Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 9 avril 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°131/2026



N° RG 23/02852 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TYIF













M. [Z] [P]



C/



Association [1]







RG CPH : 21/00088



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT MALO









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 AVRIL 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 02 Février 2026 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [D] [O], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [Z] [P]

né le 06 Février 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Comparant en personne assisté de Me Cyril BARON, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO



INTIMÉE :



Association [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siiège

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me FROGER, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me COMON, avocat au barreau de RENNES





EXPOSÉ DU LITIGE



L'association [1], créée en 1972, exerce une activité recouvrant une pluralité de domaines d'intervention : 

- Veille sociale et hébergement d'urgence, avec une priorité donnée à l'accompagnement de femmes seules, avec enfant ou victimes de violence, 

- Protection de l'enfance, 

- Inclusion sociale de personnes en difficulté, 

- Soutien à la parentalité, 

- Intermédiation locative, ' 

Elle emploie moins de 50 salariés et applique la convention collective nationale de travail des établissements 

et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



Le 12 octobre 2020, M. [P] était embauché par l'association [1] en qualité de chef de service éducatif, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée.



Le 18 février 2021, le comité social et économique (CSE) de l'Association signalait à la direction des comportements et propos inappropriés de M. [P] à l'égard de certaines salariées et d'une stagiaire. 



L'employeur diligentait alors une mesure d'enquête interne.



Le salarié était convoqué le 11 mars 2021 pour l'informer des faits révélés par l'enquête et recueillir ses premiers commentaires.



Le 25 mars 2021, un nouvel entretien avait lieu afin d'échanger avec le salarié sur les résultats de l'enquête et d'envisager une rupture conventionnelle qui n'aboutissait pas. 



Par lettre remise en mains propres en date du 14 avril 2021, M. [P] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 21 avril 2021 et « dispensé d'activité » dans l'attente de celui-ci.



Le 4 mai 2021, il s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il lui était notamment reproché un positionnement inadéquat à l'origine d'une dégradation des conditions de travail des salariées du service CAO (cellule d'accueil et d'orientation) dont il était le chef de service.



 ***

Par requête en date du 26 novembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo afin de voir juger dépourvu de cause réelle et sérieuse et vexatoire le licenciement notifié le 4 mai 2021, d'obtenir le paiement de dommages-intérêts, une indemnité au titre des frais irrépétibles et la condamnation de l'association [1] aux dépens.



Au dernier état de ses demandes, l'association [1] demandait au conseil de prud'hommes de débouter M. [P] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Par jugement en date du 14 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a :

- Dit et jugé que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [P] à payer à l'association [1] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [P] aux dépens sur le fondement de l'article 696 du code de procédure civile. 

***



M. [P] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 17 mai 2023. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 août 2023, M. [P] demande à la cour d'appel de :

- Réformer le jugement du 14 avril 2023 en ce qu'il a : 

 - Dit et jugé que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

 - Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes ; 

 - Condamné M. [P] à payer à l'association [1] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

 - Condamné M. [P] aux dépens. 

 

Statuant à nouveau : 

 - Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse et vexatoire le licenciement prononcé en date du 4 mai 2021 ; 

 - Condamner l'association [1] à payer à M. [P] la somme de 3 101,56 euros bruts en réparation du préjudice subi, outre 310 euros au titre des congés payés afférents ; 

 - Condamner l'association [1] à payer à M. [P] la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi à raison du caractère vexatoire sur licenciement ; 

 - Condamner l'association [1] à payer à M. [P] une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.



Le salarié fait valoir en substance que:



- La lettre de licenciement ne fait référence qu'à trois faits imprécis, non objectifs et invérifiables tenant à des regards ou comportements qualifiés d'inappropriés par la direction ; l'association avait tenté de convaincre le salarié d'accepter une rupture conventionnelle ; les éléments produits par l'employeur ne sont pas probants et ont évolué au cours de la procédure ; les prétendus témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête du CSE sont rédigés par la Direction et les attestations produites se contentent de valider la version de la Direction; 



- Son parcours professionnel atteste de son professionnalisme, du respect et de la bienveillance manifestés en toutes circonstances ; il produit des attestations témoignant de ses qualités professionnelles et personnelles à l'opposé du profil dressé par l'employeur ;



- Il est fondé à solliciter l'indemnisation du préjudice moral spécifiquement causé par les conditions dans lesquelles son licenciement est intervenu ; les accusations infamantes de comportements sexués et de harcèlement moral présentent un caractère humiliant et vexatoire à l'égard d'un salarié dont les qualités professionnelles étaient reconnues.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 octobre 2023, l'association [1] demande à la cour d'appel de : 



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 14 avril 2023 en ce qu'il a : 

- Jugé que le licenciement M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

 - Débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires qu'elles soient fondées sur les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ou au titre du préjudice moral invoqué, 

- Condamné M. [P] aux entiers dépens. 



- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 14 avril 2023 en ce qu'il a : 

- Condamné M. [P] à payer à l'association [1] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



Statuant à nouveau : 

- Recevoir l'association [1] en sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner M. [P] à payer à l'association [1] la somme de 2 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



En l'état de ses dernières conclusions de procédure transmises par son conseil sur le RPVA le 17 décembre 2025, l'association [1] demande à la cour d'appel de :

- Rejeter des débats les pièces numérotées 11 à 13 qui ont été communiquées par M. [P] le 15 décembre 2025 à 18h28,

- Débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.



L'employeur fait valoir en substance que :



- Les deux services confiés à M. [P] sont majoritairement constitués de personnels féminins ; après 4 mois à ce poste, le CSE a signalé à la Direction des comportements et propos inappropriés de la part du salarié à l'égard de certaines salariées et d'une stagiaire ; une enquête a été diligentée par la Direction et les quatre salariées ont été entendues ; les membres du CSE ont été associés à chaque étape de l'enquête interne qui a révélé que les salariées ont été victimes d'un comportement inadéquat ayant engendré un profond mal être ; 



- M. [P] n'apporte aucun élément concret permettant de crédibiliser sa thèse en vertu de laquelle il serait victime d'une alliance organisée par certains salariés ; l'enquête diligentée par le Directeur suite à l'intervention du CSE a permis d'établir les divers éléments factuels, précis et circonstanciés ; 



- Les attestations rédigées par d'anciennes collègues du salarié ne peuvent pas attester de l'attitude et du comportement de M. [P] au sein de l'Association [1] ; M. [P] n'était pas le supérieur hiérarchique des personnes qui attestent ; le salarié était âgé de 53 ans alors que les salariées victimes sont nées entre 1982 et 1997 ; en tout état de cause, tenue d'une obligation de sécurité, l'Association ayant connaissant des faits se devait de mettre fin aux agissements en sanctionnant leur auteur ; 



- Le licenciement de M. [P] est justifié et n'a pas été notifié dans des conditions vexatoires ; le salarié n'établit pas son préjudice ainsi que son étendue.

***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 16 décembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 2 février 2026.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.













MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur le rejet des pièces n°11 à 13 de l'appelant



L'article 15 du code de procédure civile dispose : ' Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense '.



Invoquant le non respect du principe du contradictoire, l'Association [1] sollicite le rejet des pièces n°11 à 13 communiquées par l'appelant le 15 décembre 2025 à 18h28 alors que l'instruction a fait l'objet d'une clôture le 16 décembre 2025 à 9 heures.



Il convient de rappeler la chronologie suivante : 



- Le 14 août 2023, M. [P] notifiait dans le délai fixé par l'article 908 du code de procédure civile un jeu de conclusions ainsi qu'un bordereau de communication de pièces mentionnant 10 pièces ;



- Le 26 octobre 2023, l'employeur notifiait à son tour dans le délai prévu par l'article 909 du code de procédure civile un jeu de conclusions ainsi qu'un bordereau de pièces ;



- Le 28 août 2025, le magistrat de la mise en état informait les parties de la fixation d'un calendrier de procédure prévoyant la clôture de l'instruction le 16 décembre 2025 à 9h00 ainsi qu'une date de plaidoirie fixée en audience rapporteur le 2 février 2026 à 14h00 ;



- Le 15 décembre 2025, à 18h27, M. [P] notifiait trois nouvelles pièces mentionnées dans un nouveau bordereau de pièces ; 



- Par conclusions de procédure notifiées le 17 décembre 2025, l'Association sollicitait le rejet des trois pièces versées par l'appelant.



Aucune des parties n'a expressément conclu postérieurement à l'ordonnance de clôture aux fins de révocation de la dite ordonnance au sens des dispositions de l'article 914-3 du code de procédure civile.



Il n'en demeure pas moins que le respect du principe du contradictoire s'impose aux parties comme au juge.



Les pièces n°11, 12 et 13 produites tardivement par M. [P] correspondent à deux attestations datées des 23 mai 2025 et 5 juin 2025 et un contrat de travail à durée déterminée conclu le 30 mai 2024.



La production tardive des trois pièces datées de 2024 et 2025 est inexpliquée dès lors que le conseil de prud'hommes a été saisi par M. [P] le 26 novembre 2021, soit depuis plus de quatre ans à la date de communication des pièces litigieuses, tandis que compte-tenu de sa tardiveté, l'Association [1] n'était pas en mesure de répondre dans le respect du principe contradictoire à ces pièces notifiées la veille au soir de l'ordonnance de clôture.















Alors que les parties notifiaient un unique jeu de conclusions dans les délais dits 'Magendie', soit 6 mois suivant la déclaration d'appel, que le calendrier de procédure était porté à leur connaissance près de cinq mois avant l'ordonnance de clôture et qu'aucune explication rationnelle n'est formulée sur une impossibilité de notifier trois nouvelles pièces dans un délai suffisant pour permettre un débat contradictoire, la production des pièces n°11, 12 et 13 de l'appelant ne respecte pas les prescriptions de l'article 15 du code de procédure civile. 



Partant, il y a lieu d'écarter des débats les pièces n°11, 12 et 13 de M. [P].



2- Sur la contestation du licenciement:



L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



La cause doit ainsi être objective et exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.



La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement, datée du 4 mai 2021, qui circonscrit l'objet du litige est rédigée selon les termes suivants :

« Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de cet entretien, nous avons été saisis, le 18 février 2021, d'une plainte du Comité Social et Economique nous signalant des comportements et des propos inappropriés en votre qualité de Chef de Services du Pôle Cohésion Sociale à l'encontre de salariées et de stagiaires. 

 

Une enquête a alors été diligentée par la Direction, du 26 février 2021 au 10 mars 2021 et a révélé des propos et attitudes mettant en exergue un positionnement inadéquat, en votre qualité de Chef de Services, notamment à l'encontre de 4 personnes, salariées et stagiaires de l'Association. 

En effet, notamment il est ressorti de l'enquête que vos collègues féminines du service CAO se sont senties mal à l'aise par vos regards, voire agressées, notamment sur leurs jambes ou leurs poitrines les amenant à se questionner et à questionner leurs collègues sur la longueur de leurs jupes et sur leurs tenues. 

 

Ainsi, par exemple, début février 2021, une de vos collègues est venue vous voir dans votre bureau pour vous demander quelque chose. Ce jour-là, elle était en jupe et indique que vous ne l'avez jamais regardée dans les yeux, mais que vous lui avez fixé uniquement les jambes, la mettant très mal à l'aise et la contraignant à écourter l'entretien. En sortant, elle est immédiatement allée voir une de ses collègues pour l'interroger sur sa tenue et la longueur de sa jupe. Elle a ensuite mis en place une stratégie d'évitement à votre égard pour ne pas se retrouver seule avec vous, étant oppressée en votre présence. Cette collègue, Educatrice, en témoigne également. 















 

De même, à la même période, fin 2020 et début 2021, une salariée intérimaire à l'accueil s'est plainte du fait que vous lui faisiez régulièrement des réflexions sur son sourire à en devenir gênant. Elle a donc essayé de ne plus sourire pour éviter toute ambiguïté, se reprochant que peut être son sourire pouvait être mal interprété. Elle indique que vous lui avez demandé son numéro de téléphone pour avoir des nouvelles une fois qu'elle sera partie de l'Association. Elle a réussi à ne pas vous le donner, mais vous lui avez donné le vôtre. Elle indique avoir senti que vous la regardiez de la tête au pied vous fixant sur les parties intimes du corps. De manière générale, elle a eu le sentiment que vous recherchiez son regard, trouvant votre regard intrusif. 

 

Notamment le 8 janvier 2021, alors qu'elle était en compagnie d'une autre salariée, elle indique avoir été très mal à l'aise par votre regard insistant sur son corps, l'ayant amenée à interroger sa collègue à interroger sa collègue sur le caractère approprié ou non de sa tenue. Enfin, elle indique que vous faisiez régulièrement des remarques sur ses tenues vestimentaires, notamment quand elle était en jupe. 

La collègue, agent à l'accueil, présente lors des faits en question, en témoigne également. 

