Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 19 janvier 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS















N° RG 24/02485 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JIYZ 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

04 juillet 2024 



RG :F24/00015







[T]





C/



S.A.S. [6]





















Grosse délivrée le 19 JANVIER 2026 à : 



- Me GARCIA BRENGOU

- Me VAJOU













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 19 JANVIER 2026





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 04 Juillet 2024, N°F24/00015



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision 



DÉBATS :



A l'audience publique du 18 Novembre 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Janvier 2026.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [V] [T]

né le 28 Août 1962 à [Localité 16]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Me Coralie GARCIA BRENGOU de la SCP TOURNIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Janvier 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



M. [V] [T] a été engagé par la SAS [6], en qualité d'agent de service, échelon 1 de la convention collective applicable, suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel pour les périodes suivantes :

- du 15 janvier 2022 au 31 janvier 2022,

- du 01 février 2022 au 28 février 2022,

- du 01 mars 2022 au 30 avril 2022,

- du 01 avril 2022 au 29 avril 2022.



Le contrat de travail est soumis à la convention collective des entreprises de propreté.



La relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel suivant contrat du 29 avril 2022 régularisé par les parties.



Le 06 avril 2023, une altercation est survenue entre M. [V] [T] et Mme [W], salariée de l'enseigne [Adresse 12] [Localité 7], société cliente de la SAS [6].



Par courrier du 05 juin 2023, la SAS [6] a convoqué M. [V] [T] à un entretien préalable fixé le 16 juin 2025.



Le 28 juin 2023, la SAS [6] a licencié M. [V] [T] pour faute grave.



Par requête en date du 12 janvier 2024, M. [V] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SAS [6] au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.



Par jugement en date du 04 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [T] est justifié,

- débouté M. [V] [T] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS [6] de ses demandes,

- dit que les dépens seront supportés par M. [V] [T].



Par acte du 19 juillet 2024, M. [V] [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 07 juillet 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 octobre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 18 novembre 2025.



En l'état de ses dernières écritures en date du 16 septembre 2025 intitulées ' conclusions n°3 d'appelant en réponse et récapitulatives', M. [V] [T] demande à la cour de :

- rejeter toutes prétentions adverses comme injustes et infondées, 

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 4 juillet 2024 rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes , 

A titre principal : 

- rejeter toutes prétentions adverses comme injustes et infondées, 

- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la SAS [6] à lui verser 2.113,83 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

A titre subsidiaire : 

- condamner par conséquent la SAS [6] à lui verser 845,53 euros d'indemnité pour licenciement irrégulier, 

 

En tout état de cause : 

- rejeter toutes prétentions adverses comme injustes et mal fondées, 

- requalifier la relation de travail en durée indéterminée, 

- condamner par conséquent la SAS [6] à lui verser les sommes suivantes : 

- 845,53 euros d'indemnité de requalification, 

- 308,15 euros d'indemnité légale de licenciement, 

- 845,53 euros d'indemnité de préavis, 

- 84,55 euros de congés payés y afférents, 

- 2.000 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, 

- 2.500 euros en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

- les entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, M. [V] [T] fait valoir que : 



- les quatre contrats de travail à durée déterminée conclus antérieurement à son contrat de travail à durée indéterminée ne mentionnent pas l'identité intégrale du salarié qu'il devait remplacer, mentionnant simplement ' [X]', ni sa qualification, 



- en l'absence de ces mentions, et notamment de la qualification du poste sur lequel il était amené à remplacer un salarié, le contrat de travail à durée déterminée doit être considéré comme dépourvu de motif et requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, 



- au surplus, la SAS [6] ne justifie pas de la réalité de l'absence du salarié à remplacer, ce qui justifie également la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, 



- ses demandes indemnitaires au titre de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée sont par suite fondées, 



- il conteste la faute grave qui lui est reprochée, soit les violences verbales et racistes qui lui sont attribuées, 



- il n'y avait aucun témoin des faits, et les caméras de surveillance qui auraient permis de l'innocenter n'ont pas été visionnées, 



