquements exposés ci-après.

En liminaire, il convient de préciser que vous êtes employé en qualité d'agent de Sécurité confirmé et exercez vos fonctions sur le site de l'[4] et avez pour mission principale d'assurer la sécurité et la sauvegarde des biens meubles ou immeubles ainsi que des personnes qui leur sont rattachées.

En date du 19 novembre 2020, vous avez envoyé par mail à madame [Y], votre planning du mois de décembre concernant votre second employeur. Madame [Y], vous a précisé que nous étions votre employeur principal et que vous deviez vous conformer à votre planning de travail.

Vous lui avez alors répondu que cela est vrai, mais que le délai de prévenance des plannings est de 8 jours, et que le deuxième employeur vous a fait parvenir son planning du mois de décembre 2020 plus tôt soit le 19 novembre 2020.

Pour rappel, l"avenant de révision de l'accord d'entreprise relatif à Vaménagement du temps de travail du 16 mai 2011 mis en place à compter du 01 Janvier 2020 indique dans l'article 5.3 Planning 'Le planning du mois à venir est communiqué à chaque salarié dans le délai de 7 jours caiendaires avant son entrée en vigueur'.

Nous tenons à vous informer que le délai des 7 jours a toujours été respecté concernant l'envoi des plannings.

Dans un premier temps, et conformément à votre mail du 19 novembre 2020, où vous nous avez transmis le planning du mois de décembre 2020 de votre deuxième employeur, nous tenons à vous rappeler que le cumul d'emplois est autorisé sous certaines conditions. Ce cumul doit respecter l'articie L 8261-1 du Code du travail qui dispose 'aucun salarié (...) ne peut effectuer de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession'.

Après étude des deux plannings que vous avez sur décembre, l'un pour la société [1] et i'autre pour votre deuxième employeur [6], il s'avère que vous ne respectez ni les temps de repos, ni les durées maximales de travail.

Selon la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité à laquelle vous êtes soumis, votre durée de travail ne peut excéder 12 heures de travail quotidiens et 48 heures hebdomadaires.

C'est dans ce cadre-là que nous vous avons adressé un courrier en date du 02 décembre 2020, réceptionné le 04 décembre 2020, vous demandant de nous communiquer les documents permettant de vérifier la durée totale de votre travail au sein de la société [6].

Aussi, nous vous avons demandé de nous produire sous huitaine à compter de la date de réception de la présente, les documents relatifs à votre second emploi, à savoir :

- Planning réalisé depuis le début de l'année 2020 ;

- Copie de votre contrat de travail et avenants éventuels modifiant votre durée contractuelle ;

- Copie de votre dernier bulletin de salaire.

Ce courrier est restant sans réponse de votre part.

Nous vous rappelons que dans votre contrat de travail à l'articie 5 - Organisation du travail et durée du travail il est précisé que 'il est rappelé qu'un salarié qui cumule plusieurs emplois ne peut effectuer plus d'heures par semaines que la durée maximale du travail (fixée actuellement à 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et à 48 heures par semaine en tout état de cause). Le salarié signataire s'engage à signaler tout changement ultérieur.'

Vous nous avez prévenu seulement en date du 19 novembre 2020, que vous aviez un double emploi et ce en nous adressant le planning du mois de décembre 2020 pour votre second employeur.

Dans un second temps, vous avez informé par mail en date du 06 décembre 2020 que vous arriverez en retard en date du 08 et 09 décembre 2020, alors que vous étiez planifié de 07h00 à 19h00 pour cause que vous terminez chez votre second employeur à 08h00. Vous vous êtes présenté à votre poste de travail le 08 décembre 2020 à 09H10 au lieu de 07h00, soit avec 2h10 minutes de retard. Le 09 décembre 2020, vous êtes arrivé à votre poste de travail à 08h30 au lieu de 07h00, soit avec 1h30 de retard.

Nous vous rappelons que le Règlement intérieur dispose en son article 4.1 que 'le personnel est tenu d'observer l'horaire de travail et de pause affiché et mis en place pour le chantier ou le poste auquel il est affecté' et en son article 4.2 que 'tout salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci'.

Nous vous rappelons que vous vous êtes engagé contractuellement avec notre établissement, dont l'activité principale est la prévention et la sécurité. Selon les termes de votre contrat de travail, l'une de vos missions principales est d'assurer la sécurité et la sauvegarde des biens meubles ou immeubles ainsi que des personnes qui leur sont rattachées en appliquant strictement les consignes de sécurité applicables sur votre site d'affectation.

Cependant, lors de la signature de votre contrat de travail, vous aviez été informé et aviez ostensiblement accepté de vous conformer à I'ensemble des textes qui régissent la relation contractuelle entre vous et la société [1].

En outre, le Règlement intérieur indique à son article 3 que 'les salariés sont tenus de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles ainsi que les obligations inhérentes à l'exécution de leur contrat de travail et à l'organisation de la vie de l'entreprise.'

Ces différents problèmes viennent renforcer notre avis quant au manque de professionnalisme de votre comportement et de votre travail, ce manque ayant déjà fait I'objet d'une mise à pied disciplinaire le 17/07/2020 : pour non-respect des consignes et manquement à vos obligations.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement de la part d'un professionnel de la sécurité au sein de notre société, et plus particulièrement dans un contexte sécuritaire tendu.

Vos engagements contractuels vous conféraient l'obligation d'une attitude irréprochable dans l'exercice de vos fonctions et dans le respect des obligations inhérentes aux engagements pris avec notre société.

De plus, votre manque de professionnalisme nuit gravement à la qualité de la prestation que nous fournissons pour le compte de notre client.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui est contraire à ce que nous attendons de notre personnel.

Par conséquent, et pour les motifs exposés ci-dessus, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de quatre jours, qui sera portée à votre dossier disciplinaire.'



La société [1] ne répond pas au moyen de l'appelant énoncé au soutien de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire et visant à se voir déclarer inopposable le règlement intérieur daté du 19 septembre 2019 faute de justification de la consultation préalable du comité social économique et de son envoi à l'inspection du travail.



En l'absence de preuve de l'accomplissement des diligences prescrites par l'article L.1321-4 précité, la société [1] n'est pas fondée à opposer à M. [W] le règlement intérieur daté du 19 septembre 2019 pour justifier la sanction disciplinaire prise à son encontre, peu important que le règlement litigieux indique, en son article 22.2, que ces diligences ont été effectuées.



La mise à pied disciplinaire du 3 février 2021 doit par conséquent être annulée et le jugement est infirmé sur ce point.



M. [W], qui ne demande pas de rappel de salaire, n'articule aucun moyen pour démontrer la réalité du préjudice moral qu'il invoque au soutien de sa demande de dommages-intérêts et il ne peut qu'être débouté de cette demande de ce chef, le jugement étant confirmé sur ce point.



V) Sur la demande au titre du harcèlement moral



La société [1], formant appel incident, conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit que le harcèlement moral était caractérisé et l'a en conséquence condamnée à verser à M. [W] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts et demande le rejet de ses prétentions de ce chef. 



M. [W] conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il retenu les agissements de harcèlement moral mais à son infirmation en ce qu'il a limité les dommages-intérêts à la somme de 5.000 euros et demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 10.000 euros de ce chef. 



L'article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application de à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il résulte des dispositions qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de sa demande, M. [W] invoque de la part de M. [N], agent de sécurité incendie faisant partie des effectifs de la société [1], un comportement 'harcelant' et 'inacceptable'.



Cependant, outre que ce grief est général et imprécis, force est de constater que M. [W] ne produit aucun élément suffisamment probant pour établir la matérialité d'une telle attitude de M. [N] à son égard alors que celle-ci est contestée par l'employeur.



En effet, premièrement, M. [W] ne démontre nullement que le courriel daté du 18 février 2020, qu'il s'est adressé à lui-même depuis l'adresse mail du poste de sécurité de l'[5] (pièce 11), a été communiqué à l'employeur alors que ce dernier le conteste en indiquant, en page 27 de ses écritures, que c'est par un courrier du 23 juin 2020 que M. [W] s'est plaint auprès de lui 'pour la première fois' du comportement de M. [N]. Par conséquent, ce courriel ne peut être retenu.



Deuxièmement, dans son courrier recommandé du 26 juin 2020, M. [W] se borne à dénoncer à son employeur de la 'discrimination, chantage de toutes sortes' de la part de M. [N] sans faire état d'aucun fait précis et circonstancié.



Troisièmement, dans sa plainte du 3 juillet 2020 devant les services de police de la commune d'[Localité 3], M. [W] reproche à M. [N] des insultes régulières sur son handicap (boîterie en raison d'un problème de rotule), des allégations concernant un prétendu alcoolisme et suivi psychiatrique ainsi que l'envoi à sa hiérarchie d'une photographie le montrant en train de se préparer un café sur une machine privative installée à l'extérieur du bâtiment de l'[5], ce dont il est résulté, selon lui, une dégradation de son état de santé.





Cependant, la matérialité des faits dénoncés dans cette plainte n'est corroborée par aucun autre élément puisque, ainsi que l'admet lui-même l'appelant en pages 19 et 20 de ses écritures, le courriel du 3 mars 2020 adressé par M. [F], collègue de travail de M. [W], à son employeur, dénonce l'attitude de M. [N] envers M. [F] lui-même et le courrier du 12 mars 2020 adressé par l'hôtesse d'accueil de l'ENSOP à sa hiérarchie dénonce également des comportements de M. [N] à son égard ou à l'égard d'autres salariés sans rapport avec M. [W] ou les griefs avancés par ce dernier.



Enfin, le compte-rendu de l'hospitalisation de M. [W] du 2 juillet 2020, justifiée par la survenance d'une douleur thoracique précordiale ayant duré 10 minutes, fait le lien entre cet incident médical et un contexte de stress important suceptible d'avoir été causé par le décès, le 27 juin 2020, de deux neveux (décès d'un neveu âgé de 14 ans des suites du coronavirus et de son frère, quelques heures plus tard, des suites d'un accident de la voie publique) sans indication concernant les conditions de travail.



La matérialité des faits dénoncés n'étant pas suffisamment établie, M. [W] ne peut qu'être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et le jugement est infirmé sur ce point.



VI) Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité :



M. [W] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il rejeté sa demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité et demande à la cour de faire droit à sa prétention en condamnation l'employeur à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef. Il reproche à la société de ne pas l'avoir entendu, de ne pas avoir fait entendre les éventuels témoins et victimes cités dans les courriers reçus et de ne pas avoir saisi les instances représentatives du personnel. Il invoque également le défaut d'impartialité du directeur d'agence, M. [Z], qui a procédé seul à l'audition de M. [N] et qui est détenteur du pouvoir disciplinaire.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'



L'article L.4121-2 du même code précise que : 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



Il est constant que l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités.



En l'espèce, pour toute réponse au courrier recommandé de M. [W] du 23 juin 2020 dénonçant des agissements de harcèlement moral de la part de M. [N] (auquel étaient joints le courrier de l'hôtesse d'accueil se plaignant du comportement de ce même salarié ainsi que le courriel de M. [W] du 18 février 2020) et au courriel d'alerte du 3 mars 2020 d'un autre salarié, M. [F], qui se plaignait également des comportements de M. [N], l'employeur s'est borné à entendre le salarié mis en cause le 21 septembre 2020, soit 3 mois après la réception du courrier de M. [W].



Le directeur d'agence, M. [G], indique avoir échangé également avec 'les personnes présentes sur le site' en concluant que les échanges avec ceux-ci n'avaient pas permis de corroborer les déclarations de M. [W] sans préciser toutefois l'identité et la fonction des personnes entendues et le contenu de ces échanges de sorte que les éléments de cette enquête, non versés aux débats et donc non soumis à la contradiction, ne peuvent être pris en compte.



Au total, alors qu'un de ses salariés était mis en cause par deux membres de son personnel (M. [W] et M. [F]) et par l'hôtesse d'accueil de l'[5] pour des attitudes et comportements problématiques à leur égard et à l'égard d'autres salariés, la société [1] a cru pouvoir attendre trois mois avant de recueillir les seules observations du mis en cause sans chercher à entendre les personnes qui dénonçaient les agissements de ce dernier ou qui en avaient éventuellement été témoins ni mener des actions visant à prévenir le risque de renouvellement des agissements dénoncés.



Ce faisant, la société a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [W] au regard des textes précités.



Toutefois, M. [W] ne démontre pas l'existence d'un préjudice en lien avec ce manquement de l'employeur (les faits de harcèlement moral dénoncés n'étant pas matériellement établis) et il est débouté de sa prétention indemnitaire de ce chef, le jugement étant confirmé sur ce point.



VII) Sur la rupture 



M. [W] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et demande à la cour de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient que la notification du licenciement lui a été faite plus d'un mois après la date à laquelle l'entretien préalable a été fixé et que le licenciement est injustifié dès lors qu''il était en arrêt maladie depuis février 2021 et qu'il ne pouvait donc pas dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire à la date d'engagement de la procédure de licenciement. 



La société conclut à la confirmation du jugement sur ce point.



1) Sur la tardiveté de la notification du licenciement :



L'article L.1232-6 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit que : 'Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.'



L'article L. 1332-2 du même code dispose que 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé'.



