Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 20 janvier 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 24/01256 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JFB6 



EM/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS

20 mars 2024 



RG :23/00060







S.A.S.U. [6]





C/



[M]





















Grosse délivrée le 20 JANVIER 2026 à : 



- Me GINDRE

- Me DIVISIA













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 20 JANVIER 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS en date du 20 Mars 2024, N°23/00060



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 04 Novembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Janvier 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.





APPELANTE :



S.A.S.U. [6]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON



INTIMÉ :



Monsieur [V] [M]

né le 20 Juillet 1966 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Jean-michel DIVISIA de la SCP COULOMB DIVISIA CHIARINI, avocat au barreau de NIMES

Représenté par Me Eric DEHAN, avocat au barreau de LYON



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 20 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



M. [V] [M] a été engagé par la SASU [6], spécialisée dans la congélation des fruits et leur congélation, à compter du 01 juin 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de responsable d'entreprise, statut cadre niveau IV, échelon 1. 



Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de chef d'entrepôt, statut cadre, niveau II de la convention collective applicable, et percevait une rémunération mensuelle brute de 6 328 euros pour une durée hebdomadaire de 39 heures. 



La convention collective nationale applicable est celle des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes.



En 2019, la SASU [6] a fait l'objet d'un rachat ce qui a entraîné une réorganisation des services et des effectifs de la société.



Courant septembre et octobre 2021, M. [V] [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie et a repris son poste dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.



Par lettre remise en main propre le 28 juin 2023, la SASU [6] a convoqué M. [V] [M] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 10 juillet 2023 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.



Le 11 juillet 2023, un médecin psychiatre a établi un certificat médical initial d'accident du travail. 

Suivant jugement du 28 novembre 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Privas a jugé que le choc provoqué chez M. [V] [M] lié à l'annonce, le 28 juin 2023, d'un éventuel licenciement constituait un accident du travail.



Par lettre recommandée du 17 juillet 2023, la SASU [6] a notifié à M. [V] [M] son licenciement pour faute grave.



Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [V] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas par requête du 04 septembre 2023, aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la SASU [6] à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 



Par jugement contradictoire du 20 mars 2024, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a :



-Dit et jugé que : 

-le licenciement de M. [V] [M] est sans cause réelle et sérieuse, 

-le licenciement de M. [V] [M] est abusif,

-la charge de la preuve incombe au demandeur, M. [V] [M] n'apporte pas d'élément suffisant pour justifier sa demande de conditions vexatoire et déloyale, 

-liquide l'astreinte ordonné le bureau de conciliation et d'orientation du 11 octobre 2023, 

-il y a un préjudice lié à la non délivrance de l'attestation pôle emploi avec le solde de tout compte. 



En conséquence, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 18985,17 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 1898,51 euros au titre des congés y afférents, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 20820,39 euros au titre d'indemnité de licenciement, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 69 612 euros, pour dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 

-débouté M. [V] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

-débouté M. [V] [M] de sa demande de dommage et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 360 euros, au titre de la liquidation de l'astreinte, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 16 044 euros pour dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la non délivrance de l'attestation Pôle Emploi, 

-condamné la société [6] à verser à M. [V] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

-débouté la société [6] de l'ensemble de ses demandes, 

-dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d'instance. 

 

Par acte électronique du 15 avril 2024, la SASU [6] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 18 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 mai 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 6 juin 2025, déplacée à celle du 18 septembre puis à l'audience du 04 novembre 2025 à laquelle elle a été retenue. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 10 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, la SASU [6] demande à la cour de :



I- infirmer et réformer le jugement attaqué en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

- condamné l'appelante à payer à l'intimé les sommes de :

' 18 985,17 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1898,51 euros au titre des congés payés afférents,

' 20 820,39 euros à titre d'indemnité de licenciement,

' 69 612 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

' 360 euros au titre de la liquidation de l'astreinte,

' 16 044 euros au titre de la délivrance tardive de l'attestation pôle emploi,



II- Statuant à nouveau :

- Débouter M. [V] [M] de l'intégralité de ses demandes,

- Le condamner au paiement de la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





En l'état de ses dernières écritures en date du 21 février 2025 contenant appel incident, auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens soutenus à l'appui de ses prétentions, M. [V] [M] demande à la cour de : 



-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [V] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

-infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [V] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail; 

- confirmer le jugement en ce qu'il a : 


-jugé que le licenciement pour faute grave de M. [V] [M] était abusif 

-condamné la SASU [6] à payer à M. [V] [M] : 


' 18.985,17 euros d'indemnité de préavis; 

' 1.898,51 euros de congés payés afférents ; 

' 20.820,39 euros d'indemnité de licenciement ; 

' 69.612,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 ' 360,00 euros au titre de la liquidation de l'astreinte ; 

-condamné la SASU [6] à payer 16.044,00 euros pour non-délivrance de l'attestation pôle emploi,





et statuant de nouveau : 

-juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] [M] est abusif 

-juger le licenciement pour faute grave de M. [V] [M] comme étant vexatoire,

-juger que le contrat de travail de M. [V] [M] a été exécuté de manière fautive et déloyale, 

-liquider l'astreinte fixée par l'ordonnance du 11 octobre 2023, 

-condamner la SASU [6] à payer à M. [V] [M] les sommes suivantes: 

* 18.985,17 euros d'indemnité de préavis 

* 1.898,51 euros de congés payés afférents 

* 20.820,39 euros d'indemnité légale de licenciement 

* 94.925,00 euros nets de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 

* 12.600,00 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 

* 20.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

* 360,00 euros au titre de la liquidation de l'astreinte 

* 16.044,00 euros nets de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la non-délivrance de l'attestation pole emploi 

* 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-condamner la SASU [6] aux entiers dépens.







