Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 1 avril 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 01 AVRIL 2026



(n° /2026, 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08565 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPER



Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 21/00232





APPELANT

 

Monsieur [A] [X] [H] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Vasco JERONIMO, avocat au barreau de MELUN







INTIMEE 



S.C.E.A. [1] [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier LAURENT, avocat au barreau de MELUN







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller





Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL



 



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE 



Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er juin 2019, M. [A] [X] [H] [V] a été embauché par la société SCEA Association [2], en qualité d'ouvrier agricole avec mise à disposition d' un logement de fonction. 



La relation contractuelle était soumise à la convention collective des exploitations et entreprises de polyculture, d'élevage, d'aviculture et les [3] du département de Seine et Marne. 



La SCEA Association [Adresse 4] de la communauté comptait moins de 10 salariés. 



Par courrier remis en main propre en date du 15 juin 2020, M. [H] [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin suivant. 



Par lettre du 30 juin 2020, M. [H] [V] a été licencié pour faute grave.



Par acte du 25 mai 2021, M. [H] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins de voir, notamment, fixer son salaire, dire et juger que son licenciement est nul à titre principal ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 16 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a statué en ces termes :

- Constate le bien fondé du licenciement;

- Constate l'absence de harcèlement moral;

- Déboute M. [H] [V] [A] de l'intégralité de ses demandes;

- Déboute la SCEA Association de la Ferme de la communauté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive; 

- Condamne M. [H] [V] [A] à payer à la SCEA Association de la Ferme de la communauté la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamne M. [H] [V] [A] aux dépens.



Par déclaration du 12 octobre 2022, M. [H] [V] a interjeté appel de ce jugement.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025. 



PRETENTIONS DES PARTIES 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2023, M. [H] [V] demande à la cour de : 

- Dire et juger M. [H] [V] recevable et bien fonde en son appel en y faisant droit,

En conséquence,

- Infirmer le jugement rendu le 16 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Melun sur les chefs expressément critiqués par M. [H] [V]

- Confirmer le jugement en ce qu'il a déboutée la SCEA Association [4] de la communauté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Statuant à nouveau

- Dire et Juge que le licenciement de M. [H] [V] est entaché de nullité (en raison du harcèlement moral subi et surtout en raison de sa dénonciation de bonne foi)

En conséquence,

- Condamner la SCEA Association [Adresse 4] de la communauté à payer à M. [H] [V] les sommes suivantes :

397,45 euros au titre du rappel de salaire liée aux heures supplémentaires effectuées et non payées pour la période du 1er juin 2019 au 30 juin 2020,

39,74euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

12.211,20 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

2.035,20 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

203,52 euros au titre de congés payés afférents au préavis,

549,50 euros au titre de l'indemnite legale de licenciement,

12.211,20 euros 6 titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

5.000 euros 6 titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation sur les demandes afférentes à des éléments du salaire et à compter de l'arrêt à intervenir sur les autres demandes,

- Ordonner la capitalisation des intérêts en ce qu'ils seront dus depuis plus d'une année sur le fondement de l'article 1154 du Code Civil,

- Condamner la SCEA Association [4] de la communauté aux entiers dépens et dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et encas d'exécution par voie d'huissier, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, seront supportées par la SCEA Association [Adresse 4] de [5].



Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mars 2023, la SCEA Association [Adresse 4] de la [6] demande à la cour de : 

- Rejeter les prétentions de M. [H] [V]

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- constaté le bien fondé du licenciement et l'absence de harcèlement moral, et débouté M. [H] [V] de l'intégralité de ses demandes

- condamné M. [H] [V] au paiement de la somme de 1.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens

- Infirmer le jugement en ce qu'il a déboutée la SCEA [Adresse 4] de la communauté de sa demande à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive à hauteur2.000,00 euros.

Et, statuant à nouveau :

- condamner M. [H] [V] au paiement d'une somme de 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive

- condamner M. [H] [V] au paiement de la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et aux dépens

- condamner M. [H] [V] aux entiers dépens de la procédure.



Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 



Sur les heures supplémentaires 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.



La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 



En l'espèce, M. [H] [V] soutient avoir accompli 25 heures supplémentaires de juin 2019 à juin 2020 dont il sollicite le paiement et produit à l'appui de sa demande les extraits d'un agenda sur lequel sont mentionnées les heures de travail et les tâches accomplies pour les missions confiées. Il se réfère dans ses écritures à un décompte effectué mois par mois et des tableaux pour la période avec un total global par mois des heures accomplies.



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur d'y répondre en appportant ses propres éléments. 



L'employeur produit pour sa part les relevés d'heures du 2 juin au 30 septembre 2019 et du 30 septembre 2019 au 30 juillet 2020 en contradiction avec les horaires déclarés par le salarié. Il fait également valoir qu'à titre d'exemple M. [H] [V] allègue avoir accompli 165 heures en octobre 2019 alors que l'examen de son carnet révèle qu'il a comptabilisé ce temps de travail sur 5 semaines. Il soutient également que M. [H] [V] a pour prtéendre à un total de 159 heures travaillées en janvier 2020 intégré les 13 jours de congés non travaillés. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments et des incohérences relevées, la cour ne retient pas l'existence d'heures supplémentaires. 



Le salarié sera donc débouté de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.



Sur le travail dissimulé



L'existence d'heures supplémentaires non rémunérées n'étant pas reconnue, le salarié sera débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Le jugement est confirmé.



Sur le harcèlement moral 



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M. [H] [V] soutient qu'il a dénoncé le harcèlement moral qu'il subissait par courrier recommandé du 8 juin 2020 et qu'aucune réponse n'a été apportée à ce courier par l'employeur, si ce n'est une lettre de licenciement pour faute grave. Il en conclut que la présomption de harcèlement est parfaitement établie. 



A l'appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral, il produit le courrier qu'il a adressé à son employeur dénonçant les agissements de celui-ci et la dégradation de ses conditions de travail. Il évoque dans un premier courrier daté du 8 juin 2020 ayant pour objet ' avenants au contrat' des pressions pour signer un avenant, des menaces de le licencier ainsi que son épouse également employée par la SCEA, l'imposition d'une clause de mobilité, le fait que l'employeur se soit emporté face à son refus de signer un avenant.



Dans un courrier daté du même jour ayant pour objet ' signalement d'attitudes et de propos pouvant relever du harcèlement ' il dénonce des pressions, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires, sa mise à disposition régulière auprès d'autres exploitations aux motifs qu'il coûterait trop cher à l'employeur en violation des dispositions de la promesse d'embauche, des cris face à son refus d'utiliser des produits phytosanitaires, des pressions pour démissionner. 



Sont également produits un projet d'avenant non signé par le salarié en vue de la mise en place d'une convention de mise à disposition, les courriels adressés par M. [H] [V] à la Direccte, laquelle lui a répondu en rappelant les principes et textes applicables, un avenant au contrat de travail signé par le salarié le 29 mai en vue du prêt de main d'oeuvre à but non lucratif à un autre employeur pendant deux mois et un avenant à la promesse d'embauche initiale introduisant une clause de mobilité suite au refus du salarié de faire les traitements phytosanitaires envisagés, transmise à la Direccte pour avis. 



Il en ressort que l'employeur a proposé un avenant au contrat de travail prévoyant une clause de mobilité sur place ou sur d'autres exploitations que le salarié n'a pas signé et un avenant a été signé par le salarié de prêt de main d'oeuvre à une autre exploitation. 



Toutefois, ces deux éléments ne permettent pas hors des allégations de M. [H] [V] de confirmer qu'il aurait subi des pressions pour signer l'avenant modificatif ou l'avenant portant prêt de main-d'oeuvre temporaire ou aurait été menacé d'être 'viré' faute de le signer.



La matérialité du grief n'est pas établi. 



Les autres agissements dénoncés par le salarié dans son courrier du 8 juin 2020 ne sont corroborés par aucun élément, ses seules allégations ou celles de son épouse et le compte-rendu d'entretien préalable faisant état d'une certaine agressivité de l'employeur le jour de l'entretien sans autre référence à ds pressions ou menaces s'avérant sans valeur probante à cet égard. 



Par ailleurs, M. [H] [V] a été convoqué à un licenciement le 15 juin , soit une semaine après l'envoi du courrier portant dénonciation de faits de harcèlement. 



Le fait est établi. 



Toutefois, alors que le harcèlement moral suppose la matérialité d'agissements répétés, M. [H] [V] échoue à présenter ces éléments laissant supposer son existence. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du harcèlement moral. 



Sur le licenciement 



En l'espèce, M. [H] [V], qui conteste à titre subsidiaire l'existence d'une cause réelle et sérieuse, soulève à titre principal la nullité de son licenciement qui a été prononcé selon lui en raison de sa dénonciation d'agissements de harcèlement moral à l'encontre de son employeur. 



M. [H] [V] expose notamment que le licenciement est lié à l'envoi de son courrier du 8 juin 2020 portant pour objet ' signalement d'attitudes et de propos pouvant relever du harcèlement moral' et dans lequel il dénonçait des agissements provoquant selon lui un dégradation de ses conditions de travail (pressions, propos dévalorisants, demandes contradictoires, pression pour utiliser des produits phytosanitaires, mise à disposition répétée auprès d'autres établissements agricoles, cris sur sa personne). 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.



Certains motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement sont dits 'contaminants', en ce que la seule énonciation desdits motifs emporte la nullité du licenciement, peu important l'existence d'autres griefs dans la lettre de licenciement.Ainsi en est-il du motif tiré de la relation par le salarié d'agissements de harcèlement moral, qui emporte à lui seul la nullité du licenciement prononcé, sauf mauvaise foi de l'intéressé, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.



En l'espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante: ' nous vous informons par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour les motifs évoqués à l'occasion de cet entretien à savoir: refus réitérés d'effectuer les pulvérisations et accusation calomnieuse de harcèlement moral à notre encontre...

Vos seuls refus réitérés d'effectuer une partie importante du travail pour lequel nous vous avons embauché empêchaient la poursuite de votre contrat de travail. Mais vous avez cru devoir ajouter à cette attitude une accusation calomnieuse de harcèlement moral à notre encontre par courrier du 8 juin 2020 sur la base de contrevérités manifestes ou de faits présentés hors contexte avant de nous menacer d'une procédure devant le conseil de prud'hommes. Au delà de la légèreté des exemples invoqués à l'appui du harcèlement moral dont vous auriez été victime, cette accusation était particulièrement injustifiée au regard de la réalité de vos conditions de travail. 

Une telle attitude, ajoutée à vos refus réitérés d'effectuer une partie importante du travail vous incombant n'a fait que renforcer l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail. 

Lors de notre entretien vous avez prétendu ne pas nous avoir injustement accusés de harcèlement moral, ce qui n'est pas crédible au regard des termes de votre courrier du 8 juin 2020...'. 



Il en résulte que la lettre de licenciement reproche notamment au salarié d'avoir relaté des faits de harcèlement moral, ce seul grief contaminant l'ensemble des autres griefs de la lettre de licenciement, qu'il n'y a pas lieu d'examiner, et emportant à lui seul la nullité du licenciement sauf mauvaise foi du salarié.



Il incombe dès lors à la société de démontrer la mauvaise foi de M. [H] [V], à savoir que celui-ci connaissait la fausseté des faits dénoncés à la date de cette dénonciation.



Le courrier adressé le 8 juin 2020 par le salarié dénonce des faits qui seront qualifiés par lui de harcèlement moral, harcèlement moral qui n'a pas été retenu. 



La SCEA Association fait valoir que les pièces versées aux débats constituent une parfaite illustration de l'évocation par M. [H] [V] de faits mensongers fondés sur des affirmations inventées, inexactes, contradictoires et/ou sorties de leur contexte caractérisant sa mauvause foi.



A l'examen de la lettre portant pour objet dénonciation d'agissements pouvant caractériser un harcèlement moral, la société relève pertinnement que les trois premiers reproches ne correspondent à aucune réalité, ce d'autant qu'ils ne sont corroborés par aucun élément. En effet, M. [H] [V] reproche à son employeur des instructions contradictoires et de s'être plaint qu'il lui coûtait trop cher ou de lui rappeler à la moindre occasion qu'il est logé et n'est pas chez lui. Or, les attestations produites à cet égard font apparaître qu'aucun témoin n'avait noté de relations conflictuelles entre le salarié et son employeur ou son époux et que M. [H] [V] a été embauché ainsi que son épouse suivant un contrat prévoyant un logement et un salaire traduisant ainsi l'engagement de l'employeur sur ce point. 



La société en conclut que les propos sont mensongers. 



S'agissant du quatrième grief à l'encontre de son employeur lié à son refus d'utiliser des produits phytosanitaires et de le mettre à disposition d'autres exploitations, la société oppose que M. [H] [V] étant salarié agricole ne peut prétendre tout ignorer des produits phytosanitaires et qu'il a été mis à disposition d'autres entreprises toutefois de façon temporaire en raison du refus qu'il a opposé d'utiliser des produits phytosanitaires. 



Il ressort des pièces communiquées que M. [H] [V] a été déclaré après son embauche ne pas être qualifié pour utiliser les produits phytosanitaires puis a suivi une formation pour l'utilisation des produits phytosanitaires après la visite médicale le déclarant apte à la fonction d'ouvrier agricole. C'est à l'issue de cette formation après avoir obtenu son certificat qu'il a refusé les tâches de pulvérisation de traitements phytosanitaires. La promesse d'embauche et lettre d'embauche décrivent les fonctions du salarié de la façon suivante: ' espaces verts à [Localité 3] et travail polyvalent sur chacun des sites exploités par l'ETA [Localité 4] selon saisons'. 



La société produit sur ce point plusieurs attestations d'exploitants agricoles qui ont employé M. [H] [V] parce que celui-ci refusait d'effectuer les pulvérisations phytosanitaires et que son employeur n'avait pas de travail à lui donner en conséquence. Selon un exploitant, M. [H] [V] a toutefois refusé des travaux de récolte d'asperges mais a accepté de signer des conventions de mise à disposition (contrat type d'entraide ou avenant au contrat de travail) pour d'autres types de travaux pour des périodes temporaires. La Direccte, interrogée par le salarié, confirmait que ce type de contrat était courant dans un secteur marqué par la pénurie de main d'oeuvre.

 

M. [H] [V] ne conteste pas avoir refusé d'utiliser les produits phytosanitaires et avoir signé un contrat de mise à disposition à une autre exploitation, n'établissant pas par ailleurs avoir été forcé de les signer puisqu'il est établi qu'il avait refusé certains types de travaux et en accepté d'autres.



Il résulte des échanges et des avis de la Direccte à laquelle le salarié a adressé les projets d'avenants que l'employeur lui a soumis un premier projet d'avenant qu'il a refusé de signer puis un second prévoyant une clause pour sa mise à disposition à d'autres exploitations qu'il a également refusé de signer. 



Il s'évince dès lors de la chronologie des événements telle que mise en évidence par l'employeur que M. [H] [V], engagé en qualité d'ouvrier agricole, a indiqué après son embauche ne pas être qualifié pour effectuer les traitements phytosanitaires, que suite à une formation à cette fin il a signifié à nouveau son refus d'effectuer les traitements phytosanitaires plaçant l'employeur dans l'obligation de recourir à un autre exploitant à cette fin selon l'attestation de M. [J] et dans l'impossibilité d'occuper son seul salarié autrement que par le recours à sa mise à disposition au profit d'autres exploitations agricoles. Le 14 avril 2020, M. [H] [V] refusait un prêt de main d'oeuvre qui selon ses termes dans le courrier daté du 16 avril 2020 ' ne correspondait pas à son attente'. L'employeur reconnait avoir 'exprimé le souhait d'une rupture conventionnelle' qui n'a pas abouti puis une nouvelle proposition dans le cadre d'un prêt de main d'oeuvre a été acceptée par le salarié. L'employeur a souhaité régulariser un avenant pour prévoir la mise à disposition de son salarié au profit de sociétés tierces le 20 avril 2020, avenant que celui-ci a refusé de signer. C'est à compter de cette date que M. [H] [V] évoque des faits de harcèlement moral dans son courriel adressé à la Direccte dont il sollicitait l'analyse. La Direccte relevait une incohérence concernant la durée hebdomadaire de travail et les horaires de travail, aucune suite n'ayant été donnée au titre du harcèlement moral.



Un deuxième avenant était proposé par l'employeur en date du 27 mai 2020 prévoyant au titre du lieu de travail une clause ' de mobilité sur place à la ferme ou sur d'autres exploitations agricoles selon avenant et convention signés des trois parties' 'pour des travaux de prestations de services ou d'entraide sans but lucratif proposés par celles-ci et acceptés par M. [H]'. Interrogée par le salarié, la Direccte précisait que la clause dite de mobilité n'était pas conforme car elle ne définit pas de façon précise la zone géographique et confirmait que l'insertion de cette clause engendre une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Postérieurement, M. [H] [V] dénonçait par deux courriers du même jour les pressions pour signer les avenants puis des faits de harcèlement moral. 

 

Il résulte de la chronologie des faits que M. [H] [V] a cherché par cette accusation qu'il savait fausse à contrer la procédure que l'employeur se devait d'engager dès lors qu'il était par le refus du salarié placé dans l'impossibilité de lui fournir du travail. La mauvaise foi de M. [H] [V] doit en conséquence être retenue.



En conséquence, il doit être débouté de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement.



Sur la faute grave 



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, l'employeur reproche au salarié, outre l'accusation calomnieuse de harcèlement moral ci-avant examinée, les faits suivants: 

' Nous vous rappelons que nous vous avons engagé en qualité de salarié agricole avec logement de fonction et temps de gardiennage à compter du 1er juin 2019. Cet emploi imposait évidemment que vous assuriez les pulvérisations de traitement phytosanitaire pour le compte de la SCEA. Mais alors même que votre curriculum vitae faisait état de plusieurs emplois d'ouvrier agricole au cours des dix dernières années, vous nous avez finalement indiqué que vous n'étiez pas qualifié pour effectuer ces pulvérisations et que vous refusiez donc de les faire.

Quoique surpris par cette déclaration, nous avons sollicité une formation destinée à vous permettre d'assurer cette mission, formation que vous avez pu passer au mois de février 2020. 

Mais après avoir obtenu le certificat à l'issue de cette formation, vous nous avez alors indiqué que vous refusiez d'effectuer des pulvérisations de traitement phytosanitaires au motif que cela était dangereux pour votre santé, refus que vous avez réitéré à maintes reprises même après que nous vous ayons confirmé que vous avez à votre disposition l'ensemble des équipements de protection nécessaire pour l'exécution de ce travail, ce que vous n'avez d'ailleurs jamais contesté.

Cette situation nous a contraints de recourir aux services d'une autre personne pour assurer ce travail, alors même que nous vous rémunérons en partie pour cela, et à chercher d'autres missions à vous confier, ce que nous avons pu faire par le biais d'une mise à disposition auprès d'autres exploitants agricoles. .. 

Parallèlement nous avons établi et vous avons remis un avenant à votre contrat de travail formalisant le fait que vous refusez d'effectuer des pulvérisations de traitement phytosanitaire et votre possible mise à disposition récurrente auprès de tiers mais vous avez refusé de signer cet avenant. 

