Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 14 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 14 AVRIL 2026



(n° , 18 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08928 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRX6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 21/00183





APPELANT

 

Monsieur [F], [Q] [C]-[P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050







INTIMEE



S.A.R.L. [1] [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



M. [F] [C]-[P] a été engagé, à compter du 1er mars 2001, par la société [1] [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'aide comptable. 



M. [C]-[P] a connu plusieurs promotions et au dernier état de la relation contractuelle et à compter d'avril 2004, il a occupé le poste de directeur commercial. 



La société [1] [1] a été dirigée par Mme [N] [E] épouse [L] et par Mme [A] [E], gérantes et soeurs.



Suite à des cessions intervenues entre 1997 et 2007, les parts de la société ont été réparties de façon égalitaire entre les quatre enfants des gérantes et M. [C]-[P] a donc été détenteur de 25% desdites parts sociales, les autres parts étant détenues par sa soeur et ses deux cousins germains.



M. [C]-[P] a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 12 octobre 2020. 



C'est dans ces conditions que, par requête du 21 janvier 2021, M. [C]-[P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes portant sur la rupture du contrat de travail et sur son exécution.



Par un jugement du 21 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :

- dit que M. [C]-[P] a le statut de salarié et se déclare compétent,

- dit que la prise d'acte n'est pas fondée et s'analyse en une démission,

- débouté M. [C]-[P] du surplus de ses demandes, 

- condamné M. [C]-[P] aux éventuels dépens,

- débouté la société [1] [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

M. [C]-[P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 octobre 2022.



Suivant conclusions n°3 notifiées par voie électronique 8 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [C]-[P] demande à la cour de :



A titre liminaire : 

- juger irrecevables les pièces adverses 86 à 94 produites par la société [1] [1] le 18 novembre 2025 au soutien de ses conclusions d'intimée et d'appel incident n°3 obtenues par intrusion sur la messagerie personnelle de M. [C]-[P] distincte. 

- condamner la société [1] [1] à verser à M. [C]-[P] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du secret des correspondances. 

- en conséquence les rejeter des débats. 

- débouter la société [1] [1] de ses demandes formulées dans le cadre de son appel incident. 

- débouter la société [1] [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. 

- confirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que M. [C]-[P] avait le statut de salarié.

- confirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que le conseil de prud'hommes se déclare compétent. 

- infirmer la décision déférée en ce qu'elle a : 

* débouté M. [C]-[P] de sa demande de dire et juger qu'il a fait l'objet d'un comportement inacceptable caractéristique d'un manquement grave de l'employeur, portant un lourd préjudice moral et justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

* dit que la prise d'acte de la rupture n'est pas fondée et s'analyse en une démission. 

* débouté M. [C]-[P] de sa demande de requalification de la prise d'acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

* débouté M. [C]-[P] du surplus de ses demandes, à savoir : sa demande de condamnation au titre d'un préjudice moral supplémentaire, de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse [à savoir l'indemnité compensatrice de préavis: 34.672,95 euros, les congés payés afférents : 3.467,29 euros, les indemnités conventionnelles de licenciement : 109.990,30 euros, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 173.364,75 euros (15 mois de salaire conformément au barème Macron), les dommages-intérêts pour préjudice moral additionnel : 50.000 euros], de sa demande de reconnaissance d'une durée hebdomadaire sensiblement supérieure au montant rémunéré, de sa demande de reconnaissance qu'il a travaillé alors même qu'il avait été placé en activité partielle, de sa demande de reconnaissance qu'il a travaillé alors même qu'il était en congés payés et en congé de paternité (à savoir de ses demandes de rappel de salaire au titre de l'activité partielle: 4.526,42 euros, de congés payés afférents : 452,64 euros, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : au titre de l'année 2017 : 10.118,36 euros, outre 1.011,83 euros de congés payés afférents, au titre de l'année 2018 : 36.513,93 euros, outre 3.651,40 euros de congés payés afférents, au titre de l'année 2019 : 39.332,92 euros, outre 3.933,30 euros de congés payés afférents, au titre de l'année 2020 : 23.855,75 euros, outre 2.385,58 euros de congés payés afférents, de rappel de salaire au titre du travail pendant les congés payés et congé de paternité : 10.897,90 euros, de congés payés afférents : 1.089,79 euros, des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 40.000 euros, des dommages-intérêts au titre du travail dissimulé : 64.008 euros).

* débouté M. [C] [P] de sa demande de condamnation de la société [1] [1] à payer la somme de 5.334 euros à titre de rappel au titre de la moitié du 13ème mois de l'année 2020 outre les congés payés y afférents soit 533,4 euros.