- les éléments de preuve versés par la SAS [6] sont inopérants, étant au surplus observé que le dépôt de plainte est intervenu plus de deux mois après les faits, de manière totalement opportuniste, et n'a même pas donné lieu à son audition, 



- la SAS [6] n'a jamais cherché à entendre sa version des faits, et a refusé sa demande de report d'entretien préalable alors qu'il était en situation de travail pour un autre employeur à la date et l'heure de celui-ci, 



- au surplus, il a été écarté de son poste dès le 6 avril 2023, sans notification de mise à pied à titre conservatoire, mais la lettre de convocation à l'entretien préalable ne lui a été adressée que le 7 juin 2023, ce dont il se déduit que la mise à pied à titre conservatoire doit s'analyser en mise à pied disciplinaire, et par suite, selon l'application du principe non bis in idem, il ne pouvait pas être sanctionné une seconde fois pour les mêmes faits, 



- le licenciement est également pour ce motif sans cause réelle et sérieuse, 



- dans la mesure où il a été placé sur cette période, conformément aux mentions portés sur son bulletin de salaire, en congé sans solde, il a été de fait privé de salaire et donc bien placé en mise à pied non rémunérée, 



- au surplus, en référence aux termes de la plainte de Mme [W], il peut être considéré qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal, 



- ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fondées. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 août 2025 intitulées ' conclusions intimée n°2", la SAS [6] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [V] [T] est justifié,

- Débouté Monsieur [V] [T] de l'ensemble de ses demandes,

- Dit que les dépens seront supportés par Monsieur [V] [T].

- dès lors, débouter M. [V] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.



En tout état de cause, subsidiairement et par extraordinaire, si la Cour devait infirmer en tout ou partie le jugement intervenu :

- limiter le montant des sommes à allouer à M. [V] [T] comme suit :

- à titre d'indemnité de licenciement : 284,89 euros

- à titre d'indemnité compensatrice de préavis : 804,41 euros

- à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 804,41 euros



En toute hypothèse, 

- débouter M. [V] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires

- lui allouer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner en outre, M. [V] [T] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. 



Au soutien de ses demandes, la SAS [6] fait valoir que : 



- les contrats de travail à durée déterminée conclus avec M. [V] [T] ne sont entachés d'aucune irrégularité dès lors qu'y figurent l'identité du salarié remplacé, la qualification précise, le motif de chaque contrat, 



- M. [V] [T] a justement été débouté de sa demande de requalification par le premier juge, 



- la réalité de la faute grave reprochée à M. [V] [T] est établie par le témoignage de la collaboratrice du client qui dénonce les propos tenus par l'appelant à son encontre, ainsi que par le dépôt de plainte de cette dernière, 



- elle résulte également du courrier adressé par le directeur du magasin [Adresse 9], site sur lequel se sont déroulés les faits, ainsi que du témoignage de M. [A], responsable adjoint du site, 



- la théorie du complot dont M. [V] [T] se dit victime n'est corroborée par aucun élément, 



- s'agissant de la régularité de la procédure de licenciement, contrairement à ce qui est soutenu par M. [V] [T] aucune mise à pied à titre conservatoire ne lui a été notifiée, 



- la procédure de licenciement n'a été diligentée qu'après enquête interne, et M. [V] [T] a été régulièrement convoqué à un entretien préalable par courrier du 5 juin 2023, et M. [V] [T] ne peut se prévaloir d'aucun licenciement verbal, 



- le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié et M. [V] [T] doit être débouté de ses demandes indemnitaires, 



- subsidiairement, il ne justifie pas de la réalité de son préjudice au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui devra être limitée au minimum légal, l'indemnité de préavis ne peut dépasser un mois de salaire et l'indemnité légale de licenciement qui serait due est de 284,89 euros, 



- les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, et M. [V] [T] ne justifie de la réalité et de l'étendue du préjudice dont il demande réparation. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.



MOTIFS 



 Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* s'agissant de la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée 



Selon l'article L1221-2 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée est le principe, les contrats à durée déterminée étant l'exception. La règle est énoncée dans les termes suivants : "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée".



L'article L. 1242-2 du code du travail édicte limitativement les cas de recours au contrat travail à durée déterminée, qui ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Figurent dans cette énumération: 

1°) le contrat de remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer

2° l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. 



Le non-respect du caractère limitatif des cas de recours est légalement sanctionné par l'article L. 1245-1 par la requalification de droit du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.



Au caractère limitatif des cas de recours énumérés par cet article L. 1242-2, corollaire du caractère dérogatoire du régime, s'ajoute la règle générale posée par l'article L. 1242-1 qui dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le non-respect de cette condition entraîne également la requalification édictée par l'article L. 1245-1 susvisé.



L'article L. 1242-12 du code du travail ajoute, dans les termes suivants, des conditions de forme dont le non-respect entraînent par elles-mêmes la requalification en contrat à durée indéterminée : 'Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment : 

1) Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2) La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3) La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4) La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2o de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5) L'intitulé de la convention collective applicable ;

6) La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7) Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8) Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance'.



Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif, cette énonciation de la définition précise du motif doit s'entendre de l'indication du cas de recours et de toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif. Dès lors, dans l'hypothèse d'un contrat à durée déterminée en cas de remplacement d'un salarié la définition précise de son motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat.



Il se déduit également de cette même exigence qu'un même contrat à durée déterminée ne permet pas de pourvoir à des remplacements multiples, cette prohibition s'étend aux remplacements successifs. 



L'autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence aussi bien de l'entreprise que de son poste habituel de travail.



La conclusion de contrats à durée déterminée de remplacement successifs avec un même salarié cesse d'être autorisée lorsque ces contrats ont pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui est le cas lorsque l'employeur a eu recours de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.



Par suite, il appartient aux juges du fond de rechercher si le recours aux contrats à durée déterminée ne constitue pas un mode de gestion du personnel par l'employeur et vérifie que, lorsqu'ils le retiennent, ils caractérisent bien, au regard des circonstances de l'espèce, un recours systématique aux contrats à durée déterminée destiné à combler un besoin structurel de main-d'oeuvre .



Pour que soit retenu un recours systématique aux contrats à durée déterminée ayant pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la multiplicité des contrats à durée déterminée sur une période longue est un indice important mais il n'est pas suffisant. Est également déterminante la nature des fonctions exercées et leur identité ou similarité d'un contrat à l'autre. C'est ainsi que la requalification en contrat à durée indéterminée peut être écartée lorsque les tâches confiées au salarié sont différentes d'un contrat à l'autre, sans que la Cour de cassation n'exige une identité parfaite de poste et accepte une simple similarité ou équivalence de l'emploi occupé d'un contrat à l'autre. 



Par application des dispositions de l'article 12 alinéa 2 du code de procédure civile le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.



En l'espèce, M. [V] [T] a conclu avec la SAS [6] les contrats de travail à durée déterminée qui portent les mentions suivantes : 



- un contrat en date du 14 janvier 2022 pour la période du 15/01/2022 au 31/01/2022, en 'remplacement de [X]', ' en qualité d'agent de service niveau AS ECHELON 1 CATEGORIE A', pour un salaire mensuel brut de 581,13 euros pour une durée de 54,16 heures, la durée de travail étant de 12,5 heures par semaine, avec mention des horaires journaliers de travail, 



- un contrat en date du 31 janvier 2022 pour la période du 01/02/2022 au 28/02/2022, en 'remplacement de [X]', ' en qualité d'agent de service niveau AS ECHELON 1 CATEGORIE A', pour un salaire mensuel brut de 581,13 euros pour une durée de 54,16 heures, la durée de travail étant de 12,5 heures par semaine, avec mention des horaires journaliers de travail, 



- un contrat en date du 28 février 2022 pour la période du 01/03/2022 au 30/04/2022, en 'remplacement de [X]', ' en qualité d'agent de service niveau AS ECHELON 1 CATEGORIE A', pour un salaire mensuel brut de 581,13 euros pour une durée de 54,16 heures, la durée de travail étant de 12,5 heures par semaine, avec mention des horaires journaliers de travail, 



- un contrat en date du 31 mars 2022 pour la période du 01/04/2022 au 29/04/2022, en 'remplacement de [L] [X] qualification AS1A', ' en qualité d'agent de service niveau AS ECHELON 1 CATEGORIE A', pour un salaire mensuel brut de 581,13 euros pour une durée de 54,16 heures, la durée de travail étant de 12,5 heures par semaine, avec mention des horaires journaliers de travail.



M. [V] [T] sollicite la requalification de ses contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en faisant valoir que ceux-ci ne portent pas mention de l'identité complète de l'employeur, mais uniquement un nom de famille, et de la qualification du salarié remplacé. 



Il fait valoir également au soutien de sa demande de requalification l'absence de justification par la SAS [6] de la réalité de l'absence du salarié remplacé.



La SAS [6] considère la demande infondée en indiquant que le nom de la salariée remplacée est indiquée, ainsi que sa qualification et le motif du contrat de travail à durée déterminée soit son remplacement, outre la mention à l'article 4 des contrats de la qualification à laquelle M. [V] [T] était recruté. 



Ceci étant, force est de constater à la lecture des quatre contrats de travail que seul le dernier d'entre eux porte les mentions décrites par la SAS [6], les trois premiers ne faisant que mentionner pour l'identité de la salariée remplacée ' [X]' sans mention de genre et de prénom, soit une identité incomplète, mais également sans mention de sa qualification, la seule mention de la qualification pour laquelle M. [V] [T] a été recruté ne suffisant à compenser la mention de la qualification de la salariée remplacée. 



Par ailleurs, il n'est ni fait mention au contrat de travail, ni justifié dans le cadre de l'instance de la réalité de l'absence de la salariée ainsi remplacée. 



Par suite, les contrats de travail à durée déterminée conclus entre M. [V] [T] et la SAS [6] doivent être requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée à compter de la date de conclusion du premier contrat soit le 14 janvier 2022. 



Ensuite de cette requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, M. [V] [T] peut prétendre à une indemnité de requalification égale à un mois de salaire, la jurisprudence invoquée par la SAS [6] pour s'opposer à cette demande visant la seule requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée lorsque la relation contractuelle se poursuit sans formalisation d'un nouveau contrat après l'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée. 



Il sera en conséquence alloué à M. [V] [T] la somme de 641,87 euros correspondant à son salaire mensuel moyen à la date de la requalification. 



Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 28 juin 2023 qui fixe les limites du litige, a été rédigée dans les termes suivants : 



' Monsieur, 

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 05 juin 2023, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 16 juin 2023.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, et nous n'avons pas pu recueillir vos explications quant aux faits qui vous son reprochés à savoir : 

Vous avez intégré notre société le 15 janvier 2022, en qualité d'agent de service, initialement dans le cadre d'un CDD. Puis notre relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un CDI, à compter du 02 mai 2022, en qualité d'agent de service. Aujourd'hui, vous êtes affecté sur le site [Adresse 12] [Localité 7], notre client. 

Il a été récemment porté à notre connaissance des faits intolérables que vous avez commis. 

En effet, le 6 avril 2023, notre client nous a informés que, le même jour aux alentours de 07h15, vous vous êtes présenté devant l'agente d'accueil du magasin et avez tenus des propos explicitement racistes à son égard. 

La collaboratrice du client vous a demandé, ce matin-là d'arrêter de propager des rumeurs sur l'existence d'une relation amoureuse entre votre ex-employeur et l'adjoint du directeur du magasin. 

C'est alors que vous lui avez assené ' Ferme ta gueule ! J'ai pas peur d'une sale arabe comme toi, je les baise ! Je t'emmerde!' avec des gestes de la main.

Le client vous a interrogé sur cet incident. Vous lui avez confirmé la teneur de vos propos. Celui-ci vous a fait répété et vous avez, de nouveau, confirmé avoir tenu de tels propos. 

Le client a attiré votre attention sur la gravité de vos propos et sur les conséquences en cas de dépôt de plainte de la collaboratrice. Ce à quoi vous avez répondu ' j'en ai rien à foutre!'

Cette agression a finalement donné lieu à un dépôt de plainte de la part de l'agente d'accueil, dont les dires ont été corroborés par les attestations d'autres collaborateurs du [8] [Localité 7]. 

Nous sommes consternés d'apprendre que vous avez eu une telle attitude. 

Le client nous a également avisés vous avoir oralement alerté, à de nombreuses reprises, sur votre comportement. 

Pourtant, l'article 7.3 du règlement intérieur, que vous ne pouvez ignorer, rappelle que vous devez faire preuve de correction et de respect dans votre comportement, vis-à-vis de vos collègues, de votre hiérarchie et des personnes extérieures à l'entreprise, notamment la clientèle, les fournisseurs, les prestataires ...

Force est donc de constater que vos actions et paroles sont en totale inadéquation avec le respect, la correction, la maîtrise de soi et la discrétion que nous sommes légitimement en droit d'attendre de nos collaborateurs. 

Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien du 16 juin dernier et nous n'avons donc pas pu modifier notre appréciation de la gravité des faits. 

Dans ces circonstances, nous sommes par conséquent contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. 

Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre Société à la date d'envoi du présent courrier à votre domicile. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. 

Nous vous ferons parvenir par courrier séparé votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation [15]. 

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer tout matériel et/ou document appartenant à la Société qui serait encore en votre possession. 

Par ailleurs, et en application de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale , vous continuerez à bénéficier (...)

Concernant la portabilité du régime de prévoyance, nous vous prions de trouver également (...)

Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.'



Il résulte de cette lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, que la SAS [6] reproche à M. [V] [T] d'avoir tenu des propos injurieux et racistes à l'égard de Mme [F] [W], salariée en qualité d'agente d'accueil de son client, la société [Adresse 12] [Localité 7], le 6 avril 2023.



* sur la caractérisation de la faute grave 



Pour établir la matérialité des faits reprochés à M. [V] [T], la SAS [6] sur qui repose la charge de la preuve, verse aux débats: 



- une attestation de Mme [F] [W] qui indique ' l'agent de nettoyage Monsieur [T] se dirige vers mon poste de travail à l'accueil et il me dit je cite ' ferme ta gueule, je n'ai pas peur d'une sale arabe comme toi je les baise je l'emmerde' avec des gestes de la main suite à des rumeurs que celui-ci a propager dans le magasin de son ancien employeur', 



- un procès-verbal de dépôt de plainte pour ces faits par Mme [W] le 7 juin 2023 dans lequel elle reprend sa description des faits et indique en fin d'audition ' j'ai signalé ce qui s'était passé et ils m'ont demandé de déposer plainte pour pouvoir faire une procédure contre lui pour qu'il ne vienne plus travailler dans le magasin', 



- une attestation de M. [J] [A] qui se présente comme manager et indique ' suite à l'altercation qui a eu lieu entre l'agent d'entretien Monsieur [T] de la société [5] et notre collaboratrice, Madame [W], j'ai demandé à notre collaboratrice de me décrire les faits, puis à Monsieur [T] qui a confirmé les faits. Monsieur [T] a confirmé qui avait dit à madame [W] ' les arabes comme toi je les baise' je lui ai fais repeter et on m'a bien confirmé. Je lui ai dit que c'était grave et que si elle portait plainte ce n'était plus la même histoire. Sur ce, il m'a répondu ' j'en ai rien à foutre'. Je lui ai dit ' d'accord, je prends note'.', 



- un courriel en date du 6 avril 2023 adressé par '[I] [Courriel 13]' à la SAS [6] ' suite à notre conversation téléphonique de ce jour, et suite déjà à de nombreuses alertes fait oralement, nous rencontrons un problème avec votre collaborateur qui effectue le nettoyage dans notre magasin. Ce matin, celui-ci a insulté ma collaboratrice, [K] [W] à l'accueil en lui disant je cite ' ferme ta gueule, de toute façon je n'ai pas peur d'une sale arabe comme toi je t'emmerde' il a confirmé à mon adjoint ses propos

vous comprendrez que nous soyons dans l'obligation de lui interdire son accès au magasin 

sans quoi nous serions dans l'obligation de porter plainte concernant les propos tenus, d'autant plus qu'il a fait circuler des rumeurs sur son ancien magasin d'affectation. 

Dans l'attente de votre retour urgent'. 



M. [V] [T] conteste les faits qui lui sont reprochés et indique ' qu'il n'y avait pas de témoin direct de leur discussion, car il était environ 7 heures du matin et les autres employés étaient occupés à leurs tâches. 

Toutefois, une caméra vidéo peut justifier de la scène. 

Or, bien entendu, aucune vérification n'a été faite par l'employeur.'



Il précise qu'il ne conteste pas avoir eu une altercation ce matin là avec Mme [W], laquelle lui a reproché de propager des rumeurs, mais nie les propos qui lui sont imputés. Il soutient que celle-ci est venue l'interpeller pendant qu'il passait le rouleau dans les allées pour lui reprocher d'avoir révélé la scène intime dont il avait été témoin entre le directeur du magasin et son adjoint. 



Il réfute tout caractère probant aux attestations produites par la SAS [6], considérant que leurs auteurs sont de parti pris et rappelle que M. [A] n'a pas été témoin direct des faits qui lui sont reprochés. 



Concernant le dépôt de plainte, il observe qu'il n'a jamais été entendu, et considère que celui-ci démontre que la SAS [6] avait décidé de le licencier avant la mise en oeuvre de toute procédure disciplinaire. 



M. [V] [T] reproche à la SAS [6] de ne pas l'avoir confronté aux deux personnes qui l'accusent, et de ne pas l'avoir entendu sur sa version des faits notamment en refusant de reporter la date d'entretien préalable. 



Enfin, M. [V] [T] considère qu'aucune faute grave ne lui est opposable faute pour la SAS [6] de rapporter la preuve de l'incidence des faits qui lui sont reprochés sur la bonne marche de la société.





Ceci étant, force est de constater que M. [V] [T] procède par allégations pour soutenir qu'il est victime d'un complot de la part de ceux qui l'accusent. 



Les accusations portées à son encontre ne résultent pas des seules déclarations de Mme [W], dont on ne peut soutenir comme le fait M. [V] [T] que son attestation est imprécise dès lors qu'elle reprend les éléments qu'elle développe dans son audition par les services de police. 



Par ailleurs, M. [A] indique clairement ce que cette dernière et M. [V] [T] lui ont rapporté, sans qu'il ne soit produit d'élément permettant d'écarter la valeur probante de ses propos. 



Enfin, le courriel adressé à la SAS [6] reprend la dénonciation des faits, certes à partir des déclarations de Mme [W] mais il signifie cependant que son employeur a considéré que les propos attribués à M. [V] [T] et les accusations portées à son encontre étaient suffisamment crédibles pour en alerter son employeur et lui interdire l'accès au site. 



En conséquence, la SAS [6] rapporte la preuve des griefs formulés à l'encontre de M. [V] [T], lesquels sont d'une gravité suffisante tant dans leur contenu que dans l'impact qu'ils ont eu sur la relation commerciale entre la SAS [6] et son client, la société [Adresse 12] [Localité 7] qui a refusé l'accès à son site au salarié. 



La faute grave fondant le licenciement de M. [V] [T] est par suite caractérisée. 





* sur l'absence de cause réelle et sérieuse en raison de l'existence d'une première sanction des faits sous forme de mise à pied disciplinaire



M. [V] [T] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire puisqu'il a été écarté de son poste dès le 6 avril 2023 et que la procédure de licenciement n'a été mise en oeuvre que le 7 juin 2023 par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, soit de manière beaucoup trop tardive. 



Il observe que la SAS [6] ne lui a adressé aucun courrier lui notifiant sa mise à pied et qu'il a été mis en congés d'office, ce qui revient à ne pas lui verser de rémunération. 



M. [V] [T] réfute l'argument de la SAS [6] selon lequel le délai entre les faits et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire s'explique par la nécessité de recourir à une enquête interne, les faits reprochés n'étant pas complexes, et circonscrits à deux personnes. 



La SAS [6] conteste avoir épuisé son pouvoir disciplinaire antérieurement à la convocation de M. [V] [T] à l'entretien préalable faute d'avoir notifié à celui-ci une mise à pied et se réfère aux bulletins de salaire délivrés à M. [V] [T] qui mentionnent le paiement de son salaire.



Elle développe ensuite sa procédure interne pour la gestion des litiges par rapport à ses salariés affectés sur les sites des sociétés clientes, avec l'intervention de son chargé de clientèle qui sert d'intermédiaire entre ces clients et le service ressources humaines. 



La SAS [6] justifie du respect du délai de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire, soit le 6 avril 2023 pour la connaissance des faits et le 5 juin 2023 pour l'envoi de la convocation. 



Eu égard aux éléments versés aux débats, le délai entre la connaissance des faits par la SAS [6] par l'envoi du courriel par la société [Adresse 10] le 6 avril 2023 et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 5 juin 2023 est inférieur à deux mois et donc conforme aux dispositions légales rappelées supra. 



La seule question qui se pose est celle de l'existence d'une sanction sous forme d'une mise à pied disciplinaire dès la commission des faits le 6 avril 2023 ainsi que le soutient M. [V] [T]. 



Il est constant qu'aucune mise à pied n'a été notifiée à M. [V] [T] quelle qu'en soit la nature, conservatoire ou disciplinaire. 



Par ailleurs, l'examen des bulletins de salaire de M. [V] [T] ne caractérise aucune absence pour avril 2023, et des congés sans solde pris du 20 au 27 février 2023, puis du 23 mai au 1er juin 2023. Le bulletin de salaire de juillet 2023 fait état du paiement du solde de congés payés de l'année N-1 à raison de 23 jours et de l'année en cours à raison de 2,43 jours. Il n'y est donc fait mention d'aucune mise à pied. 



Ainsi, la cour ne peut que constater que M. [V] [T] ne justifie d'aucune mise à pied, quelqu'en soit la nature disciplinaire ou conservatoire, postérieurement au 6 avril 2023, le choix de prendre des congés sans solde apparaissant également antérieurement aux faits qui lui sont reprochés et n'étant aucunement concomitant aux faits alors que l'appelant soutient avoir été écarté de son poste dès le 6 avril 2023. 



En conséquence, il n'est pas rapporté la preuve par M. [V] [T] qui s'en prévaut que son employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire avant l'envoi de la lettre de licenciement pour faute grave le 28 juin 2023. 



M. [V] [T] doit en conséquence être débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur ce moyen. 



* sur l'absence de cause réelle et sérieuse en raison d'un licenciement verbal



Selon l'article L. 1232-6 du code du travail « lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut

être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.'



En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, notamment lorsqu'il est prononcé verbalement, peu important alors que l'employeur convoque ensuite le salarié à un entretien préalable ou lui notifie son licenciement par écrit. 



C'est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque. 



Les circonstances dans lesquelles le licenciement a été prononcé sont appréciées souverainement par les juges du fond qui doivent caractériser la volonté irrévocable de l'employeur de mettre fin au contrat de travail. 



Le licenciement verbal peut résulter de l'annonce expresse du licenciement lorsque l'employeur ordonne au salarié de quitter les lieux en lui précisant qu'il était licencié (Soc., 11 juin 2008, n° 07-41.749), de messages vocaux laissés par l'employeur sur le téléphone mobile du salarié (Soc., 6 février 2013, n° 11-23.738) ou d'un appel téléphonique antérieur à l'envoi de la lettre de notification (Soc., 3 avril 2024, n° 23-10.931). 



Il peut aussi résulter du comportement que l'employeur adopte à l'égard du salarié, notamment en lui remettant, avant la notification de son licenciement, ses documents de fin de contrat, mais aussi, en dehors de toute mise à pied conservatoire, en lui refusant l'accès aux locaux de l'entreprise ou en lui demandant de restituer ses clefs (Soc. 12 juin 2008 n° 07-40.509).



Le licenciement verbal a aussi été retenu à la suite de propos tenus publiquement par l'employeur, y compris auprès d'autres personnes que le salarié lui-même, avant la notification écrite du licenciement au salarié. 

