Cour d'Appel · Chambre sociale — 9 avril 2026

AB/SH



Numéro 26/1054 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 09/04/2026 







Dossier : N° RG 24/01917 - 

N° Portalis DBVV-V-B7I-I4SM 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[Y] [O]



C/



S.A.S. [Adresse 1]









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 23 Février 2026, devant :



Madame BLANCHARD, magistrate chargée du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, greffière.





Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente

Madame SORONDO, Conseillère

Madame BLANCHARD, Conseillère







qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :











APPELANT :



Monsieur [Y] [O]

né le 18 Octobre 1985 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 2] [Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Maître MARCHESSEAU LUCAS de la SELARL AVOCADOUR, avocat au barreau de PAU













INTIMÉE :



S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Maître SAVARY de la SELARL NOURY-LABEDE LABEYRIE SAVARY, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

























sur appel de la décision 

en date du 06 JUIN 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F23/00079 



























EXPOSÉ DU LITIGE :



M. [Y] [O] a été embauché à compter du 26 juin 2021 par la SARL [Adresse 1] à [Localité 4] en qualité de serveur, suivant contrat de travail saisonnier à durée déterminée, régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.



La rémunération du salarié était fixée à la somme de 1 554,62 euros bruts par mois pour un horaire de 151,67 heures, outre 38,99 heures supplémentaires contractualisées.



Le 1er octobre 2021, la relation contractuelle s'est poursuivie avec la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.



La rémunération du salarié était fixée à la somme de 1 561,20 euros pour un horaire de 151,67 heures, outre 30,33 heures supplémentaires contractualisées.



A compter du 1er avril 2022, la rémunération mensuelle du salarié a été portée à la somme de 2 000 euros nets.



Le 21 août 2022, une altercation est survenue entre M. [O] et un collègue, M. [Z].



A compter du 22 août 2022, M. [O] a été placé en arrêt de travail.



Le 23 août 2022, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 2 septembre 2022, assorti d'une mise à pied conservatoire.



L'entretien a été reporté au 6 septembre suivant.



Par courrier du 7 septembre 2022, remis en mains propres au gérant le 8 septembre 2022, le salarié a sollicité une rupture conventionnelle auquel l'employeur n'a pas donné suite.



Le 15 septembre 2022, M. [O] a été licencié pour faute grave.



Par requête reçue au greffe le 28 avril 2023, M. [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax de la contestation de son licenciement et d'une demande en paiement d'heures supplémentaires.



Par jugement contradictoire du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a :



- Requalifié le licenciement de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- Condamné la [1] à verser à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre du préavis ainsi que 200 euros au titre des congés payés y afférents,

- Débouté M. [O] de ses autres chefs de demandes,

- Débouté la [Adresse 1] de ses demandes reconventionnelles,

- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.



Le 4 juillet 2024, M. [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.





Dans ses conclusions récapitulatives et responsives adressées au greffe par voie électronique le 5 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [Y] [O] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dax du 6 juin 2024 en ce qu'il a : 

 - Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, 

 - Débouté M. [O] de sa demandes de rappel d'heures supplémentaires,

 - Débouté M. [O] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

 

Statuant à nouveau, 



- Fixer le salaire mensuel de M. [O] à la somme de 2 722,20 euros bruts à compter du 1er avril 2022,

- Juger le licenciement pour faute grave de M. [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Juger que M. [O] apporte les éléments de preuve suffisants des heures supplémentaires réalisées, 

- Juger que la société [1] a manqué à ses obligations en matière de repos hebdomadaire,

- Juger que la société [Adresse 1] s'est rendue coupable de travail dissimulé. 

 

En conséquence, 

- Condamner la société [1] aux sommes suivantes : 

 - Indemnité compensatrice de préavis : 2 722,20 euros bruts,

 - Congés payés sur préavis : 272.22 euros bruts,

 - Indemnité de licenciement : 852,85 euros nets,

 - Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 2 344,53 euros bruts,

 - Indemnité de congés payés sur mise à pied : 234,45 euros bruts,

 - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause : 8 000 euros nets,

 - Rappel d'heures supplémentaires : 10 595,50 euros bruts,

 - Indemnité de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires : 1 059,55 euros bruts,

 - Indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris : 781,57 euros nets,

 - Dommages et intérêts pour violation repos hebdomadaire : 5 000 euros,

 - Indemnité forfaitaire de travail dissimulé : 16 333,20 euros,

 - Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, 

- Débouter la société [Adresse 1] de son appel incident.





Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 22 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :



- Ordonner l'appel principal de M. [O] à l'encontre du jugement rendu le 6 juin 2024 recevable mais mal fondé,

- Ordonner l'appel incident partiel de la SAS [Adresse 1] à l'encontre du jugement rendu le 6 juin 2024 recevable et bien fondé,



- Ordonner irrecevables les demandes nouvelles en cause d'appel de M. [O] tendant à ce que la cour :



 - Fixe le salaire mensuel de M. [O] à la somme de 2 722,20 euros bruts à compter du 1er avril 2022,

 - Juger que la société [1] a manqué à ses obligations en matière de repos hebdomadaire,

 - Condamner la société [Adresse 1] aux sommes suivantes :

 Indemnité de licenciement 852,85 euros nets,

 Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 2 344,53 euros bruts,

 Indemnité de congés payés sur mise à pied 234,45 euros bruts,

 Indemnité de congés payés sur rappel d'heures sup 1 059,55 euros bruts,

 Indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris 781,57 euros nets,

 Dommages et intérêts pour violation repos hebdomadaire 5 000 euros,

 Ordonner la condamnation de la société [1] à rembourser les allocations chômage de M. [O].



A défaut,





- Ordonner irrecevables comme étant prescrites les demandes nouvelles en cause d'appel de M. [O] tendant à ce que la cour condamne la société [Adresse 1] au paiement des sommes suivantes :

 - Indemnité de licenciement 852,85 euros nets,

 - Indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris 781,57 euros nets,

 -Dommages et intérêts pour violation repos hebdomadaire 5 000 euros,

 - Le supplément de 4 333,20 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,



- Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dax le 6 juin 2024 en ce qu'il a :

 - Requalifié le licenciement de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

 - Condamné la SAS [1] à verser à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre du préavis ainsi que 200 euros au titre des congés payés afférents,



Statuant à nouveau :



- Ordonner que l'enregistrement clandestin, pièce 9 de l'appelant, doit être écarté des débats,

- Ordonner que le licenciement pour faute grave du 18 septembre 2022 est fondé,

- Débouter M. [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

- Condamner M. [O] à régler à la SAS [Adresse 1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 janvier 2026.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur la recevabilité des demandes nouvelles de M. [O] :



Il résulte des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Par ailleurs, l'article 565 du code de procédure civile dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.



Enfin, l'article 566 du code de procédure civile précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, La SAS [1] fait valoir que sont irrecevables en cause d'appel les demandes nouvelles du salarié relatives à la fixation du salaire à la somme de 2 722,20 € et à la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité de licenciement, un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, les congés payés y afférents, l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris et les dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire.



Toutefois, la cour constate que la demande de fixation du salaire à une certaine somme ainsi que les demandes d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris et de dommages-intérêts pour violation du repos obligatoire sont des demandes qui sont la conséquence et les accessoires de la demande relative aux heures supplémentaires déjà formulée en première instance.





De même, les demandes d'indemnité de licenciement et de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ainsi que les congés payés y afférents sont des demandes qui sont la conséquence et le complément nécessaire de la contestation du licenciement pour faute grave déjà formulée en première instance.



Ainsi, ces demandes nouvelles sont recevables au sens de l'article 566 du code de procédure civile.



Sur la prescription :



Il résulte des dispositions de l'article L1471-1 du code du travail que :



'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.'



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos non pris, qui a la nature de dommages-intérêts et porte sur l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail (soc. 25 juin 2025, n°23-19887).



Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article 2241 code civil que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.



Tel est le cas par exemple de demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé présentées pour la première fois en cause d'appel alors que la juridiction de première instance n'était saisie que d'une demande de nullité d'une convention de forfait, la Cour de Cassation considérant que ces demandes étant virtuellement comprises dans la demande initiale, de sorte que la prescription des demandes nouvelles avait été interrompue par la demande initiale (Soc.10 juillet 2024, n°22-20049).



En l'espèce, la SAS [Adresse 1] soulève la prescription des demandes nouvelles relatives à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris, et aux dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire, en indiquant que la demande d'indemnité de licenciement a été formulée plus de 12 mois après la rupture, et que les demandes d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris et de dommages intérêts pour violation du repos hebdomadaire se rattachent l'exécution du contrat de travail et relèvent de la prescription biennale qui était également expirée lors des conclusions d'appelant du 27 septembre 2024.



Toutefois, la cour considère que, ces demandes nouvelles étant virtuellement comprises dans les demandes initiales, les délais de prescription applicables à celles-ci ont été valablement interrompus par la saisine initiale du conseil de prud'hommes.