* débouté M. [C]-[P] de sa demande à la condamnation de la société [1] [1] à lui verser la somme de 170 euros à titre de rappel de note de frais.

* débouté M. [C]-[P] de sa demande de la condamnation de la société [1] [1] à lui verser une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

* condamné M. [C]-[P] aux entiers dépens de première instance 

 

En conséquence, 

- dire et juger que M. [C]-[P] a fait l'objet d'un comportement inacceptable caractéristique d'un manquement grave de l'employeur, portant un lourd préjudice moral et justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. 

- dire et juger que M. [C]-[P] est bien fondé à solliciter la requalification de la prise d'acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

- dire et juger que le comportement de la dirigeante justifie la condamnation de la société [1] [1] au titre d'un préjudice moral supplémentaire. 

 

En conséquence :

- condamner la société [1] [1] à payer à payer à M. [C]-[P] les sommes suivantes : 

* indemnité compensatrice de préavis : 34.672,95 euros. 

* congés payés y afférents : 3.467,29 euros. 

* indemnité conventionnelle de licenciement : 109.990,30 euros. 

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 173.364,75 euros (15 mois de salaire conformément au barème 'Macron'). 

* dommages-intérêts pour préjudice moral additionnel : 50.000 euros. 

- dire et juger que M. [C]-[P] justifie d'une durée hebdomadaire sensiblement supérieure au montant rémunéré.

- dire et juger que M. [C]-[P] a travaillé alors même qu'il avait été placé en activité partielle. 

- dire et juger que M. [C]-[P] a travaillé alors même qu'il était en congés payés et en congé de paternité. 

- en conséquence condamner la société [1] [1] au paiement des sommes suivantes : 

* rappel de salaire au titre de l'activité partielle : 4.526,42 euros. 

* congés payés payés afférents : 452,64 euros. 

* rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

' au titre de l'année 2017 : 10.118,36 euros, outre 1.011,83 euros de congés payés afférents.

' au titre de l'année 2018 : 36.513,93 euros, outre 3.651,40 euros de congés payés afférents. 

' au titre de l'année 2019 : 39.332,92 euros, outre 3.933,30 euros de congés payés afférents.

' au titre de l'année 2020 : 23.855,75 euros, outre 2.385,58 euros de congés payés afférents.

* rappel de salaire au titre du travail pendant les congés payés et congé de paternité : 10.897,90 euros. 

* congés payés afférents : 1.089,79 euros. 

* dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 40.000 euros. 

* dommages-intérêts au titre du travail dissimulé : 64.008 euros. 

- condamner la société [1] [1] à payer la somme de 5.334 euros à titre de rappel au titre de la moitié du 13ème mois de l'année 2020, outre les congés payés y afférents soit 533,40 euros. 

- subsidiairement, condamner la société [1] [1] à verser à M. [C]-[P] un rappel de prime au prorata de son temps de présence, d'un montant de 3.556 euros, outre 355,60 euros à titre de congés payés afférents. 

- condamner la société [1] [1] à verser à M. [C]-[P] la somme de 170 euros à titre de rappel de note de frais. 

- condamner la Société [1] [1] à verser à M. [C]-[P] une somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société [1] [1] aux entiers dépens de première instance.

 

Statuant à nouveau, 

 - condamner la société [1] [1] à verser à M. [C]-[P] la somme de 5.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

- la condamner enfin aux entiers dépens. 

 



Suivant conclusions notifiées par voie électronique 9 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] [1] demande à la cour de :



In limine litis et à titre principal : 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu la qualité de salarié de M. [C]-[P] et s'est déclaré compétent pour connaître du litige.

- juger recevables les pièces n°86 à 94 en ce que leur production est nécessaire à l'exercice des droits de la défense de la société [1] [1] et proportionnée au but recherché. 

- débouter M. [C]-[P] de sa nouvelle demande indemnitaire de 5.000 euros à titre de dédommagement d'une violation du secret de ses correspondances, la jugeant infondée. 

Par conséquent : 

- renvoyer l'affaire devant le pôle commercial de la cour d'appel de Paris compétent pour connaître du litige, conformément à l'article 90 du code de procédure civile. 

 

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a : 

* dit que la prise d'acte de M. [C]-[P] n'est pas fondée et s'analyse en une démission.

* débouté M. [C]-[P] de l'ensemble de ses demandes.

* condamné M. [C]-[P] [P] aux éventuels dépens. 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la société [1] [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Et en conséquence, statuant à nouveau : 

 

Sur le salaire de référence : fixer à 11.557,65 euros le salaire moyen brut de référence de M. [C]-[P]. 

 

Sur la demande d'heures supplémentaires : 

- à titre principal : constater que M. [C]-[P] avait la qualité de cadre dirigeant et n'était pas soumis à la durée légale du travail. 