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 













MOTIFS :



Sur le licenciement :



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 17 juillet 2023 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 



'Dans le prolongement de l'entretien préalable auquel vous avez été convoqué mais n'avez pu assisté, je suis par la présente contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les deux motifs exposés ci-après, lesquels, compte tenu de votre statut et de vos responsabilités au sein de l'entreprise, matérialisent l'un et l'autre, un manquement à votre obligation de loyauté :



I-Depuis la reprise de la [6], vous avez exprimé de nombreux souhaits et besoins auxquels nous nous avons répondu favorablement de façon systématique afin de vous accompagner au mieux dans l'exercice de vos responsabilités.

1.Ainsi avez-vous bénéficié tout d'abord de trois augmentations salariales significatives au cours des trois années qui précèdent.

2. À votre demande encore, nous avons renforcé l'organigramme commercial pour soulager votre activité personnelle.

Vous avez en ce sens personnellement procédé au recrutement d'une télévendeuse en janvier 2021 (1 an après notre arrivée).

3. Nous avons aussi amélioré le fonctionnement du service qualité pour réduire votre participation à ce service et alléger encore vos tâches.

L'ancienne assistante a ainsi été remplacée par un profil plus diplômé (qualiticien) en juin 2022.

4.Enfin et surtout, soucieux de veiller au respect de votre vie personnelle et de veiller à votre santé physique et psychologique compte tenu des préconisations médicales, nous avons aménagé votre temps de travail en faisant, en sorte que vous soyez le dernier arrivé, et le premier parti tous les jours. L'ensemble de ces mesures est selon nous de nature à vous permettre d'exercer vos responsabilités dans les meilleures conditions.



II- Nonobstant, vous avez manqué à vos obligations professionnelles à plusieurs titres.



1.Alors que vos responsabilités d'encadrement, votre statut, votre salaire et la parfaite connaissance de vos obligations en la matière aurait dû vous conduire à faire preuve d'exemplarité en respectant vos périodes de repos scrupuleusement, vous êtes venu travailler les 15 et 16 juin 2023, pendant vos congés payés.

Compte tenu a fortiori de votre devoir d'exemplarité, vous auriez dû vous abstenir de tout travail, au cours d'une période qui doit être consacrée au seul repos et/ou à des activités strictement personnelles.

Un tel comportement est d'autant plus incompréhensible que rien ne justifiait votre présence dans l'entreprise, toutes les mesures nécessaires ayant été prises pour vous permettre d'exercer sereinement vos fonctions et gérer vos absences sans avoir à mettre en danger votre santé dans le cadre professionnel.

En découvrant ces faits graves, nous avons interrogé le personnel qui a affirmé que ce comportement n'était pas isolé et a également porté à notre connaissance d'autres éléments.



2.S'ajoute en effet à ce comportement dangereux d'abord pour vous même mais aussi tous placés sous votre autorité une déloyauté qui s'est aussi manifestée via la diffusion orale par vos soins de fausses informations ou d'informations tronquées auprès du personnel de l'entreprise.

Vous avez ainsi manqué à votre obligation de loyauté en livrant à certains salariés subordonnés des informations tantôt fausses tantôt délibérément incomplètes s'agissant de la stratégie et du déménagement de l'entreprise sans vous soucier de l'inquiétude suscitée par de telles déclarations pour les intéressés.

Vous avez aussi diffuser de fausses informations dans le seul but de créer des tensions, entre les équipes commerciales, qualité et télévente quand il vous appartenait au contraire de fédérer les différents services pour que chacun oeuvre dans l'intérêt commun.

Vous avez même diffusé des documents confidentiels à des salariés cadre, notamment le contrat de travail d'un futur embauché et des éléments du bilan sans autorisation, ni même consultation préalable de quiconque.

Vous avez formulé des menaces à l'encontre des dirigeants actuels et de l'ancien dirigeant devant certains cadre de l'entreprise.

À l'inverse, vous n'avez pas procédé à la diffusion d'éléments sociaux à un salarié qui en avait fait la demande (approuvée par la Direction) dans le seul but de créer des tensions entre le salarié et la Direction.

Vous avez enfin procéder à la diffusion d'informations confidentielles relevant du quotidien de l'entreprise à des fournisseurs (société d'intérim, fournisseur de produits d'entretiens) et un client ([S]).

Un tel comportement est évidemment inacceptable de la part d'une personne occupant des responsabilités aussi importantes au sein de l'entreprise.

L'ensemble de ses faits nous conduit à vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité'.



Moyens des parties 



La SASU [6] entend rappeler que M. [V] [M] assumait des responsabilités d'encadrement le plaçant au sommet de la hiérarchie au sein de l'établissement d'[Localité 10], juste en dessous du Directeur, M. [H] et qu'il bénéficiait à ce titre d'une rémunération mensuelle fixe culminant à 6 328 euros. Elle fait valoir que lorsque le contrat de travail initial confiait au salarié notamment la gestion du personnel, il était prévu que : 'Le salarié (...) doit respecter l'organisation générale du travail, notamment en matière d'horaires, de discipline, d'hygiène et de sécurité', qu'à ce titre, il devait faire preuve d'une loyauté renforcée à l'égard de l'entreprise et d'exemplarité à l'égard du personnel. Elle ajoute que M. [V] [M] était associé aux recrutements et pouvait donc déléguer certaines tâches, qu'il avait recruté de concert avec M. [H], M. [W] au service qualité, Mmes [R] à l'administration des ventes et [B] en tant que standardiste/ aide comptable. Elle précise que M. [V] [M] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail d'origine non professionnelle, qu'il prétend avoir fait l'objet d'une surcharge de travail, sans pour autant communiquer de courrier, courriel ou document formalisant une alerte sur ce point, alors que ses échanges avec le directeur confirment l'excellence de ses conditions de travail. Elle ajoute qu'à l'issue de la suspension du contrat de son travail, M. [V] [M] a été placé à temps partiel thérapeutique, qu'elle l'a laissé définir unilatéralement les modalités d'organisation de ses horaires de travail et a veillé au respect des préconisations médicales pour éviter que le salarié ne s'expose à un accident du travail. Elle affirme que les missions de M. [V] [M] consistaient, pour l'essentiel, à surveiller depuis son bureau, sur son ordinateur, les six caméras filmant la production. Elle soutient que sans fournir la moindre pièce confirmant ses dires, M. [V] [M] affirme qu'il a toujours été contraint de venir travailler les samedi et dimanche pour effectuer des relevés de température, que ses allégations sont fantaisistes et ne sont confirmées par aucune pièce. 

Elle affirme que M. [V] [M] n'était en aucun cas tenu de venir le week-end dans l'entreprise pour y contrôler les températures de congélateurs pour trois raisons : le système était équipé d'alarmes et la direction recevait des alertes par SMS ; un contrat d'astreinte avait été mis en place avec la société supervisant les installations et celle-ci intervenait dans un délai de 4h en cas de problème ; l'inertie d'une chambre froide avec des produits stockés à -20°C est de 3 jours y compris en cas de panne totale si les portes restent fermés. 

 Elle prétend que le souci constant manifesté par le directeur pour le bien-être et la santé de M. [V] [M] est attesté par d'innombrables échanges dans lesquels ce dernier expose ses problèmes de santé, sans une seule fois les imputer au travail, que de son embauche jusqu'à son licenciement, M. [V] [M] ne fait pas état de la moindre difficulté, a fortiori d'une surcharge de travail, et ne formalise pas la moindre alerte au titre de l'exécution de ses missions. Elle affirme que M. [V] [M] ne démontre pas avoir ne serait ce qu'une seule fois sollicité l'intervention ou l'aide, au sein de l'entreprise, du directeur, M. [H], ou de ses collègues subordonnés, en dehors, du médecin du travail ou de l'inspection du travail, alors que sa proximité avec le directeur et son ancienneté lui permettaient de faire état de la moindre difficulté à n'importe quel moment. 

Elle considère que le jugement entrepris dénature totalement le contexte du licenciement, dans la mesure où la mention d'un burn out est inexistant et qu'il a été omis de motiver sur le contexte. Elle prétend que les griefs reprochés à M. [V] [M] sont établis.

Elle ajoute que le caractère habituel des faits constitue une circonstance aggravante autant que le statut de M. [V] [M], que le fait qu'il ait lui-même sollicité des horaires aménagés, compte tenu de sa santé, rend son comportement définitivement incompatible avec son maintien dans l'entreprise.

Elle prétend, enfin, que M. [V] [M] a commis d'autres manquements à son obligation de loyauté en diffusant de fausses informations qui ont été tronquées ou qui étaient confidentielles auprès du personnel, et ce, au mépris de son devoir d'exemplarité, de loyauté et de réserve, et qu'il a jeté un discrédit sur la direction.