 

Enfin, une stagiaire présente sur la CAO s'est également plainte que le 18 décembre 2020, alors qu'elle était seule à l'accueil, vous êtes venu et lui avez fixé la poitrine, et ensuite, une nouvelle fois, dans le bureau de l'équipe où elle était seule, la mettant mal à l'aise. Elle ne voulait pas en parler de peur de perdre son stage. Et comme la parole s'est libérée collectivement, elle a eu plus de facilité à s'exprimer. 



Puis, dans la semaine du 5 février 2021, elle en a parlé à sa formatrice qui a en a parlé à ses collègues de l'institut de formation. 

Sur la fin de son stage, elle a été particulièrement vigilante et a tout fait pour ne pas se retrouver seule avec vous et a tenté d'éviter votre regard qui la mettait mal à l'aise. 

 

Vous avez expliqué lors de l'entretien que vous estimez n'avoir jamais eu de tels regards, réfutant formellement de tels propos et attitudes. Cependant, vous ne niez pas avoir demandé le numéro de portable de l'intérimaire, mais sans avoir eu la volonté de la mettre mal à l'aise. Vous avez indiqué avoir voulu créer une relation de proximité et avoir voulu « être sympa » avec ces collègues. Vous avez également indiqué avoir essayé « de rattraper le coup » avec les salariés, estimant que s'il y a bien une fracture dans votre relation avec eux, il n'y aurait pas eu de rupture. Vous avez également indiqué être prêt à accepter une sanction. 

Cependant, lorsque l'Association, dans le cadre de l'enquête, a proposé une mesure de médiation, les salariés de deux services dont vous avez la charge n'ont pas souhaité y donner suite, estimant ne pas être en mesure de s'y retrouver et manifestant une réelle réticence. 

 

Il s'avère que de tels propos et comportements qui vous sont imputables sont inacceptables en votre qualité de Chef de Service puisqu'ils ont eu des répercussions certaines sur les relations de travail que vous entretenez avec les salariés des services dont vous avez la charge qui remettent en cause votre légitimité en tant que Cadre à les manager, les amenant à manifester une défiance certaine à votre encontre. Ils traduisent un positionnement inadéquat en votre qualité de Chef de Services, qui a généré une dégradation des conditions de travail de l'ensemble des membres de l'équipe du CAO dont vous avez la charge. 











Au surplus, les personnels féminins des autres services n'ont pas été sans apprendre vos propos, attitudes et comportements à l'encontre de leurs collègues. Or, dans le cadre d'astreintes de week-end et de vacances, elles peuvent être, à leur tour, amenées à travailler avec vous et pourraient, à ces occasions, exprimer les mêmes réticences à collaborer avec vous qui pourraient aller jusqu'à invoquer un droit de retrait de nature à perturber gravement le bon fonctionnement de l'Association. 

 

De même, notre Association est particulièrement reconnue sur le plan départemental pour ses interventions au soutien des femmes victimes de violences, aussi, elle se doit d'être particulièrement vigilante et exigeante pour qu'en interne, son personnel soit préservé de toute atteinte de cette nature ; Elle ne peut pas tolérer quelques attitudes et propos qui soient susceptibles de porter atteinte à son image et à sa réputation, auprès du public, des autorités et de ses financeurs. 

D'ailleurs, l'organisme de formation auquel la stagiaire est attachée, a déjà été informé des faits dont elle a été victime. 

 

Ainsi votre attitude générale, tant sur la forme que sur le fond, constitue, donc un manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles les plus élémentaires en votre qualité de Chef de Services. 

 

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 21 avril 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. 

 

En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. La date de première présentation de cette lettre fixera donc le point de départ du préavis de 4 mois au terme duquel votre contrat sera définitivement rompu. ». (pièce n°5 salarié).



À titre liminaire, il convient de rappeler que s'agissant d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties de sorte que c'est à tort que M. [P] se borne à contester le formalisme et la fiabilité des attestations produites par l'employeur et soutient en page 13 de ses écritures que 'la charge de la preuve du motif réel et sérieux du licenciement repose à titre principal sur l'employeur'.



Pour établir la réalité et le sérieux des faits reprochés, l'Association [1] verse aux débats :



- Le contrat de travail à durée indéterminée de M. [P], embauché en qualité de chef de service éducatif, statut cadre, à compter du 12 octobre 2020 (pièce n°1) ; 



- Un courrier daté du 16 février 2021 ayant pour objet 'signalement d'événements indésirables à l'encontre de plusieurs salariés', au terme duquel le CSE de l'Association [1] interpellait le directeur de la structure en ces termes : 'Nous prenons contact avec vous afin de vous signaler des agissements de la part d'[Z] [P], chef de service du pôle Cohésion sociale dont nous avons été dépositaires depuis le mois de janvier 2021.