- à titre subsidiaire, si toutefois le conseil de Céans rejetait la qualification de cadre dirigeant: constater que M. [C]-[P] ne démontre pas avoir effectué d'heures supplémentaires.

- constater que la société [1] [1] a garanti à M. [C]-[P] son droit à congés payés. 

 

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : 

- constater que les manquements invoqués par M. [C]-[P] sont, soit inexistants ou anecdotiques et sans lien avec la relation de travail, soit trop anciens et sont insusceptibles de justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail. 

- constater que M. [C]-[P] n'a subi aucun harcèlement moral. 

- constater que le seul arrêt maladie produit par M. [C]-[P] ne revêt aucune qualification professionnelle. 

- constater que la société [1] [1] a honoré son obligation de sécurité. 

- constater que M. [C]-[P] ne démontre aucun manquement grave de la société [1] [1] en sa qualité d'employeur. 

 

Et ainsi : 

 

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : 

A titre principal : 

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [C]-[P] était infondée et doit produire les effets d'une démission. 

- débouter M. [C]-[P] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- débouter M. [C]-[P] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement. 

- débouter M. [C]-[P] de sa demande de versement d'indemnité compensatrice de préavis outre l'indemnité de congés payés afférent. 

- débouter M. [C]-[P] de sa demande de dommages-intérêts au titre du prétendu harcèlement moral. 

- débouter M. [C]-[P] de sa demande de rappels de salaire sur congés payés et congés payés afférents. 

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, le conseil de céans venait à considérer que la prise d'acte de M. [C]-[P] était fondée, il ne pourrait que : 

- réduire les demandes exorbitantes de M. [C]-[P] relatives à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les fixer à trois mois de salaires (soit 34.672,95 euros). 

 

Sur la demande d'heures supplémentaires : 

- à titre principal et à titre subsidiaire : débouter M. [C]-[P] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires. 

- à titre infiniment subsidiaire : débouter M. [C]-[P] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ou à tout le moins, la réduire à des montants proportionnés. 

- en tout état de cause : débouter M. [C]-[P] de sa demande d'indemnité pour travail 

dissimulé. 

- débouter M. [C]-[P] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. 



En tout état de cause, la cour de céans : 

- déboutera M. [C]-[P] de sa demande exorbitante de paiement de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamnera M. [C]-[P] au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance. 

- condamnera M. [C]-[P] au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance.

- condamnera M. [C]-[P] au paiement des entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur l'exception d'incompétence matérielle du conseil de prud'hommes



1. Sur la demande préalable d'irrecevabilité des pièces 86 à 94 produites par la société [1] [1] le 18 novembre 2025 au soutien de ses conclusions d'intimée et d'appel incident n°3 et sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation du secret des correspondances



A l'appui de sa demande tendant à dire le conseil de prud'hommes incompétent du fait de la qualité de gérant de fait de M. [C]-[P], la société [1] [1] produit les pièces numérotées 86 à 94 dans son bordereau de communication de pièces.



M. [C]-[P] demande de dire ces pièces irrecevables au motif qu'il s'agit de mails issus de sa boîte mail personnelle et qu'ils constituent donc une preuve illicite en ce qu'il s'agit de correspondance privée. Cette intrusion sur sa messagerie personnelle, caractérisant la violation du secret des correspondances, justifie la condamnation de la société [1] [1] à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



La société [1] [1] fait valoir qu'elle ne conteste pas que ces mails sont issus de la messagerie personnelle de M. [C]-[P] qui avait été installée sur son ordinateur professionnel et qu'il avait laissée accessible. Elle soutient que la production de ces pièces s'avère nécessaire dans le cadre de ce contentieux au titre de l'exercice de son droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi en ce qu'il s'agit de quelques mails choisis dans ce seul but, parmi des centaines de mails présents dans la boîte personnelle de M. [C]-[P].



* * *



Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



La production en justice par l'employeur de courriels, dont il n'était pas contesté qu'ils provenaient de la messagerie personnelle du salarié, constitue une atteinte à la vie privée du salarié. 



En l'espèce, il n'est pas contesté que la société [1] [1] produit en cause d'appel neuf mails issus de la boîte personnelle de M. [C]-[P], laquelle avait été connectée à son ordinateur professionnel.



Il s'agit de huit mails adressés par M. [C]-[P] après la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et un mail adressé le 17 septembre 2020 desquels la société [1] [1] entend déduire que M. [C]-[P] a démarché des fournisseurs et clients de la société en annonçant sa poursuite d'activité dans le secteur et son espoir de continuer de collaborer avec eux et qu'il admet qu'il se percevait comme un associé de la société plutôt que comme l'un de ses salariés. 



La cour relève donc que ces pièces concernent - pour huit d'entre elles sur neuf - la période postérieure à la rupture de la relation contractuelle sur la base desquelles la société [1] [1] entend notamment analyser une intention de M. [C]-[P]. Alors que le fait que l'existence ou non d'un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de l'intéressé, ces pièces comportent des informations concernant les projets professionnels de M. [C]-[P] dont il n'est pas justifié qu'ils portent atteinte aux intérêts de la société [1] [1] de sorte que leur production porte une atteinte disproportionnée au but poursuivi par la société [1] [1].



La cour relève dans le même temps que la société [1] [1] produit plus de 40 pièces à l'appui de sa prétention tendant à voir reconnaître la qualité de gérant de fait de M. [C]-[P] de sorte que la production de ces neuf pièces n'est pas indispensable à l'exercice de son droit de la preuve.



Dans ces conditions, il convient de dire irrecevables les pièces produites par la société [1] [1] portant les numéros 86 à 94 dans son bordereau de communication de pièces.



Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. 



Si la faute de la société [1] [1] est caractérisée, M. [C]-[P] ne justifie d'aucun préjudice susceptible de lui ouvrir droit à dommages-intérêts au titre d'une violation du secret des correspondances. 



2. Sur la qualité de gérant de fait de M. [C]-[P]



La société [1] [1] soutient que M. [C]-[P] avait la qualité de co-gérant de fait depuis une dizaine d'années en ce qu'il engageait, en son nom, la société vis-à-vis des tiers (pièces n°9 à 20), qu'il prenait de nombreuses décisions stratégiques en interne (pièces n°21 à 26), qu'il co-gérait les ressources humaines de la société (Pièces n°27 à 33 et n°36 et 37), qu'il donnait son avis sur les dates de congés de la gérante (pièces n°34 et 35), qu'il prenait l'initiative de proposer des revalorisations salariales pour la gérante et pour lui-même (pièces n°36 et 37), le conduisant à percevoir la rémunération la plus élevée de la société et qu'il organisait seul ses plannings (pièces n°38 à 42). Elle fait également valoir qu'en l'absence d'ordre ou directive de la part de la gérante de droit et en l'absence de tout contrôle de l'exécution de ses missions du fait de son monopole de compétences sur les missions commerciales, le lien de subordination entre lui et Mme [A] [E] était inexistant. Ainsi, invoquant un contrat de travail apparent fictif, la société [1] [1] demande à la cour de se déclarer incompétente au profit du pôle commercial de la cour d'appel de Paris. 



M. [C]-[P] soutient qu'il n'a jamais exercé une activité positive de direction et de gestion en toute liberté et indépendance, seul, de façon continue et régulière engageant la société; que la nature et l'étendue de ses pouvoirs n'ont jamais porté sur les domaines de l'investissement, la signature de contrats, les décisions en matière d'emprunt, les relations avec les banques, la fixation des prix; qu'il n'a jamais donné de directives à la gérante statutaire et n'a jamais eu les mêmes pouvoirs qu'elle; qu'il informait Mme [E], rapportait ainsi de son activité et se plaçait ainsi dans un lien de subordination.



* * * 



Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination moyennant rémunération.



L'existence d'un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. 



Notamment, l'élément déterminant du contrat de travail est le lien de subordination qui est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.



En présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, en présence d'un contrat de travail liant M. [C]-[P] et la société [1] [1], il appartient à cette dernière de rapporter la preuve de son caractère fictif.



Selon les articles L.241-9 et L.245-16 du code de commerce est considéré comme dirigeant de fait toute personne qui, directement ou par personne interposée, a, en fait, exercé la direction, l'administration ou la gestion sous couvert ou en lieu et place de ses représentants légaux.



La qualité de gérant de fait se définit comme celui qui, en toute indépendance et liberté, exerce une activité positive de gestion et de direction et se comporte, sans partage, comme « maître de l'affaire ». 



Sont pris en considération les seuls actes de gestion concrets réalisés en toute indépendance et en dehors des champs des fonctions officiellement exercées. Il s'agit des éléments objectifs, répétés et décisifs qui caractérisent une dépossession du gérant de droit et une immixtion dans la gestion et la direction de la société.



En l'espèce, M. [C]-[P] exerçait des fonctions salariales de directeur commercial et gérait l'ensemble de l'activité commerciale de la société tant au niveau des achats et ventes que de l'offre de produits. Il était à ce titre habilité à prendre des décisions et à signer des engagements relevant de son domaine de compétence et il ressort des pièces produites que les engagements signés par M. [C]-[P] relevaient de son domaine de compétence commerciale. (Pièce 14: contrat de référencement au sein des catalogues, 15 : engagement de dates concernant un salon professionnel, 16 : engagement tarifaires, 16 bis : contrat de partenariat, 17, 19 etc...).



