Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 8 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 08 AVRIL 2026



(N°2026/ , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06463 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ7S



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/08901





APPELANTE

 

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110







INTIMEE 



Madame [U] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE,Présidentde chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire



Qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.





Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO



 





ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistray signtaire.





Exposé du litige



La société [2], appartenant au groupe [P], a engagé Mme [U] [A] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2017 en qualité de conseillère de vente, à temps partiel.



Le contrat de travail de Mme [A] a été transféré à la société [1] par convention tripartite du 12 juillet 2018. Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé le 12 juillet 2018 entre Mme [A] et la société [1] pour un poste de conseillère de beauté, à compter du 1er septembre 2018.



Un avenant au contrat de travail a été conclu le 18 juin 2019, pour un passage à temps plein entre le 24 juin et le 31 août 2019, le temps de travail hebdomadaire étant de 35 heures sur cette période.



Un autre avenant portant aménagement de la durée du travail sur l'année a été signé entre les parties le 22 octobre 2019. Il prévoit une annualisation de la durée du travail à compter du 1er novembre 2019. 



La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. 



Mme [A] a été en congé maternité du 6 mars 2020 au 26 juin 2020. Elle a ensuite pris des congés payés jusqu'au 16 juillet 2020.



Mme [A] a sollicité une rupture conventionnelle par courrier du 22 juillet 2020.



Par lettre remise en main propre le 30 juillet 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien prévu le 12 août 2020.



Le 14 août 2020 la société [1] a indiqué à Mme [A] ne pas accéder à sa demande de rupture conventionnelle.



Mme [A] a été licenciée pour 'cause réelle et sérieuse' par lettre datée du 4 septembre 2020.



La lettre de licenciement indique :

'Les faits sont les suivants.

Nous avons été informés, le 27 juillet dernier, par un des salariés du magasin, du fait que vous ne repsecteriez pas les procédures commerciales et relatives à l'encaissement en vigueur dans l'entreprise.

Vos Responsables de magasin ont alors souhaité faire la lumière sur ces suspicions, en prenant soin notamment de visionner les caméras de vidéosurveillance, qui ont confirmé vos manquements.

Un huissier est par ailleurs intervenu et a constaté ces mêmes manquements.

Plus précisément en date du 20 juillet 2020, entre 19h56 et 20h14, vous avez procédé à l'achat personnel de produits alors que vous étiez sur votre temps de travail et avez réalisé l'encaissement pour vous-même en utilisant le code vendeur d'une autre collaboratrice du magasin.

Nous vous rappelons que tous les achats du personnel doivent obligatoirement être effectués par la Directrice ou son Adjointe et ce en dehors du temps de travail. En agissant ainsi, vous n'avez donc pas respecté les règles en vigueur dans l'entreprise.

Nous avons également constaté qu'en effectuant cet achat personnel en date du 20 juillet 2020, vous n'avez pas respecté les procédures commerciales en vigueur dans l'entreprise en utilisant un code promotionnel 'offre multicanal' réservé aux clientes et en cumulant volontairement cette offre sur plusieurs produits avec votre avantage ambassadeur.

En effet, lors de cet achat, vous avez utilisé le code promotionnel 'offre multicanal' sans autorisation sur les six produits suivants :

....

En utilisant ce code promotionnel vous avez ainsi bénéficiez sans autorisation d'une réduction de 38,49 euros sur vos achats.

Enfin, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les demandes de votre manager sur le zoning magasins.

En effet, toujours en dfate du 20 juillet 2020, entre 19h50 et 20h, alors que vous deviez être zonée en accueil magasin au rez-de-chaussée, nous avons constaté que vosu étiez finalement en zone [Localité 3] Nature caisse, c'est-à-dire au premier étage du magasin.

Il n'y avait donc personne en accueil du magasin pour nos clients sur ce créneau, ce qui nuit fortement à la qualité de service client que pour rappel vous devez garantir dans le cadre de votre fonction de Conseillère de beauté.

Enfin, en agissant ainsi vous dégradez la qualité de service client et allez à l'encontre des règles et procédures que vous devez respecter dans le cadre de votre fonction de Conseillère de Beauté.

Aussi, compte-tenu de ce qui précède, nous ne pouvons envisager plus longtemps la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise, et sommes donc amenés pour ces motifs ains iexposés, à mettre un terme à notre relation de travail.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



Mme [A] a été dispensée de l'exécution du préavis, qui lui a été rémunéré. 