Par ailleurs, la SAS [1] soutient que l'augmentation en appel du quantum des demandes de M. [O] au titre de l'indemnité pour travail dissimulé se heurte également à la prescription.

Or, il ne s'agit pas d'une prétention nouvelle concernée par un nouveau délai de prescription, mais du même chef de demande formulé avant l'expiration du délai de prescription, peu important que le quantum en ait été augmenté.



Les demandes de M. [O] sont donc recevables car non prescrites.



Sur la recevabilité de la pièce n°9 de M. [O] :



Il est constant depuis un arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation le 22 décembre 2023 (n°20-20648) que la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. 



Le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, la SAS [Adresse 1] demande à la cour d'écarter des débats comme irrecevable la pièce n° 9 de M. [O], constituée d'un enregistrement audio de l'entretien qu'il a eu le 8 septembre 2024 avec le gérant de la SAS [1], à l'insu de ce dernier.



M. [O] produit cet enregistrement pour prouver qu'il a été licencié verbalement, avant le courrier du 15 septembre 2022 ; il fait valoir que ce mode de preuve, même déloyal, est recevable car il n'est pas disproportionné au but poursuivi.



La SAS [Adresse 1] lui oppose qu'au contraire que cet enregistrement clandestin n'était pas indispensable à la preuve de l'existence d'une mesure de licenciement et porte une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'employeur.



Sur ce, la cour rappelle que l'enregistrement de propos à l'insu de celui qui les tient est un mode de preuve illicite, qui n'est admissible qu'à la double condition que sa production aux débats soit indispensable à l'exercice du droit de la preuve et que l'atteinte aux droits de la personne enregistrée, en particulier au droit à la vie privée, soit strictement proportionnée au but poursuivi.



Or, M. [O] produit l'enregistrement d'un entretien qui s'est tenu avec le gérant au sujet de l'éventuelle rupture amiable du contrat de travail, deux jours après l'entretien préalable au licenciement, et au cours duquel M. [O] estime qu'en réalité le gérant a exprimé sa volonté de le licencier, ce qui constituerait un licenciement verbal.



Cet enregistrement, portant atteinte à la vie privée du gérant, n'était pas indispensable à l'exercice du droit de la preuve, puisqu'il résulte des propres conclusions de M. [O] qu'il avait déjà remis un courrier au gérant daté du 7 septembre 2022, dans lequel il était indiqué que le salarié souhaitait une rupture conventionnelle ; toujours selon les conclusions de M. [O], l'entretien du 8 septembre 2022 reprend cet élément et le gérant mentionne qu'il va lui adresser un courrier pour lui indiquer qu'il ne fait plus partie de la société, ce qui est en cohérence avec le courrier de demande de rupture conventionnelle du 7 septembre et n'ajoute donc rien à celui-ci.



En conséquence, la cour estime que la pièce n° 9 du salarié est irrecevable.



Sur les heures supplémentaires :



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. 



En l'espèce, M. [O] soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires notamment en raison du sous-effectif de l'établissement, et de l'absence de jour de fermeture en période estivale.



Il produit aux débats un décompte quotidien de ses horaires de travail, un message de l'une de ses collègues confirmant qu'ils 'travaillaient non-stop', une attestation d'un ancien collègue indiquant qu'il travaillait sept jours sur sept en haute saison, son bulletin de salaire de juillet 2022 mentionnant 197 heures de travail réglées soit 46 heures par semaine en moyenne, le bulletin de salaire du mois d'août 2022 mentionnant 192,32 heures de travail effectuées en 21 jours, et deux messages dont il déduit l'heure tardive à laquelle il est rentré chez lui.



Il soutient ainsi avoir effectué au total 952 heures supplémentaires dont 286 heures lui ont été réglées, soit un solde dû de 666 heures supplémentaires.



La cour estime que le salarié produit des éléments suffisamment précis sur les horaires qu'il indique avoir accomplis, permettant à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments qui doivent être objectifs et non falsifiables.



Or, pour sa part, la SAS [1] qui conteste l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées ne verse aux débats aucun décompte des heures effectuées, elle se contente de rappeler que M. [O] était souvent en retard, ce qui créait un malaise au sein de l'équipe, et de critiquer les attestations versées aux débats par M. [O], émanant de proches, amis ou parents, qui ne peuvent attester des horaires accomplis par le salarié.



Elle produit de son côté les attestations de ses salariés ou anciens salariés indiquant bénéficier de jours de repos dans la semaine y compris en haute saison, ce qui ne permet pas d'en déduire que tel était le cas de M. [O].