Tel est le cas, par exemple, lorsque le compte-rendu de la réunion du personnel fait apparaître que l'employeur avait annoncé publiquement, avant la tenue de l'entretien préalable, sa décision irrévocable de licencier le salarié (Soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.800) ou encore lorsque'au cours de la séance du conseil d'entreprise intervenue le même jour que la convocation à l'entretien préalable, l'employeur annonce que le salarié ne fait plus partie du groupe et communique le nom de son remplaçant (Soc. 8 juin 2017, n° 16-11.228) ou encore lorsque l'employeur avait fait parvenir à ses clients une circulaire les informant de ce que le salarié, qui n'avait pas démissionné, avait quitté la société et était remplacé (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.100).





En l'espèce, M. [V] [T] soutient qu'il résulte des explications données par Mme [W] lors de son dépôt de plainte que son employeur avait fait état de manière non équivoque de sa volonté de se séparer de lui.



Il considère que ce dépôt de plainte a eu des effets immédiats sur son contrat de travail et que l'absence de formalisation de sa mise à pied a acté de manière informelle la rupture de son contrat de travail.



Ceci étant, comme le souligne justement la SAS [6], la société [Adresse 10], employeur de Mme [W] n'est pas employeur de M. [V] [T] et les propos qu'elle a tenus lors de son dépôt de plainte ' j'ai signalé ce qui s'était passé et ils m'ont demandé de déposer plainte pour pouvoir faire une procédure contre lui pour qu'il ne vienne plus travailler dans le magasin' visent l'accès au magasin de l'appelant, et non son contrat de travail en tant que tel. 



De fait, le courriel de la société [11] dès le 6 avril 2023 mentionne l'interdiction faite à M. [V] [T] d'accéder au site de la société cliente. 



Par ailleurs, il a été jugé supra qu'aucune mise à pied n'est démontrée. 



Enfin, le dépôt de plainte de Mme [W] est postérieur à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable . 



Par suite, M. [V] [T] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait fait l'objet d'un licenciement verbal avant l'envoi de la lettre de licenciement le 28 juin 2023. 

 

Aucune requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est donc encourue de ce chef. 





Par suite c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [V] [T] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes. 



La décision déférée sera confirmée sur ce point. 





* sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



M. [V] [T] sollicite la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts en raison de la remise tardive de ses documents de fin de contrat, laquelle n'est intervenue que pendant la phase contentieuse avec les conclusions de la SAS [6] en date du 3 avril 2024. 



Il explique que cette remise tardive a entrainé de facto un retard dans sa prise en charge par [14]. 





La SAS [6] s'oppose à cette demande en rappelant à juste titre que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et que M. [V] [T] ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation. 



Ceci étant, outre que la SAS [6] s'était engagée dans la lettre de licenciement reprise supra à adresser à M. [V] [T] ses documents de fin de contrat par courrier séparé, il n'est contesté que la SAS [6] n'a établi les documents remis en avril 2024 qu'en janvier 2024 soit plus de six mois après la rupture du contrat de travail. 



Pour autant, M. [V] [T] ne produit aucun élément relatif à sa situation professionnelle et personnelle ensuite de la rupture de son contrat de travail et donc de l'impact de ce retard de l'employeur dans l'indemnisation d'une éventuelle période de chômage. 



M. [V] [T] a en conséquence justement été débouté de sa demande de dommages et intérêts par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point. 







PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Confirme le jugement rendu le 4 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en ce qu'il a débouté M. [V] [T] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et de sa demande indemnitaire subséquente, 



et statuant à nouveau sur les éléments infirmés, 



Requalifie les contrats de travail à durée déterminée conclus les 14 janvier, 31 janvier 28 février 2022 et 31 mars 2022 entre M. [V] [T] et la SAS [6] en contrat de travail à durée indéterminée, 



Condamne la SAS [6] à verser à M. [V] [T] la somme de 641,87 euros à titre d'indemnité de requalification, 



Condamne la SAS [6] à verser à M. [V] [T] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la SAS [6] aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT