Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 22 janvier 2026

AFFAIRE : N° RG 23/02238 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HJAI

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 30 Juin 2023 RG n° F 21/00318 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

 



APPELANTE :



S.A.R.L. [19]

[Adresse 3]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me SALMON, avocat au barreau de CAEN







INTIME :



Monsieur [S] [T]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Elise BRAND, substitué par Me AUMONT, avocats au barreau de CAEN









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



DÉBATS : A l'audience publique du 23 octobre 2025



GREFFIER : Mme ALAIN



ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 22 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 8 janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière









 

Après un contrat à durée déterminée à effet du 9 août 2012, M. [S] [T] a été engagé par la société [19], en qualité de chef de poste sécurité magasin, à compter du 1er décembre 2012 par contrat de travail à durée indéterminée, puis en qualité de chef de secteur à compter du 1er février 2016 puis de responsable clients à compter du 1er avril 2019.



Le 8 avril 2020, il s'est vu notifier un avertissement.



Par lettre recommandée du 16 juillet 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Contestant l'exécution de son contrat de travail (forfait, heures supplémentaires, travail dissimulé, contrepartie obligatoire en repos, discrimination et frais professionnels) et sa rupture, M. [T] a saisi le 7 juillet 2021le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 30 juin 2023, a :

- dit la convention de forfait nulle et inopposable ;

- condamné la société à lui payer la somme de la somme de 18.247,76 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 1.824,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents, la somme de 6.505,33 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la somme de 1.272,44 euros de reliquat au titre de l'indemnité de licenciement en raison des rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires, la somme de 3.069,49 euros au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, y compris 306,94 euros pour congés 

payés afférents et la somme de 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- fixé la rémunération brute mensuelle de M. [T] à 3.682,16 euros ;

- ordonné à la société de délivrer sous astreinte de 50 euros par jour pour l'ensemble des documents, une attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie rectificatifs, et ce, à l'issue d'un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement, 

- condamné M. [T] à verser à la société la somme de 888,93 euros à titre de rappel de 

RTT indus,

- débouté M. [T] de ses autres demandes ; 

- débouté la société du reste de ses demandes ;

- condamné la société aux dépens; 



Par déclaration au greffe du 25 septembre 2023, la société [19] a formé appel de ce jugement.



Par conclusions n°2 remises au greffe le 2 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [19] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait jours est nulle, et inopposable, que le salarié a réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 18.247,76 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 1.824,77 euros bruts au titre des congés payés y afférents, la somme de 6.505,33 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, la somme de 1.272,44 euros de reliquat au titre de l'indemnité de licenciement en raison des rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires, la somme de 3.069,49 euros au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, y compris 306,94 euros pour congés payés afférents et la somme de 1.200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile, en ce qu'il a fixé la rémunération brute mensuelle de M. [T] à 3.682,16 euros, en ce qu'il a ordonné à la société de délivrer sous astreinte de 50 euros par jour pour l'ensemble des documents, une attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie rectificatifs, et ce, à l'issue d'un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement ;

- condamné M. [T] à verser à la société la somme de 888,93 euros à titre de rappel de 

RTT indus ;

- débouté M. [T] de ses autres demandes ; 

- débouté la société du reste de ses demandes et condamné la société aux dépens; 

- confirmer le jugement pour le surplus ;

- statuant à nouveau

- débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes

- à titre subsidiaire si la cour condamnait la société au paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, condamner M. [T] à lui payer la somme de 3 462.48 € à titre de rappel de RTT indus ;











- condamner M. [T] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions n°2 remises au greffe le 16 juillet 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre du travail dissimulé, des frais professionnels, de la discrimination, du licenciement et des circonstances vexatoires du licenciement et en ce qu'il l'a condamné au paiement d'une somme de 888.93 € au titre de rappel de RTT indus ;

- le confirmer pour le surplus ;

- statuant à nouveau

- dire la convention de forfait nulle ou à tout le moins inopposable ;

- condamner la société [19] à lui payer la somme de 18.247,76 euros brut outre 1.824,77 euros brut de congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la somme de 6.505,33 euros nets à titre d'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos ; 

- fixer la rémunération moyenne brute mensuelle de Monsieur [T] à 3.682,16 euros ; 

- condamner en conséquence la société [19] à lui payer la somme de 22.092,96 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé, celle de 73,70 euros nets à titre de remboursement des frais professionnels engagés et non remboursés pour l'année 2019, la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la situation de discrimination subie ; 

- à titre principal, qualifier le licenciement de nul en raison des agissements de nature discriminatoire subis ; 

- à titre subsidiaire, qualifier le licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect par l'employeur des garanties d'emploi octroyées par la convention collective applicable ; 

- à titre subsidiaire encore, qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux ; 

- en tout état de cause, condamner la société [19] à lui payer la somme de 1.272,44 € de reliquat au titre de l'indemnité de licenciement en raison des rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, celle de 3.069,49 € bruts à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, celle de 306,94 € bruts au titre du reliquat des congés payés y afférents, celle de 7.364,32 euros bruts outre 736,43 euros brut de congés payés y afférents au titre de rappel de salaire dus en raison du non-respect par l'employeur de la garantie d'emploi conventionnelle, celle de 50.000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison à titre principal de la nullité du licenciement, et à titre subsidiaire en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, celle de 7.365 euros nets en réparation du préjudice résultant des circonstances abusives et vexatoires entourant le licenciement ; 

- ordonner à la société [19] de procéder à la communication d'une attestation Pole Emploi, un certificat de travail et de bulletins de paie rectificatifs sous astreinte de 50 euros par jour et par document ; l'astreinte devant commencer à courir dans le mois suivant la notification de la décision à intervenir ;

- dire et juger que la juridiction de céans se réserve la faculté de liquider l'astreinte ; 

- débouter la société [19] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- condamner la Société [19] au versement de la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel, outre aux entiers dépens de l'instance.