Selon l'article R.1332-3 du même code : 'Le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien.

A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.'



Il résulte de la combinaison de ces textes que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien préalable et que si l'employeur, informé de l'impossiblité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l'entretien peut en reporter la date, c'est alors à compter de cette nouvelle date que court le délai d'un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction.



En l'espèce, après avoir reçu sa convocation en vue d'un entretien prévu le 10 mai 2021, M. [W] a écrit à son employeur par courrier reçu le 6 mai 2021 qu'il ne pourrait être présent compte tenu de son arrêt de travail en cours depuis février 2021 et qu'il ne pourrait se déplacer et encore moins conduire, sa santé se dégradant fortement.



C'est après avoir été informé de l'impossibilité dans laquelle se trouvait le salarié de se présenter à l'entretien fixé initialement au 10 mai 2021 que l'employeur en a reporté la date au 21 mai 2021.



Le délai d'un mois pour notifier le licenciement n'ayant couru qu'à compter de cette nouvelle date, soit le 21 mai 2021, et l'appelant ne discutant pas que la lettre de licenciement a été envoyée le 21 juin 2021 (cf page 26 des écritures), le délai d'un mois a été respecté et ce moyen est rejeté.



2) Sur le bien fondé du licenciement :



Selon les articles L. 8261-1 et L. 8261-2 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction.



Il résulte de ces dispositions que le salarié qui cumule plusieurs emplois et s'abstient soit de remettre à son employeur, malgré plusieurs demandes de ce dernier, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail soit de choisir, malgré l'envoi d'une mise en demeure, l'emploi qu'il souhaite conserver en cas de dépassement de la durée maximale de travail, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction, manque à son obligation de loyauté.



Par ailleurs il est constant que l'obligation de loyauté ne cesse pas pendant la suspension du contrat de travail.



En l'espèce, Monsieur [W] a été licencié pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

'Monsieur,

Envisageant de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, nous vous avons convoqué en date du lundi 10 mai 2021 à 11h30, à un entretien préalable portant sur cette éventuelle mesure. Toutefois, le 05 mai 2021, vous nous avez informé par

écrit que vous ne pouvez-vous rendre à l'entretien car vous aviez des difficultés de déplacement et étiez également dans l'impossibilité de conduire ce dont nous n'étions pas informés.

De ce fait, par courrier recommandé en date du 10 mai 2021, distribué le 11 mal 2021, nous vous

avons proposé, à titre exceptionnel et afin de vous permettre de présenter vos observations, de procéder à un entretien par visioconférence ou à un entretien téléphonique, en date du vendredi 21

mai 2021 à 13h30. Vous nous avez informé par mail en date du 14 mal 2021 vouloir réaliser l'entretien par visioconférence et à 11h30, ce que nous avons accepté.

Au cours de cet entretien, auquel vous vous étes présenté accompagné de monsieur [A] [M]

[U], représentant du personnel [7], nous vous avons exposé les motifs de la décision que nous

envisagions de prendre à votre encontre, et vous avez pu de votre côté fournir vos explications:

- manquement à l'obligation de loyauté / refus d'opter pour l'emploi que vous souhaitiez conserver dans le cadre d'un cumul d'emplois en violation des dispositions relatives à la durée du travail et du temps de repos.

En préambule, il convient de préciser que vous avez rejoint les effectifs de la société [1] au 06 octobre 2015 avec une reprise de votre ancienneté au 12 septembre 2012 ; à cette occasion, vous avez signé un contrat à durée indéterminée faisant mention de vos obligations contractuelles comprenant notamment une stricte application des dispositions du Règlement intérieur mais également des dispositions de la Convention Collective des Entreprises de prévention et de sécurité.

Dès lors, nous ne pouvions que nous interroger sur vos agissements professionnels et les manquements exposés ci-après.

Il convient de préciser que vous êtes employé à temps complet en qualité d'agent de Sécurité confirmé et exercez vos fonctions sur le site particulièrement sensible de l'[4] et avez pour mission principale d'assurer la sécurité et la sauvegarde des biens meubles ou immeubles ainsi que des personnes qui leur sont rattachées.

Nous avons été informés que vous exerciez un emploi à temps partiel pour une durée de 100 heures par mois pour le compte de la société [6].

Nous tenons à vous rappeler que le cumul d'emp|ois est autorisé sous certaines conditions. Ce cumul doit respecter i'article L 8261-1 du Code du travail qui dispose 'aucun salarié (..,) ne peut effectuer de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'