Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 2 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 02 AVRIL 2026



(n° , 16 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06588 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKYB



Décision déférée à la cour : jugement du 30 août 2023 - conseil de rud'hommes - formation paritaire de [Localité 1] - RG n° 22/05018





APPELANTE

 

Madame [X] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Sabrina BELKEDDAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D0556





INTIMÉE 



S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Nicolas BOUFFIER, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice 



Greffier, lors des débats : Madame KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETO, greffier placé, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE 



Mme [X] [C] a été engagée à compter du 16 octobre 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) [1], par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une convention de forfait en jours, en qualité de packaging engineer, statut cadre, coefficient 400 de la convention collective nationale des industrie chimiques et connexes.



Le 10 décembre 2020, la salariée a été promue senior manager [2].



Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 30 mars 2021 jusqu'à la rupture de son contrat de travail.



Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et des répercussions néfastes sur sa santé, Mme [C] a, par requête du 27 juin 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 30 août 2023, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des dépens, déboutant par ailleurs la société [1] de l'ensemble de ses demandes.



Le 9 mars 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail et a conclu à une impossibilité de reclassement.



Par lettre du 13 mars 2023, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 mars suivant, et par courrier du 31 mars 2023, elle a été licenciée pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement « compte tenu de la dispense légale retenue par le médecin du travail ».



Le 16 octobre 2023, Mme [C] a interjeté appel.



Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 10 décembre 2024, elle demande à la cour de bien vouloir :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 30 août 2023 en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et condamnée au paiement des entiers dépens, 

et statuant à nouveau,

- juger que son salaire de référence est de 5 090 euros bruts,

- juger que la société [1] a manqué gravement à ses obligations à son égard,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la société [1] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 31 mars 2023,

subsidiairement,

- requalifier le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixer la date de la fin des relations contractuelles au 31 mars 2023, date de la fin du contrat,

en conséquence,

- condamner la société [1] à lui verser: 

- la somme de 15 270 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de 

3 mois et 1 527 euros au titre des congés payés afférents, 

- la somme de 30 540 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

- juger injustifiée la déduction de la somme de 6 308,62 euros bruts des sommes dues au titre du solde de tout compte,

en conséquence,

- condamner la société [1] à la rectification du calcul des sommes au titre du solde de tout compte, au règlement en découlant et à la rectification du solde de tout compte et bulletin de paie correspondant (sic),

- condamner la société [1] à lui verser :

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail,

*15 000 euros de dommages et intérêt au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail,

*15 500 euros au titre des heures supplémentaires, 

* 1 550 euros au titre des congés payés afférents, 

- condamner la société [1] à lui régler à titre de :

- rappel de salaires relatif à la rémunération variable pour 2021 : 6 000 euros bruts et 600 euros de congés payés afférents, 

- rappel de salaires relatif à la rémunération variable pour 2022 : 6 000 euros bruts et 600 euros de congés payés afférents, 

- ordonner la rectification des bulletins de paie afin d'indiquer le coefficient 460 à compter du 1er janvier 2021 conformément à l'avenant au contrat de travail du 11 décembre 2020,

- ordonner la remise des documents de fin de travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 8 jours postérieurement à la notification à intervenir, 

- assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir, et prononcer la capitalisation des intérêts,

- ordonner l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique 13 avril 2025, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

- juger irrecevable la demande nouvelle de Mme [C] relative à la prétendue déduction injustifiée de la somme de 6 308,62 euros bruts au titre de son solde de tout compte,

- confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens,

en conséquence :

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment de ses demandes de : 

- indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- paiement de la déduction au titre de son solde de tout compte,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité,

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

- rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour 2021 et 2022,

- rectification des bulletins de paie de Mme [C] à compter du 1er janvier 2021,

- remise des documents de fin de travail,

- intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts,

- condamnation de la société à 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

- condamner Mme [C] à verser à la société 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 29 avril 2025 et l'audience de plaidoiries initialement prévue le 22 mai 2025 a été renvoyée à la demande de l'appelante au 16 janvier 2026, et s'est tenue le même jour. 









En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





MOTIFS DE L'ARRET



Sur la durée du travail



La salariée expose que faute de justifier de mesures propres à assurer le suivi de la convention de forfait en jours, elle est en droit de réclamer le paiement des heures travaillées au-delà de la durée légale, soit une somme de 15 500 euros outre 1 550 euros au titre des congés payés afférents.