En revanche, elle produit également les propres SMS du salarié prévenant de ses retards et absences, et ces écrits opposables à M. [O] montrent des contradictions importantes avec les relevés horaires qu'il produit ; de plus la SAS [Adresse 1] démontre que M. [O] a comptabilisé des journées de travail sur des jours de fermeture de l'établissement et produit les tickets récapitulatifs des ventes heure par heure pour montrer que durant certains jours l'établissement était fermé, soit totalement, soit sur le service du midi ou du soir.



Ainsi, à l'analyse des différentes pièces produites par les parties, la cour estime que M. [O] a bien accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, mais pas dans les proportions alléguées.



Après déductions des heures supplémentaires comptabilisées à tort par M. [O], il sera retenu un volume total de 235 heures supplémentaires non rémunérées sur la période du mois de juillet 2021 au mois de juillet 2022, pour un total de 3 726,80 € bruts outre 372,68 € bruts au titre des congés payés y afférents.





Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.



Sur la contrepartie obligatoire en repos :



Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 360 heures supplémentaires par an dans le cadre de la convention collective [2].



M. [O] demande en l'espèce l'indemnisation correspondant à :

- 61h excédant le contingent annuel en 2021,

- 71h excédant le contingent annuel en 2022.



Or, après déduction des heures supplémentaires comptabilisées à tort par M. [O], il apparaît que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé.



La demande de M. [O] sera donc rejetée par ajout au jugement déféré.



Sur la violation du repos hebdomadaire :



M. [O] soutient n'avoir pas eu un seul jour de repos sur le mois d'août 2022.



Ses relevés horaires montrent qu'effectivement le salarié a travaillé 7 jours sur 7 du 1er au 21 août 2022 et l'employeur n'apporte aux débats aucun élément montrant qu'il a accordé à ce salarié son jour de repos hebdomadaire, même si d'autres salariés du restaurant affirment en avoir bénéficié.



M. [O] a donc été privé de son jour de repos hebdomadaire sur trois semaines ce qui justifie une indemnisation à hauteur de 500 €, par ajout au jugement entrepris.



Sur le travail dissimulé :



L'article L.8221-5 du code du travail indique qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d'embauche ;

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.



Les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire de six mois de salaire qu'elle prévoit, avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. 



Toutefois, la dissimulation d'emploi prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



M. [O] fait valoir que la dissimulation intentionnelle d'heures supplémentaires par la SAS [Adresse 1] est établie, celle-ci ayant d'ailleurs admis lui avoir versé des 'primes exceptionnelles'.



La SAS [1] conteste le fait que ces primes compenseraient des heures supplémentaires.



La cour observe que, contrairement à ce qu'indique le salarié, l'employeur n'a pas affirmé dans ses conclusions que le versement de primes exceptionnelles viendrait compenser des heures supplémentaires non rémunérées en tant que telles ; la SAS [Adresse 1] a simplement conclu qu'elle réglait leur dû à tous ses salariés en allant même au delà du simple paiement des heures supplémentaires car elle leur versait aussi des primes.



L'intention de dissimuler des heures supplémentaires est insuffisamment établie en l'espèce, étant précisé que l'employeur avait pris la précaution de contractualiser des heures supplémentaires dès la signature du contrat de travail, même si en pratique le salarié a dépassé ce plafond d'heures supplémentaires déjà incluses dans la rémunération habituelle.



La demande indemnitaire au titre du travail dissimulé sera donc rejetée par ajout au jugement déféré.



Sur le licenciement pour faute grave :



Il appartient à la SAS [1] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [O] de rapporter la preuve de la gravité du fait fautif qu'elle a invoqué à l'encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.



La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



En l'espèce, M. [O] a été licencié pour faute grave par courrier du 15 septembre 2022 motivé en ces termes : 



" Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du 6 septembre 2022.

En effet, vous avez non seulement menacé et bousculé un de vos collègues mais également invectivé le barman et moi-même devant les clients attablés et médusés, le tout en jetant papier, crayons et ouvre bouteilles. Vous étiez totalement incontrôlable et particulièrement énervé et en partant, à haute voix devant les clients, vous m'avez interpellé en ces termes " tu as intérêt à me préparer mes papiers en règle et en vitesse. "



Cette conduite met en cause la bonne marche du service.



Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 6 septembre 2022, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ces conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 23 août 2022. (')".



M. [O] conteste la qualification de faute grave en indiquant que l'incident s'est produit en fin de saison, alors qu'il était exténué par l'accomplissement de nombreuses heures supplémentaires et qu'il avait, le jour des faits, le plus gros rang de service.



Il fait valoir qu'en tout état de cause il a fait l'objet d'un licenciement verbal puisque l'employeur lui a annoncé avant l'envoi de la lettre de licenciement qu'il ne ferait plus partie de la société, ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La SAS [Adresse 1] insiste au contraire sur la gravité de la faute : M. [O] s'est emporté à l'égard du barman devant les clients, en cours de service, et a jeté des objets (plateau, stylos, tire bouchon) en menaçant son employeur et en demandant ses papiers de fin de contrat. Il a quitté l'établissement en plein service du midi, lors de la forte affluence du mois d'août.







Elle verse plusieurs attestations de salariés et de clients sur les faits, mais également sur le comportement désinvolte (fréquents retards) et parfois agressif de M. [O], de manière récurrente.



Elle rappelle que dans le domaine de la restauration, il faut savoir garder son sang-froid et préserver l'image de marque de l'établissement.



SUR CE, 



La cour ne peut retenir le licenciement verbal allégué par le salarié au seul motif que l'employeur lui a annoncé, lors d'un entretien du 8 septembre 2022 relatif à une éventuelle rupture conventionnelle, qu'il lui ferait parvenir des documents de fin de contrat : cette seule affirmation est insuffisante dans la mesure où d'une part, elle n'est pas rattachée par le gérant de manière expresse à une procédure de licenciement, et d'autre part, les propos ont été tenus dans un contexte dans lequel les parties envisageaient, au moins un instant, un mode de rupture amiable.



Sur le fond, l'altercation survenue en plein service et devant les clients le 21 août 2022 n'est pas contestée par M. [O], ni dans sa teneur, ni dans son ampleur.



Il n'est pas discutable que le comportement du salarié tel que décrit dans la lettre de licenciement a des répercussions importantes sur l'image de l'établissement vis-à-vis de sa clientèle et sur la bonne marche du service en pleine haute saison.



Les différentes attestations produites aux débats par l'employeur, émanant des collègues de travail de M. [O], font état des sautes d'humeur très fréquentes de ce salarié, d'altercations récurrentes, et de la scène particulièrement violente qui s'est déroulée devant les clients et les autres salariés le 21 août 2022, M. [O] jetant ses outils de travail et intimant l'ordre ou gérant de 'lui faire tous les papiers' car il souhaitait quitter les lieux sur-le-champ.



Deux clients rapportent la même scène par voie d'attestations.



La cour estime comme les premiers juges que ce comportement est constitutif d'une faute justifiant la rupture de contrat de travail, mais qu'en l'absence de passé disciplinaire du salarié et en présence d'un contexte de surcharge de travail et de privation de jour de repos ayant pu influer sur le sang-froid du salarié, il y a lieu d'écarter la faute grave et de retenir que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



La demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, mais infirmé sur le quantum alloué dans la mesure où le salaire à retenir est la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler durant le préavis, soit en l'espèce 2 722,20 € bruts outre 272,22 € bruts au titre des congés payés y afférents.



Il sera alloué à M. [O] par ajout au jugement entrepris, une indemnité de licenciement correspondant à une ancienneté d'un an et deux mois et calculée sur la base de la moyenne des trois derniers mois complets travaillés, soit une somme de 852,85 €.



Enfin, M. [O] est fondé à obtenir, également par ajout au jugement entrepris, un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire (faisant suite à son arrêt maladie) du 29 août 2022 au 15 septembre 2022, soit la somme de 1 633,30 € bruts outre les congés payés y afférents à hauteur de 163,33 € bruts.













Sur le surplus des demandes :



La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à M. [O] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. 



La demande de la SAS [Adresse 1] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



PAR CES MOTIFS :



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

 

Déclare recevable l'ensemble des demandes de M. [Y] [O],



Déclare irrecevable la pièce n° 9 produite par M. [Y] [O], consistant en l'enregistrement audio de l'entretien du 8 septembre 2024,



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [Y] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse mais non une faute grave, et débouté M. [Y] [O] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



L'infirme sur le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,



Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [O] les sommes suivantes: 



- 3 726,80 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- 372,68 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 500 € à titre de dommages-intérêts pour privation du repos hebdomadaire,

- 2 722,20 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 272,22 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 852,85 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 633,30 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

- 163,33 € bruts au titre des congés payés y afférents,



Déboute M. [Y] [O] de sa demande d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos non pris,



Déboute M. [Y] [O] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,



Condamne la SAS [Adresse 1] aux dépens de première instance et d'appel,



Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS [Adresse 1] à payer à M. [Y] [O] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.



Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,