Le 27 novembre 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.



Par jugement du 8 septembre 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante : 


Constate la prescription des heures supplementaires effectuées avant le 27 novembre 2017, et déclare irrecevables les demandes en paiement des ces heures,

Dit que le licenciement de Mme [A] est nul,

Ordonne la réintégration de la salariée dans son précédent emploi au sein de la SARL [1],

Condamne la SARL [1] au paiement à la salariée de la somme de 38 329,20 euros bruts au titre des salaires échus entre son licenciement et la date du jugement,

Condamne la SARL [1] au paiement de la somme de 3 832,92 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonne la poursuite du paiement du salaire à Mme [A] entre le jugement et sa réintégration effective sur la base d'un salaire mensuel de 1 064,70 euros,

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société [1] au paiement des sommes suivantes:


4 000 euros au titre d'indemnité pour préjudice moral causé par le licenciement nul





1.500 € au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

613,20 € brut au titre des heures supplémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019,

61,32 € brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

6 388,20 € au titre d'indemnité pour travail dissimulé ;




Ordonne la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation pôle emploi conformément au présent jugement ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Dit n'y avoir lieu au remboursement par la société [1] des indemnités versées par Pôle emploi;

Rappelle que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux legal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

Ordonne l'exécution provisoire ;

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 2.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procedure civile ;

Condamne la société [1] aux depens ;

Deboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.'




La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 octobre 2023 aux fins d'annulation du jugement ou d'infirmation.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour qu'elle : 

'INFIRME le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 8 septembre 2023 en ce qu'il a :

dit que le licenciement de Mme [A] est nul, 

ordonné la réintégration de la salariée dans son précédent emploi au sein de la société [1], 

condamné la société [V] [P] [3] au paiement à la salariée de la somme de 38 329,20 euros bruts au titre des salaires échus entre son licenciement et la date du présent jugement, 

condamné la société [V] [P] [4] au paiement de la somme de 3 832,92 euros bruts au titre de congés payés y afférents, 

ordonné la poursuite du paiement du salaire à la société [V] [P] [4] entre le présent jugement et sa réintégration effective sur la base d'un salaire brut mensuel de 1 064,70 euros, 

condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes : 

4 000 euros bruts au titre d'indemnité pour préjudice moral causé par le licenciement nul, 

1 500 euros au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

613,20 euros brut au titre des heures complémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019, 

61,32 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures complémentaires, 

6 388,20 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

ordonné la remise à la requérante d'un bulletin de salaire récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conformément au présent jugement, 

rappelé que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision, 

condamné la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamné la société [1] aux dépens, 

débouté la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires. 



CONSTATE ET JUGE qu'elle n'est saisie par Mme [A] d'un appel incident valable ni par conséquent d'aucune prétention sur le fond au titre des chefs de jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 8 septembre 2023 ayant :

dit n'y avoir lieu à astreinte, 

débouté Madame [A] de ses demandes plus amples ou contraires et notamment de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité et de sa demande de remboursement des allocations chômage. 

condamné la SARL [1] au paiement des sommes suivantes : 

4.000 euros bruts au titre d'indemnité pour préjudice moral causé par le licenciement nul, 

1.500 euros au titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

613,20 euros brut au titre des heures complémentaires entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019, 

61,32 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures complémentaires, 

Par conséquent, 

- DISE n'y avoir lieu de statuer sur les demandes de Madame [A] tendant à voir : 

Subsidiairement,

Juger le licenciement manifestement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de toute faute de Mme [A],

- Condamner la société [1] à payer à la société [1] 4 258,80 euros à titre d'indemnité pour Iicenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause

- Condamner la société [1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et interets pour execution déloyale du contrat de travail;

- 10.000 euros a titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de securité;

- 645,15 euros à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heure de brief quotidiens;

- 64,51 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire;

- 6 388,20 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

- Remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi;

A TOUT LE MOINS, CONFIRME le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 8 septembre 2023 en ce qu'il a : 

DEBOUTE Madame [A] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l'obligation de sécurité ; 

DEBOUTE Madame [A] de sa demande d'astreinte ; 

DEBOUTE Madame [A] de sa demande de remboursement des allocations chômage. 



Et, statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant, qu'elle : 

A TITRE PRINCIPAL 

CONSTATE la licéité et le bienfondé du licenciement de Mme [A] ; 

DEBOUTE Mme [A] de l'intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées ; 

A TITRE SUBSIDIAIRE, dans l'hypothèse où par impossible la Cour considérerait que Mme [A] a formé un appel incident régulier et confirmerait le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [A] est nul et fait droit aux demandes de Mme [A] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de rappels de salaires et congés payés afférents au titre des briefings, la société [1] sollicite de la Cour d'appel de Paris qu'elle : 

Statuant à nouveau et y ajoutant : 

CONDAMNE Mme [A] à rembourser à la société [1] les sommes perçues à titre d'indemnité de licenciement et d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ; 

Vu l'évolution du litige,

CONSTATE l'impossibilité de réintégration compte tenu du refus manifesté par la salariée et DEBOUTE par conséquent celle-ci de sa demande de réintégration ; 

REDUISE le montant de l'indemnité mise à la charge de la société [5] au titre de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration ordonnée par le Conseil de prud'hommes à de plus justes proportions et en tenant compte des éventuels revenus de remplacement perçus par Madame [A] pendant cette période ; 

LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre de l'indemnité pour préjudice moral causé par le licenciement nul à 4.000 euros ; 

LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail à la somme de 1.500 euros bruts ; 

LIMITE au plus la condamnation de la Société au titre des heures complémentaires travaillées et non payées entre le mois de décembre 2017 et le mois d'août 2019 et congés payés afférents aux sommes de 645,15 euros bruts et 64,51 euros bruts ; 

DEBOUTE Mme [A] du surplus de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées ; 

EN TOUT ETAT DE CAUSE : 

DEBOUTE Mme [A] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et des dépens; 

CONDAMNE Mme [A] à payer à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

CONDAMNE Mme [A] aux entiers dépens de première instance et d'appel.' 



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [A] demande à la cour de : 

'Declarer Mme [A] recevable et bien fondée en ses demandes,

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

A défaut, et en toutes hypothèses,

Principalement,

- Prononcer la nullité du Iicenciement de Mme [A] pour violation de la protection liée à la maternité;

- Condamner la société [1] au paiement à la salariee de la somme 38 329,20 euros au titre des salaires échus entre son licenciement et la date du jugement ;

- Condamner la société [1] au paiement de la somme 3 832,92 euros au titre des congés payes afférents;

Subsidiairement,

Juger le licenciement manifestement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de toute faute de Mme [A],

- Condamner la société [1] à payer à la société [1] 4 258,80 euros à titre d'indemnité pour Iicenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause

- Condamner la société [1] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

- 10 000 euros à titre de dommages et interets pour execution déloyale du contrat de travail;

- 10.000 euros a titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de securité;

- 645,15 euros à titre de rappel de salaire sur les quarts d'heure de brief quotidiens;

- 64,51 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire;

- 6 388,20 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

- Remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi;

- Intérê au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

- Ordonner la remise des documents légaux conformes à la decision à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard ;

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de l'instance.'



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025. 



Motifs



Sur l'appel incident



Aux termes de l'article 542 du code de procédure civile "l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel".



Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible'.



L'appel incident suit les mêmes règles que l'appel principal.



Le dispositif de conclusions de l'intimée ne contient aucune demande de réformation ou d'infirmation du jugement. La confirmation du jugement en toutes ses dispositions y est demandée.



En conséquence, la cour d'appel n'est pas saisie d'un appel incident et ne peut pas allouer à Mme [A] d'autres sommes que celles qui ont été allouées par le conseil de prud'hommes, la cour ne pouvant que confirmer le jugement si les moyens de l'intimée sont retenus.



Sur les heures de briefing 



Mme [A] demande le paiement de temps de travail, expliquant qu'il a été imposé aux salariés d'être présent 15 minutes avant le début de leur prise de poste pour un 'briefing' quotidien, que ce temps n'a été rémunéré qu'après des revendications des salariés, uniquement pour la période postérieure au mois d'août 2019 mais sans aucune mesure prise pour le temps qui avait déjà été accompli et cela malgré une demande de paiement.