Si M. [C]-[P] a signé des engagements ne relevant pas de ses compétences, il s'agit de contrats d'abonnements mineurs (téléphonie, [2], photocopieur).



Si M. [C]-[P] disposait d'une liberté d'organisation de son agenda, laquelle impliquait les visites auprès de clients et si, en sa qualité de cadre, directeur commercial, il encadrait M. [O], il ne peut en être déduit qu'il exerçait des prérogatives d'un gérant de fait.



De même, s'il ressort des éléments produits par la société [1] [1] que M. [C]-[P] a été amené à donner son avis à Mme [E], gérante, concernant des augmentations de salariés (pièce 27, 31, 36), une démission d'un salarié (pièce 64), une demande de financement (pièce 53), il ne s'agit que d'avis et non d'actes relevant d'une activité positive de gestion en toute indépendance et liberté comme l'aurait fait un « maître de l'affaire».



Il ne ressort d'aucun de ces éléments que M. [C]-[P] disposait du pouvoir de signature des comptes bancaires sociaux, du pouvoir de donner des ordres à un établissement bancaire, du pouvoir de détenir et d'établir des documents comptables ou qu'il était l'interlocuteur privilégié des salariés, des clients, des banques et des assurances.



Dans ces conditions, il convient de débouter la société [1] [1] tendant à voir reconnaître la qualité de co-gérant de M. [C]-[P] et de rejeter l'exception d'incompétence du conseil de prud'hommes. Le jugement sera confirmé sur ces points.



II. Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail 



En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue qui ne résultent pas uniquement de l'écrit par lequel il prend acte de la rupture et qui doivent constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, M. [C]-[P] invoque les manquements suivants : un harcèlement moral d'une part et, d'autre part, un surmenage et un manquement à l'obligation de sécurité (il invoque un défaut de paiement des heures supplémentaires, un travail dissimulé, une violation des durées maximales de travail et du droit au repos, une violation de l'interdiction de travailler pendant les congés payés et pendant un congé de paternité, une fraude à l'activité partielle).



1. Sur le harcèlement moral



Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En cas de litige, l'article L.1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [C]-[P] présente les éléments de faits suivants :

- ses conditions de travail se sont dégradées à compter de la mi-juillet 2020. 

- des menaces de licenciement ont été proférées par la gérante, Mme [E], devant les autres salariés de façon répétée. 

- à compter du 21 juillet 2020, Mme [E] a refusé en public, sans raison, de le saluer ce qui est délibérément humiliant et dégradant puisque par ailleurs, elle a continué de saluer cordialement et normalement les autres salariés.

- le 28 septembre 2020, Mme [E] a refusé de le saluer devant témoins alors qu'elle répondait au bonjour d'un autre salarié dans le même temps.

- le 29 septembre 2020, Mme [E] lui a intimé l'ordre d'obtempérer à ses ordres en hurlant.



M. [C]-[P] produit :



- l'attestation de M. [M] qui indique : 'Voici les faits auxquels j'ai assisté. C'était le 28 septembre 2020, le matin. J'étais dans l'atelier à mon poste de travail et Mme [A] [E] était arrivée à côté de moi et M. [F] [C]-[P] est venu me saluer tout à son habitude d'une vive voix. Je lui ai répondu, mais Mme [E] ne l'a pas fait, elle était de dos. J'ai senti une drôle d'impression entre eux. Voilà comment ça s'est déroulé'.



- l'attestation de M. [O] qui indique : 'Ayant mon bureau ouvert et communiquant avec celui de M. [C]-[P], j'ai pu assister à des scènes assez choquantes depuis le 15 juillet 2020. A plusieurs reprises, la gérante, Mme [E] a menacé M. [C]-[P] en hurlant de le licencier et de lui adresser des courriers recommandés pour lui retirer des heures sur son salaire. J'ai également pu constater que depuis le 21 juillet 2020, Mme [E] refusait systématiquement de lui dire bonjour malgré le salut poli et quotidien de M. [C]-[P]. Ces scènes se sont déroulées en présence d'autres salariés de la société cela à plusieurs reprises. Le 29 septembre, Mme [E] refusant toujours de saluer M. [C]-[P], lui a ordonné l'obtempérer et d'obéir à ses directives, ordre que M. [C]-[P] n'a pas accepté, argumentant que tant que Mme [E] ne le saluerait pas au même titre que les autres salariés, il refuserait ses directives. Les agressions verbales de Mme [E] ont atteint un niveau tel que je n'ai pu que constater la dégradation de l'état psychologique de M. [C]-[P].'.