MOTIFS





I- Sur la convention de forfait



L'avenant à effet du 1er février 2016 sur lequel se fonde l'employeur pour justifier la réalité d'une convention de forfait mentionne que M. [T] occupe le poste de chef de secteur agent de maîtrise position N1 E3 coefficient C170, qu'il perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire de 24 000 € qui s'entend « pour une durée annuelle effective de travail forfaitaire de 216 jours dans le cadre des dispositions prévues par un accord d'entreprise du 1er juillet 2010 » ;















Cet accord dit « accord de substitution à l'accord relatif à la durée l'aménagement du temps de travail et aux salaires en date du 30 juin 1999 et ses avenants » prévoit en son article 8 « l'organisation du temps de travail selon un forfait annuel en jours » que le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait peut être proposé au personnel d'encadrement dont la nature des missions confiées se traduit par une autonomie dans l'organisation de son temps de travail et de ses horaires et/ou dans l'organisation de son travail », que le contrat détermine le nombre annuel de jours de travail dans la limite maximale de 216 jours par an et que le nombre de jours de repos pouvant être affectés au compte épargne temps sera limité.

L'accord ne contient aucune mesure concrète de suivi et de contrôle de la charge de travail. Faute de dispositif de nature à en assurer l'effectivité, cet accord n'est pas valable.

Par ailleurs l'avenant à effet du 1er avril 2019 modifie uniquement l'emploi du salarié et mentionne que toutes les autres clauses du contrat de travail sont inchangées.

L'employeur invoque les dispositions supplétives prévues par l'article L3121-65 du code du travail en ce que M. [T] a bénéficié de divers entretiens au cours desquels il n'a pas jugé utile de faire la moindre remarque sur l'adéquation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il produit un unique entretien d'évaluation du 15 janvier 2020 pour la période du 16 décembre 2019 au 15 mars 2020 au cours duquel le salarié, répondant à un commentaire de l'employeur sur la nécessité de s'organiser et d'anticiper, indique « le retour à une charge de travail normale et acceptable produisant du qualitatif ». Cette seule référence évoquée qui plus est dans le cadre d'un entretien d'évaluation et non dans le cadre d'une rubrique dédiée ne peut satisfaire aux exigences légales d'un entretien annuel pour évoquer la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Par ailleurs la charte de déconnexion produite n'est pas signée et n'est au demeurant pas de nature à valider la convention individuelle de forfait, ni les attestations de salariés (Mrs [C], [D] et [Y]) affirmant que M. [T] était au forfait et pouvait s'organiser comme il voulait.

Ainsi l'employeur n'a mis en place aucune des dispositions prévues par l'article L3121-65- I du code du travail.

Il s'en déduit que la convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif non valable est nulle.

Le salarié est donc en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.



II- Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié fait valoir qu'il avait en charge les départements du 14,50, 61, 27 et 76 en qualité de responsable clients ce qui impliquait de nombreux déplacements. Il produit :

- un tableau des heures réalisées notant pour chaque jour l'heure de début d'activité, la durée de la pause méridienne et l'heure de fin d'activité, et les congés et jours RTT.

- un décompte des heures supplémentaires réclamées par semaine distinguant les heures majorées à 25% et à 50%.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, peu important que le salarié n'ait fait aucune réclamation à ce titre au cours de la relation de travail et peu important encore que le tableau mentionne pour les jours de travail des horaires identiques soit de 9h à 19h avec une pause déjeuner d'une heure.



Pour considérer que le salarié n'a pu effectuer aucune heure supplémentaires, l'employeur se fonde sur l'autonomie dont disposait le salarié pour réaliser ses fonctions, sur ses déclarations faites lors de l'entretien du 15 janvier 2020 sur le fait que sa charge de travail était raisonnable en 2019 et début 2020 et sur les témoignages de salariés. Il produit les attestations de M. [C] qui évoque l'autonomie de M. [T] dans la gestion de son périmètre, de M. [D] qui indique que M. [T] avait une charge de travail correcte au quotidien et de M. [Y] qui indique avoir géré avec M. [T] le secteur de la Normandie et qu'ils avaient un rythme normal au quotidien. Il produit également une 















attestation de M. [G] qui indique être directeur d'agence et anciennement supérieur hiérarchique de M. [T] et que ce dernier quittait souvent le bureau entre 16h et 17h et était souvent difficilement joignable après son départ du bureau, qu'il lui arrivait de se connecter de son domicile mais c'était très rare, une attestation de Mme [J] qui indique être assistante d'agence et que lors de sa présence en agence du lundi au vendredi de 8h30 à 18h, M. [T] n'était pas tous les jours présent en agence et M. [W] qui indique être directeur d'agence et que M. [T] était présent aléatoirement à l'agence de [Localité 6] et qu'il n'était en aucun cas présent jusqu'à 19h en agence, qu'il était rare de le voir finir après 17h ou 18h quand il était présent.

