Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00473 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FBL3.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LAVAL, décision attaquée en date du 11 Juillet 2022, enregistrée sous le n° F 21/00083





ARRÊT DU 22 Janvier 2026







APPELANT :



Monsieur [N] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Elisabeth BENARD de la SCP DESBOIS-BOULIOU ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAVAL - N° du dossier 2020151







INTIMEE :



S.A.S. [12]

[Adresse 9]

[Localité 2]



représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 225447







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Juin 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Clarisse PORTMANN

Conseiller :Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller :Madame Rose CHAMBEAUD



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN











ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******



EXPOSE DU LITIGE



La société par actions simplifiée (SAS) [12] est spécialisée dans la fabrique des cartons ondulés. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de la transformation des papiers, cartons et industries connexes. 



Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 février 2018, M. [N] [K] a été engagé à temps plein par la société [12] en qualité de conducteur combiné, statut ouvrier, niveau 3, échelon 1, coefficient 170. Par avenant du 1er avril 2019, M. [K] a été affecté à l'équipe de nuit fixe. En dernier état de la relation de travail, il percevait une rémunération mensuelle brute de 2 595,53 euros en contrepartie d'une durée hebdomadaire de 35 heures.



A compter du 19 mars 2020, M. [K] ne s'est plus présenté à son poste de travail.



Par courrier remis en mains propres le 23 mars 2020, M. [K] a indiqué à la société [12] qu'il exerçait son droit de retrait dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19.



Par courrier du 11 mai 2020, la société [12] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 20 mai 2020. Lors de cet entretien, M. [K] a remis à la société [12] un arrêt de travail pour la période du 17 mars 2020 au 15 mai 2020.

 

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 8 juin 2020, la société [12] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave lui reprochant son absence injustifiée du 19 mars 2020 au 28 avril 2020 et son comportement conflictuel à l'égard de Mme [M], responsable des ressources humaines.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval par requête du 28 juin 2021 afin d'obtenir la condamnation de la société [12] à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire au titre des retenues effectuées sur ses salaires de mars et d'avril 2020 et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société [12] s'est opposée aux prétentions de M. [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le conseil s'est déclaré en partage de voix suivant procès-verbal du 7 avril 2022.



Par jugement de départage du 11 juillet 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :









- dit que l'exercice du droit de retrait de M. [N] [K] est abusif et rejeté sa demande d'annulation du licenciement ; 

- dit que le licenciement pour faute grave notifié le 8 juin 2020 est justifié ; 

- débouté en conséquence M. [N] [K] de toutes ses demandes indemnitaires et de rappel de salaire ; 

- débouté M. [N] [K] et la société [12] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamné M. [N] [K] aux dépens. 



M. [K] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 8 août 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. 



La société [12] a constitué avocat en qualité d'intimée le 7 septembre 2022.



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 novembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [K] demande à la cour, au visa des articles L.1231-2, L.1235-1, L. 1235-3-1, L. 4121-1, L. 4121-3, R. 4121-1, L. 4131-1 et suivants du code du travail de : 

- le déclarer recevable et bien fondé en son appel, 

- infirmer le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Laval ;



Statuant à nouveau,

- dire et juger qu'il a exercé légitimement son droit de retrait ;

- en conséquence, déclarer nul le licenciement notifié le 8 juin 2020 :

- condamner la société [11] à lui régler : 

* 15 000 euros en réparation du préjudice subi,

* 1 797,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 5 191,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

* 519,10 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 119,14 euros au titre du salaire indûment retenu sur le bulletin de salaire de mars 2020,

* 3 365,73 euros brut au titre du salaire indûment retenu sur le bulletin de salaire d'avril 2020,

- ordonner à la société [11] de rectifier les bulletins de salaire de mars et avril 2020, ainsi que l'attestation [10] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.



Subsidiairement, 

- requalifier son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société [11] à lui régler les sommes suivantes : 

* 15 000 euros en réparation du préjudice subi,

* 1 797,77 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 5 191,06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

* 519,10 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 119,14 euros au titre du salaire indûment retenu sur le bulletin de salaire de mars 2020,

* 3 365,73 euros brut au titre du salaire indûment retenu sur le bulletin de salaire d'avril 2020,

- ordonner à la société [11] de rectifier les bulletins de salaire de mars et avril 2020, ainsi que l'attestation [10] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- condamner la société [11] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 









Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2023 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [12] demande à la cour de : 



A titre liminaire et principal, 

- constater l'irrégularité de la déclaration d'appel de M. [K] en date du 8 août 2022 comme ne mentionnant pas l'objet de l'appel et qu'aucune déclaration d'appel rectificative n'est intervenue dans le délai imparti de l'article 908 du code de procédure civile ; 

- dire et juger en conséquence que l'effet dévolutif n'opère pas et constater que la cour n'est saisie d'aucune demande ;



Ou a minima, 

- juger que la portée de l'effet dévolutif est limitée à la possibilité pour la cour de confirmer le jugement et confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 11 juillet 2022 dans toutes ses dispositions 



Et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées,



Très subsidiairement sur le fond, 

- juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [K] par suite l'en débouter ;

- confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions.



En tout état de cause, 

- débouter M. [K] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [K] aux entiers dépens de l'instance avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 juin 2025.





MOTIVATION



Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel



Se fondant sur les articles 542, 562 et 901 du code de procédure civile, la société [12] fait valoir que la déclaration d'appel ne précise pas l'objet de l'appel, à savoir l'infirmation ou la réformation du jugement et que les conclusions déposées ultérieurement ne peuvent avoir pour effet de pallier l'absence dévolutif de l'appel. Quand bien même la seule mention des chefs du jugement critiqués suffirait à saisir la cour d'appel, elle considère que l'absence de mention relative à la réformation ou l'infirmation du jugement dans la déclaration d'appel limite nécessairement la portée de l'effet dévolutif à la possibilité pour la cour de confirmer le jugement de première instance. 



M. [K] n'a pas conclu sur ce point.



Selon l'article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.







Selon l'article 901 du même code, la déclaration d'appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqués.



Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à la réformation du jugement sans mentionner les chefs de dispositif du jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.



Contrairement à la thèse soutenue par la société [12], les articles précités n'exigent pas la motivation de l'appel, réformation ou annulation, mais uniquement l'indication par l'appelant des chefs qu'il entend critiquer par sa déclaration d'appel qui fonde, seule, l'effet dévolutif de la cour (Cass Soc 29 juin 2023 n° 21-24.821).



Au cas présent, M. [K] a expressément mentionné dans sa déclaration d'appel du 8 août 2022 les chefs de jugement contenus au dispositif du jugement du 11 juillet 2022 qu'il critique.



Dès lors, l'effet dévolutif a opéré.



Par suite, ce moyen sera rejeté.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur en application de l'article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 8 juin 2020 est ainsi libellée : 

«Monsieur, 



Comme suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le mercredi 20 mai dernier, au cours duquel vous étiez assisté de M. [S] [T], nous vous notifions, par le présent courrier, votre licenciement pour faute grave.



Concernant les motifs de ce licenciement, nous vous précisons qu'il s'agit de ce que nous vous avons exposé lors de l'entretien précité et que nous vous rappelons ci-après :



Au mépris des règles applicables, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail à compter du 19 mars 2020 et ce, sans information préalable de votre hiérarchie, ni justification.



Après deux jours d'absence injustifiée, le lundi 23 mars 2020, vous vous êtes présenté sur le site de l'usine et avez sollicité un rendez-vous avec le directeur de production, M. [R], et la responsable des ressources humaines, Mme [M], leur indiquant que vous ne pouviez travailler au vu de « vos antécédents médicaux » et de la situation sanitaire liée au Covid-19.