Compte tenu de vos refus réitérés d'effectuer les pulvérisations de produits phytosanitaires et de l'impossibilité tant juridique que factuelle de vous mettre la majeure partie à disposition d'autres employeurs, nous vous avons informé que vos refus étaient gravement fautifs et ne permettaient pas la poursuite de votre contrat de travail. 

Dans ces conditions, vos seuls refus réitérés d'effectuer une partie importante du travail pour lequel nous vous avons embauché empêchaient la poursuite de votre contrat de travail même pendant le préavis..'. 



Selon l'article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.



Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable.



Si, aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



En l'espèce, la société soutient que le refus du salarié d'effectuer les pulvérisations de traitements phytosanitaires ressort, de manière non-équivoque, de plusieurs attestations d'exploitants agricoles dès 2019 auprès desquels il a été mis disposition jusqu'en juin 2020, refus réitéré à plusieurs reprises en ce compris dans son courrier en date du 8 juin 2020. 



En réplique, M. [H] [V] expose que ces faits sont prescrits pour n'avoir donné lieu à aucune poursuite disciplinaire dans le délai requis de deux mois suivant leur connaissance par l'employeur qu'il date au 1er mars 2020, à l'issue de la formation dispensée sur ce point. 



Toutefois, aucune prescription ne saurait frapper les faits s'agissant d'un comportement réitéré sur la période considérée mis en évidence par les pièces versées au dossier.



Si le refus de signer un avenant entraînant une modification du contrat de travail ne peut être reproché au salarié, force est de constater que l'employeur avait en fait engagé un ouvrier agricole qui refusait d'effectuer une partie des travaux qu'il souhaitait lui confier, le plaçant ainsi dans l'impossibilité de lui fournir au quotidien du travail sans recourir à la mise à disposition auprès d'autres exploitations. 



M. [H] [V] ne conteste pas ce refus mais soutient que le grief n'a pas été évoqué durant l'entretien préalable ainsi que le confirme le compte-rendu versé aux débats et qui fait état de ce que seules les accusations de harcèlement moral ont été évoquées. 



A cet égard il sera rappelé qu'aux termes de l'article L 1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Cependant, à supposé même que cette irrégularité soit établie par ce seul compte-rendu, elle ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour irrégularité de la procédure qui n'est pas sollicitée en l'espèce. 



Par ailleurs, la mention d'un grief non évoqué lors de l'entretien préalable n'empêche pas le juge d'examiner celui-ci.



Il ressort des développements précédents que le refus opposé par le salarié d'exécuter des tâches que l'employeur lui demandait est établi. A défaut d'autre solution refusée par le salarié, son comportement est fautif. 



Le grief est établi. 



S'agissant du second grief tenant aux accusations de harcèlement proférées à l'encontre de l'employeur, il s'évince des développements précédents que le harcèlement moral n'est pas constitué et que M. [H] [V] a dénoncé à l'encontre de son employeur mais aussi à l'extérieur, soit auprès de la Direccte, des faits de harcèlement moral ne reposant que sur ses propres allégations, accusations qui s'avèrent de nature à nuire à son employeur. 



Le licenciement pour faute grave est en conséquence fondé. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] [V] de ses demandes au titre du licenciement. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive



En l'espèce, la SCEA Association [4] de la communauté ne caractérise pas l'existence d'un comportement procédural de M. [H] [V] excédant l'exercice légitime du droit d'ester en justice et d'exercer un recours, qui justifierait d'entrer en voie de condamnation, la mauvaise foi retenu au titre du harcèlement étant à cet égard insuffisante à établir l'abus de droit. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la SCEA Association [Adresse 4] de la communauté de cette demande. 



Sur les frais et dépens



M. [H] [V] sera condamné aux dépens d'appel et à verser à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme de 1000 euros allouée à l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance. 



Les dispositions du jugement sur les dépens seront confirmées. 









PAR CES MOTIFS 



La cour, 



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



Y ajoutant, 



Condamne M. [A] [X] [H] [V] à verser à la SCEA Association [2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 



Condamne M. [A] [X] [H] [V] aux dépens d'appel; 



Rejette toute autre demande. 



Le greffier La présidente