Mais le salarié n'est pas utilement contredit lorsqu'il indique que ses fonctions impliquaient de réaliser de nombreux déplacements sur un large secteur si bien que les temps passés en agence n'étaient pas constitutifs de l'intégralité de son temps de travail. 

A ce titre, sur la période de réclamation des heures supplémentaires soit du 17 juillet 2017 au 16 juin 2020, le salarié était chef de secteur depuis le 1er février 2016 impliquant la mise en place des prestations conformément aux cahiers des charges et aux contrats et le suivi de la vie de la prestation les départements de son secteur étant le 14, 50, 61 et 72 avec possibilité d'intervenir dans les départements limitrophes, puis est devenu responsable clients à compter du 1er avril 2019 les clauses de son contrat étaient inchangées.

Les attestations produites rédigées en termes généraux ou limitées aux heures de travail du salarié à l'agence de [Localité 6] n'apportent par ailleurs aucun élément ou indication sur les heures de travail réalisées par le salarié.



L'employeur critique également le tableau en ce qu'il vise une période prescrite du 29 mai au 16 juillet 2017.

Si le salarié, dans son tableau débute les jours de travail à compter du 29 mai 2017, force est de toutefois de relever que son décompte calculant le rappel de salaire ne commence qu'à compter du 17 juillet 2017. Aucune prescription n'est donc encourue.



L'employeur fait encore valoir une contradiction entre le tableau et le décompte puisque le tableau en 2017 et à plusieurs reprises au cours de l'année 2019 mentionne la réalisation d'une heure supplémentaire alors qu'il est réclamé le paiement de deux heures supplémentaires dont l'une majorée à 50%. Mais le salarié indique sur ce point qu'il s'agit d'erreurs matérielles qui ont été corrigées et force est de constater que dans son nouveau décompte le salarié ne compte qu'une heure supplémentaire, et que ce nouveau décompte ne fait l'objet d'aucune observation ou critique utile, étant relevé que le fait pour le salarié de le corriger n'est pas en soi révélateur de mauvaise foi dans les horaires mentionnés.



L'employeur critique enfin le décompte en ce que le salarié ne tient pas compte des jours RTT et des jours cumulés dans son compte épargne temps dont il a bénéficié.

Mais dans son tableau, le salarié indique les périodes de congés payés, les jours de « repos » « RTT » ou « congés », et force est de relever que l'employeur n'indique pas de manière concrète les jours RTT ou de congés qui auraient été omis.



Les éléments produits par l'employeur ne sont donc pas ainsi de nature à remettre en cause les heures supplémentaires que le salarié prétend avoir réalisées.



La somme réclamée à titre de rappel de salaire n'est pas y compris subsidiairement contestée, l'employeur se limitant à solliciter le remboursement des jours RTT qui n'auraient pas dû être pris ou payés pour un montant de 3 462.48 €.



Le salarié s'y oppose au motif :

- que le contrat de travail ne mentionne aucun RTT dû en contrepartie de la convention de forfait. 

Mais l'avenant du 1er février 2016 renvoie à l'accord d'entreprise du 1er juillet 2010 qui prévoit six jours de repos par période de référence pouvant être affectés au compte épargne temps. Les bulletins de salaire mentionnent un solde de jours RTT, le salarié lui-même dans son tableau indique les jours RTT qu'il a pris. 

















- que la convention de forfait a été jugée inopposable car l'employeur a commis une faute justifiant la réduction du montant des restitutions en application des dispositions de l'article 1302-3 du code civil.

La prise des jours RTT n'est pas contestée et elle procédait de la convention de forfait conclue de sorte que celle-ci étant nulle la restitution des jours est fondée, ce sans réduction à raison d'une faute, la prise des RTT ayant été effective et n'ayant procédé que de l'existence de la convention.

- que le calcul de l'employeur est erroné dans la mesure où il n'applique pas le taux horaire prévu par les bulletins de paie ;

L'employeur produit un tableau qui liste les jours RTT entre 2018 et 2022 et prend en compte un taux journalier de 99.05 € puis de 99.07 € à compter de mars 2019, de 101.76 € à compter de mai 2020 et de 101.88 € à compter de juillet 2020.

Il ne répond pas sur les critiques du salarié quant au calcul, et n'explique pas les modalités de calcul du taux journalier retenu.

Or, au vu du taux horaire des bulletins de paie produits, soit 14.11 € à compter de mars 2018, soit un taux journalier de 98.77 €, la somme due au titre des jours RTT est de 3308.79 € correspondant à : 

2018 : 592.62 € (6 x 98.77 €)

2019 : 1135.85 € (11.5 X 98.77 €) ;

2020 : 1580.32 € (16X98.77 €)



Par infirmation du jugement, le salarié sera condamné au paiement de cette somme.



III - Sur la contrepartie obligatoire en repos



En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos.

L'employeur s'y oppose au motif que le salarié n'a réalisé aucune heure supplémentaire. Il ne critique pas y compris subsidiairement le décompte du salarié.