Nous vous avons alors expliqué que vos déclarations verbales relatives à votre état de santé étaient insuffisantes à justifier de votre absence et qu'il était nécessaire de nous fournir un arrêt de travail en bonne et due forme (en vous rapprochant de votre médecin traitant ou en vous auto déclarant sur le site [4]).



Nous vous avons également consacré, ce lundi 23 mai 2020, un moment pour vous expliquer toutes les mesures de prévention et de sécurité mises en place au sein de notre structure dans le contexte sanitaire du Covid-19.







En l'absence de retour de votre part, nous vous avons confirmé ces éléments par courrier du 1er avril 2020.



Malgré ces échanges, vous n'avez entrepris aucune démarche, et nous sommes restés sans nouvelles de votre part pendant plusieurs semaines.



Dans ce contexte, par lettre recommandée en date du 23, du 28 avril 2020 et du 5 mai 2020, nous vous avons demandé de reprendre votre poste de travail dans les meilleurs délais et/ou de nous fournir par retour toutes explications et justifications sur les raisons de votre absence. 



Malgré la teneur de ces courriers, auxquels vous n'avez pas répondu, vous n'avez pas réintégré votre poste de travail et vous ne nous avez communiqué aucun justificatif.



Le 6 mai 2020, présenté et distribué le 12 mai 2020, soit près d'un mois et demi suivant le début de votre absence, vous nous avez finalement transmis un document de votre médecin traitant daté du 26 avril 2020, indiquant que votre état de santé vous plaçait « dans les patients à risque durant le Covid-19 ».



Aucun arrêt de travail en bonne et due forme n'était joint, et plus généralement aucun élément n'indiquait que vous n'étiez pas en mesure d'exercer votre travail au regard des dispositions prises en termes de sécurité.



Dans ce courrier, vous sollicitez que l'on vous fasse « bénéficier du chômage partiel pendant toute la période du confinement », confirmant implicitement n'avoir entrepris aucune démarche auprès de la sécurité sociale.



Dans ces conditions, il apparaît que vous n'avez pas justifié votre absence à votre poste de travail, en particulier pour la période du 19 mars au 28 avril 2020, en dépit de nombreuses sollicitations que vous avez délibérément ignorées, méconnaissant ainsi les règles et procédures applicables au sein de la société, en vertu desquelles tout salarié se doit d'informer dans les meilleurs délais son employeur de son absence, puis d'en fournir la justification, mais également votre obligation de loyauté.



Au-delà, l'absence d'information de votre part et de justificatif nous a privé de toute visibilité sur une potentielle date de reprise, générant des difficultés en interne en termes d'organisation.



Au cours de l'entretien préalable, vous nous avez finalement transmis un arrêt de travail de votre médecin traitant pour la période allant du 17 mars au 15 mai 2020, arrêt de travail dont vous n'aviez jamais fait état auparavant.



Au-delà du fait que cette transmission, plus de deux mois après le début de votre absence, est plus que tardive, l'authenticité dudit arrêt de travail est contestable.



En effet, non seulement vous avez travaillé les 17 et 18 mars 2020, dates qui apparaissent désormais couvertes par votre arrêt de travail, mais surtout vous nous aviez indiqué, à plusieurs reprises jusqu'à votre entretien préalable, ne pas disposer d'arrêts de travail, ce qui est contradictoire avec le document désormais communiqué'



D'ailleurs, vous avez expressément indiqué au cours de l'entretien préalable avoir demandé à votre médecin traitant d'établir un arrêt de travail a posteriori, ce que nous ne pouvons tolérer.



L'ensemble de ces éléments illustre vos manquements à vos obligations contractuelles, ainsi que votre manque de transparence, auxquels s'ajoutent le comportement conflictuel et hautain que vous n'avez eu de cesse d'adopter à l'égard de la responsable des ressources humaines de notre entreprise, alors même que cette dernière cherchait uniquement à vous permettre de régulariser votre situation.





Dans ce contexte, et compte tenu de la gravité des faits qui sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, même pendant un préavis, sauf à remettre en cause le bon fonctionnement de notre entreprise.



Votre licenciement pour faute grave prenant effet immédiatement, vous cesserez de faire partie de notre personnel dès la date d'envoi de la présente lettre.



Nous vous remercions de nous restituer sans délai l'ensemble des équipements professionnels et documents mis à votre disposition pour l'exécution de vos fonctions (clefs, badges, vêtements, etc.).



Nous tenons à votre disposition le solde de votre compte ainsi que vos documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi, etc.).



(') ».



M. [K] prétend principalement que son licenciement est nul et subsidiairement, qu'il est sans cause réelle et sérieuse.



Sur la nullité du licenciement



M. [K] soutient que la société [12] ne pouvait fonder son licenciement sur l'exercice de son droit de retrait du 19 mars 2020 lequel était justifié par ses antécédents médicaux et l'avis de son médecin-traitant le plaçant dans la catégorie des personnes à risques face à la Covid-19. Il reconnait que son employeur a pris certaines mesures de protection en lien avec l'épidémie. Cependant, il lui reproche de ne pas avoir mis à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels, jugeant les notes internes et les recommandations insuffisantes, et de ne pas avoir pas pris de mesures adaptées à sa vulnérabilité. Il en déduit que son travail pouvait présenter un danger pour sa santé et sa vie et que son licenciement fondé sur une absence injustifiée à compter du 19 mars 2020 doit être annulé.



La société [12] réplique que le licenciement de M. [K] n'a pas été prononcé en raison de l'exercice de son droit de retrait mais de ses absences injustifiées à compter du 19 mars 2020, de l'absence de démarche pour prévenir de son absence, de l'absence de réponse aux courriers de mises en demeure qu'elle lui a adressés et de son comportement agressif à l'égard de la direction. 

En tout état de cause, elle considère que M. [K] n'a pas exercé de manière légitime son droit de retrait. 

Elle en conclut que le licenciement de M. [K] ne peut encourir la nullité.



L'article L.4131-1 du code du travail autorise le salarié à se retirer de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie sa santé. Il doit alors en alerter immédiatement l'employeur.



Selon l'article L.4131-3 du même code, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux.



Contrairement à la thèse soutenue par M. [K], il ressort des termes explicites de la lettre de licenciement ci-dessus reprise que son licenciement n'a pas été prononcé en raison de l'exercice d'un droit de retrait mais du fait notamment de ses absences injustifiées, de l'absence de démarche pour prévenir son employeur de son absence, de l'absence de réponse aux courriers de mises en demeure adressés par son employeur et de son comportement agressif à l'égard de la direction de l'entreprise. En aucun cas, la lettre de licenciement ne fait référence à l'exercice du droit de retrait.



Relativement à ce dernier, la cour observe : 

- qu'après l'annonce du confinement, M. [K] a continué de travailler du 16 au 18 mars 2020, 

- qu'il ne s'est pas présenté à son poste à compter du 19 mars 2020 sans prévenir sa hiérarchie de l'exercice de son droit de retrait alors qu'il était tenu de l'alerter immédiatement en application de l'article L.4131-1 du code du travail,

- qu'il s'est présenté le 23 mars 2020 dans les locaux de l'entreprise pour remettre une lettre datée du 20 mars 2020 par laquelle il explicitait les raisons pour lesquelles il exerçait son droit de retrait tout en reconnaissant que l'entreprise avait pris des mesures sanitaires, 

- que le 23 mars 2020 lors de sa venue dans les locaux de l'entreprise, il a sollicité un entretien avec le directeur et la responsable des ressources humaines auprès de qui il a évoqué pour la première fois son droit de retrait en raison d'antécédents médicaux qui le rendaient selon ses affirmations à risque en situation de pandémie Covid-19 sans pour autant étayer ses affirmations par la production d'éléments médicaux de son médecin traitant.

- que lors de cet entretien, la direction de l'entreprise lui a expliqué les mesures préventives mises en place pour assurer la protection du personnel. 

A cet égard, M. [K] ne conteste pas que son employeur a pris dès février 2020 les mesures suivantes : gel hydroalcoolique sur tous les postes de travail, masques, réorganisation du travail afin que les factions ne se croisent pas, plan de circulation spécifique avec sortie propre pour chaque atelier, location de deux bungalows sanitaires pour limiter les contacts, la société [12] justifiant par ailleurs de la diffusion à l'ensemble du personnel de notes internes relatives aux « Consignes Coronavirus » dès le 26 février 2020 qu'elle n'a eu de cesse de compléter en fonction des préconisations gouvernementales. Elle justifie également de la mise à jour du [8] dès le 16 mars 2020.

Or, dès lors que l'employeur met en place les mesures de protection, un salarié ne peut valablement exercer son droit de retrait en invoquant le risque Covid comme le rappelle en ce sens la circulaire question/réponse du ministère du travail du 9 mars 2020 étant rappelé que le droit d'alerte et de retrait vise un danger attaché spécifiquement au travail et non un risque global dans le cadre d'une situation générale de pandémie comme le précise la circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009. 

- que M. [K] a été mal fondé à décréter que ces mesures, dont il ne conteste pas la réalité, n'étaient pas suffisamment efficaces et ce d'autant moins que :

* il ne dément pas travailler de nuit, donc à des horaires où le nombre de salariés présents sur le site était très limité, 

* en tant que conducteur combiné, il travaillait pour l'essentiel seul dans son poste de contrôle. Il n'était amené à côtoyer qu'un autre collègue et ce, pour une courte durée dans le respect des gestes barrières et mesures de protection. Il n'était donc pas soumis dans le cadre de son travail à des situations présentant des risques spécifiques de contamination, 

* pour justifier de ce que son état de santé constituait un motif raisonnable de penser à un danger grave et imminent, il produit un certificat médical daté du 28 avril 2020, transmis par courrier du 6 mai 2020 et reçu le 12 mai suivant par l'entreprise, selon lequel il était considéré comme patient à risque au regard du Covid-19. Par ailleurs, les annotations peu lisibles imputées à un médecin du travail non identifié remontant à 2005 et qui sont la retranscription des déclarations du salarié n'ont pas de valeur probante pour justifier de la réunion des conditions posées par l'article L.4131-1 du code du travail et ce surtout, que l'intéressé n'invoque ni ne justifie d'un suivi médical depuis 2005.

Or, le fait d'être considéré comme patient à risque le 28 avril 2020 ne suffit pas à justifier d'un motif raisonnable de penser à un danger grave et imminent à la date du 19 mars 2020. Si le fait de continuer à travailler avait réellement constitué un danger grave et imminent pour M. [K], son médecin traitant l'aurait immédiatement arrêté. Il aurait pu également se déclarer comme tel auprès de la [7] à travers le site dédié aux auto-déclarations sur le site améli.fr. 







Cependant, là encore, ce n'est que le 20 mai 2020, à l'occasion de l'entretien préalable au licenciement, que M. [K] a remis des arrêts de travail dont il ne conteste pas qu'ils ont été établis a posteriori et non le 19 mars 2020.

Enfin, le caractère tardif du certificat établi le 17 juin 2020 postérieurement à la notification du licenciement confirme que M. [K] n'avait pas fourni à son employeur en temps utile les éléments susceptibles de légitimer ses absences,

* il n'a pas pris contact avec le médecin du travail afin qu'il examine sa situation particulière et enjoigne au besoin à son employeur de prévoir un protocole particulier le concernant autre que la mise en 'uvre des préconisations gouvernementales voire le déclare temporairement inapte à son poste.



Dans ces conditions, M. [K] n'a pas exercé légitimement son droit de retrait et son licenciement ne peut encourir la nullité.



Par suite, le jugement est confirmé en ce qu'il a dit que l'exercice du droit de retrait est abusif et rejeté sa demande d'annulation du licenciement et M. [K] débouté de ces deux chefs de demande.



Sur le bien-fondé du licenciement



M. [K] soutient que le motif de son licenciement n'existait pas lors de sa notification du 8 juin 2020 dans la mesure où il a justifié son absence en communiquant des arrêts de travail à son employeur. Il ajoute que la société [12] l'a placé en activité partielle à compter de mai 2020 et qu'elle ne démontre pas les répercussions de son absence sur son fonctionnement. Il affirme encore qu'aucune faute ne peut lui être reprochée dans la mesure où il a suivi les préconisations de son médecin traitant. Il soutient par ailleurs que la société [12] ne démontre pas l'existence d'un comportement conflictuel à l'égard de Mme [M]. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite l'infirmation du jugement entrepris.



La société [12] soutient que le licenciement de M. [K] est justifié par son absence injustifiée à compter du 19 mars 2020 laquelle n'est pas contestée et par l'absence de réponse aux différentes mises en demeure de justifier son absence envoyées les 1er , 23, 28 avril et 5 mai 2020. Elle ajoute qu'aucun certificat médical ne lui a été remis dans les délais et qu'il a manqué de transparence en invoquant d'abord l'exercice de son droit de retrait avant d'invoquer son état de santé. Elle prétend que les arrêts de travail remis lors de l'entretien préalable du 20 mai 2020 ont été établis postérieurement au début de son absence et sont en contradiction avec la mise en 'uvre de son droit de retrait. Enfin, elle affirme que M. [K] a eu un comportement conflictuel à l'égard de Mme [M]. 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.



S'il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.



Au cas présent, la société [12] ne verse aux débats aucun élément probant démontrant que M. [K] a adopté un comportement hautain et conflictuel avec Mme [M], Responsable Ressources Humaines. Ce grief ne sera pas retenu.



Il n'est pas discuté que le 23 mars 2020, M. [K] a remis en mains propres à son employeur en la personne de Mme [M], un courrier manuscrit daté du 20 mars 2020 rédigé en ces termes : « Madame, Monsieur, Je vous informe conformément à l'article L. 4131-3 et l'état d'urgence sanitaire Covid-19 et mes antécédents médicaux aller travailler en temps de pandémie est risque énorme pour ma santé que je ne peux me permettre de prendre. Malgré les moyens de sécurité sanitaire que vous avez mis en place cela reste relatif et peu efficace. Je reste en confinement jusqu'à la levée du confinement. Je vous prie d'agréer mes sincères salutations ».



Par lettre recommandée avec accusé de réception expédiée le 1er avril 2020, reçue le 3 suivant mais retournée avec la mention non réclamée, la société [12] a rappelé à M. [K] que le 23 mars 2020, elle lui avait « conseillé de s'en remettre à son médecin traitant (seul juge au vu des pathologies invoquées), afin que celui-ci lui établisse un arrêt de travail M. [K] ». Dans cette lettre, elle a listé les mesures qu'elle avait prises pour protéger les salariés en temps d'épidémie et lui a indiqué qu'elle considérait l'exercice de son droit de retrait comme abusif, ce qui la conduisait à opérer des retenues sur son salaire.



La société [12] le relançait par lettre recommandée avec accusé de réception des 23 avril 2020 (accusé de réception signé le 24 avril 2020), 28 avril 2020 (accusé de réception signé le 29 avril 2020) et 5 mai 2020 (accusé de réception signé le 7 mai 2020).



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2020, M. [K] a communiqué à son employeur un certificat médical de son médecin traitant, le Docteur [L], daté du 28 avril 2020 aux termes duquel il déclarait « que l'état de santé de M. [N] [K], âgé de 45 ans, le place dans le groupe des patients à risque devant le Covid 19».



Le 20 mai 2020, jour de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [K] a remis à son employeur, deux prescriptions d'arrêt de travail, l'une, initiale, du 17 mars 2020 avec la mention «Duplicata ' Population à risque Covid ' Vu avec la [7] » prescrivant l'arrêt de travail jusqu'au 30 avril 2020, l'autre, de prolongation, daté du 30 avril 2020 prescrivant un arrêt de travail jusqu'au 30 mai 2020, toujours avec la mention «Population à risque Covid».



L'arrêt de travail de M. [K] a ensuite été prolongé le 29 mai 2020 jusqu'au 20 juin 2020. Il n'est pas contesté que l'arrêt de travail initial a été prescrit à compter du 17 mars 2020 alors que M. [K] a travaillé les 17 et 18 mars 2020.



S'il ne peut être reproché à M. [K], salarié vulnérable au sens du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020, d'avoir remis à son employeur un certificat médical antidaté, certificat qui a de fait rétroagi au début de l'absence de l'intéressé, le médecin ayant pris soin de préciser sur le certificat médical initial du 17 mars 2020 prescrivant un arrêt de travail jusqu'au 30 avril 2020 « Duplicata ' Population à risque Covid ' Vu avec la [7] », il résulte cependant de la chronologie ci-dessus rappelée que ce dernier :

- ne s'est pas présenté à son poste à compter du 19 mars 2020 sans prévenir sa hiérarchie de son absence, 

- a évoqué pour la première fois son droit de retrait, dont il a été ci-dessus démontré l'absence de légitimité, après 4 jours d'absence à son poste de travail,

- s'est abstenu de répondre aux 3 mises en demeure adressées par son employeur les 1er avril, 23 avril et 5 mai 2020,

- a attendu le 6 mai 2020 pour justifier à son employeur qu'il appartenait à « la population à risque Covid » selon l'avis médical du Docteur [Z] du 28 avril 2020 (ce qu'il avait certes affirmé le 23 mars 2020 mais sans l'étayer) soit un délai de 47 jours. Cependant, ce document médical n'est pas un arrêt de travail,

- a attendu le 20 mai 2020, soit deux mois, pour fournir, pour la première fois, les arrêts de travail établis par son médecin traitant,

- ne précise ni ne justifie de la date à laquelle il a finalement obtenu après accord de l'assurance-maladie et de son médecin traitant les arrêts de travail fournis lors de l'entretien préalable.



Il est donc établi que M. [K] était en absence injustifiée à compter du 19 mars 2020, qu'il a mis près de 6 semaines à se manifester auprès de son employeur, qu'en dépit de 4 courriers de relance, il n'a transmis dans un premier temps qu'un certificat médical impropre à justifier de son absence et qu'il n'a remis des arrêts de travail que deux mois après le début de son absence. Ce refus réitéré de répondre à son employeur et de justifier de sa situation ne peut être ni légitimé ni excusé par le contexte de la pandémie de la [6]. Ses agissements ont eu d'indéniables répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise laquelle a dû faire face dans l'urgence et pendant plus d'un mois et demi aux remplacements répétés de son salarié. 



Aussi, ce comportement déloyal, nonobstant l'absence d'antécédents disciplinaires, constitue une faute grave causant réellement et sérieusement le licenciement prononcé le 8 juin 2020.



Par suite, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave notifié le 8 juin 2020 est justifié et a débouté M. [K] de toutes ses demandes financières incidentes.



Sur la demande de rappel de salaire 



Il résulte des motifs qui précèdent que M. [K] n'a pas exercé légitimement son droit de retrait. La société [12] était donc en droit de procéder aux retenues sur salaire correspondant aux jours d'absence de sorte que M. [K] sera débouté de sa demande à ce titre et le jugement confirmé de ce chef. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions relatives aux dépens et aux demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmés.



M. [K], partie perdante, supportera la charge des dépens d'appel. Il sera condamné à payer à la société [12] une somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et sera débouté de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Laval en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant, 



REJETTE le moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif de l'appel ; 



DEBOUTE M. [N] [K] de sa demande en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE M. [N] [K] à payer à la société [12] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; 



CONDAMNE M. [N] [K] aux dépens d'appel.







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,