- les avis d'arrêts de travail à compter du 30 septembre 2020 (pièce 58), des prescriptions médicales (pièce 59) et le certificat médical du 16 mars 2021 du docteur [H] qui indique que M. [C]-[P] lui a déclaré avoir été victime de pressions sur son lieu de travail et qu'il constatait qu'il présentait un syndrome anxieux majeur.



La société [1] [1] conteste la matérialité des faits présentés par M. [C]-[P].



Elle fait valoir que durant la période, Mme [E] et M. [C]-[P] ne se sont côtoyés que cinq semaines et que, sur cette période, M. [C]-[P] ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral. Cependant, il ressort des propres énonciations de la société intimée que M. [C]-[P] est parti en congés le 24 juillet 2020 et que du 30 août au 29 septembre 2020, Mme [E] et M. [C]-[P] étaient présents dans la société de sorte que les dates des faits rapportés par les témoins coïncident avec des jours de présence des intéressés au sein de la société.



La société [1] [1] conteste également la valeur probante des attestations produites en ce que celle de M. [M] rapporte un fait anecdotique et en ce que celle de M. [O], qui est un ami de M. [C]-[P] et avec lequel il est resté en relations d'affaires, est générale et imprécise quant aux dates et circonstances dans lesquelles les menaces ou les ordres donnés seraient intervenus.



Cependant, il ressort des deux attestations que celles-ci respectent les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elles sont notamment dactylographiées, signées et comportent la mention manuscrite de leur auteur selon laquelle elles ont été établies en vue de leur production en justice et que leur auteur ont connaissance qu'une fausse attestation de leur part les expose à des sanctions pénales.



Par ailleurs, contrairement à ce qu'affirme la société [1] [1], ces attestations sont suffisamment circonstanciées en ce que leurs auteurs rapportent des faits précis et datés qu'ils ont personnellement constatés et ce nonobstant les liens amicaux et professionnels existant entre M. [C]-[P] et M. [O].



Ces éléments suffisent à établir la matérialité des faits suivants : 

- les conditions de travail de M. [C]-[P] se sont dégradées à compter de la moitié du mois de juillet 2020. 

- des menaces de licenciement ont été proférées en hurlant par Mme [E] à plusieurs reprises devant les autres salariés. 

- à compter du 21 juillet 2020, Mme [E] a, de façon répétée, refusé de saluer M. [C]-[P] devant les autres salariés.

- le 29 septembre 2020, une altercation est survenue entre Mme [E] et M. [C]-[P] au sujet des refus répétés de la gérante de saluer son salarié.

- l'état de santé de M. [C]-[P] s'est dégradé à compter de juillet 2020.



Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [C]-[P] au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



Il incombe donc à la société [1] [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Celle-ci conclut d'une part que les relations entre Mme [E] et M. [C]-[P] ont été cordiales et bienveillantes pendant toute la période d'exécution du contrat de travail et d'autre part que si une tension était palpable les quelques semaines précédant la prise d'acte de rupture du contrat de M. [C]-[P] celle-ci était totalement étrangère à l'exécution de son contrat de travail mais était liée et causée par des divergences familiales et entre associés, M. [C]-[P] ayant manifesté un souhait de séparation capitalistique.



La société [1] [1] produit des échanges de courriels entre Mme [E] et M. [C]-[P] (pièces 23 à 38 ainsi que la pièce 85 qui est un tableau récapitulatif des échanges de courriels duquel il ressort que les protagonistes pouvaient échanger en employant des termes cordiaux voire familiers : 'coucou', 'bise', 'bisous', etc...), des échanges de courriels et de messages dits 'texto' entre Mme [E] et M. [C]-[P] concernant le rachat des parts ainsi qu' une expertise immobilière (pièces 43 à 46 et 72 à 73).



Cependant, les messages évoqués par la société [1] [1] sont tous antérieurs à la période évoquée par le salarié. Par ailleurs, il ressort des pièces produites que si la cause de la mésentente entre Mme [E] et M. [C]-[P] réside dans les divergences entre associés, celle-ci a eu des conséquences directes sur l'exécution du contrat de travail et est à l'origine de la dégradation de la relation de travail.



Il en résulte que la société [1] [1] échoue à rapporter la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral est établi.



Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour M. [C]-[P] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour lui doit être réparé par l'allocation de la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts. 



Le jugement sera donc infirmé sur ces points.



2. Sur les heures supplémentaires



a. Sur le statut de cadre dirigeant de M. [C]-[P]



La société [1] [1] invoque le statut de cadre dirigeant de M. [C]-[P] en ce qu'il était en charge de responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps, qu'il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'il percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.