A l'appui de ses allégations, la SASU [6] produit notamment au débat : 



- la lette de convocation à l'entretien préalable du 26/06/2023,



- une attestation de M. [F] [P], directeur développement France: il a pu constater que M. [V] [M] venait à la SASU [6] en dehors des heures de travail, il disait ouvertement qu'il venait à l'usine le week-end et pendant les congés alors qu'il avait des horaires aménagés pendant la période légale de travail ; il faisait régner une tension au sein de l'équipe usine, 'jouant de son autorité pour garder des informations pour lui ou colporter des fausses informations afin de créer des tensions entre les différents collaborateurs de l'entreprise. Un exemple marquant (...)un jour de fin de journée un collaborateur m'a prévenu que M. [V] [M] colportait auprès (...) de notre télévendeuse des fausses informations et que je lui manquais de respect pendant le déjeuner. J'ai dû le lendemain provoquer une réunion avec l'ensemble du personnel pour expliquer que ce que M. [V] [M] avait dit était faux' ; M. [V] [M] lui a montré la copie du contrat de travail d'un collaborateur engagé plusieurs mois après, récupéré manifestement sans autorisation; son comportement général s'est considérablement dégradé pendant leur collaboration ; il tenait des propos menaçants à l'encontre de l'entreprise et de ses dirigeants ; il avait le sentiment qu'il ne voulait plus aider l'entreprise mais la détruire ; autre exemple 'Monsieur [K] [N] avait demandé un changement de statut ce qui avait été accordé par l'entreprise ; son supérieur hiérarchique M. [V] [M] a gardé cette information pendant 6 mois alors qu'il avait l'accord de la direction et qu'il savait que le salarié attendait un retour.' ; M. [V] [M] lui a également montré des documents confidentiels sur lesquels étaient apparente la facturation d'une partie de la rémunération de [A] [Z] et [F] [I]; 

une seconde attestation : le jour où M. [V] [M] a été reçu par le directeur M.[T] [H], l'entretien s'est déroulé à l'extérieur du bureau principal dans un algéco ; suite à cet entretien, M. [T] [H] est revenu dans le bureau principal et leur a indiqué que M. [V] [M] était mis à pied à compter du 28 juin 2023,



- une attestation de M. [T] [G], cadre commercial : M. [V] [M] leur expliquait qu'il venait à la SASU [6] en dehors des horaires de travail, le week-end ; il a constaté sa présence pendant ses congés notamment lors de l'installation de la peleuse à melons en juillet 2022 alors qu'il avait des horaires aménagés, 8h30/ 16h ; il a assisté personnellement à des 'mises sous pression de différents collaborateurs' sur le déménagement de l'entreprise et de l'avenir des salariés ; il avait un comportement négatif envers la nouvelle direction en la discréditant auprès des équipes,

une seconde attestation : M. [V] [M] a été reçu par M. [T] [H] le matin du 28 juin 2023 dans un bureau isolé pour un entretien ; à la suite de cet entretien M. [H] leur annoncé une mise à pied à titre conservatoire, 



- une attestation de M. [F] [I] : le 15 juin 2023 il a déjeuné avec M. [V] [M] comme il était d'usage dans l'entreprise tous les midis ; au sortir du déjeuner il a appelé M. [T] [H] (...) en évoquant des échanges avec M. [V] [M] ; c'est à ce moment là que M. [H] s'est aperçu que M. [V] [M] n'avait pas respecté ses congés; 



- un texto de M. [V] [M] du 15/10/2021 'tout a été confirmé . Je rentre demain matin à [Localité 1]. Je reprends lundi à mi temps thérapeutique le matin 2h de 1h à 12h et l'après midi de 13h30 à 15h30. On s'arrangera pour les horaires car j'aurais un ou du rendez-vous (...) à respecter pour le suivi...' ; réponse 'OK parfait, tu t'organises comme tu as envie pour info j'ai reporté l'audit [5]....',



- un courriel envoyé par M. [V] [M] le 20/10/2021 dans lequel il indique son planning de travail : 'lundi, mardi, mercredi, jeudi 9h45/12h et 13h15/15h45, vendredi 9h45/12h',



- un avis d'arrêt de travail de prolongation du 15/10/2021 qui prescrit un temps partiel thérapeutique du 18/10/2021 au 14/12/2021 ; un avis d'arrêt de prolongation du 09/11/2021 qui prescrit un temps partiel thérapeutique pour raison médicale jusqu'au 18/12/2021, 



- plusieurs textos échangés avec M. [V] [M] durant la période de la Covid19 et durant son hospitalisation en septembre 2021, 



- un contrat de maintenance de la SASU [6], 



- un courrier du conseil de la SASU [6] adressé à M. [N] portant sur une mise en demeure préalable avant une plainte auprès du procureur de la République, la société lui reprochant d'avoir fait état de faits matériellement inexacts au profit de M. [V] [M] dans le cadre du contentieux prud'homal. 



M. [V] [M] fait valoir en premier lieu que contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, il n'a pas bénéficié d'un renforcement du service commercial pour soulager son activité depuis sa reprise en 2019, que ce n'est qu'en 2021 qu'une nouvelle télévendeuse a été recrutée, qu'il a dû, par ailleurs, former le nouveau assistant qualité qui n'avait aucune expérience professionnelle sur son poste , qu'ainsi, les embauches correspondaient seulement à des remplacements de salariés. 

Il prétend qu'en septembre et octobre 2021, en raison d'une surcharge de travail, il a été victime d'un burn out nécessitant son placement à mi temps thérapeutique, que ses conditions de travail ne se sont pas améliorées après la reprise de l'entreprise par le groupe [9], que l'aménagement de son temps de travail a été strictement limité à la période de son mi temps thérapeutique. Il précise qu'il a peu travaillé avec M. [P], embauché en février 2022 en qualité de directeur développement France et M. [G], cadre commercial arrivé sur le site fin 2021 et qui travaillait en télétravail, et que ces deux salariés dépendaient hiérarchiquement du directeur de la société mère, la société [9], en sorte que leurs attestations ne sauraient avoir une quelconque valeur probatoire.