L'employeur répond que :

- la convention de forfait en jours à laquelle était soumise la salariée était parfaitement valable, le suivi et le contrôle de la charge de travail, mis en place par un accord collectif, se faisant par une auto-déclaration des journées et demi-journées de travail et de repos via le logiciel « Octime », un entretien annuel spécifique relatif à la charge de travail, un formulaire de suivi de la charge de travail, une procédure d'alerte, 

- que la charge de travail de la salariée était raisonnable comme en attestent les entretiens et suivis effectués à ce sujet,

- que la démonstration de la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas faite. 



Sur la convention de forfaits en jours



La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues par le code du travail.



En application de l'article L. 3121-60 du code du travail, relatif aux conventions de forfait en jours, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».



Il résulte des éléments de la procédure et notamment du contrat de travail, de son avenant et des bulletins de paie que la salariée était soumise à une convention de forfait en jours prévoyant 217 jours de travail et une rémunération forfaitaire fixée, à compter du 1er janvier 2021, à un montant annuel brut de 60 000 euros payable en douze mensualités.



La société verse aux débats l'accord collectif sur la durée et l'aménagement du temps de travail du 24 juin 2015 applicable à l'entreprise qui prévoit notamment :

- que le personnel de statut cadre correspondant aux coefficients 400 et plus, à l'instar de Mme [C], bénéficie d'un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est plafonné à 217 jours par an pour une année complète de travail ;

- que le suivi est établi par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps qui décompte les journées et demi-journées travaillées par le salarié ainsi que les journées et demi-journées de repos prises par ce dernier, le récapitulatif étant tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- que chaque année, un entretien, distinct de l'entretien annuel d'évaluation intervient entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la prise de ses journées et demi-journées de repos, sur l'organisation de son temps de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, de la charge de travail qui en découle et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, donnant lieu à un compte-rendu d'entretien établi en accord avec les parties et transmis à la direction des ressources humaines (DRH) ;

- qu'au-delà de ce point annuel, ce contrôle de la charge de travail doit également s'effectuer tout au long de l'année, par le supérieur hiérarchique qui doit régulièrement s'assurer que les objectifs et missions fixés sont réalisables avec les moyens dont le salarié dispose, le supérieur hiérarchique devant pour ce faire s'assurer également de la prise des jours de repos et en cas d'absence de prise de ces repos d'en analyser les causes et de provoquer un entretien avec le salarié ;

- que le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et solliciter un entretien.





Lorsque l'employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet, la charge de la preuve pesant, sur ce point, sur l'employeur.



La société ne justifie pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles en 2017, 2018 et 2021.



Elle verse aux débats un planning de l'année 2020 relatif aux jours de travail et de repos de la salariée, ainsi que deux documents intitulés « entretien de charge », l'un pour l'année 2019, l'autre pour l'année 2020 daté du 28 octobre 2020, portant sur :

- l'organisation du temps de travail et l'amplitude des journées d'activité,

- la charge de travail, l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle,

- la gestion des journées de repos et RTT-congés,

- la rémunération. 



Il résulte de l'analyse de ces documents que si en 2019 la salariée n'a pas signalé de difficultés, en revanche, en 2020, elle a répondu par la mention « plutôt pas d'accord » aux questions suivantes :

« - je dispose d'un temps suffisant pour effectuer les missions confiées,

- en cas de surcharge de travail, mon manager m'aide à organiser mes priorités,

- je dispose des outils nécessaires pour effectuer correctement mon travail,

- je peux compter sur mon équipe en cas de besoin. »



Elle indique par ailleurs que son manager (M. [Z]) connaît sa situation et le manque énorme de ressources pour « [U] et [B] » dans son service, qu'il a demandé des moyens supplémentaires, qu'il l'aide pour accomplir certaines missions, évoquant une charge de travail globale estimée à sept équivalents temps plein (ETP).



Alors que la salariée a ainsi signalé des problèmes afférents à sa charge de travail, qui sont corroborés par les différents courriels qu'elle a échangés à compter de septembre 2020 et en 2021 avec plusieurs collaborateurs de l'entreprise, révélant un besoin de personnel supplémentaire pour faire face aux différentes missions, la société ne justifie pas avoir, au-delà du point annuel, effectué un contrôle relatif à la charge de travail de Mme [C] tout au long de l'année, conformément aux dispositions de l'accord collectif précédemment rappelées, afin notamment de s'assurer que les objectifs et missions fixés étaient réalisables avec les moyens mis à sa disposition.



Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours à laquelle l'appelante était soumise est privée d'effet.



La salariée est en conséquence fondée à demander que son temps de travail soit comptabilisé selon les règles du droit commun.



Sur les heures supplémentaires



Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, définie par l'article L. 3121-27 du code du travail, selon lequel « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas la réalité de l'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires.



En l'espèce, Mme [C] communique :

- les mails qu'elle a envoyés notamment à son manager, M. [Z], de septembre 2020 à mars 2021, dans lesquels elle se plaint de façon récurrente de la charge de travail et du sous-effectif ;

- un courriel du 21 décembre 2021, dans lequel elle indique à Mme [V], senior human ressources business partner, qu'elle n'a jamais hésité à dépasser des horaires « classiques pour un forfait jours », que bien des fois elle a repris à 8h30 après avoir fini à 22 h30, sans pouvoir venir à bout des tâches qui lui étaient confiées ;

- le témoignage de Mme [T], qui exerçait les fonctions d'ingénieur packaging, dans lequel elle déclare que Mme [C] « travaillait de plus en plus en effectuant de gros horaires (toujours en ligne, indisponible, plus de temps pour faire de pause ») ;

- trois attestations établies par d'autres collègues, Mme [K], technicienne packaging, Mme [Q], ingénieur packaging, et Mme [Y], directrice des achats, dont il ressort qu'elle était en réunion dès 8h, qu'elle en terminait chez elle entre 21 h et 22h, que beaucoup de ses contacts étaient aux Etats-Unis, ce qui signifiait des réunions tardives ;

- des copies de son agenda électronique pour la période de janvier à mars 2021, faisant ressortir des journées de travail commençant du lundi au vendredi entre 8 et 9h et se terminant parfois à 19 heures, voire au-delà en raison notamment de réunions en fin de journée, sans pause méridienne certains jours, notamment en février et mars.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement.



Cependant, la société ne communique aucun planning ni décompte du temps de travail de la salariée. 



Dans ces conditions, et eu égard aux différentes missions confiées à Mme [C], il convient de retenir que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par ses fonctions et la charge croissante de travail à laquelle elle a été confrontée. 



Compte tenu des pièces communiquées, il convient de lui allouer la somme de 6 352,70 euros au titre des heures accomplies de septembre 2019 à mars 2021, outre 635,27 euros au titre des congés payés afférents, que l'employeur sera condamné à lui payer au titre des heures supplémentaires restées non rémunérées, les plus amples demandes étant rejetées.



Le jugement de première instance sera donc infirmé de ces chefs.



Sur la rémunération variable



La salariée soutient que les avenants à son contrat de travail prévoyaient une rémunération variable qui ne lui a été payée ni en 2021, ni en 2022 et que dans la mesure où aucun objectif ne lui a été fixé pour l'année 2021, elle est en droit de réclamer le versement de la rémunération variable prévue à hauteur de 10% de la rémunération fixe, soit 6 000 euros bruts, et les congés payés afférents, qu'en outre, compte tenu du temps écoulé depuis la saisine de la juridiction prud'homale, elle demande les mêmes sommes pour l'année 2022.



L'employeur répond que la rémunération variable dépend des objectifs annuels, que la salariée a été absente d'avril 2021 jusqu'à la notification de son licenciement, de sorte que la demande relative à l'année 2022 est fantaisiste, et que celle relative à l'année 2021 n'est pas fondée, les objectifs annuels n'ayant pas été atteints.



En application des articles 1104 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables, clairs, précis, et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, cette exigence participant de la connaissance que le salarié doit légitimement avoir des éléments permettant de déterminer sa rémunération variable. 



Il est constant qu'en l'absence de fixation des objectifs, ou d'objectifs non réalisables, ou encore en l'absence de concertation avec le salarié pour cette fixation ou si ces objectifs n'ont pas été portés à la connaissance de ce dernier en début d'exercice, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé l'intégralité de sa rémunération variable contractuelle comme s'il avait atteint l'entièreté de ses objectifs.



L'avenant au contrat de travail du 10 décembre 2020, qui a pris effet le 1er janvier 2021, prévoit qu'outre la rémunération fixe annuelle brute de 60 000 euros, la salariée est « éligible à participer au Plan de Bonus Local du Groupe Coty (LBP) » en vigueur au sein de la société, que dans ce cadre le « bonus cible serait équivalent à 10% de la rémunération fixe annuelle brute de base de la salariée », et que des informations complémentaires concernant le LBP lui seront communiquées par documents séparés.