M. [C]-[P] conclut que l'on ne peut exclure la qualification de dirigeant de fait en raison de l'absence d'autonomie de direction et admettre celle de cadre dirigeant sans se contredire. De même, sont également incompatibles avec le statut de cadre dirigeant le fait de devoir effectuer des heures supplémentaires à la demande de l'employeur comme cela ressort de ses bulletins de salaires et le fait de n'avoir même pas été considéré comme un cadre autonome soumis au forfait en jours. Il rappelle qu'il a pris en charge certaines attributions pour décharger Mme [E], qu'il était étranger aux décisions relatives à la comptabilité et aux finances de la société, à la validation des commandes, à la négociation des contrats importants (bail, banque, assurance), aux embauches et aux licenciements, qu'il n'avait pas l'autonomie suffisante pour engager la société et que Mme [E] pouvait critiquer sa décision si elle l'estimait « contraire à la politique de vente de l'entreprise », qu'il était contraint de respecter des instructions dans un délai ferme, sous le contrôle de Mme [E] s'agissant de l'exercice de ses attributions de directeur commercial; que Mme [E] disposait seule de la signature pour engager la société.



* * *



Selon l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Les critères cumulatifs de l'article L.3111-2 impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise.



Pour déterminer si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, il appartient au juge d'examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs de l'article L.3111-2.



Ainsi, il n'existe pas a priori d'incompatibilité entre le rejet de la reconnaissance de la qualité de dirigeant de fait qui peut être susceptible d'écarter le lien contractuel issu du contrat de travail, et celle de cadre dirigeant qui s'inscrit dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail.



En l'espèce, M. [C]-[P] exercait les fonctions de directeur commercial qui était l'un des postes les plus élevés de la société, laquelle employait trois salariés.



A ce titre, ses responsabilités impliquaient une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et M. [C]-[P] organisait ses plannings de façon totalement autonome (courriel du 17 juillet 2011 : 'Je me fais un we super sportif (...). Vous me verrez que mardi car je rentre finalement demain lundi' ; courriel du 27 juin 2017 : 'Nous allons faire un voyage en Argentine de 3 semaines entre le 20/12 et le 10/01. Je te confirmerai les dates quand j'aurais les billets', ' [W] fait un stage donc je serai peu au bureau cette semaine' ; ' J'organise un voyage en Chine d'une semaine, mi-octobre (semaine 42) pour visiter l'usine YONGTAILONG et la foire du [Localité 3]', réponse de Mme [E] 'Aucun souci pour ton voyage en Chine', réponse de M. [C]-[P] : 'C'était une info, et non pas une demande d'autorisation de voyage.'). Il en résulte que M. [C]-[P] organisait en toute liberté son emploi du temps sans avoir à solliciter l'accord de son employeur ou lui en rendre compte.



Par ailleurs, M. [C]-[P] était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Il a été établi qu'il prenait des décisions et engageait la société dans son domaine de compétences commerciales. (Pièce 14 : signature d'un contrat de référencement au sein des catalogues, 15 : engagement de dates concernant un salon professionnel, 16 : engagement tarifaires, 16 bis : contrat de partenariat, 17, 19 etc...).



M. [C]-[P] a indéniablement participé à la direction et à la gestion de l'entreprise en ce qu'il donnait son avis sur ses sujets essentiels, notamment sur les augmentations des salariés ('Je suis d'avis de l'augmenter de 100 euros au 01/03/2012 ' ; 'Je pense qu'en contrepartie, nous méritons tous les deux une augmentation de 1000 € bruts par mois, ce qui me semble tout à fait raisonnable compte tenu de l'augmentation du bénéfice 2017/2016" ; « A la vue des bons résultats 2017 et des bonnes perspectives 2018, je propose les revalorisations salariales suivantes : [F] et [A] : salaire brut + 650 € , [Z] : salaire brut + 500 €, pour atteindre 4000 € brut/mois, [I] : salaire brut + 200 € pour atteindre 2900 € brut/mois.'), sur les fins de contrats des salariés ( '[B] [K] ayant remis sa lettre de démission ce matin en signant un papier d'accord pour ne pas effectuer le préavis de 2 semaines, il faudra lui remettre son solde de tout compte'), sur l'organisation de la société (« Compte tenu qu'il s'agit du seul pont au printemps, je vous propose de fermer l'entreprise et d'imputer sur les congés. Pour ma part, je ne serai pas sur [Localité 4]. En revanche pour le 15 juillet je propose de rester ouvert compte tenu de l'activité soutenue au mois de juillet. Après si [I] ou [Z] veulent prendre leur journée en congés, je n'y vois pas d'inconvénients') ; sur les décisions financières (' Si nous devons bloquer la somme pour emprunter la même, franchement je ne vois pas l'intérêt. A moins que quelque chose ne m'échappe.' ; sur les contrats d'assurance (pièce 25) ; sur la gestion des salariés pendant le Covid (pièce 33) ; sur la sécurité de la société ('Je pense faire installer des caméras connectées pour faire la télésurveillance nous-même. Dans tous les cas, il faut résilier IRS qui se moquent de nous depuis trop longtemps').