Dès lors, en considération d'un contingent annuel de 130 heures, du dépassement de ce contingent de 44 heures en 2017, de 275 heures en 2018, de 87 heures en 2019 et de 16 heures en 2020, il convient de lui allouer la somme de 6505.33 € incluant l'indemnité de congés payés.

Le jugement sera confirmé sur ce point.



IV - Sur l'indemnité pour travail dissimulé



Le salarié fait valoir que l'employeur savait au vu de la nature des missions du salarié que celui-ci n'était pas soumis à l'horaire collectif de travail, qu'il a travaillé régulièrement plus de jours que les 216 jours prévus au forfait, que l'employeur a été alerté lors de son entretien annuel du 15 janvier 2020 que le salarié a été exposé à de nombreuses heures de travail.

L'employeur indique que son intention de dissimulation n'est pas établie, que le salarié exerçait sa mission dans le cadre d'un forfait de sorte qu'il n'a réalisé aucune heure supplémentaire, que de plus il ne rapporte pas la preuve d'une intention de dissimulation.

Le salarié réplique qu'il ne travaillait pas dans le cadre d'un forfait faute de convention de forfait valablement conclue, celle-ci ayant été illégalement mise en place, le délit de travail dissimulé est établi.



Le salarié qui se limite pour indiquer qu'il a travaillé plus de 216 jours dans l'année à renvoyer à son décompte d'heures supplémentaires qui est par définition un décompte hebdomadaire en heures de travail, sans calcul des jours travaillés. De même, ses observations faites lors de l'entretien du 15 janvier 2020 sur « le retour à une charge de travail normale depuis 2018 » ne sont par définition pas de nature à établir une connaissance de l'employeur sur la réalisation d'heures supplémentaires à compter de 2018.

Dès lors, sur la base d'un accord certes insuffisant, mais conformes aux fonctions du salarié qui bénéficiait d'une autonomie certaine pour les exercer, il n'est pas établi qu'en ayant recours à ce forfait l'employeur ait entendu dissimuler une partie des heures de travail du salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.















V - Sur les frais professionnels



Le salarié sollicite le remboursement de frais de repas exposés lors de ses déplacements entre le 23 avril 2019 et le 23 septembre 2019 pour un montant total de 73.70 € et produit la copie des factures.

L'employeur s'y oppose au motif que le salarié n'a pas respecté la procédure applicable dans l'entreprise soit la transmission d'une note de frais avec les justificatifs originaux le 15 de chaque mois.

Il produit la copie du formulaire de note de frais avec une note explicative et un courriel de Mme [K] responsable métier adressée le 10 janvier 2020 à l'ensemble des salariés leur rappelant de faire parvenir pour le 15 février dernier délai les notes de frais en original et les astreintes du mois de décembre 2019, étant relevé que la note explicative précise que le formulaire droit être transmis le 15 de chaque mois pour des frais du 15 du mois précédent au 14 du mois en cours et que les documents justificatifs originaux doivent être joints.

Le salarié soutient qu'il a respecté la procédure et a adressé ces frais mais n'a pas été remboursé, et considère en tout état de cause que le non respect de la procédure interne ne peut lui être opposé dans le cadre d'un contentieux judiciaire.



Mais en l'état d'une procédure interne imposant des modalités pour le remboursement des frais dont une lié au délai pour les réclamer, procédure dont le salarié avait connaissance, et en l'état de l'absence de tout élément pouvant établir que le salarié avait bien transmis sa demande de remboursement de frais dans le respect de ces modalités, ce que l'employeur conteste, il ne peut qu'être débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé sur ce point.



VI - Sur la discrimination liée à l'état de santé



Le salarié fait valoir que ses conditions de travail se sont dégradées lorsqu'il a développé d'importants problèmes de santé, que compte tenu des risques cardiovasculaires en raison de son surpoids et de son tabagisme, il a subi une ablation d'une partie de son estomac avec un long suivi de 18 mois, ce que l'employeur avait connaissance puisque ses demandes de congés RTT étaient motivées par des raisons médicales, qu'il a d'ailleurs perdu 60 kgs en 18 mois ce qui n'a pu échapper à l'employeur, qu'à cette époque les relations avec son supérieur hiérarchique se sont dégradées, que l'employeur a tout fait pour se séparer de lui et qu'il a été licencié alors même que son contrat de travail était suspendu compte tenu de son arrêt maladie.

Il produit :

- une lettre du médecin du travail du 24 octobre 2017 adressée à son médecin traitant pour prise en charge de ses facteurs de risque cardiovasculaires relevant notamment un surpoids, un tabagisme actif et une tension artérielle très élevée ;

- deux photographies d'un homme montrant une différence de poids entre les deux, non datées.



Le salarié qui ne produit aucun élément médical, ne justifie pas de l'intervention chirurgicale qu'il a subie, encore moins que l'employeur en ait été informé, qu'il n'explique pas davantage en quoi il a été discriminé. Par ailleurs la lettre de licenciement est fondée sur des manquements professionnels et ne fait pas état de son état de santé.

Dès lors, les éléments présentés par le salarié sont insuffisants pour faire présumer de l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.



VII - Sur la garantie d'emploi



L'article 7.03 de la convention collective des entreprises de prévention et sécurité sur lequel se fonde le salarié pour considérer qu'il a été licencié pendant la période de garantie d'emploi stipule que :

En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.

S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.













