Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 2 avril 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 02 AVRIL 2026



(n° , 17 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général :N° RG 23/04089 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZRK



Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 05 juin 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES, RG n° F22/00221 



APPELANT



M. [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS, toque : 



INTIMÉE



S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre,

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller,

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère,



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffière : Madame Alisson POISSON, lors des débats.



ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

















RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juillet 2013, M. [J] [M] a été engagé par la société [2] en qualité de directeur des ventes au sein de l'établissement [3], l'intéressé ayant ensuite exercé, à compter du 1er octobre 2014, les fonctions de directeur de marchés restauration commerciale, le contrat de travail ayant été transféré à la société [1] à compter du 1er janvier 2016. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Suivant courriers du 3 septembre 2021, M. [M] a été désigné en qualité de délégué syndical de l'établissement [1] et représentant syndical au comité social et économique de l'établissement [1].



Suivant courrier recommandé du 8 septembre 2021, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 septembre 2021.



M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant courrier recommandé du 14 octobre 2021 et a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes le 17 janvier 2022 aux fins qu'il soit statué sur les effets de la prise d'acte.



Par jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes s'est déclaré incompétent pour connaître du litige et a renvoyé les parties devant le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges.



Par jugement du 19 avril 2022, le tribunal judiciaire de Créteil a annulé la désignation de M. [M] en tant que délégué syndical et en tant que représentant syndical au comité social et économique.



Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges a :

- dit que la prise d'acte de la rupture s'analyse comme une démission,

- dit la convention de forfait jours valide,

- condamné M. [M] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [M] aux entiers dépens de l'instance,

- débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] du surplus de ses demandes.



Par déclaration du 22 juin 2023, M. [M] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026, M. [M] demande à la cour de : 

à titre principal, 

- prononcer la nullité du jugement et statuer au fond en vertu de l'effet dévolutif de l'appel,

à titre subsidiaire,

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau, 

- dire que la prise d'acte est justifiée et imputable à la société [4] et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation : 

- indemnité de préavis : 25 458 euros,

 - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 545 euros, 

- indemnité conventionnelle de licenciement : 24 000 euros, 

- dommages-intérêts pour licenciement nul : 101 834 euros, ou subsidiairement, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67 888 euros, 

- dommages-intérêts pour violation du statut protecteur : 101 834 euros, 

- publication du jugement aux conditions demandées dans [5] et [6] dans les 10 jours de la notification du jugement sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard,

- affichage du jugement sur la porte d'entrée du principal établissement de la société en France dans les 10 jours de la notification du jugement pendant 60 jours sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard ou de défaut d'affichage, 

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 101 834 euros, ou subsidiairement, dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 101 834 euros, 

 - dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 50 916 euros, 

- constater l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement : 

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période du mois d'octobre 2018 au mois d'octobre 2021 et congés payés y afférents : 144 135,44 euros, 

- contrepartie obligatoire en repos non prise pour la période du mois d'octobre 2018 au mois d'octobre 2021 : 80 329,20 euros, 

- indemnité pour travail dissimulé : 50 916 euros, 

- condamner la société [1] à lui remettre des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pole Emploi) conformes à la décision à intervenir, 

- condamner la société [1] au paiement de l'ensemble de ces condamnations avec l'application d'intérêts au taux légal à compter du 17 janvier 2022, date de saisine du conseil de prud'hommes, et prononcer l'anatocisme et la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil), 

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 27 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ses dispositions ne faisant pas grief,

- débouter M. [M] de son appel et de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- débouter M. [M] de sa demande de nullité du jugement,

à titre subsidiaire, si la cour infirmait le jugement du chef de la convention de forfait en jours et la disait inopposable,

- condamner M. [M] au paiement de la somme de 13 000,02 euros au titre des jours de repos indûment perçus,

- ordonner la compensation judiciaire des sommes qui pourraient être dues,

en tout état de cause, 

- condamner M. [M] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.



L'instruction a été clôturée le 28 janvier 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 10 février 2026.













MOTIFS



Sur la nullité du jugement



M. [M] fait valoir que le conseil de prud'hommes a méconnu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, en adoptant une motivation totalement incompréhensible, exempte de toute clarté et contradictoire, en s'abstenant d'analyser l'ensemble des éléments de preuve produits par le salarié et en adoptant purement et simplement l'ensemble des arguments de la société, en décrétant purement et simplement l'opposabilité de la convention de forfait en jours sur la base de considérations générales et en procédant, s'agissant du harcèlement moral invoqué, à une appréciation séparée de chaque élément invoqué.



La société [1] indique en réplique que le jugement soumis à l'appréciation de la cour est parfaitement motivé et satisfait à l'ensemble des conditions posées par l'article 455 du code de procédure civile et qu'il ne pourra donc être annulé.



Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.



En l'espèce, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges expose les faits, les prétentions et les moyens des parties et la décision apparaît motivée, même succinctement.



Dès lors, la cour dit n'y avoir lieu à annuler le jugement rendu par le conseil de prud'hommes.



Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, le travail dissimulé et les JRTT



M. [M] fait valoir que la société intimée n'ayant jamais respecté les dispositions relatives au contrôle et au suivi des conditions d'exécution de la convention de forfait ainsi qu'à la mise en oeuvre de l'entretien annuel obligatoire relatif à la charge de travail, il est en droit de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies.



La société [1] indique en réplique que le salarié fait preuve de mauvaise foi en tentant de remettre en cause la validité de sa convention individuelle de forfait en jours pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires, et ce pour la première fois plus de 8 ans après la signature de son contrat de travail prévoyant une clause de forfait. Elle souligne que l'appelant a bien bénéficié d'entretiens annuels, qu'elle a mis en place un système de décompte des périodes travaillées et que les alertes du salarié ne concernaient pas sa charge de travail, mais l'évolution de ses fonctions, et ont bien été prises en considération par la société. 



En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ainsi que de l'accord collectif sur le temps de travail au sein de [1], étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d'une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d'autre part, le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l'organisation d'un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu'il incombe par ailleurs à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce, s'agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu'il n'est pas établi par la société [1] que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, M. [M] a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (et notamment que la charge de travail confiée a fait l'objet d'un suivi par l'employeur conformément aux dispositions de la convention collective et de l'accord collectif d'entreprise, lequel prévoit que le suivi est réalisé au moyen d'un outil auto-déclaratif rempli et signé chaque mois par le salarié puis validé par le manager qui le transmet alors à la direction des ressources humaines, alors que la convention collective prévoit que le document de suivi doit faire apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum (travail, repos, congé payé, autre absence), que lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives il doit être indiqué quelle en a été la durée, que le document doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter et qu'un entretien doit être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, l'entretien ayant alors pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre), ni que le salarié a effectivement bénéficié au moins une fois par an et à l'initiative de sa hiérarchie, d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.



Il sera ainsi notamment relevé que l'employeur ne justifie pas suffisamment de la mise en place d'un outil de suivi de la charge de travail, étant observé qu'est manifestement insuffisante de ce chef la simple production du guide de connexion pour les collaborateurs aux forfaits aux fins de validation de la présence ainsi que de mails ayant pour objet « communication RH : déclaration mensuelle de présence », dont aucun autre élément versé aux débats ne permet par ailleurs d'établir que l'appelant en aurait effectivement été destinataire. Concernant les entretiens individuels, il apparaît que l'employeur ne justifie pas de l'organisation et de la réalisation, au moins une fois par an, d'un entretien portant sur la charge et l'amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération, et ce au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse. S'agissant des seuls entretiens annuels versés aux débats, il sera observé que la rubrique y afférente n'a pas été remplie dans le cadre de l'entretien annuel du 14 février 2020, l'entretien annuel du 1er mars 2021 faisant apparaître que le salarié a expressément indiqué qu'il était fréquemment en surcharge de travail et qu'il ne le vivait pas bien, l'employeur ne justifiant pas des suites données ainsi que des mesures correctives mises en oeuvre en conséquence de l'alerte du salarié, réitérée suivant mail du 24 juin 2021.



Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées, ni qu'il a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail.



Étant rappelé que lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles ayant pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet, le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, pouvant prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne pouvant tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, il apparaît en l'espèce que l'appelant est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires, étant précisé que dans une telle hypothèse d'inopposabilité d'un forfait en jour (et non d'un forfait en heures), le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des extraits de son agenda électronique ainsi que des mails échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



L'employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante ou en méconnaissance du régime probatoire précité applicable aux heures supplémentaires, que si le salarié considérait qu'il n'était pas soumis à un forfait annuel en jours, il n'aurait pas manqué de s'y opposer, de saisir l'inspection du travail et de revendiquer les heures supplémentaires sollicitées aujourd'hui, qu'il n'apporte aucun élément probant permettant d'appuyer sa demande d'heures supplémentaires et qu'il se contente de produire un document purement déclaratif, intégralement auto-établi et non appuyé sur le moindre élément objectif de corroboration, révélant des horaires stéréotypés et manifestement reconstruits a posteriori, et ce de manière incohérente avec ses propres écritures antérieures, la cour relève que l'employeur, qui ne produit ainsi aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants à cet égard et n'étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié, étant en toute hypothèse rappelé, d'une part, qu'un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d'autre part, que l'acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n'implique pas de sa part renonciation à ses droits.



Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde à l'intéressé la somme totale de 36 528,04 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 652,80 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. 



Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d'heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement, au titre des seules années 2019 et 2020, du contingent annuel conventionnel de 180 heures supplémentaires, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures compte tenu des effectifs de l'entreprise, il apparaît que l'appelant est ainsi en droit de bénéficier, par infirmation du jugement, d'une indemnisation correspondant, d'une part, au montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos (5 142,72 euros) et, d'autre part, au montant des congés payés afférents (514,27 euros), soit une somme totale de 5 656,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.



En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué, le caractère intentionnel ne pouvant se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ou privée d'effet, au vu des seuls éléments versés aux débats, le salarié ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour déboute l'intéressé de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.



Enfin, en application des dispositions de l'article 1376, devenu 1302-1, du code civil, dont il résulte que celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s'oblige à le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d'effet ainsi que cela résulte des développements précédents, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu, il convient, au vu des éléments justificatifs versés aux débats, de condamner le salarié à payer à l'employeur la somme de 13 000,02 euros à titre de remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus, et ce par infirmation du jugement.



Sur la prise d'acte



M. [M] fait valoir que la prise d'acte était justifiée dès lors qu'il établit la réalité de manquements qui étaient, chacun, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, et ce compte tenu de la modification unilatérale du contrat de travail et de la persistance de l'employeur à ignorer le refus du salarié de la modification de ses fonctions, de la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail, de l'utilisation frauduleuse par la société du dispositif d'activité partielle ainsi que des agissements harcelants et discriminatoires de la société (assujettissement à une charge de travail excessive et absence de prise en compte de ses alertes, refus injustifié d'une formation diplômante et versement d'un bonus dérisoire, déclenchement d'une procédure de licenciement abusive et discriminatoire immédiatement après son mandatement syndical). 



La société [1] indique en réplique qu'il est manifeste que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est guidée par des motivations purement personnelles, dénuées de tout lien avec ses conditions de travail, et qu'elle n'a pour unique but que de tenter 

de contraindre la société à lui verser de substantielles indemnités, de manière totalement déloyale. Elle précise que les différents manquements allégués par le salarié sont tous infondés et que sa prise d'acte devra nécessairement produire les effets d'une démission. 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral, soit, dans le cas contraire, d'une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. 



Sur le grief de modification unilatérale du contrat de travail



Il est de principe que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, un changement d'affectation caractérisant une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes, la qualification d'un salarié s'appréciant au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail, une clause contractuelle ne pouvant par ailleurs autoriser l'employeur à modifier unilatéralement la qualification du salarié. Il est également établi que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérisant pas une modification du contrat de travail dès lors qu'elle correspond à sa qualification, en sorte que le changement de poste d'un salarié ne modifiant pas son degré de subordination, sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique s'analyse comme une simple modification de ses conditions de travail.



En l'espèce, il est constant que ni le statut, ni le niveau hiérarchique et le degré de subordination, ni la rémunération de l'appelant n'ont été modifiés à compter de janvier 2021, la seule évolution concernant les tâches confiées au salarié, l'intéressé, qui exerçait les fonctions de directeur de marchés restauration commerciale depuis le 1er octobre 2014, s'étant vu confier des fonctions de directeur marketing opérationnel à compter du 1er janvier 2021.



Étant observé que la seule clause insérée dans l'avenant au contrat de travail du 1er octobre 2014, prévoyant que les attributions confiées au salarié sont susceptibles d'évolution et pourront être modifiées en fonction des nécessités d'administration, de gestion ou d'adaptation liées à l'évolution de la politique et des structures de l'entreprise, n'était pas de nature à autoriser la société intimée à modifier unilatéralement la qualification du salarié, si l'employeur soutient qu'il n'a procédé, dans le cadre d'une réorganisation, qu'à un « recentrage » de l'appelant sur ses attributions au titre du marketing, lesquelles correspondaient à sa qualification conventionnelle, la cour relève cependant qu'alors que le salarié était chargé, en sa qualité de directeur de marchés restauration commerciale, de :

« - construire, piloter et suivre le plan commercial RHF ou BP au niveau national,

- coordonner les besoins clients, l'offre produits (assortiment) avec les Category manager et les outils marketing-vente,

- co-construire et animer le plan de ventes de manière opérationnelle,

- intervenir opérationnellement sur les établissements de la partie RHF ou BP,

- élaborer les outils de diffusion de l'information commerciale (book de vente, infovente, lettre de commerce, cours du frais, bon de commande') pour la RHF ou BP »,

il résulte de l'avenant au contrat de travail, que l'employeur a estimé nécessaire de rédiger le 29 mars 2021 avant de le remettre au salarié, le 24 mai 2021, pour accord et signature, ladite remise d'un avenant au contrat de travail par l'employeur aux fins d'acceptation par le salarié de ses nouvelles fonctions permettant de retenir que la société intimée admettait ainsi nécessairement que sa proposition modifiait le contrat de travail, que l'appelant se voyait désormais confier, en qualité de directeur marketing opérationnel, les missions suivantes :

« Strategie Marketing Globale :

- contribuer à la définition du plan marketing annuel, du plan de vente et à la maquette budgétaire,

- rôle transverse sur toutes les entités du [7],

- déployer et suivre l'avancement du projet d'entreprise [8], notamment par l'animation du réseau commercial.

Marketing Opérationnel :

- construire le plan Marketing Opérationnel et de ses objectifs,

- construire, gérer et suivre les budgets liés au Marketing Opérationnel,

- proposer, construire, produire les opérations, les outils et les supports mettant en oeuvre la stratégie commerciale de l'entreprise (recrutement clients, emprise, contribution, etc...) à destination des FDV/clients,

- intervenir en qualité d`expert lors d'actions, d'événements, de mobilisations locales ou nationales,

- sélectionner des " packages" produits pertinents, positionner ces offres en fonction des cibles et en assurer son déploiement efficace,

- contrôler et mettre en place des mesures pour maîtriser l'érosion client,

- concevoir et administrer le « cockpit » vendeur concentrant et facilitant l`accès à l'ensemble des outils, supports : mesureurs, calculateurs, indicateurs liés au calcul de la rémunération, objectifs, etc...,

- piloter l'étude visant au déploiement du site marchand à destination des FDV. en faire l'outil vendeur de prise de commande,

- dynamiser le recrutement de nouveaux clients autour du concept e-Quilibre.

Relation & Communication Commerciales :

- rédiger, réviser et administrer des contenus sur différents supports et canaux de vente,

- mettre en place le « cockpit vendeur »,

- upgrader notre capacité à formuler les réponses aux AO adaptées (MP, GC...) pour toutes les entités du groupe,

- organiser et animer des points périodiques avec la FDV. Participer aux réunions commerciales, organiser des ateliers avec des FDV,

- être l'interlocuteur des cadres commerciaux pour apprécier et prioriser les demandes relatives à des besoins ponctuels d`outils marketing/communication. Traiter ces demandes jusqu`à la livraison de celles-ci,

- garantir les kickoff efficients en concevant et en mettant en 'uvre les plans de lancements pertinents ainsi qu'une animation récurrente dynamique, fédérer l'ensemble des forces : Transgourmet [K] et les gammes [Localité 3], nouveaux produits MDD/Origine, [9], produits saisonniers, gammes locales, etc...,

- participer à la réflexion sur les fonctionnalités des outils digitaux, en mettre en oeuvre de nouveaux quand nécessité, s'assurer du parfait déploiement multicanal des items (animations, contenus, argumentaires, opérations, jeux, etc...) ;

- créer et administrer des espaces d'échanges digitaux : forums, blogs, réseaux sociaux, etc...

Connaissance & Relation Client/Marché :

- administrer et faire évoluer le programme de fidélisation,

- piloter et accompagner la mise en place d'un outil web ayant fonctionnalités CRM,

- mettre en 'uvre les stratégies de recommandations produits (datamining, approche prédictive, projet [10]...),

- rédiger la note annuelle de tendance et prospective sur le marché, observant l'évolution comportementale de la consommation, l'attitude et les outils de la concurrence,

- réaliser des études de marché et proposer plans d'actions et évolution produits.

Analyse & suivi de la performance des opérations :

- contribuer à la définition des objectifs,

- administrer le « cockpit » vendeur (tableau de bord, mesureurs sur appli, etc...),

- mesurer la performance (ROI, renta, représentativité, perception, etc...) des actions, opérations et supports déployés,

- élaborer, proposer et suivre les plans correctifs quand nécessaire.

Par ailleurs, vous serez en charge d'encadrer l'activité d'un chef de projet marketing et de l'accompagner dans le développement de ses compétences »,

ce dont il se déduit que les nouvelles attributions de M. [M] à compter du mois de janvier 2021 ne correspondaient pas à sa qualification, entendue au sens de compétence, de métier et de responsabilité, la fonction commerciale se concentrant sur la vente directe de produits ou services et incluant des activités de prospection, de négociation et de fidélisation, alors que la fonction marketing se focalise sur la stratégie globale de l'entreprise en analysant le marché, en identifiant les besoins des consommateurs et en créant des campagnes pour attirer la clientèle, le marketing opérationnel concernant plus particulièrement la mise en oeuvre d'actions marketing concrètes à court et moyen terme pour promouvoir les produits et services, passant notamment par des campagnes promotionnelles et des actions de communication, la dimension commerciale maintenue dans les nouvelles fonctions de l'appelant ne l'étant ainsi que de manière résiduelle et dans la seule perspective et/ou en lien avec ses missions marketing. Il sera enfin noté que la seule circonstance que l'appelant ait été rattaché hiérarchiquement depuis 2014 à la direction nationale vente & marketing ou qu'il ait logiquement pu être en lien avec le responsable marketing et communication visuelle de l'entreprise lorsqu'il exerçait ses fonctions de directeur de marchés restauration commerciale, sont sans aucune incidence à cet égard.



Il en résulte que l'employeur ne pouvait ainsi imposer unilatéralement à son salarié une telle modification de son contrat de travail, étant rappelé à cet égard que l'acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié, laquelle ne peut résulter de son silence, de son absence de protestation ou de la poursuite par l'intéressé de son travail, en sorte que dès lors que le salarié n'a pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail, il peut la contester même s'il n'a pas protesté pendant plusieurs mois, ce qui est le cas en l'espèce au regard du refus opposé par l'appelant aux termes de son mail du 24 juin 2021, étant observé que le communiqué interne du 18 décembre 2020, la lettre de motivation du 8 février 2021 aux fins de solliciter la prise en charge du financement de sa formation à l'[11] ainsi que l'entretien annuel d'évaluation du 1er mars 2021, invoqués par l'employeur, sont antérieurs à la remise de l'avenant litigieux et ne peuvent en toute hypothèse s'analyser comme un accord exprès du salarié.



Sur l'obligation de sécurité



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

 

Il résulte de l'article L.4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



Au vu des développements précédents relatifs à la convention de forfait en jours et aux heures supplémentaires, la cour ayant retenu que les seuls éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle en conformité avec les dispositions susvisées, ni qu'il a satisfait à son obligation de contrôle de la durée du travail et d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs en matière de durée du travail, et ce alors que le salarié avait alerté sur l'existence d'une surcharge de travail lors de l'entretien annuel du 1er mars 2021 sans que la société ne démontre avoir mis en oeuvre des mesures correctives en conséquence de cette alerte, de sorte que l'employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, il sera retenu que la société intimée a ainsi manqué à son obligation de sécurité.



Sur l'allégation d'utilisation frauduleuse du dispositif d'activité partielle



En application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué, si l'appelant fait valoir qu'il a été placé, aux mois d'avril et mai 2020, en activité partielle à hauteur de 60 % par son employeur alors qu'il lui a pourtant été demandé de continuer à travailler en télétravail à temps plein, la cour relève cependant, au vu des pièces versées aux débats en réplique par la société intimée, et notamment des bulletins de paie des mois de mai, juin et juillet 2020, de la synthèse des régularisations opérées en paie et des extraits des demandes d'indemnisation auprès de l'administration, que des régularisations au titre de l'activité partielle litigieuse sont intervenues au cours du mois de juin 2020 (pour le mois d'avril 2020) et juillet 2020 (pour le mois de mai 2020) après prise en compte du fait que l'appelant n'était pas en activité partielle au titre des mois d'avril et mai 2020, étant par ailleurs observé qu'aucune indemnisation au titre de l'activité partielle n'a été sollicitée par la société intimée pour le compte de l'appelant au titre des périodes initialement déclarées en activité partielle, la situation apparaissant ainsi avoir en toute hypothèse été intégralement régularisée au cours du mois de juillet 2020, soit à une période largement antérieure à la prise d'acte du 14 octobre 2021. Il en résulte qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail n'est établi de ce chef.



Sur le harcèlement moral et l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral se traduisant par :

- l'assujettissement à une charge de travail excessive et une absence de prise en compte de ses alertes,

- le refus injustifié d'une formation diplômante et le versement d'un bonus dérisoire,

- le déclenchement d'une procédure de licenciement abusive et discriminatoire immédiatement après son mandatement syndical.



Il produit les éléments suivants :

- le décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail ainsi que des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des extraits de son agenda électronique ainsi que des mails échangés dans le cadre de son activité professionnelle,

- le compte-rendu de l'entretien annuel du 1er mars 2021 ainsi que son mail du 24 juin 2021,

- divers échanges de mails avec sa hiérarchie au cours de la période courant de septembre 2020 à avril 2021 relatifs à sa demande de prise en charge du financement d'une formation à l'ESSEC,

- ses bulletins de paie afférents à la période litigieuse,

- les courriers du 3 septembre 2021 aux fins de désignation en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité social et économique, reçus par l'employeur les 7 et 9 septembre 2021,

- le courrier de convocation à un entretien préalable du 8 septembre 2021,

- le courrier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 14 octobre 2021.



Il apparaît que le salarié présente ainsi des éléments de fait, matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il résulte des développements précédents relatifs à la convention de forfait en jours et aux heures supplémentaires que les agissements afférents à un assujettissement à une charge de travail excessive ainsi qu'à une absence de prise en compte des alertes sont caractérisés et que la cour a retenu l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations en matière de contrôle de la charge de travail, la société intimée apparaissant également avoir méconnu, au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, le droit au repos quotidien et hebdomadaire de l'appelant, et ce en conséquence de l'accomplissement d'heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, l'intimée ne justifiant pas des cas allégués de dérogations au repos dominical. 



S'agissant de l'allégation de refus injustifié d'une formation diplômante, la société intimée justifie en réplique, au vu de l'attestation établie par le directeur commercial et de l'offre de l'entreprise (M. [X] [A]), que ce dernier a reçu l'appelant en entretien le 1er avril 2021 pour lui expliquer que la situation financière dégradée de la société, résultant notamment de la fermeture des restaurants dans le contexte de l'épidémie de Covid-19, ne lui permettait pas de prendre en charge le financement de la formation souhaitée à l'ESSEC pour un montant de 34 500 euros, ainsi que cela avait également été le cas pour un autre collaborateur, mais que s'il maintenait son projet de formation, l'entreprise adapterait le planning du service marketing à son planning de formation pour lui permettre de suivre les jours de formation à l'école, de sorte que l'employeur démontre que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant du versement d'un bonus annuel d'un montant de 1 500 euros en mai 2021, la société intimée justifie en réplique, au vu du compte-rendu de l'entretien annuel d'évaluation du 1er mars 2021, que les objectifs n°1, 2 et 3 fixés au titre de l'année 2020 n'ont pas été atteints par le salarié et que seul l'objectif n°4 a été atteint, l'appelant s'étant vu attribuer une note globale de niveau de réalisation des objectifs « en partie réalisé », étant de surcroît observé que le salarié ne formule aucune demande de rappel de rémunération variable dans le cadre du présent litige et qu'il ne produit aucune pièce de nature à établir la matérialité du fait que certains de ses collègues auraient perçu une prime exceptionnelle, de sorte que l'employeur démontre que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Concernant l'allégation de déclenchement d'une procédure de licenciement abusive et discriminatoire immédiatement après son mandatement syndical, étant constaté que l'employeur a convoqué l'appelant à un entretien préalable suivant courrier du 8 septembre 2021, alors qu'il avait effectivement reçu les courriers de désignation syndicale les 7 et 9 septembre 2021, la société intimée justifie cependant en réplique, au vu des attestations établies par le directeur marketing (M. [V]) et la directrice des ressources humaines groupe (Mme [Z]) qu'il avait déjà été fait état auprès de l'appelant, le 31 août 2021, de reproches concernant la mauvaise gestion du contrat [12], de la difficulté à laisser perdurer la collaboration ainsi que de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle, un entretien préparatoire ayant été fixé à ce titre le 6 septembre 2021, lequel a été reporté au lendemain à la demande du salarié, ce dernier ne s'étant toutefois pas présenté au rendez-vous, de sorte que l'employeur a alors décidé d'engager la procédure de licenciement le 8 septembre 2021. Il résulte de ces circonstances que la société intimée démontre ainsi que l'envoi de la convocation à un entretien préalable le 8 septembre 2021 était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination syndicale.

Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production