Enfin, M. [C]-[P] percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise puisqu'en 2019, il percevait le deuxième salaire annuel le plus élevé (132.532 euros bruts) juste après la gérante Mme [E] (132.622 euros).



Il en résulte que M. [C]-[P] avait la qualité de cadre dirigeant.



En conséquence, il sera débouté de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, des congés payés y afférents et de l'indemnité pour travail dissimulé sollicitée en relation avec la demande au titre des heures supplémentaires.



De même, les manquements au titre de la durée du travail (durées maximales de travail, repos hebdomadaire et quotidien) ne peuvent être invoqués à l'appui de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. 



Sur le travail pendant les congés payés et le congé paternité



M. [C]-[P] fait valoir qu'il a travaillé pendant ses congés payés et pendant son congé paternité (du 3 au 14 juin 2019). 



La société [1] [1] réplique qu'elle n'a jamais demandé à son salarié de travailler pendant ses congés payés.



* * *

Le cadre dirigeant bénéficie de congés payés et du congé paternité.



Les éléments produits par M. [C]-[P] démontrent qu'il a travaillé durant ces périodes de congés, ce qui constitue un manquement de l'employeur.



Néanmoins, il ressort de l'article D.3141-1 du code du travail que l'employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l'entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l'article D. 3141-2.



Ainsi, en cas de manquement de l'employeur, les droits à congés payés sont soit reportés si le contrat de travail se poursuit, soit convertis en indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture. Le salarié peut également obtenir des dommages-intérêts s'il démontre avoir subi un préjudice distinct. 



Dans ces conditions, M. [C]-[P] n'est pas fondé à réclamer un rappel de salaire et par confirmation du jugement il sera débouté de sa demande.

 

Sur le travail pendant la période d'activité partielle



M. [C]-[P] fait valoir qu'il a été placé en activité partielle du 17 mars 2020 au 7 mai 2010 et qu'il a travaillé du 17 mars au 3 avril 2020, puis du 14 avril 2020 au 7 mai 2020.



La société [1] [1] réplique qu'elle ne lui a jamais demandé de travailler durant ces périodes.



Néanmoins, il ressort des pièces produites que M. [C]-[P] a été placé en activité partielle, ce que la société [1] [1] ne pouvait ignorer. En sa qualité de cadre dirigeant, M. [C]-[P] pouvait bénéficier de ce dispositif dans le cadre de l'ordonnance du 16 avril 2020.



Il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci a travaillé durant cette période et ce en violation des règles relatives à l'activité partielle.



M. [C]-[P] a subi de ce fait une perte de salaire de 4.526,42 euros, outre la somme de 452,64 euros au titre des congés payés y afférents.



Par infirmation du jugement, il convient de condamner la société [1] [1] au paiement de ces sommes.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



En droit, aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° des actions d'information et de formation;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



Selon l'article L4121-2, 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. 



M. [C]-[P] invoque les faits d'agressions et de menace de la part de Mme [E], un surmenage lié à la violation de la durée du travail et de son droit au repos et à l'obligation de travailler pendants ses congés payés.



Alors qu'il a été jugé que M. [C]-[P] a été victime d'un harcèlement moral, la société [1] [1] ne justifie pas avoir pris, à ce titre, toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. 



De même, il est établi que M. [C]-[P] a travaillé pendant ses périodes de congés payés.



Par contre, alors que M. [C]-[P] avait la qualité de cadre dirigeant et n'était donc pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Il ne rapporte aucun élément justifiant que, par ailleurs, il a été surmené.



Dans ces conditions, M. [C]-[P] sera indemnisé de son préjudice par la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts.



Il en résulte que les manquements justifiés sont les suivants : un harcèlement moral, un manquement à l'obligation de sécurité dans les conditions ci-dessus indiquées et un travail pendant l'activité partielle.



Ces manquements de l'employeur à ses obligations essentielles sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 

En conséquence, la prise d'acte produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il convient d'accorder à M. [C]-[P] les sommes de 34.672,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 3.467,29 euros à titre de congés payés y afférents, de 109.990,30 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, lesquelles correspondent aux droits du salarié et sont discutées en leur principe par la société [1] [1] mais non en leur montant.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (40 ans), de son ancienneté (19 ans ré