Il précise par ailleurs :

«  Les objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs, ainsi que les modalités de calcul de la rémunération variable seront définies unilatéralement par la société. Ce bonus sera proratisé en fonction de la date effective du présent avenant. Le droit à rémunération variable au titre du LBP est conditionné à la présence de la salariée à la date de son versement. »



En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir communiqué à la salariée le moindre document relatif au LBP et notamment à son mode de calcul, ni avoir fixé d'objectifs conformément aux dispositions précédemment rappelées.



Il ne verse pas davantage de pièces à ce sujet dans le cadre de la présente procédure.



Il ressort des stipulations de l'avenant au contrat de travail que le versement de la rémunération variable est lié à un travail effectif du salarié puisqu'il est fait référence à des objectifs qualitatifs et quantitatifs.



Il est admis que dès lors que le versement de la rémunération variable trouve sa contrepartie dans le travail réalisé par le salarié, comme en l'espèce, l'absence de celui-ci au moment du « versement » de la prime ne peut pas constituer un obstacle à son droit à rémunération.



Par ailleurs, lorsqu'une prime constitue la part variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'exercice.



Enfin, il résulte de l'article 1103 du code civil, qu'un salarié, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli.



En l'espèce, le contrat de travail ayant été suspendu à compter du 30 mars 2021 jusqu'à la fin de la relation contractuelle et la salariée ne se prévalant d'aucune clause de maintien de salaire, par ailleurs non établie par les éléments de la procédure, il convient, en application des règles précédemment rappelées, de condamner l'employeur à payer à Mme [C] la somme 1 500 euros au titre de la rémunération variable appelée bonus LBP, outre 150 euros au titre des congés payés afférents, les plus amples demandes étant rejetées.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité 



La salariée soutient que l'employeur lui a causé un préjudice en manquant gravement à son obligation de sécurité dès lors que sa charge de travail a été excessive, sans équipe dédiée au sein de son service, que ses alertes régulières à ce sujet et sur le manque d'effectif constant ont été ignorées, qu'aucune mesure de prévention n'a été mise en 'uvre, ce qui est à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son épuisement professionnel.



L'employeur répond qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité, que la charge de travail n'a pas été excessive comme le révèlent l'entretien annuel de charge de 2020, le nombre de jours travaillés (212) inférieur à celui fixé dans la convention de forfait en jours (214), et le nombre de jours de congés et de repos (28 jours) accordés à la salariée entre juillet et décembre 2020.



Il indique que le seul élément versé aux débats par la salariée est son calendrier outlook sur neuf semaines qui correspondent à un pic d'activité, ses journées de travail étant néanmoins comprises entre 9h et 17h ou 18h, que sa supérieure hiérarchique lui avait donné consigne de refuser les projets s'ils ne pouvaient être pris en charge en raison d'un manque d'effectif, et que c'est dans ce contexte qu'elle a refusé certains projets. 



Il explique que la constitution d'une équipe au sein du service de Mme [C] a été discutée en septembre 2020, que les chiffres donnés par celle-ci sont erronés puisqu'il était au final retenu cinq personnes et non sept, qu'ainsi dès la fin de l'année 2020, cinq salariés travaillant en équivalent temps plein étaient affectés au service de Mme [C], ce qui était toujours le cas quand elle a été placée en arrêt de travail, et que le nombre de projets à traiter était en adéquation.



Il affirme avoir mis en place, dès le début de la relation contractuelle, des mesures pour assurer une charge de travail raisonnable à la salariée, à savoir un recours à des services internes et à des prestataires de services, n'avoir reçu que quatre courriels de celle-ci sur cinq années de relation de travail au sujet du dimensionnement de l'équipe, lesquels n'ont pas été ignorés, étant précisé que le nombre de mails non lus ne peut être révélateur de la charge de travail.



Il estime que les arrêts de travail de la salariée sont sans lien avec ses conditions de travail.



L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



Lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier qu'il incombe de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d'un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre.