Il soutient bénéficier de la protection liée aux accidents du travail et prétend que son employeur ne pouvait le licencier que pour faute grave résultant d'un manquement à son obligation de loyauté. Il entend rappeler que le certificat médical initial de son accident de travail du 28 juin 2023 a été reçu par la SASU [6] le 13 juillet 2023, soit antérieurement à son licenciement. Il affirme qu'aucune faute grave ne pouvait lui être reprochée et il conteste avoir manqué à son obligation de loyauté.

Il ajoute que le licenciement verbal notifié le 28 juin 2023 a pour effet de rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisque l'employeur avait pris la décision avant la notification écrite de le licencier.

En tout état de cause, il considère qu'il n'a commis aucune faute grave. Il indique qu'il était responsable de site et que compte tenu de sa charge de travail et de ses responsabilités, il pouvait être amené pendant ses congés payés à travailler pour assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, qu'il a effectivement dû intervenir les 15 et 16 juin 2023 sur le site en raison de nombreuses coupures d'électricité liées aux orages, et éviter ainsi une rupture de la chaîne du froid. Il affirme qu'il travaillait parfois pendant ses congés, sur le site d'[Localité 10] notamment, pour assurer les relevés de températures des congélateurs et les enregistrer informatiquement, voire certains samedis et dimanches, ce que n'ignorait pas la SASU [6], que les allégations de la SASU [6] concernant la prétendue violation d'une obligation de sécurité n'ont aucun fondement juridique, que la seule obligation en matière de congés est à la charge de l'employeur, ce dernier devant permettre au salarié de pouvoir prendre l'intégralité de ses congés payés de manière effective, et prétend que le fait de venir travailler pendant ses congés payés ne constitue pas un manquement par le salarié à une règle de sécurité.

Il ajoute que le second grief porte atteinte à sa liberté d'expression. Il conteste avoir délivré de fausses informations auprès du personnel, qu'en indiquant à la télévendeuse que M. [P] s'était plaint d'elle du fait qu'elle ne travaillait pas assez, il n'a fait que remplir ses fonctions de responsable de site. S'agissant du déménagement du site d'[Localité 10] à [Localité 8], il explique que la nouvelle direction de l'entreprise avait évoqué avec lui oralement l'éventualité d'un tel déménagement et qu'il a tenté de rassurer les salariés qui ne disposaient pas d'information sur ce projet.

Il considère que le véritable motif de son licenciement est la fermeture du site d'[Localité 10] et son déménagement à [Localité 8], que la direction savait qu'il n'accepterait pas ce déménagement, et précise que le site d'[Localité 10] est, à ce jour, fermé et tous les salariés licenciés.

Il conteste avoir diffusé des documents confidentiels, indique qu'il n'avait pas accès aux documents informatiques relatifs aux salariés hormis les bulletins de paie et que les contrats de travail se trouvaient sur le site de la société [9]. Il conteste également avoir diffusé des éléments du bilan de l'entreprise et avoir formulé des menaces contre les dirigeants de la SASU [6] et que sauf à démontrer le contraire, ces faits sont prescrits à défaut pour la société de les dater.

A l'appui de ses allégations, M. [V] [M] produit notamment au débat: 



- un certificat médical du docteur [Y] [E] du 07/07/2023 : l'état de santé de M. [V] [M] ne lui permet pas de se rendre à la convocation pour entretien préalable le 10 juillet 2023,



- un bulletin de situation d'admission de M. [V] [M] au centre hospitalier de [Localité 7] en Ardèche le 29/06/2023 qui mentionne une sortie le 11 juillet 2023,



- un courrier du docteur [D] qui certifie avoir examiné le 29 juin 2023 M. [V] [M] : 'hospitalisé à la demande de son médecin traitant pour risque suicidaire majoré par situation professionnelle, reconnaît son état et a peur de passer à l'acte',



- un certificat médical initial établi par le 11 juillet 2023 par un médecin du centre hospitalier de [Localité 7] qui préconise un arrêt jusqu'au 11 août 2023,



- un jugement rendu le 28 novembre 2024 par le pôle social du tribunal judiciaire de Privas, 

- la lettre de convocation à l'entretien préalable datée du 28 juin 2023 qui mentionne une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'issue de la procédure, 



- le reçu de solde de tout compte daté du 19/07/2023,



- une lettre de liaison hospitalière suite à l'hospitalisation qui a débuté le 29/06/2023 : 'synthèse : motif admission anxiété majeure relative à un conflit professionnel ; séjour ayant permis d'amortir le choc de l'annonce faite dans des conditions particulièrement brutales...',



- un relevé des indemnités journalières versées par la CPAM de l'Ardèche du 02 juillet 2023 au 19 septembre 2023,



- une attestation de M. [K] [N] : il a travaillé pendant 7 ans avec M. [V] [M] au sein de la SASU [6] ; il n'a jamais rencontré de problème avec lui ; M. [V] [M] s'est montré disponible et efficace ; il a constaté à plusieurs reprises qu'il était présent avant l'arrivée des salariés et après leur départ le soir ; souvent le lundi matin, il vérifiait le ménage fait depuis le vendredi, préparait les fabrications et imprimait les étiquettes ; sa charge de travail était très importante ; il les rassurait sur le devenir de l'entreprise surtout après le rachat par de nouveaux dirigeants ; il a été choqué par son départ soudain; il a été informé le 28 juin 2023 à la pause de 10h que M. [V] [M] ne faisait plus partie des l'effectif et qu'il ne fallait pas le contacter,



- un document photographique d'un lieu rural où est visible une pancarte sur laquelle est apposée la mention 'à louer ou à vendre ...'. 



Réponse de la cour : 



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.



Les règles protectrices aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident.



En l'espèce, il résulte des éléments produits au débat que :



- M. [V] [M] a été en arrêt maladie à compter du 11 juillet 2023, 

- un certificat médical initial d'accident du travail a été établi au 11 juillet 2023, 

- le pôle social du tribunal judiciaire mentionne dans son jugement du 28 novembre 2024 que l'employeur a établi une déclaration d'accident de travail le 27 juillet 2023, soit postérieurement à la notification écrite du licenciement et que la CPAM de l'Ardèche a notifié à M. [V] [M] un refus de prise en charge de l'accident allégué par courrier du 18 octobre 2023, soit également postérieurement à la lettre de licenciement.



Si un certificat médical initial a été établi le 11 juillet 2023, il n'en demeure pas moins que M. [V] [M] ne rapporte pas la preuve que l'employeur avait connaissance, avant le début de la procédure de licenciement, du caractère éventuellement professionnel de l'arrêt maladie de M. [V] [M], à défaut de justifier notamment de la date de réception par la SASU [6] du certificat médical initial ou de l'avoir informé de cette situation par un écrit. Dans ses conclusions, M. [V] [M] affirme que le certificat médical initial a été reçu par l'employeur le 13 juillet 2023 sans pour autant en justifier.



Ce n'est donc que postérieurement que la SASU [6] a été informée de l'existence d'une procédure de reconnaissance du caractère professionnel d'un accident du travail du 28 juin 2023 avait été engagée par M. [V] [M].



A défaut de démontrer que la SASU [6] a eu connaissance de l'origine professionnelle de l'accident du travail survenu le 28 juin 2023, pendant la période de suspension de son contrat de travail, M. [V] [M] n'est pas en droit de bénéficier de la protection accordée aux victimes d'accident du travail.



Il s'en déduit que la demande de nullité du licenciement sollicitée par M. [V] [M] n'est pas fondée et sera donc rejetée.



Le jugement entrepris sera donc confirmé.



Sur le licenciement verbal :



Si M. [N] soutient avoir été informé dès le 28 juin 2023 que M. [V] [M] ne faisait 'plus partie des effectifs de la SASU [6]', il ne mentionne pas expressément le mot de licenciement, en sorte que son écrit peut être interprété comme se rapportant à la mise à pied à titre conservatoire dont a fait l'objet M. [V] [M] ce jour là. 

Par ailleurs, cette attestation n'est pas corroborée par les deux attestations de M. [G] et de M. [P] qui indiquent que M. [H] les avait informés le 28 juin 2023 que M. [V] [M] avait fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.



M. [V] [M] ne rapporte donc pas la preuve que son licenciement aurait été prononcé verbalement à l'issue de l'entretien préalable.



Sur les griefs :



1/ Sur le fait d'avoir travaillé les 15/16 juin 2023 pendant ses congés payés:



Si M. [V] [M] ne conteste pas avoir travaillé quelques heures les 15 et 16 juin 2023, pendant ses congés payés, il n'en demeure pas moins que le fait, pour un salarié, de travailler pendant ses congés payés, en dehors de toute suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt maladie, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté, lequel se caractérise habituellement par l'exercice d'activités concurrentes menées pour le compte personnel du salarié ou pour le compte d'autrui, par la prise de participation ou d'un mandat dans une entreprise concurrente, par l'exercice d'une activité préjudiciable à l'employeur ou par la dissimulation d'infractions ou de poursuites ayant des incidences sur l'activité professionnelle ou dissimulation du cumul d'activités salariées.



Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis.



2/ Sur la diffusion de fausses informations ou d'informations tronquées notamment dans le but de créer des tensions :



Force est de constater que la lettre de licenciement est imprécise sur la nature des fausses informations que M. [V] [M] aurait diffusées auprès des salariés, l'employeur ne datant pas les faits reprochés et ne précisant le contenu de ces fausses informations, se contentant d'indiquer qu'elles concernaient la stratégie de l'entreprise et son déménagement.



L'attestation de M. [P] ne permet davantage de dater ce grief, le témoin mentionnant 'un jour en fin de journée' et la nature des fausses informations est tout aussi imprécise ; M. [V] [M] aurait informé la télévendeuse, nouvellement recrutée, que M. [P] lui avait manqué de respect, sans pour autant préciser les propos malveillants que le salarié aurait proférés.



S'agissant de la diffusion de fausses informations dans le but de créer des tensions entre les services, force est de constater que ces faits ne sont pas datés et aucune précision n'est apportée sur la nature de ces informations que M. [V] [M] aurait 'colportées' dans le but d'attiser des tensions entre les équipes commerciales, qualité et de télévente. 



S'agissant du déménagement de l'entreprise, M. [G] mentionne des 'mises sous pression' sans dater ces faits et sans indiquer comment M. [V] [M] avait procédé pour exercer ce telles pressions, alors que M. [N] certifie que M. [V] [M] rassurait le personnel sur l'avenir de l'entreprise qui ne communiquait pas sur ce projet.

Enfin, M. [V] [M] soutient, sans être sérieusement contredit, que la SASU [6] ne lui avait pas indiqué qu'il s'agissait d'une information à ne pas divulguer et qu'il ne s'agissait finalement pas d'une fausse information puisque, ce jour, le déménagement a bien eu lieu.



Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis.



3/ Sur la diffusion de documents confidentiels :



Force est de constater que la SASU [6] ne date pas ces faits dans la lettre de licenciement, qu'elle ne contredit pas sérieusement l'analyse de M. [V] [M] selon laquelle ces faits seraient prescrits car datant du mois d'août 2022, dans la mesure où M. [P] a été engagé en février 2022 et que la seule embauche avant son propre licenciement, est celle d'un assistant qualité en août 2022.

La SASU [6] n'apporte pas d'élément de nature à dater précisément les faits reprochés à M. [V] [M] et à remettre en cause l'argumentation du salarié, en sorte qu'il convient d'en déduire que ces faits sont prescrits.



Enfin, la SASU [6] ne produit aucun élément de nature à étayer le grief se rapportant à la diffusion par M. [V] [M] de documents confidentiels à plusieurs fournisseurs ; là encore, ces faits ne sont pas datés. 

Il se déduit qu'il ne sont pas établis.



4/ Sur les menaces et sur le discrédit jeté sur la direction : 



La SASU [6] ne mentionne pas précisément les propos menaçants que M. [V] [M] aurait tenus à l'encontre des anciens dirigeants de la société et des nouveaux dirigeants et ne les date pas. Le témoignage de M. [G] n'est pas davantage circonstancié dans la mesure où il évoque seulement des menaces exercées par M. [V] [M], sans autre précision et une attitude négative du salarié à l'égard de l'entreprise qui traduirait la volonté du salarié de discréditer la nouvelle direction. 



Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis.



5/ Sur l'absence de diffusion d'informations à un salarié concernant des documents sociaux :



La SASU [6] ne date ni ne précise les faits reprochés à M. [V] [M], évoquant seulement des 'documents sociaux' sans autre précision et sans indiquer de quel salarié il s'agissait. 

Dans son attestation, M. [P] indique qu'il s'agit de M. [K] [N] ; il explique que ce salarié avait obtenu de la direction un changement de statut et que M. [V] [M] ne l'aurait pas informé de cette situation pendant plusieurs mois malgré l'accord de l'employeur. Outre le fait que ces faits ne sont pas non plus datés, il y lieu de relever que M. [V] [M] prétend avoir informé le salarié immédiatement après l'accord de la direction et de son côté, le salarié concerné certifie n'avoir rencontré aucun problème avec M. [V] [M], bien au contraire, puisque dans son attestation, il loue sa disponibilité et son efficacité. Enfin, la SASU [6] ne démontre pas que ce salarié n'aurait pas bénéficié de changement de statut et qu'il appartenait à M. [V] [M] de l'en informer.



Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis.



Au vu des éléments qui précèdent, il convient de constater que le licenciement prononcé par lettre du 17 juillet 2023 par la SASU [6] à l'encontre de M. [V] [M] pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences financières : 



Sur l'indemnité de préavis :



Moyens des parties 



M. [V] [M] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué la somme de 18 985,17 euros correspondant à trois mois de salaires, outre 1 898,51 euros à titre d'indemnité de congés payés.



La SASU [6] ne formule aucune observation ou critique particulière sur ce chef de demande.



Réponse de la cour : 



Selon l'avenant au contrat de travail de M. [V] [M] en date du 01 novembre 2019, la convention collective applicable est celle des entreprises d'expédition et d'exportation des fruits et légumes du 17 décembre 1985. 

Selon l'article 21 de cette convention, la durée du préavis est de deux mois si le salarié compte au moins deux ans d'ancienneté, ce qui est le cas en l'espèce, M. [V] [M] ayant acquis au moment de son licenciement une ancienneté de 12 ans. 

M. [V] [M] soutient dans ses conclusions que conventionnellement il doit bénéficier d'un préavis de 3 mois, sans pour autant en justifier.



Il convient en conséquence de faire droit à sa demande à hauteur de la somme de 12 656 euros, calculée sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 6 328,39 euros, non sérieusement contesté par l'employeur, outre la somme de 1 265,60 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférente.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.

 

Sur l'indemnité de licenciement : 



M. [V] [M] sollicite la confirmation du jugement entrepris sur ce point.



La SASU [6] ne formule aucune observation ou critique particulière sur ce chef de demande.