La société [1] conteste cette demande, expliquant qu'à compter du mois de juin 2019 le temps de briefing a été intégré dans le temps de travail, et a été rémunéré comme du travail effectif. Elle ajoute que le temps de travail est annualisé et qu'il a été compensé par d'autres périodes. A titre subsidiaire, la société [1] expose que les calculs sont erronés, en raison d'une prescription partielle et du fait qu'une partie de la demande couvre le mois d'août 2019, alors que le changement de logiciel est intervenu ce mois là.



Aucun appel n'a été formé par l'intimée concernant la prescription partielle qui a été retenue par le premier juge.



Mme [A] produit plusieurs attestations de salariées qui indiquent qu'avant la prise de poste, elles devaient se présenter maquillées et en tenue de travail pour un brief quotidien d'un quart d'heure avant la prise de service. Elles précisent qu'il y avait un premier temps d'habillage d'un quart d'heure, temps qui était compensé par une prime, suivi d'une autre durée d'un quart d'heure pour le 'brief' qui se déroulait chaque jour avant la prise de poste, le temps de travail ne commençant à être décompté qu'à l'horaire de la prise de poste. Elles ajoutent que ce temps de présence était impératif, qu'elles devaient s'y rendre en étant prêtes, sans retard et que tout manquement était sanctionné par la directrice. Les attestations font état de cette pratique dès l'année 2015.



La qualification de ces temps de briefing en temps de travail n'est pas contestée.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [A] détaille sa demande dans ses conclusions, pour chaque année concernée et verse aux débats un décompte qui indique pour chaque journée et semaine le temps de travail revendiqué. Elle produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société [1] explique qu'une partie de la période est prescrite, sans formuler aucune autre prétention en ce sens dans le dispositif. Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'a pas à statuer sur ce moyen. En outre, il n'est pas tenu compte de la prescription partielle qui a été accueillie par le conseil de prud'hommes, qui n'est pas remise en cause.



Pour limiter la période concernée la société [V] [P] [4] produit un procès-verbal de réunion du CSE du 15 mai 2019 qui indique qu'un logiciel RH va être testé au cours de l'été, puis déployé à compter du mois d'octobre. Cependant, cette mention ne démontre pas l'absence de réalisation du temps de travail qui est revendiquée jusqu'au mois d'août 2019.



La société [1] ne produit pas d'élément relatif à un dispositif de contrôle ou d'enregistrement du temps de travail accompli. 



Les plannings des mois d'août et septembre 2019 indiquent qu'à compter du 18 août le temps de travail de Mme [A] a commencé un quart d'heure plus tôt, ce qui est confirmé par les attestations de salariés. 



L'appelante verse aux débats un accord sur la durée du travail en date du 3 août 2018, qui prévoit une annualisation du temps de travail sur une période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année au cours de laquelle les périodes d'activité se compensent sur une période de douze mois, que seules les heures effectuées au delà de 1 607 heures ou au delà de 46 heures hebdomadaires peuvent constituer des heures supplémentaires. Aux termes de l'avenant qui a été signé avec Mme [A], ce dispositif n'a commencé qu'à compter du 1er novembre 2019, soit après la période concernée par la demande de rappel de salaire.



La société [1] verse aux débats le 'solde modulation' du temps de travail de Mme [A] qui a été édité à la date du 08 novembre 2020, qui est de '-7h39'. Ce document ne démontre pas que le temps de travail revendiqué n'a pas été accompli par la salariée, qui a continué d'exercer jusqu'à la procédure de licenciement, plus d'une année après le changement de logiciel.



Les attestations produites par l'employeur indiquent qu'à compter de janvier 2020, mois d'arrivée de la nouvelle directrice, le temps de briefing a été inclus dans le temps de travail, ce qui n'apporte pas d'élément sur la période sur laquelle porte la demande, qui est antérieure.



Une salariée, Mme [Y], atteste qu'en période de ramadan certains salariées bénéficiaient de temps de pause supplémentaires pour manger le soir, que le magasin fermait plus tôt certains soirs et que c'était du 'donnant-donnant'. Outre que ces propos ne sont pas corroborés par d'autres éléments, ils sont imprécis et ne permettent aucune vérification du temps de travail accompli par Mme [A].



Il résulte des éléments produits par l'une et l'autre des parties que Mme [A] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont elle demande le paiement. 