En l'espèce bien que le salarié ne produise aucun arrêt de travail pour maladie, il n'est pas discuté qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 19 juin 2020 au 19 juillet 2020.

Il n'est pas non plus discuté que le salarié en application de l'article 8 de l'annexe IV bénéficiait d'une indemnisation sur une période de 30 jours à 90% et de 30 jours à 75%. 

La convocation initiale à l'entretien préalable à licenciement du 17 juin a été annulée et remplacée par celle du 23 juin 2020. Toutefois même si la procédure de licenciement a été engagée durant l'arrêt de travail pour maladie, le salarié n'a pas été licencié au motif qu'il devait être pourvu à son remplacement mais compte tenu de manquements qui lui étaient reprochés.

Les conditions de l'article 7.03 précité n'étant pas satisfaites, l'employeur n'a donc pas méconnu la garantie d'emploi prévue.

Le jugement sera confirmé à ce titre.



VIII - Sur le licenciement



La lettre de licenciement lui reproche :

- le 15 mai 2020 d'avoir modifié le planning de M. [B] [M] en lui ajoutant une vacation pour le 18 mai 2020 sans respecter le délai de prévenance de 7 jours et sans demander l'accord de l'agent, et en lui tenant alors qu'il lui indiquait son impossibilité de travailler à cette date, les propos suivants, sur un ton énervé soit qu'il en avait marre de rattraper les conneries des autres et qu'il n'avait qu'à voir cela avec M. [R] (directeur d'agence) avant de lui raccrocher au nez et de n'avoir pas ainsi pourvu à son remplacement pour le 18 mai, si bien que le chef de site a dû dépasser la durée de travail journalière de 12 heures pour pallier à cette absence.

Le salarié fait valoir que ce n'est pas lui qui a modifié le planning de M. [M] mais M. [G] directeur d'agence, qu'il a eu un échange téléphonique avec M. [M] le lui indiquant mais n'a pas été impoli.

L'employeur produit un courriel de M. [M] du 28 mai 2020 adressé à M. [B] ayant pour objet « conflit chef de secteur » indiquant qu'il a reçu le 15 mai un changement de planification, et que son jour de repos du 18 mai a été modifié par une vacation de 8 heures de travail à [13], qu'il a immédiatement contacté son chef de secteur qui lui a parlé en étant énervé et lui a dit « je commence à en avoir marre de rattraper les conneries des autres, t'a qu'à voir ça avec [R], et lui a raccroché au nez, qu'il indique qu'il a envoyé un sms pour dire qu'il n'assurerai pas cette vacation mais n'a reçu aucune réponse.

L'employeur ne répond pas lorsque le salarié indique qu'il n'est pas à l'origine de la modification du planning, qu'il ne produit notamment pas la modification informatique réalisée qui selon le salarié mentionne l'auteur de celle-ci.

A supposer même que le salarié ne soit pas à l'origine de la modification du 15 mai sans respect du délai de prévenance de 7 jours et sans l'accord du salarié concerné, force est de relever que le courriel de ce dernier établit des propos inadaptés tenus à son encontre par son chef de secteur.

Concernant enfin l'absence de remplacement pour le 18 mai 2020, le salarié estime qu'elle ne peut lui être reproché compte tenu du contexte, le contexte de crise sanitaire ayant conduit à une multiplication des demandes pour assurer la surveillance des établissements fermés ou celle des gestes barrières dans les établissements ouverts. Il se fonde sur son entretien d'évaluation. Même si celui-ci a été réalisé le 15 janvier 2020 donc antérieurement à la crise sanitaire et au premier confinement, le salarié y indique toutefois l'absence d'effectifs sur le secteur de [Localité 6] et les difficultés à procéder à des remplacements de dernière minute.

L'employeur ne forme aucun observation ou critique à ces explications, pas plus qu'il ne justifie que le chef de site ait dû recourir à un agent au dernier moment conduisant à un dépassement de la durée journalière de 12 heures.

Ainsi, les manquements établis sont : les propos tenus à M. [M] et le fait de ne pas avoir pourvu à son remplacement.



- le 18 mai 2020, d'avoir demandé à l'assistante de l'agence de modifier le contrat de M. [V] pour un passage à temps complet au 1er mai 2020 sans avoir vérifié que ce salarié avait dépassé à plusieurs reprises sa base contractuelle de 24 heures pour la période du 20 avril au 31 mai, la lettre notant des dépassements supérieurs à 35 heures par semaine, précisant que M. [V] avait refusé de signer cet avenant établi sans le consulter.















L'employeur indique que le salarié a manqué à ses obligations sociales en faisant travailler M. [V] au-delà des 24 heures hebdomadaires et en proposant à ce dernier une modification de son contrat sans le consulter.

Le salarié ne conteste pas avoir planifié M. [V] entre le 20 avril et le 31 mai 2020 pour une durée excédant la durée contractuelle, expliquant les difficultés de recrutement déjà signalées et la situation sanitaire.

L'employeur ne forme aucun observation ou critique à ces explications.



Le salarié conteste en revanche le second reproche, indiquant qu'il ne prenait pas l'initiative de proposer des contrats à temps complet, que sa hiérarchie lui avait ordonné d'établir cet avenant et lui avait indiqué que M. [V] était d'accord pour un passage à temps complet.