A l'appui du manquement à l'obligation de sécurité reproché à la société, Mme [C] verse aux débats de nombreux mails qu'elle a échangés avec plusieurs collaborateurs de l'entreprise à compter de septembre 2020 qui révèlent un sous-effectif chronique ne lui permettant pas de faire face aux différentes missions confiées à son service (appelé « [3] ' [U] [M] & [4] »), qui a perduré et a impliqué une surcharge de travail pour Mme [C] ainsi qu'une dégradation progressive de ses conditions de travail, caractérisée par une augmentation constante des projets à gérer sans personnel supplémentaire, au point qu'elle a écrit dans un courriel du 10 février 2021 adressé notamment à M.[E] [F], salarié de l'entreprise : « (') nous ne sommes pas assez pour les projets actifs. (')[5] incapable d'absorber de nouveaux projets comme :[D] ('). Je tiens à souligner que cela ne peut pas continuer comme ça. Ca deviendra bientôt plus que critique dans les jours semaines, quelques semaines pas plus. Ma proposition : confirmer dès que possible mini 5 ETP permanents dans mon équipe en complément de moi. +mini 3 intérimaires pour le nettoyage de tout et l'aide sur [U] (') et finaliser tout le process. »



Dans un mail du 11 février suivant, M. [Z] lui a ainsi répondu : 

« Pour ton information. Tout le monde est donc parfaitement informé du bazar. »



Les courriels envoyés postérieurement par la salariée révèlent la persistance de la surcharge de travail de même que les documents relatifs à sa boîte mail professionnelle faisant état de 1 077 courriels non lus le 18 décembre 2020 ( date à laquelle elle écrit : «  une boîte mail qui déborde, des projets dans tous les sens. Mais finalement 2 FTE [ETP] supplémentaire et bientôt une promotion.(') à partir du 4 janvier , je pourrai officiellement signer Senior Manager dans mes mails »), et plus de 4 000 le 29 mars 2021.



La salariée communique également les éléments suivants :

- son avis de travail pour maladie du 30 mars 2021 et une attestation de paiement des indemnités journalières établie le 26 mai 2023 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) faisant état de la prolongation de cet arrêt de travail jusqu'au 31 mars 2023 ; 

- des extraits de son dossier médical dans lequel le médecin du travail a noté :

* que lors de la visite du 18 décembre 2020, elle a fait état d'une « période très difficile avec une surcharge de travail qu'elle ne pouvait plus assumer », de sa récente promotion au sein de l'entreprise, mais de son interrogation sur sa charge de travail, précisant qu'elle « était limite burn-out ces derniers mois » ;

* le 14 avril 2021 : « actuellement en arrêt car épuisement professionnel. Dit que pas d'écoute en interne après son signalement de déficit en moyens humains et de charge de travail excessive. Pas de perte de l'estime de soi. Juste épuisée » ;

- un certificat médical du 8 juin 2022, dans lequel son psychothérapeute indique suivre Mme [C] dans sa « consultation souffrance et travail » depuis le 19 avril 2021, précisant qu'elle est suivie et traitée par son psychiatre depuis fin avril 2021 « pour une décompensation anxiodépressive avec aboulie, apragmatisme, troubles anxieux et du sommeil », « pathologie qui semble s'inscrire dans le cadre d'un syndrome d'épuisement professionnel », ce qui est confirmé dans un certificat médical du 3 juin 2022 établi par son psychiatre ;

- le témoignage de Mme [T] précédemment évoqué, dans lequel elle explique qu'elle a assisté à « une détérioration visible de l'état de santé de [X] [C] dû à une charge de travail excessive : stress, cernes et perte de poids à partir de septembre 2020 », que « le sujet de la charge de travail revenait très régulièrement dans [leurs] discussions », qu'elle « travaillait » de plus en plus en effectuant de gros horaires (« toujours en ligne, indisponible, plus de temps pour faire de pause »), jusqu'au moment où elle a « craqué », ajoutant avoir noté après son arrêt de travail une « augmentation significative du nombre de ressources » pour le « même poste » qu'elle assumait seule ;

- l'attestation de Mme [K], dans laquelle elle indique qu'à la suite de l'arrêt de travail de Mme [C], une équipe entière a été mise en place avec deux personnes expérimentées et cinq ingénieurs junior, ce qui ressort également du témoignage de Mme [Y], dont certains ne sont pas restés en raison de la charge de travail et des horaires inadaptés ;

- l'avis d'inaptitude rendu par le 9 mars 2023 dans lequel le médecin du travail a indiqué : « tout maintien [ la salariée] dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ; « inaptitude en une seule visite » ; « pas de nécessité d'une recherche de reclassement ».



Dans un courriel adressé à l'employeur le 21 décembre 2021, soit après une période de neuf mois d'arrêt de travail pour maladie, Mme [C] explique qu'elle a alerté sa hiérarchie sur sa charge de travail dès septembre 2020, qu'elle a précisé qu'il fallait recruter sept personnes, ce qui est établi par le compte-rendu d'entretien relatif à l'année 2020, que néanmoins seules deux personnes ont été recrutées en intérim pour quelques mois (ce qu'elle précise dans son mail du 18 décembre 2020), qu'elle a en outre dû former, ce qui s'est ajouté à sa charge de travail, qu'elle a continué à se « surinvestir », que la charge de travail n'a pas faibli, « bien au contraire », qu'on lui a finalement accordé le recrutement de deux nouvelles personnes, mais encore en intérim, qui n'étaient pas opérationnelles et qu'à chaque fois les recrutements étaient accompagnés de nouvelles tâches et de nouveaux projets à réaliser, réduisant ainsi à néant l'intérêt des recrutements face à sa charge de travail, qu'elle a fait le travail de quatre personnes pendant des mois, ce qu'elle a signalé à son manager, en vain, qu'elle lui a redit juste avant son arrêt de travail qu'elle n'en pouvait plus, que c'était une question de jours avant qu'elle ne craque complètement, concluant ainsi : « Il m'a fallu des mois de suivi pour voir se dissiper l'état de stress dans lequel j'étais enfermée depuis des mois. »



L'employeur, quant à lui, ne justifie pas avoir rempli ses obligations en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail de la salariée, malgré ses alertes réitérées de septembre 2020 jusqu'à son arrêt de travail pour maladie le 30 mars 2021. Ainsi, il n'a évalué ni le caractère raisonnable de la durée du travail de Mme [C], ni le caractère adapté tant de l'organisation de son service que de son travail, et de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.



Il ne démontre pas davantage avoir pris de mesure concrète pour pallier efficacement le sous-effectif chronique et la surcharge de travail dénoncés par Mme [C], dès lors qu'il ressort des éléments de la procédure qu'il n'a eu recours qu'à des intérimaires, qu'il a fallu former, et à des prestataires externes qui n'ont pas permis d'atteindre les sept ETP finalement réclamés par la salariée en décembre 2020 ( le 19 octobre 2020, Mme [C] explique que l'aide apportée équivaut à trois ou quatre ETP « en fonction des moments »). Le fait que le supérieur hiérarchique de la salariée ait ponctuellement donné des consignes en novembre 2020 visant à reporter les projets ne pouvant être pris en charge ou à les refuser n'a manifestement pas été suffisant au regard de ce qui a été précédemment exposé, ce d'autant que la salariée explique précisément que son service continuait à recevoir des projets et des tâches à accomplir.



Il en résulte que l'employeur ne démontre pas avoir mis en place des mesures de nature à établir le respect de son obligation de sécurité à l'égard de la salariée.



En conséquence, il doit être considéré que la société a manqué à son obligation de sécurité. 



Même si le médecin du travail n'a pas fait état d'un épuisement professionnel, les alertes de la salariée à compter de février 2021 sont particulièrement claires puisqu'elle exprime ne plus pouvoir travailler dans de telles conditions, et ont été suivies, peu de temps après, de son arrêt de travail pour maladie, ses collègues de travail témoignant par ailleurs de sa charge de travail excessive qui revenait sans cesse dans ses discussions, de ses répercussions néfastes et visibles sur son état de santé, ce qui est corroboré par les éléments médicaux versés aux débats qui révèlent l'épuisement de Mme [C] lors de son arrêt de travail. 



Compte tenu de ce qui précède et des pièces de la procédure, il sera alloué à [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de santé et sécurité, les plus amples demandes étant rejetées.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail 



La salariée soutient que sa demande de résiliation judiciaire est justifiée par  les manquements de l'employeur à son obligation de santé et sécurité, révélant l'absence d'exécution de bonne foi du contrat de travail, ayant eu pour conséquence la dégradation de son état de santé marqué par un épuisement professionnel.



Elle estime qu'au regard de ces manquements graves imputables à l'employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que ses demandes indemnitaires et de rappels de salaire sont légitimes. 



S'agissant des demandes de rappel de salaire, elle explique par ailleurs que l'employeur :

-a retenu de façon injustifiée, aux termes du solde de tout compte, une somme totale de 6 308,62 euros alors que la déduction de 5 582, 60 euros n'avait pas lieu d'être, l'absence pour maladie de mars 2023 ayant déjà été comptabilisée sur la fiche de paie de mars 2023, seule la retenue de la somme de 254,50 euros au titre de l'absence du 1er au 3 avril 2023 étant légitime,

- reste lui devoir quatre jours de repos acquis et non pris représentant une somme de 980,52 euros bruts.



L'employeur répond que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis, et que les demandes indemnitaires ne sont pas justifiées.



Il indique que la demande relative à la prétendue retenue injustifiée au titre du solde de tout compte est irrecevable car nouvelle en cause d'appel, la salariée y ayant renoncé dans le cadre de la procédure de première instance, comme l'établissent ses dernières écritures devant le conseil de prud'hommes, celui-ci ayant statué ultra petita dans la partie discussion du jugement en déboutant Mme [C] de sa demande à ce titre alors qu'elle n'était plus soutenue. En toute hypothèse, il estime que cette demande n'est pas fondée, dès lors que la retenue d'un montant de 5 582,60 euros mentionnée dans le bulletin de paie d'avril 2023 correspond à l'absence pour maladie du 1er mars au 3 avril 2023, soit 34 jours, que la retenue opérée aux termes du bulletin de paie de mars 2023 correspond à l'absence pour maladie de février 2023, soit 28 jours, étant rappelé qu'il y a toujours un décalage d'un mois entre l'absence et la retenue effectuée à ce titre. 



S'agissant des jours de repos, il explique que la salariée n'a pas acquis de jours de repos pendant la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, dès lors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie sans maintien de salaire, que la mention de onze jours de repos sur le bulletin de paie correspond à l'affichage automatique du nombre total des jours de repos pour une période complète de travail avant ajustement au réel. Il soutient que les sept jours qui lui ont été versés aux termes du bulletin de paie d'avril 2023 sous l'intitulé «  IND. COMP.RELIQ.JR » correspondent au reliquat qui restait dû à la salariée pour la période du 6 juin 2020 au 31 juillet 2021.



Il convient de rappeler qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations. 



Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il statue. 



La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision de justice qui la prononce dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de l'employeur. En revanche, si le contrat a été rompu avant le prononcé de la décision, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de la rupture du contrat de travail.



En l'espèce, il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas rémunéré toutes les heures de travail accomplies par Mme [C].



Les manquements de la société ayant trait à la rémunération de la salariée, à sa santé et à sa sécurité sont d'une gravité telle qu'elles empêchaient la poursuite de la relation de travail, de sorte qu'il convient, par infirmation du jugement déféré, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à la date du 31 mars 2023, qui correspond à la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Sur les conséquences financières de la rupture



L'article L.1235-3 du code de travail ne comportant aucune restriction en cas de période de suspension du contrat de travail du salarié, celle-ci ne doit pas être déduite dans le cadre du calcul de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui est due.



Tenant compte de l'âge de la salariée (née le 28 janvier 1986 ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 16 octobre 2017), de son salaire mensuel brut non contesté de 5 090 euros, de sa situation de demandeur d'emploi bénéficiaire de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) jusqu'au 30 septembre 2024, il y a lieu de lui allouer:

- 30 540 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 270 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), en application des dispositions de l'article 10 de la convention collective applicable à la relation de travail,

-1 527 euros pour les congés payés afférents.



Sur les autres demandes



Les demandes de rectification et règlement des sommes restant dues au titre du solde de tout compte (« déduction injustifiée de 6 308,62 euros bruts ») étant l'accessoire et le complément nécessaire des demandes principales de Mme [C], elles sont recevables en application de l'article 566 du code de procédure civile, la fin de non-recevoir opposée de ce chef par l'employeur étant en conséquence rejetée.



Il résulte du bulletin de paie d'avril 2023 que les deux retenues suivantes  ont été effectuées:

- un montant de 5 582,60 euros correspondant à une absence pour maladie durant 34 jours, soit du 1er mars au 3 avril 2023,

- un montant 4 835,50 euros à titre de « retenue E/S [entrée/sortie] FJ » relatif à une période de 19 jours, soit du 4 au 30 avril 2023. 



Par ailleurs, il ressort du bulletin de paie de mars 2023 que la retenue de 5 090,01 euros mentionnée correspond à l'absence pour maladie longue de 28 jours de février 2023, et que la retenue du même montant mentionnée dans le bulletin de février 2023 correspond aux 31 jours d'absence pour maladie du mois de janvier 2023.



Il s'ensuit que contrairement à ce que soutient la salariée, il n'y a pas eu deux retenues au titre de l'absence pour maladie de mars 2023.



Mme [C] estime par ailleurs qu'un reliquat de quatre jours lui est dû au titre des jours de repos acquis non pris au jour de sa sortie des effectifs de l'entreprise, dès lors que le bulletin de paie fait mention de onze jours de repos et qu'aux termes du bulletin de paie d'avril 2023, seuls sept jours ont été indemnisés.



Selon l'accord collectif relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicable à l'entreprise :

- la période de référence utilisée pour la détermination du nombre de jours travaillés et du forfait en jours est la même que celle relative à l'acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l'année « n » au 31 mai de l'année « n+1 » ;

- le nombre de jours de repos auxquels peut prétendre le salarié est réduit à due proportion en cas d'absence de ce dernier, sauf si ladite absence est constitutive d'un temps de travail effectif en vertu de la loi ou de la convention collective.



En l'espèce, la salariée a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt de travail pour maladie du 30 mars 2021 jusqu'à la fin de la relation contractuelle.



L'employeur établit que le reliquat de sept jours de repos acquis et non pris indemnisés aux termes du bulletin de paie d'avril 2023 correspond à la période du 6 juin 2020 au 31 juillet 2021.



Dans ces conditions et la mention erronée de onze jours de repos acquis dans le bulletin de paie de mars 2023 n'étant pas créatrice de droit pour la salariée, la demande de ce chef est rejetée.



En conséquence, Mme [C] sera déboutée de sa demande visant à « juger injustifiée la déduction de la somme de 6 308,62 euros bruts des sommes dues au titre du solde de tout compte. »



Sur la demande de rectification des bulletins de paie à compter de janvier 2021



La salariée soutient que l'avenant au contrat de travail du 10 décembre 2020 stipule expressément que ses « fonctions [ à compter du 1er janvier 2021]correspondent au coefficient 460 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes », que cependant ses bulletins de paie ont toujours mentionné un coefficient 400, de sorte que sa demande de rectification des bulletins de paie à compter du mois de janvier 2021 visant à l'inscription de la mention du coefficient 460, au lieu de 400, est légitime.



L'employeur, sans développer de moyen, conclut au rejet de cette demande.



Il résulte des éléments de la procédure que le coefficient 400 est mentionné dans les bulletins de paie de la salariée à compter de janvier 2021, alors que les stipulations de l'avenant au contrat de travail indiquent expressément que ses fonctions correspondent au coefficient 460.



En conséquence, il sera fait droit à la demande de rectification de la salariée, par infirmation du jugement entrepris.



Sur le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail



La salariée soutient :

- qu'à compter de juillet 2019, elle a assumé les fonctions de sa supérieure hiérarchique, absente de façon prolongée et non remplacée, soit un poste de senior manager sur la marque [6], qu'elle n'a jamais bénéficié de la rémunération correspondante jusqu'à son changement de poste au 1er janvier 2021, 

- qu'elle aurait dû percevoir un salaire annuel d'au moins 60 000 euros, soit une différence au minimum de 12 000 euros par rapport à son salaire effectif,

 de sorte que sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros est justifiée.



L'employeur répond que Mme [C] n'a jamais assumé les fonctions de sa supérieure hiérarchique et souligne que ses affirmations sur ce point ne sont corroborées par aucune pièce.



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Au soutien de sa demande, la salariée se prévaut des précisions qu'elle a apportées lors de l'entretien de charge relatif à l'année 2020, dans lequel elle indique que de juillet 2019 à juillet 2020, elle assume des missions de senior manager mais qu'elle ne bénéficie pas du salaire en rapport avec celles-ci.



Ni ce document, ni aucun autre élément de la procédure ne démontre que Mme [C] a exercé de façon permanente et effective, les fonctions, tâches et responsabilités de senior manager sur la marque [6]. 



Par ailleurs, l'appelante n'établit pas avoir subi un préjudice distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés.



En conséquence, la demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement déféré.



Sur les intérêts

 

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt sur les créances indemnitaires et les autres sommes.



Sur la remise de documents



La remise d'une attestation [7], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt, dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n'étant versé au débat.



Sur l'exécution provisoire



Il n' y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire, le présent arrêt étant exécutoire de droit.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



 Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. 







Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. 







Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'employeur, qui succombe, sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles, et condamné aux dépens tant de première instance, par infirmation du jugement entrepris, que d'appel.



Eu égard à la solution du litige, la société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile.

 

 

 PAR CES MOTIFS



La Cour, 



REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société [1],



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- rejeté la demande de rappel de sal