Il est ainsi retenu l'existence d'heures complémentaires dont l'importance est évaluée, en tenant compte de la prescription partielle, en enlevant les heures demandées par l'intimée à partir du 18 août 2019, en appliquant le taux salarial perçu par l'appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable et dans la limite de l'absence d'appel incident formé par la salariée, à la somme de 613,20 € , la société [1] devant dès lors être condamnée à payer cette somme au titre du rappel d'heures supplémentaires outre celle de 61,32 € au titre des congés payés afférents.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé



L 8223-1 du code du travail prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture du contrat de travail lorsque les faits prévus à l'article L. 8221-5 ont été commis.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l'article L.8221-5 du code du travail la preuve de l'élément intentionnel de l'employeur doit être rapportée.



La société [1] expose que l'élément intentionnel fait défaut dès lors que le représentant de la société s'est opposé à la pratique de l'absence de prise en compte des briefings en adressant un mail à l'ancienne directrice du magasin, que le décompte du temps de travail se faisait sur l'année, que la situation a été régularisée par la mise en place d'un logiciel.



Il résulte des éléments déjà examinés que Mme [A] a accompli des heures de travail sans être rémunérée. 



La question de ce temps de travail non rémunéré a été soulevée par les salariés lors d'une réunion du 12 juillet 2019 avec la directrice du magasin et la responsable de secteur, au cours de laquelle le mail d'une autre salariée qui décrivait cette situation avec précision a été lu au représentants de la société. 



Ce mail porte bien à la connaissance de l'employeur l'existence d'un temps de travail qui n'est pas rémunéré aux salariés. Les temps de briefing non pris en compte ont pourtant eu lieu jusqu'au 18 août suivant.



Lors de la réunion du 07 octobre 2020 qui a eu lieu avec le responsable des ressources humaines, la directrice de l'établissement, la responsable secteur et les salariées de l'établissement, le responsable des ressources humaines a admis que du temps de travail n'avait pas été rémunéré par les briefings qui n'étaient pas pris en compte mais a ajouté qu'il n'était pas capable de les compter et n'a pas donné suite à la demande de paiement.



Mme [A] a écrit plusieurs fois à ce sujet au service des ressources humaines, et le responsable des ressources humaines lui a finalement répondu ne pas avoir accès aux plannings antérieurs au mois d'août 2019.



La salariée a été licenciée sans aucun versement de l'employeur à ce titre, jusqu'à la remise des documents de fin de contrat.



Il en résulte que le responsable des ressources humaines a eu conscience de temps de travail accompli par la salariée, à tout le moins pour le mois de juillet et une partie du mois d'août 2019, heures de travail qui n'ont pas été rémunérées et n'ont pas fait l'objet de bulletin de paie, caractérisant l'élément intentionnel de l'employeur.



Compte tenu du salaire moyen de Mme [A] de 1 064,70 euros, et de l'absence d'appel incident formé par l'intimé, le jugement qui a condamné la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 6 388,20 € au titre de l'indemnité pour travail dissimulé doit être confirmée de ce chef.



Sur le licenciement



L'article L. 1225-4 du code du travail dispose :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. 

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.'



Mme [A] fait valoir que le licenciement est nul, par application des articles L. 1225-70 et L. 1225-71 du code du travail, pour avoir été prononcé pendant une période de protection.



La société [1] soutient que la période de protection a expiré le 3 septembre 2020.



Mme [A] produit un certificat médical d'une sage femme en date du 24 septembre 2019 qui indique qu'elle était alors enceinte, avec un terme prévu au 17 avril 2020.



La fiche maternité qui a été établie par la société [1] mentionne le 25 juin 2020 comme date de fin de congé maternité et le 26 juin comme date de reprise du travail. Mme [A] verse aux débats une demande d'absence pour congés payés avec comme premier jour de congé le 26 juin 2020, jusqu'au 16 juillet 2020 qui est le dernier jour de congé pris. Le formulaire a été visé et signé par le responsable et toutes les journées demandées sont renseignées comme acceptées. 



Il en résulte que Mme [A] a pris des congés immédiatement après la fin de son congé de maternité et que le délai de dix semaines de la mesure de protection qui suivait l'expiration de ces périodes a débuté le 17 juillet 2020.



Le délai de dix semaines courait jusqu'au 24 septembre 2020 inclus et n'était donc pas expiré au moment du licenciement, qui a été prononcé le 4 septembre 2020.



Le licenciement a été prononcé pour un motif disciplinaire, au motif qualifié par l'employeur de cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave.



Le licenciement de Mme [A] a ainsi été prononcé au cours d'une période de protection pour un motif qui n'est pas permis par les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail ; il doit en conséquence être annulé.



Il n'y a pas lieu d'examiner les développements sur le caractère réel et sérieux du licenciement, qui sont sans conséquence sur la nullité du licenciement.



Le jugement est confirmé de ce chef.



Sur les conséquences financières



Devant le conseil de prud'hommes Mme [A] a demandé sa réintégration et une indemnité d'éviction, demande à laquelle il a été fait droit. Aux termes de ses conclusions à hauteur d'appel elle demande la confirmation du jugement.



La société [1] fait valoir qu'après le jugement elle a réintégré Mme [A] dans ses fonctions, que la salariée ne s'est pas présentée sur son lieu de travail, malgré mises en demeure, puis que Mme [A] a répondu qu'elle ne souhaitait pas réintégrer l'entreprise et le contrat de travail a ensuite été rompu.



La société [V] [P] [4] demande en conséquence, à titre subsidiaire, que la cour constate l'impossibilité de réintégration, réduise l'indemnité d'éviction en tenant compte des éventuels revenus de remplacement, et limite au plus l'indemnité pour préjudice moral causé par le licenciement nul, à 4 000 euros.



La réintégration est de droit pour le salarié qui le demande, ce qui est le cas à hauteur d'appel dans les conclusions déposées par Mme [A]. Le refus du salarié ne caractérise pas une impossibilité de réintégration.



Mme [A] est fondée à obtenir une indemnité correspondant aux revenus qui auraient été perçus entre la date de son licenciement et la date de la réintégration, indemnité qui n'ouvre pas droit aux congés payés. Le motif de la nullité étant une atteinte à la protection de la salariée en raison de la maternité, il n'y a pas lieu de déduire les revenus de remplacement qui ont éventuellement été perçus par Mme [A].



La société [1] ne peut demander que le seul remboursement de l'indemnité de licenciement qui a été versée à Mme [A].



Le montant du salaire de Mme [A] n'étant pas contesté, le jugement qui a condamné la société [V] [P] [4] à payer à Mme [A] la somme de 38 329,20 euros bruts au titre des salaires échus entre son licenciement et la date du jugement doit être confirmé de ce chef.



Mme [A] doit être déboutée de sa demande de congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.



La société [1] justifie avoir adressé à Mme [A] un courrier le 27 septembre 2023 pour qu'elle occupe ses anciennes fonctions, à compter du 13 octobre suivant ; il n'est pas discuté que la salariée ne s'y est pas présentée. L'employeur lui a ensuite adressé un premier courrier pour lui demander les motifs de son absence.



Par courrier du 24 octobre 2023, la société [V] [6] a de nouveau demandé à Mme [A] les motifs de son absence, à adresser au plus tard le 7 novembre suivant, lui précisant qu'à défaut elle serait présumée démissionnaire.



Mme [A] a répondu par courrier du 26 octobre 2023 avoir été informée de l'appel formé par l'employeur contre le jugement, et ajoute 'C'est pour moi impossible psychologiquement de reprendre le travail alors que tout pourra être remis en question dans 18 mois. Cette situation est trop difficile et donc je ne réintégrerais pas l'entreprise.'



La société [1] adressé un courrier à Mme [A] le 8 novembre 2023 pour l'informer qu'elle était considérée en situation de présomption de démission à son initiative.



Il résulte de ces éléments que la société [1] a procédé à la réintégration de Mme [A] à compter du 13 octobre 2023, ce qui a mis un terme à l'indemnité d'éviction.



Les éléments qui ont eu lieu postérieurement sont relatifs au versement d'un salaire, ou à la rupture du contrat de travail, et aucune demande n'est formulée à ce titre dans le cadre de l'instance.



L'indemnité d'éviction est en conséquence due à compter du jugement sur la base d'un salaire mensuel de 1 064,70 euros. Le jugement est confirmé de ce chef. 



L'indemnité d'éviction due à Mme [A] a pris fin le 13 octobre 2023.



Mme [A] doit être condamnée à rembourser à la société [1] l'indemnité de licenciement de 1 002,66 euros.



Il est ajouté au jugement.



Mme [A] justifie avoir fait l'objet d'arrêts de travail au cours du mois d'août 2020, qui a été suivi de prescriptions de médicaments, notamment du Prozac, ce qui démontre l'existence d'un préjudice.



Le jugement qui a condamné la société [1] à verser à Mme [A] la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi en raison du licenciement nul est confirmé de ce chef.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'



Mme [A] fait valoir que l'employeur a mis en oeuvre un dispositif de vidéo-surveillance de façon irrégulière, avec lequel il a procédé à la surveillance des salariés.



Mme [A] produit de nombreuses attestations de salariés qui font état d'un dispositif de vidéo-surveillance dans l'établissement qui filmait les caisses et l'espace de travail, les couloirs, et ce depuis l'année 2017. Certains récits précisent que les salariés qui passaient devant le bureau de la responsable, à l'étage, étaient en mesure de voir ce qui était filmé et enregistré par les caméras de surveillance, que les responsables faisaient des remarques aux salariés sur les comportements qu'elles n'avaient pu voir que par ces vidéos.



Le 13 septembre 2020 l'inspecteur du travail a adressé un courrier au responsable des ressources humaines, après un contrôle du 28 août 2020, pour lui indiquer avoir constaté un dispositif de vidéo-surveillance dans l'établissement qui filmait les caisses et l'espace de travail, l'escalier et les couloirs, l'écran de visionnage étant visible par les salariés se rendant à l'étage.



La société [1] expose avoir accompli les démarches permettant la mise en place d'un dispositif de vidéo-surveillance, que les salariés en avaient connaissance depuis longtemps et produit des attestations de salariées qui indiquent qu'elles avaient déjà connaissance de la présence des caméras de vidéo-surveillance dans l'espace de vente.



Dans le développement de ses conclusions relatif au licenciement, l'appelante cite l'arrêt de l'[Etablissement 1] de cassation du 22 décembre 2023 et celui de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 février 2024. Ces décisions sont relatives à l'examen par la juridiction d'une preuve illicite, mais sont sans conséquence sur la validité du dispositif de vidéo-surveillance dans l'entreprise et sur la demande d'indemnisation formée à ce titre.



Le dispositif de vidéo-surveillance filme des lieux dans lesquels s'exerce l'activité professionnelle des salariés, l'espace de vente et les caisses de l'établissement. Ainsi, l'employeur ne peut pas mettre en place un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.



Le CSE a été consulté le 22 septembre 2020 sur la mise en place du dispositif de vidéo-surveillance. Les salariés n'ont été informés du système que lors d'une réunion du 7 octobre 2020. Le courrier qui a été adressé à Mme [M] pour l'en informer n'est pas daté.



En conséquence pour la période antérieure, le dispositif de vidéo-surveillance permettant de contrôler l'activité des salariés dans l'entreprise n'était pas régulier. 



L'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en utilisant un dispositif irrégulier de surveillance des salariés.



Les attestations des salariés font état de la mauvaise ambiance qui régnait dans le magasin et du climat délétère, qui caractérise l'existence d'un préjudice subi par la salariée.



Le préjudice subi par Mme [A] sera compensé par la condamnation de la société [1] à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.



Sur les demandes accessoires



Le jugement est confirmé en ce qu'il a ordonné la remise par la société [1] d'un bulletin de salaire et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes à la décision, sans prononcé d'une astreinte, et en ce qu'il a rappelé que les condamnations à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision.



La société [V] [P] [4] qui succombe au principal doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à Mme [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.



Par ces motifs,



La cour,



Statuant sur les chefs dévolus,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 3 832,92 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité d'éviction,



Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,



Déboute Mme [A] de sa demande au titre des congés payés afférents à l'indemnité d'éviction,



Condamne Mme [A] à payer à la société [7] la somme de 

1 002,66 euros au titre du remboursement de l'indemnité de licenciement,



Dit que l'indemnité d'éviction due à Mme [A] a pris fin le 13 octobre 2023,



Condamne la société [V] [P] [4] aux dépens d'appel,



Condamne la société [1] à payer à Mme [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.







La Greffière Le Président