Dès la rentrée de janvier, des témoins nous ont fait part de leur malaise par rapport au comportement inapproprié du chef de service à l'égard de plusieurs salariées et stagiaires du Goéland (regards insistants, longs et silencieux, regards gênants et insistants portés sur les fesses, réflexions inappropriées 'magnifique personne', 'belle professionnelle', demande de numéro de téléphone personnel à une salariée).

En tant que CSE, nous nous sommes rapprochés des personnes directement concernées qui ont confirmé les faits et évoqué la situation intimidante et offensante que cela engendre sur leur lieu de travail. 



Début février, d'autres salariées nous ont directement interpellés sur des faits similaires de regards insistants et dérangeants portés sur leur corps (seins et jambes) lors d'échanges professionnels.

Par ailleurs, plusieurs salariés de l'association nous ont rapporté une proximité physique gênante provoquant un sentiment d'intrusion.



Chaque salarié a pu nous faire état du malaise occasionné par ces comportements, provoquant un sentiment de culpabilité, de remise en question de sa propre personne et pouvant amener à mettre en place certaines stratégies d'évitement.

'Je ne sais pas c'est peut-être moi'

'Est-ce que ça vient de moi ''

'J'ai l'habitude de toute façon, ça m'arrive tout le temps j'ai une forte poitrine'

'Est-ce que ma jupe est trop courte ''

'J'espérais ne pas le croiser'

'J'ai halluciné'



Au regard de la répétition des faits et ayant mesuré leur importance, le CSE souhaite alerter la direction pour un retour correct des conditions de travail des salariés de l'Association [1].

Nous restons vigilants et à l'écoute face à cette situation. Si d'autres faits explicites venaient à nous être rapportés, le CSE se verra engager une procédure de signalement auprès de la direction et l'inspection du travail...' (pièce n°15) ; 



- Un compte rendu dactylographié et non signé établi au terme de l'enquête diligentée par la Direction de l'Association dont il ressort que le 26 février 2021, les salariées suivantes ont été reçues en entretien :



* [H], éducatrice spécialisée

* [U], agent d'accueil

* [T], intérimaire au poste d'agent d'accueil

* [X], éducatrice

* [R], stagiaire au service CAO (cellule d'accueil et d'orientation) (pièce n°2) ;



- Les comptes rendus dactylographiés précités des cinq salariées régulièrement signés des intéressées les 09, 10, 16 et 19 mars 2021, dont il ressort les extraits suivants : 

* '[T] a fait 'l'objet de remarques surprenantes. Ex : 'ne t'endors pas. Je pourrais te réveiller'. [T] dit qu'[Z] lui faisait régulièrement des réflexions sur son sourire à en devenir gênant. [T] a donc essayé de ne plus sourire pour éviter toute ambiguïté. En se disant que peut-être son sourire pouvait être mal interprété.

Elle confirme (cf propos de [U]) qu'[Z] a demandé son numéro de téléphone pour avoir des nouvelles une fois qu'elle sera partie de l'association. Elle a réussi à ne pas le donner mais [Z] a donné le sien et a priori ce serait son numéro personnel. [T] a le sentiment qu'[Z] cherche son regard mais elle essaye de l'éviter. Elle trouve son regard intrusif...'



* '[...] [Z] arrive et s'arrête devant la vitre de protection du bureau d'accueil derrière laquelle se trouvent [U] et [T]. Il ne dit rien. [U] l'interpelle alors : 'Oui [Z]... tu veux quelque chose '' Il répond 'Non je profite que [T] soit encore là, parce qu'elle va nous quitter' [...] [U] est surprise de la réponse et de l'attitude d'[Z]. [T] ne se retourne pas, très mal à l'aise. 

Puis [Z] monte l'escalier et revient quelques minutes après. [Z] s'arrête à nouveau et ne dit toujours rien, mais regarde [T] de la tête aux pieds (arrêtant son regard sur les parties intimes du corps) sachant qu'elle se trouve dos à lui...'



* '[...] Ce début février où elle [[X]] va dans le bureau d'[Z] pour lui demander quelque chose. Ce jour-là elle était en jupe. Il n'a jamais regardé dans les yeux, il a fixé uniquement les jambes de [X] qui était du coup très mal à l'aise. L'échange a duré peut-être 5 minutes, [X] l'a écourté pour quitter la pièce au plus vite. [X] est allée voir sa collègue [H] pour lui demander si sa jupe était trop courte...' 