L'employeur produit un courriel de M. [V] du 17 juin 2020 adressé à M. [G] par lequel il se plaint de son planning mentionnant un passage à temps plein, indiquant qu'il n'a signé aucun avenant, qu'il a déjà signalé par mail qu'il refuse cet avenant et qu'il a également informé M. [T] de son refus.

En l'état outre que l'employeur ne conteste pas le salarié lorsqu'il indique que la demande d'un passage à temps complet ne relève pas de ses attributions, ce que confirme au demeurant la fiche de poste annexée à son contrat en matière de recrutement et management, il ne démontre pas par l'unique pièce produite que M. [T] ait été informé préalablement à la modification de l'accord de M. [V].

Seul est donc établi le manquement d'avoir fait travaillé pendant 10 jours M. [V] au-delà de la durée contractuelle prévue.



- le 20 mai 2020, aucun agent n'était planifié sur le magasin [5] à [Localité 12]

L'employeur indique que c'est M. [Y] qui a trouvé un agent avec le directeur d'agence, M. [T] étant resté en retrait. Le salarié invoque quant à lui dans ses conclusions la crise sanitaire.

Ce manquement est donc établi.



- le 21 mai 2020, d'avoir modifié un planning sans respecter le délai de 7 jours et sans prévenir l'agent

Les pièces produites par l'employeur démontrent que le salarié a modifié le 19 mai 2020 le planning de M. [U] affecté au magasin [13] de [Localité 20].

Le salarié indique que cette demande a été faite en urgence pour le client dans le contexte de la crise sanitaire et de la nécessité de contrôler les mesures barrières mises en place.

Le caractère urgent de la demande, confortée par la mention H24 Covid 19 » sur le planning du salarié concerné n'est pas utilement contredit par l'employeur. Toutefois il est vrai comme il le souligne que le salarié n'explique pas son impossibilité à prévenir l'agent concerné, ce dernier s'étant présenté à 6h45 au lieu de 5h45.

Ce manquement est donc établi.



- de ne pas avoir adressé des courriers de mise en demeure à deux salariés absents, soit M. [Z] absent depuis le 11 mai 2020 et qui a alerté l'employeur le 22 mai 2020 de ses absences et M. [O] absent depuis le 18 mai 2020. 

Le salarié indique qu'il n'avait pas de pouvoir décisionnaire en matière de sanctions disciplinaires mais la lettre de licenciement lui reproche de ne pas avoir fait de demande d'envoi de mise en demeure à ces salariés ce qui relève de ses fonctions.

Le salarié indique également qu'il était en congés payés à compter du 22 mai et qu'aucun reproche ne peut donc lui être fait. Mais la lettre évoque la date du 22 mai comme date à laquelle l'employeur a été informé de l'absence de M. [Z].

Le salarié indique enfin que ces deux salariés s'étaient entendus avec la direction pour la mise en place d'une procédure de licenciement pour absence injustifiée et que dans cette hypothèse, la direction devait gérer la procédure.

L'employeur ne répond pas sur ce point.

Il produit une unique pièce à savoir un courriel de M. [Z] adressé le 22 mai 2020 à M. [Y] responsable des ressources humaines dans lequel il se plaint d'être destinataire d'un planning pour juin « avec que des mesures conservatoires », se demandant combien cela allait durer avant d'être licencié, et qu'il « repréciser » qu'il ne ferait pas 200 kms par jour pour aller bosser.

Il ne produit aucun élément sur les absences de M. [O].















En l'état des termes ambiguës du courriel et de l'absence de réponse de l'employeur quant à la gestion par la Direction des procédures pour ces deux salariés, ce manquement n'est pas établi.



- le 25 mai 2020 aucun agent n'était présent au magasin [5] de [Localité 18] car la prestation n'était pas planifiée, également le 26 mai 2020 aucun agent n'était planifié sur le magasin [5] de [Localité 11]

L'employeur produit un courriel du 12 mai 2020 du client à M. [F] (directeur grand comptes de [19]) indiquant que le prestataire habituel des magasins de [Localité 18] et de [Localité 11] rencontrent des difficultés pour couvrir l'ensemble des heures confiées exceptionnellement et souhaite que [19] puisse assurer les prestations manquantes, courriel qui a été transmis à M. [Y] et à M. [G] directeur d'agence « pour confirmation de la pris en compte ».

Il produit également un courriel du 13 mai 2020 du client à M. [F] (directeur grand comptes de [19]) dans lequel il lui demande de modifier les horaires de l'agent initialement prévu de 9 h à 14h de 14h à 19h notamment pour le 25 mai, courriel qui a été transmis à M. [Y] et à M. [G] directeur d'agence « pour confirmation de la pris en compte ».

Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié n'était pas destinataire de ces mails mais ce dernier ne soutient pas qu'il n'était pas informé mais qu'il avait indiqué à son directeur d'agence qu'il ne pouvait y satisfaire compte tenu de l'absence d'agent et qu'il est ensuite parti en congés payés du 22 au 29 mai 2020 et qu'il appartenait au directeur d'agence de trouver une solution.

Le salarié fait également état de la situation sanitaire et du fait que cette demande n'émanait pas d'un client habituel.

En l'état de ces explications qui n'appellent aucune critique ou observation en réponse, ce manquement n'est pas suffisamment caractérisé.