 Réponse de la cour : 



Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables retenues par M. [V] [M] qui lui sont plus favorables que les dispositions conventionnelles, il convient de faire droit à ce titre à hauteur de la somme de 20 567 euros.



Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens.





Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et nulle du contrat de travail:



Moyens des parties 



M. [V] [M] soutient que le préjudice qu'il a subi est d'autant plus important qu'il a toujours exécuté son travail avec le plus grand professionnalisme et à l'entière satisfaction de son employeur, qu'il a sacrifié sa vie personnelle pour le bien de l'entreprise et que cela a eu pour conséquence qu'il a été victime d'un burn out nécessitant qu'il soit placé à mi temps thérapeutique. Il ajoute avoir subi un préjudice moral certain lié à la violence de la procédure dont il a fait l'objet et aux reproches qui lui ont été faits, que compte tenu de son âge, il aura les plus grandes difficultés pour retrouver un emploi équivalent, qu'actuellement, il est toujours en arrêt de travail pour accident de travail.

 A titre subsidiaire, il sollicite des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 69 612 euros.



La SASU [6] soutient qu'ayant démontré que le licenciement pour faute grave est fondé, la demande présentée par M. [V] [M] à ce titre doit être rejetée.



Réponse de la cour : 



M. [V] [M] ne produit pas d'élément sur sa situation professionnelle postérieurement à son licenciement, indiquant dans ses conclusions être toujours en arrêt de travail, sans pour autant en justifier.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 telles qu'issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 tenant compte du montant de la rémunération de M. [V] [M] ( 6 328,39 euros bruts en moyenne) et de son ancienneté en années complètes ( 12 années complètes), dans une entreprise comptant au moins onze salariés, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [V] [M] qui était âgé de 56 ans au moment de son licenciement doit être évaluée à la somme de 48 000 euros. 



Il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce sens.

 

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :



Moyens des parties 



M. [V] [M] fait valoir que la SASU [6] l'a humilié en l'interpellant sur le parking de l'entreprise pour lui remettre dans un algéco abandonné une convocation à un entretien préalable, qu'il n'a même pas pu récupérer ses effets personnels, que compte tenu de la violence des procédés de la SASU [6] il a dû, du 28 juin jusqu'au 11 juillet 2023, être hospitalisé puis interné en hôpital psychiatrique.



La SASU [6] fait valoir que M. [V] [M] ne fournit aucun élément démontrant que la rupture de son contrat de travail serait intervenue de façon humiliante. Elle entend rappeler qu'elle a respecté scrupuleusement la procédure légale sans en donner aucune publicité, que la remise de la convocation hors la présence de ses subordonnés était destinée à éviter toute indélicatesse, que le salarié s'est vu remettre sa convocation à entretien préalable dans l'algéco servant de salle de réunion et quotidiennement utilisé par les équipes, précisant qu'il n'existe aucun bureau fermé permettant de garantir la discrétion nécessaire à ce type d'entretien dans les locaux de l'entreprise. 



Réponse de la cour : 



S'il ressort des pièces médicales versées au débat par M. [V] [M], que sa convocation à l'entretien préalable a eu un retentissement psychologique évident, le salarié ne démontre pas cependant que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires. 



L'attestation de M. [N] sur un licenciement notifié verbalement le jour de la remise de la convocation à l'entretien préalable est contredite par les deux attestations de M. [P] et M. [G] et les circonstances d'une remise en mains propres de la convocation dans un algéco sont expliquées par la SASU [6], et justifiées par l'absence d'un bureau fermé au sein de la société propre à assurer la confidentialité de l'entretien, ce que ne conteste pas sérieusement M. [V] [M]. La SASU [6] indique que cet algéco n'était pas abandonné puisqu'il était utilisé quotidiennement par le personnel pour des réunions.



M. [V] [M] sera donc débouté de sa demande et le jugement entrepris sera confirmé.





Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties 



M. [V] [M] soutient qu'il a été soumis à compter de 2020 et 2021 à des conditions de travail anormales consistant à être soumis à une charge de travail excessive, que ces conditions de travail l'ont amené à faire un burn out et à être placé en mi temps thérapeutique, que cette situation aurait pu être évitée si la SASU [6] avait organisé tous les deux ans un entretien professionnel, ce qu'elle n'a jamais fait, que la société n'a pris aucune mesure par la suite pour alléger la charge de son travail.



La SASU [6] soutient que si M. [V] [M] fait état d'une surcharge de travail, il ne demande par pour autant le règlement d'heures supplémentaires ni aucune indemnisation au titre du non respect des durées maximales de travail, alors que ses horaires avaient été aménagés. 

Elle prétend que M. [V] [M] ne peut pas se prévaloir du défaut d'entretien professionnel quand il lui appartenait de les organiser au profit du personnel, ce qu'il n'a pas fait. Elle indique que M. [V] [M] travaillait dans d'excellentes conditions de travail en termes salarial et statutaire, mais aussi au regard du quasi doublement des effectifs à compter du rachat de l'entreprise, et affirme avoir respecté scrupuleusem