Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 2 avril 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 02 AVRIL 2026



(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04184 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2JJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/00139



APPELANT

 

Monsieur [P] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1] 

Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B666



INTIMEE 



S.A.S. [1] venant aux droits de la société [2] ([3] AUDIT)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Arnaud DOUMENGE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0131



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente 

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES



ARRET :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

















EXPOSÉ DU LITIGE



Monsieur [P] [S] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2018, en qualité d'assistant principal avec le statut de cadre, par la société [4], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement.



La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et des commissaires aux comptes.



Les parties ont signé une convention de rupture datée du 19 avril 2021.



Le 10 janvier 2022, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, demandé que la convention de rupture soit déclarée nulle et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [S] de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [S] aux dépens.



Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 septembre 2023, Monsieur [S] demande l'infirmation du jugement, que la convention de rupture soit déclarée nulle et qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :



- indemnité compensatrice de préavis : 11 250,48 € ;

- congés payés afférents : 1 125,04 € ;

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000,64 € ;

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral : 22 500,96 € ;

- rappel de salaires pour heures supplémentaires : 2 078,57 € ;

- congés payés afférents : 207,86 € ;

- indemnité pour travail dissimulé : 22 500,96 € ;

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 11 250,48 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 2 500 € ;

- les intérêts au taux légal.



Au soutien de ses demandes, Monsieur [S] expose que :



- il a été victime d'une situation de harcèlement moral "et démissionnaire", constituée par des menaces verbales, un changement de méthodologie de travail sans formation adaptée, un accroissement de sa charge de travail dans une situation d'isolement, une "mise au placard", un changement de lieu de travail, des reproches infondés et une rétrogradation ;



- la société a manqué à son obligation de sécurité ;



- il n'a pas reçu de copie originale de la convention de rupture, laquelle était antidatée ;



- il a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ;



- l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé ;



- l'employeur a exécuté le contrat de travail de façon déloyale.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2023, la société [1] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [S] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 500 euros .

A titre subsidiaire, elle demande que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit limitée à trois mois de salaire brut et le rappel de salaire à 365,17 euros. 

Elle fait valoir que :



- les faits de harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité allégués ne sont pas avérés ;



- la convention de rupture n'est entachés d'aucun vice du consentement et les griefs relatifs à l'absence de remise d'un exemplaire et de son caractère antidaté ne sont pas fondés ;



- Monsieur [S] ne justifie d'aucun préjudice ;



- il n'a accompli aucune heure supplémentaire non rémunérée et ses décomptes contiennent des erreurs de calcul ;



- le grief de travail dissimulé est dépourvu de fondement ;



- il en est de même de celui relatif à une exécution déloyale du contrat de travail.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



* * *



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, Monsieur [S] expose qu'il devait faire face à une surcharge de travail importante, il produit des relevés des heures de travail alléguées et ses conclusions contiennent un décompte conforme à ces relevés.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement.



De son côté, la société, objecte que, contrairement à ce que mentionnait son contrat de travail, Monsieur [S] n'a jamais été autorisé à accomplir des heures supplémentaires.



Cependant, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit si la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Or, la société ne prétend pas que les heures supplémentaires alléguées n'étaient pas nécessaires.



La société [1] fait également valoir que Monsieur [S] ne s'était pas plaint de l'existence d'heures supplémentaires pendant l'exécution de son contrat de travail.



Cependant, aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.



Enfin, la société [1] produit des attestations de salariés contestant le grief de surcharge de travail et les horaires allégués par Monsieur [S].



Elle ne produit toutefois aucun élément objectif précis de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Cependant, elle objecte à juste titre que, dans ses tableaux, Monsieur [S] a pris en compte de façon erronée des périodes où il faisait l'objet d'arrêts de travail.



Au vus des éléments produits, la cour estime à 1 500 euros le rappel de salaire dû correspondant aux heures supplémentaires retenues, outre 150 euros d'indemnité de congés payés afférente, infirmant le jugement dans cette mesure.



Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.



En l'espèce, le caractère intentionnel d'une dissimulation n'est pas établi.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de de cette demande.



Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Monsieur [S] expose qu'à compter de janvier 2021, le nouveau directeur, Monsieur [G], a mis en 'uvre différents stratagèmes ayant pour objet de le déstabiliser, alors qu'il a toujours été un salarié dévoué et professionnel.



Il expose tout d'abord qu'il était destinataire de menaces verbales mais ne produit, au soutien de cette allégation, qu'un courriel du 1er juin 2021, aux termes duquel il reprochait à son employeur de lui avoir déclaré "le monde est petit" et qu'il pouvait "passer ou recevoir des coups de téléphone".



Cependant, la société [1] a contesté ces allégations par courriel du 3 juin suivant.



Ce grief n'est donc pas établi. 



Monsieur [S] expose ensuite qu'à compter de janvier 2021 la société a introduit de façon abrupte et soudaine une nouvelle méthodologie de travail et qu'il a alors été contraint d'utiliser de nouveaux logiciels pour réaliser ses missions, sans bénéficier d'autre formation préalable qu'une première formation de 8 heures (dont uniquement 30 minutes dédiées à l'explication du nouveau logiciel de comptabilité) et qu'une seconde formation, portant sur l'établissement des bilans, a été interrompue par un malaise de sa part.



Il convient tout d'abord de relever que Monsieur [S] ne produit aucun élément probant au soutien de ce grief.



Au surplus, la société [1] objecte que Monsieur [S] a été formé, comme d'ailleurs tous les nouveaux collaborateurs à deux reprises aux outils Informatiques, au demeurant très intuitifs, mis à sa disposition, qu'il pouvait solliciter à ce sujet, si besoin, ses managers référents ainsi que ses collègues, qu'il n'a à aucun moment manifesté le souhait de bénéficier de formations complémentaires et elle produit des attestations en ce sens.



Ce grief n'est donc pas établi. 



En troisième lieu, Monsieur [S] expose qu'il a été victime d'une "mise au placard" et d'un changement de lieu de travail, que les mardis et jeudis, il devait travailler dans les bureaux de la société [5] et les lundis, mercredis et vendredis dans ceux de la société [6]. Il ne produit à cet égard qu'un courriel du 20 avril 2021, aux termes duquel il se plaignait de n'avoir parfois aucune nouvelle de son responsable pendant plus d'une semaine, qu'il ne connaissait même pas la moitié du personnel et qu'il n'était pas tenu au courant des outils de travail à sa disposition.



Cependant, outre que la société a contesté ces allégations par courriel du même jour, elle produit des courriels et des attestation établissant que Monsieur [S] avait rencontré l'ensemble du personnel lors d'une réunion du 20 janvier 2021, au cours de laquelle une présentation détaillée de l'organisation de la période fiscale et des méthodologies en vigueur lui a été faite, qu'il était convié aux différentes réunions de groupe mais qu'il a préféré effectuer du télétravail et que c'est lui-même qui se tenait volontairement à l'écart de ses collègues



Ce grief n'est donc pas établi. 



En quatrième lieu, Monsieur [S] se plaint de reproches infondés et d'une rétrogradation de ses fonctions mais ne produit aucun élément au soutien de ces allégations.



Il résulte de ces explications que même pris dans leur ensemble, les éléments présentés par Monsieur [S] ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.



Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité



 Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Aux termes de l'article L.1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



En l'espèce, Monsieur [S] fait valoir que la société n'a pas jugé utile de prendre des mesures concrètes afin de préserver sa santé physique et mentale, alors qu'il était victime de harcèlement moral et démissionnaire, qu'il a dû être placé en arrêt de travail pour maladie, que, pendant ces arrêts de travail, il était sans cesse sollicité et qu'à sa reprise, le 6 avril 2021, il a été placé en télétravail ce qui a eu pour conséquence d'accentuer son mal-être.



La société [1] objecte, sans être contredite sur ce point, que les arrêts de travail de Monsieur [S], dont les avis ne sont d'ailleurs pas produits, n'étaient dus qu'au covid 19.



Elle relève également à juste titre que les pièces produites par Monsieur [S] au soutien de son allégation de sollicitation pendant son arrêt de travail ne sont constituées que par, d'une part, un courriel de sa cheffe de mission lui demandant s'il travaillait sur un dossier qui était "bridé ", ce qui l'empêchait d' y accéder et d'autre part, par un courriel qu'il a envoyé à sa hiérarchie pour communiquer un certificat de prolongation de son arrêt de travail. 