- de ne pas avoir répondu le 8 juin 2020 à un courriel de la directrice du magasin [7] de [Localité 15] motivé par l'absence de l'agent devant prendre son service à 12h, la lettre précisant qu'elle avait tenté de joindre M. [T] à deux reprises par téléphone et qu'elle l'avait également joint une semaine auparavant pour faire le point sans être rappelée.

L'employeur produit le courriel du 8 juin 2020 de Mme [A] adressé à M. [T].

Le salarié indique avoir appelé M. [H] salarié prévu et a trouvé un remplaçant, et a contacté Mme [A] le 10 juin suivant pour faire le point et l'informer avoir trouvé un remplaçant, et par ailleurs qu'il était en congés la semaine du 22 au 29 mai 2020.

Toutefois les éléments établissent que le salarié n'étaient pas joignable par téléphone le 8 juin et il n'indique pas avoir recontacté Mme [A] avant le 10 juin. Par ailleurs, celle-ci se plaint dans son courriel de ne pas avoir été rappelée au court de la semaine du 1er au 5 juin qui ne correspond pas à la semaine de congés du salarié.

Ces manquements sont donc établis. 



- absence de réponse à un courriel du 8 juin 2020 du chef de site du magasin [13] relatif l'expiration du certificat SST (sauveteur secouriste du travail) de M. [N]

L'employeur produit un courriel adressé à M. [T] par M. [B] lui demandant de lui envoyer le SST de M. [N], avec un rappel le 15 juin suivant.

Il produit également un échange de courriel de M. [G] avec la directrice du centre de formation du 3 juillet 2020 pour l'inscription de M. [N].

L'employeur fait valoir que M. [T] doit s'assurer que les agents de son équipe disposent des formations et qualifications nécessaires à l'exercice de leurs fonctions, que le cahier des charges d'[13] impliquent que les agents de sécurité doivent recevoir et traiter les demandes de secours, que les agents affectés au site d'[13] doivent être habilités et obtenir le certificat de sauveteur secouriste du travail (SST), que malgré le courriel du 8 juin auquel il n'a pas répondu, il n'a pas non plus organiser une mise à jour de ce certificat, obligeant le directeur d'agence à le faire.

Le salarié indique qu'ayant été convoqué à un entretien avant licenciement le 17 juin puis en arrêt maladie le 19 juin avant d'être licencié le 16 juillet 2020, ce reproche ne peut fonder son licenciement. Il n'explique pas pourquoi il en serait ainsi alors même que le courriel du 8 juin est largement antérieur à son absence suite à son arrêt de travail.

















Il indique encore que le 8 juin, l'agent n'était pas affecté sur le site [13] mais effectuait des vacations en qualité de second agent sur le site [17] de [Localité 8], l'agent principal était quant à lui à jour de ses diplômes, qu'en outre son diplôme arrivant à expiration pendant la période de confinement, il bénéficiait de report de validité 

L'employeur ne répond pas sur ces points.

Ces manquements ne sont donc pas suffisament caractérisés.



- relance du 10 juin 2020 par l'assistante d'agence pour obtenir l'envoi des documents nécessaires à la facturation des prestations des magasins [17] [Localité 9] et [Localité 8], puis d'une relance le 19 juin, faisant état du rappel du 5 mai et du 5 juin précédent. 

Le salarié conteste ce grief indiquant qu'il a communiqué les éléments de facturation.



Le courriel du 10 juin de Mme [I] produit par l'employeur est un courriel adressé à M. [T] et qui fait « le point sur leur collaboration » et concerne un dossier concernant M. [L], s'ensuit ensuite une succession de messages adressés par Mme [I] à plusieurs salariés dont M. [T] et qui concernent des demandes de factures, Mme [I] ayant intercalé d'autres messages dans lesquels elle commente les messages envoyés. Il ressort toutefois de ces extraits de message que M. [T] a adressé des préfactures pour les magasins [17] [Localité 9] et [Localité 8], le commentaire de Mme [I] étant qu'elle a dû retravailler sur les documents transmis.

Ainsi, comme l'indique le salarié et contrairement à ce que dit la lettre de licenciement il a bien adressé les documents, le fait que ces documents aient pu nécessiter d'être complété ou corrigé ne lui est pas reproché.

Ce manquement n'est donc pas établi.



- le 23 juin 2020, la responsable ressources plannings s'est rendue compte que pour le planning de juillet du secteur de M. [T] aucune vacation n'était planifiée pour le magasin [5] à [Localité 12]

L'employeur produit un courriel du client [5] du 22 juin 2020 avec les demandes de surveillance à compter du 1er juillet par magasin dont celui d'[Localité 12], puis un courriel de M. [Y] à M. [G] du 23 juin lui demandant si [S] (M. [T]) avait géré cette demande, ce à quoi ce dernier répond que rien n'était prévu pour juillet et août.

Mais la demande du client datant du 22 juin, il ne peut être reproché au salarié, en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juin, de ne pas l'avoir traité.

Ce manquement n'est pas établi.



- le 29 juin 2020, le responsable sécurité des magasins [5] a lors de son passage mentionné pour le magasin [5] [Localité 9] [Localité 14] les manquements suivants : pas de masque fourni à l'agent par [19], pas de journal de sécurité et pour celui [Localité 9] [Localité 10] : « pas de classeur de consignes, pas de planning envoyé au magasin, 1heure de retard de l'ADS le jour de la visite. La lettre précisant que des manquements avaient été précédemment relevés justifiant la délivrance d'un avertissement du 8 avril 2020. La lettre indique enfin qu'à ce jour, aucun plan d'[5] n'a été transmis au client et que la qualité de la prestation continue à se dégrader compte tenu du fait que « même agent présent alors que le client avait demandé son retrait, pas de classeur de consignes présent sur le site, pas de planning prévisionnel envoyé au client pour le mois de mai et aucun passage effectué depuis la réouverture poste crise sanitaire ».



L'employeur produit un courriel du client du 2 mars 2020 faisant suite à sa visite sur les deux sites ([Localité 12] et [Localité 9] du 26 février précédent listant des difficultés et indiquant être insatisfait par le niveau du suivi de la prestation, ainsi qu'un courriel du 26 février 2020 du directeur d'agence à M. [T] lui demandant des actions urgentes.

Il produit également un courriel du client du 29 juin 2020 suite à son passage sur les deux magasins [5] [Localité 9] le 26 juin mentionnant plusieurs difficultés sur ces deux magasins, dont celles relevées dans la lettre de licenciement, ce courriel évoquant pour le site [Localité 9] [Localité 14] que le profil de l'agent avait été évoqué avec M. [T] lors de la visite du 26 février et qu'il devait le contacter le 16 mars pour un changement d'agent, ce qu'il n'a pas fait. Il constate par ailleurs l'absence d'[5] correctrice depuis les remarques faites le 26 février et que la situation s'est même dégradée. En effet, l'agent de sécurité est le même, aucun classeur prestataire n'est présent, aucun passage de l'encadrement depuis la réouverture post covid.













Le salarié fait valoir sur la visite de février 2020 que l'employeur a purgé son pouvoir de sanction pour l'avertissement et les manquements constatés sont en outre prescrits.



L'avertissement délivré le 8 avril 2020 (et non contesté par le salarié) sanctionne les constats faits lors de la visite du 26 février 2020 sur le magasin [Localité 9] et celui d'[Localité 12] et le non respect du plan d'[5] communiqué le jour même.

Les constats visés étaient pour le magasin [5] d'[Localité 12] : absence de l'agent de sécurité le jour même et le 24 février sans que le responsable du magasin en soit informé, classeur des consignes du site n'est pas à jour, absence du plan de prévention, le responsable du magasin ne reçoit pas le planning et le dernier formulaire de suivi mensuel de prestation date de juillet 2019, et pour le magasin [Localité 9] [Localité 14], l'absence de suivi de la réclamation du client du 2 mars suivant suite à la visite du 26 février.

Dans le courriel du 2 mars 2020, le client relevait que le responsable du magasin n'est pas satisfait du profil de l'agent, qu'un autre agent aurait plus le profil mais n'est pas titulaire d'un titre de séjour et demandait des éléments sur l'état d'avancement de son dossier à la préfecture, indiquant qu'il ferait un point le 16 mars avec le responsable du magasin.



Au vu de ces éléments, la lettre de licenciement reproche au salarié non pas les manquements constatés lors de la visite du 26 février, mais de nouveaux manquements constatés lors de la visite du 29 juin, étant en outre relevé que le magasin [Localité 9] [Localité 10] n'avait pas été visité le 26 février 2020. Concernant le magasin [Localité 9] [Localité 14], la lettre lui reproche l'absence de suivi depuis la visite du 26 février concernant le remplacement de l'agent de sécurité mais aussi d'autres manquements. 

De même aucune prescription n'est encourue s'agissant d'une réitération d'un même comportement.



Le salarié conteste les reproches au motif qu'il ne peut être seul responsable des insuffisances de l'agent ou de ses compétences dans un contexte de surcharge considérable liée à la crise sanitaire, et qu'il était en arrêt de travail pour maladie lors des faits du 29 juin 2020.



Si l'employeur soutient justement que le manquement lié à l'absence de suivi de la situation de l'agent est antérieur à son arrêt maladie, il ne produit toutefois aucun élément permettant de dater les autres manquements constatés par le client lors de sa visite du 29 juin et différents de ceux constatés le 29 février 2020.

Dès lors seul sera retenu le manque de suivi du salarié suite à la visite du client du 29 février 2020.



Enfin dans ses conclusions, l'employeur invoque également le mécontentement d'un client, la société [16], et produit un mail du 19 juin 2020 de la directrice d'un magasin [16] adressé à M. [T] se plaignant de l'attitude d'un agent de sécurité et de l'absence de visite ou de contact d'un responsable de la société [19] depuis le début du contrat en novembre 2019.

Ce grief n'est toutefois pas visé dans la lettre de licenciement.



En l'état des manquements retenus, dont certains sont liés aux difficultés de recrutement d'agents de sécurité sur le secteur de la Normandie et aux augmentations des demandes en matière de sécurité et de surveillance lors de la période de la crise sanitaire, et eu égard par ailleurs à l'importante ancienneté du salarié, le licenciement prononcé n'est pas justifié.

La discrimination n'ayant pas été retenue, la demande de nullité du licenciement fondée sur ce motif ne peut qu'être par confirmation du jugement rejetée.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 7années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut, sur la base compte tenu du rappel de salaire pour les heures supplémentaires, d'un salaire brut mensuel de 3682.16 € (soit au maximum de 29457 €).

C'est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail.













En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.



D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10