* '[...] Le 18/12 [R] était à l'accueil seule. [Z] est venu et a fixé sa poitrine. [R] a banalisé l'événement. C'est arrivé une nouvelle fois dans le bureau de l'équipe. [R] était à nouveau seule. [R] était très mal à l'aise. Elle ne voulait pas en parler de peur de perdre son stage. Et comme la parole s'est libérée collectivement, [R] a eu plus de facilités à s'exprimer.' (pièce n°16) ;



- La liste des propositions d'ordre du jour de la réunion du CSE du 18 mars 2021 mentionnant l'interrogation suivante : 'Quelles sont les suites données au courrier remis à la direction le 18 février 2021 et aux entretiens individuels qui ont eu lieu '' ; le compte rendu de la réunion du 18 mars 2021 faisant état de la réponse de la direction : 'Le courrier étant subjectif, la Direction a souhaité revoir le CSE pour plus de précisions et objectiver les révélations du courrier. Cette réunion a eu lieu le mardi 23 février avec une demande de la Direction d'être informée des salariés concernés par les révélations écrites dans le courrier du CSE. Le CSE a transmis les noms le jeudi 25 février en fin de journée.

La Direction s'est donnée les moyens de recevoir et d'entendre les salariés le vendredi 26 février. Pour mieux appréhender les faits et les situations dénoncées dans le courrier. Puis la Direction a souhaité entendre les Responsables des deux autres pôles et enfin le chef de service incriminé pour l'informer de la situation et de son comportement qui lui est reproché. 

C'était aussi l'occasion de l'entendre sur ces révélations.

La Direction a rédigé une synthèse des entretiens individuels. Elle les a soumis aux salariés pour approbation et correction. Les comptes rendus ont été datés et signés par les personnes.

La Direction a proposé un temps de médiation entre les salariés concernés et [Z] [P] en présence d'un tiers (psychologue extérieur(e)). D'une part pour permettre à [Z] [P] de s'exprimer dans un espace cadré suite à sa demande, et d'autre part pour évaluer la dégradation des relations de travail ainsi que les conséquences sur les conditions de travail et la qualité des relations professionnelles à venir sur un service qui traite en particulier des situations de violences intra-familiales. La Direction attend l'accord des salariés sur la mise en place de cette proposition.' (pièces n°17 et 18) ; 



- Un courrier daté du 31 mars 2021 aux termes duquel M. [G] [W], directeur de l'Association indiquait au CSE : 'La Direction a invité le CSE à échanger sur le traitement du dossier en cours concernant le chef de service qui a fait l'objet de révélations par certains salariés, retranscrites dans un courrier du CSE porté à la connaissance de la Direction (cf voir question 4 et réponse 4 de la réunion CSE du 18 mars 2021).

L'enquête suit son cours. La proposition de médiation entre les salariés concernés par les comportements inadaptés du chef de service et ce dernier est difficile à organiser. Les salariés sont indécis et hésitants sur cette éventualité d'échanges sur les situations délicates qui ont été révélées.

La Direction doit encore évaluer la pertinence de cette instance face à ces difficultés des personnes à se l'approprier.

Suite aux derniers événements lors de la réunion de fonctionnement du service de prévention spécialisée (réunion qui n'a pas pu avoir lieu du fait de la demande d'explications de certains salariés sur le comportement de leur chef de service), la Direction réaffirme qu'une réponse sera apportée à de tels comportements. Mais celle-ci doit être encore partagée entre les membres de l'Association. De ce fait, le temps institutionnel est nécessaire pour une étude précise de ce dossier.' (pièce n°19).



Force est de constater que contrairement aux allégations de M. [P] qui soutient avoir fait l'objet d'un licenciement au motif qu'il 'dérangeait par ses méthodes et sa rigueur le confort de salariés intégrés de longue date à la structure', la procédure de licenciement n'a été engagée par l'Association [1] qu'au terme d'une enquête interne diligentée suite au courrier d'alerte du CSE, lequel sollicitait que des mesures soient prises suite aux dénonciations des salariées.



Par ailleurs, il résulte de la lecture comparée de la lettre susmentionnée et des comptes rendus d'entretiens des cinq salariées concernées que la lettre de licenciement fixant l'objet du présent litige reprend l'essentiel des faits décrits par les salariées au cours des différents entretiens individuels.



Il n'est pas utilement contesté que les comptes rendus des entretiens ont été rédigés par l'employeur. Toutefois, la critique émise par M. [P] sur la fiabilité desdits comptes rendus ne saurait prospérer dans la mesure où ces comptes rendus ont été soumis aux salariées intéressées pour 'approbation et correction', ont été régulièrement datés et signés et sont de surcroît corroborés par les différentes attestations versées aux débats.



En effet, outre les éléments précités, l'Association [1] verse également aux débats : 



- L'attestation de Mme [X] [A], éducatrice spécialisée, indiquant : '[...] avoir subi des comportements inappropriés de la part de M. [P], mon chef de service au moment des faits. Plus précisément, il s'agit d'un moment où j'étais seule, à l'entrée de son bureau, dans l'objectif de faire état d'une situation que j'accompagnais, M. [P] alors que je m'adressais à lui, a posé un regard soutenu et intrusif à l'endroit de mes cuisses. Mes propos semblaient alors ne plus avoir d'importance, comme étouffés par son regard qui s'éternisait sur mes jambes. Prise au dépourvu, je me suis sentie mal à l'aise, vulnérable. Son regard m'a ramené à ma condition de femme, faisant passer au second plan la professionnelle que je suis. 

J'ai écourté l'échange et quitté son bureau. S'en est suivi un échange avec mes collègues, un questionnement de ma part autour de ma tenue vestimentaire, de mon malaise et presque un sentiment de honte vis-à-vis de ce moment...' (pièce n°6 association) ;



- L'attestation de Mme [T] [S], secrétaire au sein de la structure, indiquant que '[...] mes propos relatés envers M. [P] sont avérés, compte tenu d'un comportement inapproprié au travail...' (pièce n°7 association) ;



- L'attestation de Mme [R] [Y], ancienne stagiaire au sein de l'association, affirmant : '[...] M. [P] a eu au cours de ses fonctions de chef de service auprès du service de la cellule d'accueil et d'orientation des regards déplacés envers ma personne. Ses regards m'ont mis mal à l'aise au cours de mon stage sur le service.' (pièce n°8 association).



Dès lors, contrairement aux moyens développés par M. [P], la matérialité des faits énoncés dans le courrier de licenciement résulte tant des comptes rendus d'entretiens individuels que des attestations manuscrites des salariées dénonçant de façon unanime, concordante et circonstanciée de longs regards insistants visant leurs parties intimes, des remarques et attitudes déconcertantes de nature à instaurer un climat de méfiance et de remise en cause des tenues vestimentaires des salariées du service CAO dirigé par le salarié appelant.













Si au cours de l'entretien préalable à sanction, le salarié contestait toute intention malveillante, indiquant 'qu'il n'était pas là pour être intrusif', qu'il s'agissait de 'relations courtoises et sympathiques' et que 'lorsqu'il a des signaux de stop, il arrête', M. [P] reconnaissait avoir demandé à Mme [T] [S] son numéro de téléphone personnel après lui avoir donné le sien, sans motif professionnel (pièce n°4 salarié).



Il est établi que l'attitude de M. [P] est à l'origine d'un sentiment de mal être exprimé par des salariées victimes d'une dégradation de leurs conditions de travail. À cet égard, les faits décrits par les salariées et l'ancienne stagiaire de l'association ont pu être observés par d'autres salariés de l'Association [1] : 



- Mme [H] [C], assistance sociale, décrivait : '[...] un malaise quant au comportement [de M. [P]] vis-à-vis de certaines collègues et/ou stagiaire'.

Elle ajoute: 'J'étais référente de Mme [Y], stagiaire assistante sociale au sein de notre service et je la sentais gênée d'être en présence seule avec M. [P]. Elle m'a indiqué qu'à plusieurs reprises il la regardait dans la poitrine et qu'elle se sentait gênée. Elle m'indiquait ne jamais avoir ressenti cela lorsqu'elle recevait des personnes en rendez-vous (...) Début février 2021, je suis entrée dans le bureau de notre service et j'y ai trouvé ma collègue Mme [A], désarçonnée. Elle m'a indiqué avoir croisé M. [P] qui la regardait de manière très insistante (...)'.

Le témoin évoque enfin des 'venues dans le bureau, sans explication où il - M. [P] - passait plusieurs minutes à me regarder sans rien dire' (pièce n°9 association).



- M. [V] [M], éducateur spécialisé, indique avoir 'échangé à plusieurs reprises avec mes collègues du service CAO qui ont pu me faire part de comportements déplacés de la part de M. [P]: Regards insistants (non observés pour ma part), contact physique au niveau des épaules'.

Le témoin ajoute : '[...] j'ai pu observer un mal être et une gêne généralisée chez les collègues le temps qu'a duré la mission de Monsieur [P] au sein de l'Association [1]' (pièce n°10 association) ;



- M. [E] [I], éducateur spécialisé, indique pour sa part que : '[...] J'ai pour ma part, également observé des comportements pouvant interroger: M. [P] avait en effet tendance à se tenir très proche de certaines collègues lors de discussions, et je l'ai également observé plusieurs fois suivre des collègues femmes dans les locaux sans raison apparente.' (pièce n°11 association).



Il est ainsi établi que le licenciement notifié à M. [P] intervient dans un contexte où le salarié, chef de service, âgé de 53 ans, portait de façon répétée et ce, en direction de plusieurs collègues de sexe féminin, des regards insistants manifestement inappropriés et qui ont été à l'origine de situations de mal être pour leurs destinataires, que l'intéressé adoptait une proximité physique tout aussi inappropriée à l'égard de salariées âgées de 37, 24 et 23 ans, placées sous son autorité et qu'il tenait des propos déconcertants dans un contexte strictement professionnel, de sorte que les salariées du service CAO exprimaient le souhait de ne plus se retrouver seules avec leur supérieur hiérarchique.



C'est donc à tort que M. [P] prétend que son licenciement se résume à la teneur de simples regards dès lors que le positionnement inadéquat de l'intéressé ainsi que la dégradation des conditions de travail de plusieurs salariées en lien avec l'attitude du chef de service constituent un manquement aux obligations professionnelles empêchant la poursuite de la relation contractuelle.





En outre, si l'appelant se prévaut de trois attestations d'anciennes collègues saluant ses qualités professionnelles et indiquant n'avoir 'jamais entendu la moindre critique à son égard concernant ses relations ou comportements avec ses collègues féminines', ces attestations, rédigées par des salariées n'ayant pas été témoins des faits litigieux, se bornant à décrire les relations professionnelles passées de M. [P], ne sauraient, à elles seules, remettre en cause le bien fondé des griefs visés dans la lettre de licenciement (pièces n°8, 9 et 10 salarié).



Il sera enfin précisé que le seul fait que l'Association [1] envisageait une mesure de médiation entre M. [P] et deux des quatre salariées ayant dénoncé les faits, avant de proposer à l'intéressé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, puis de lui notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, ne saurait remettre en cause le sérieux et la gravité des faits imputés au salarié appelant.



Tenu d'une obligation légale de sécurité, l'employeur ne pouvait ignorer la teneur et la portée des informations concordantes qui lui ont été révélées sur le comportement adopté par M. [P] vis à vis de plusieurs femmes employées par la structure.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement notifié à M. [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'ont débouté de l'intégralité de ses demandes sur ce point.



Le jugement sera dès lors confirmé.



3- Sur les dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement



Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.



En l'espèce, la preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [P] n'est pas rapportée. En effet, aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que l'employeur a dénigré ou injurié le salarié, de même qu'il n'est pas établi que la rupture soit intervenue avec une particulière brutalité et/ou qu'elle ait été entourée de circonstances vexatoires.



Eu égard aux précédents développements, il ne peut être sérieusement contesté que l'employeur a fait montre de prudence tant dans le cadre de la rédaction de la lettre de licenciement, qui ne comporte aucun propos outrancier, qu'au cours de l'enquête interne diligentée suite à la dénonciation des faits par le CSE. 

C'est donc à tort que M. [P] prétend que son licenciement a été prononcé 'à la faveur d'accusations infamantes de comportements sexués et même de harcèlement sexuel', étant surabondamment observé que ni les salariés entendus, ni les membres du CSE, pas plus que les membres de la Direction de l'Association [1] n'ont qualifié les faits imputés à M. [P] d'agissements de harcèlement sexuel.



M. [P] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris.



4- Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [P], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel.



Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de le condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à l'Association [1] une indemnité d'un montant de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo en toutes ses dispositions ; 



Y additant, 



Écarte des débats les pièces n°11 à 13 produites au soutien des intérêts de M. [P] ;



Déboute M. [P] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [P] à payer à l'Association [1] la somme de 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [P] aux dépens d'appel.



La greffière Le président