Enfin, la société [1] établit que c'est Monsieur [S] lui-même qui, par courriel du 1er avril 2021 a demandé à bénéficier du télétravail, en période de pandémie liée au covid 19.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Au soutien de cette demande, Monsieur [S] reprend les mêmes griefs que ceux relatifs au harcèlement moral et dont aucun n'est fondé.



Il argue ensuite de l'existence d'heures supplémentaires mais ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct du salaire correspondant.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.



Sur la rupture du contrat de travail



Monsieur [S] soutient tout d'abord que la convention de rupture, datée du 19 avril 2021 est entachée d'un vice du consentement, au motif qu'il faisait l'objet d'agissements constitutifs de harcèlement moral.



Il résulte toutefois des explications qui précèdent que ce grief n'est pas fondé.



Par ailleurs, aux termes des articles L.1237-12 et L.1237-13 du code du travail, la signature de la convention de rupture est précédée d'un ou de plusieurs entretiens et chaque partie dispose, à compter de la date de sa signature, d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. 



Par ailleurs, il résulte des articles L.1237-11 et L.1237-14 du même code que seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.



Ces règles sont destinées, aux termes de l'article L.1237-11 du même code, à garantir la liberté de consentement des parties.



Il résulte des dispositions de l'article 1353 du code civil qu'en cas de contestation relative à l'existence d'un entretien préalable ou à la remise d'un exemplaire de la convention, il appartient à celui qui invoque le respect de ces exigences d'en rapporter la preuve. 



Cependant, si la convention de rupture, signée par les deux parties mentionne que ces exigences ont été respectées, il incombe à la partie qui le conteste de rapporter la preuve contraire.



En l'espèce, la convention de rupture, datée du 19 avril 2021 et signée par les deux parties mentionnait, d'une part, qu'un entretien avait été organisé le jour-même pour convenir de la rupture et d'autre part portait la mention manuscrite apposée par Monsieur [S] : "reçu en main propre contre décharge le 19/04/2021" à côté de sa signature.



Monsieur [S] soutient qu'en réalité, cette convention a été signée le 4 mai 2021 et antidatée au 19 avril et qu'aucun exemplaire ne lui avait été remis.



Il se prévaut à cet égard du courriel qu'il a envoyé à la société le 13 mai, aux termes duquel il déclarait : "Suite à mon passage au bureau mardi 04 mai pour la signature de ma rupture conventionnelle qui a été décidé la veille, je suis toujours dans l'attente d'une copie de celle -ci ".



Cependant, par courriel du 17 mai 2021, la société lui a répondu : "Je ne comprends pas bien ton émail ni les dates que tu évoques. Ton exemplaire est sur ton bureau à [Localité 3]".



La société [1] objecte par ailleurs à juste titre que Monsieur [S] a lui-même communiqué et produit deux exemplaires de la convention, l'un étant signé uniquement par lui-même et le second par les deux parties, ce dont il résulte que l'exemplaire litigieux lui avait été remis.



Monsieur [S] fait également valoir qu'alors qu'il était placé en télétravail depuis le 6 avril, la société [1] ne produit aucune convocation, aucun courriel ou sms en vue d'un entretien du 19 avril et que cet entretien ne figure pas sur son planning.



Cependant, ces considérations ne suffisent pas à contredire utilement les mentions relatives à la date de signature figurant sur la convention.



Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [S] de sa demande relative à la nullité de la convention de rupture et de ses demandes afférentes d'indemnités de rupture.



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Monsieur [S] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 1 500 euros.



Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que cette dernière condamnation, qui présente un caractère indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 22 janvier 2022 , date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [P] [S] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents ;



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;



Condamne la société [1] à payer à Monsieur [P] [S] les sommes suivantes :



- rappel de salaires pour heures supplémentaires : 1 500 euros ;

- indemnité de congés payés afférente : 150 euros ;

- indemnité pour frais de procédure : 1 500 euros.



Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour frais de procédure portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations à compter du 22 janvier 2022 ;



Déboute Monsieur [P] [S] du surplus de ses demandes ;



Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;



Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT