Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 JANVIER 2026



N° RG 23/03566 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIA4



AFFAIRE :



S.A.S.U. [7] 



C/



[J] [T]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Novembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

N° Chambre : 

N° Section : AD

N° RG : 2023-8117



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Mandine BLONDIN



Me Sandrine BEZARD-JOUANNEAU







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S.U. [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Mandine BLONDIN, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 689 

Représentant : Me Armando FRIGNATI, Plaidant, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 121







APPELANTE

****************





Madame [J] [T]

née le 11 Juin 1973 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentant : Me Sandrine BEZARD-JOUANNEAU de l'AARPI BEZARD GALY COUZINET, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000002







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Novembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,







EXPOSE DU LITIGE



Mme [J] [T] a été engagée par la société [7] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er novembre 2021, en qualité de commerciale polyvalente. 



Par avenant du 1er janvier 2022, le contrat de travail à durée déterminée a été prolongé pour une durée de six mois jusqu'au 31 juillet 2022, puis a été prolongé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2022.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'évènement. 



Par lettre du 1er décembre 2022, Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 décembre 2022 auquel elle ne s'est pas rendue, puis elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 décembre 2022.



Contestant l'exécution et la rupture de son contrat de travail, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres le 11 mai 2023, afin d'obtenir la condamnation de la société [7] au paiement de différentes sommes à ce titre.



Par jugement du 15 novembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- reçu Mme [T] en ses demandes, 

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail en date du 1er décembre 2022 liant Mme [T] et la société [7] est un licenciement de fait, 

en conséquence, 

- condamné la société [7] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 549,30 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 1 831,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 183,18 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 1 650 euros à titre de paiement du salaire de novembre 2022, 

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 28 juillet 2023, 

* 1 831,74 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 

* 3 994,90 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 

* 100 euros à titre d'indemnité pour le retard dans le versement du salaire, 

* 5 495,22 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

* 299,90 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, 

- débouté Mme [T] du surplus de ses demandes, 

- limité l'exécution provisoire à l'exécution provisoire de droit,

- condamné la société [7] aux entiers dépens qui comprendront les frais d'exécution éventuels et notamment 32,90 euros (assignation en date du 28 juillet 2023) et 90 euros (citation en date du 26 septembre 2023).



Par déclaration au greffe du 21 décembre 2023, la société [7] a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [7] demande à la cour de : 

Infirmer le jugement en ce qu'il : 

- a reçu Mme [T] en ses demandes,

- a dit et jugé que la rupture du contrat de travail en date du 1er décembre 2022, liant Mme [T] et la société [7] est un licenciement de fait,

- l'a condamnée à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

* 549,30 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 1 831,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 183,18 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 650 euros à titre de paiement du salaire de novembre 2022, 

* 1 831,74 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, 

* 3 994,90 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 

* 100 euros à titre d'indemnité pour le retard dans le versement du salaire, 

* 5 495,22 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

* 299,90 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamnée aux entiers dépens,

Statuant à nouveau, 

- débouter Mme [T] de ses demandes, 

- condamner Mme [T] à lui payer 1 717,06 euros au titre des avances sur commissions et 1 230 euros au titre du matériel non restitué, 

- condamner Mme [T] à lui payer 10 000 euros en réparation du préjudice causé par le caractère abusif de la procédure intentée, 

- condamner Mme [T] à lui payer 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [T] demande à la cour de : 

- déclarer mal fondée la société [7] en son appel, 

- débouter la société [7], 

en conséquence, 

- confirmer la décision en ce qu'elle a déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement et a condamné la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

* 1 831,74 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 183,18 euros au titre des congés payés y afférents,

* 549,30 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 3 994,90 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 

* 100 euros à titre d'indemnité pour le retard dans le versement du salaire de novembre 2022, 

* 5 495,22 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral,

* 299,90 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- confirmer la décision en ce qu'elle a condamné la société [7] à lui verser un rappel de salaire au titre du salaire de novembre 2022, 

- infirmer la décision en son quantum, 

- condamner la société [7] à lui verser :

* 3 743,39 euros à titre de rappel de salaire du mois de novembre 2022,

* 374,33 euros au titre des congés payés afférents, 

ajoutant au jugement, 

- condamner la société [7] à lui verser une somme de 1 748,48 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire du 1er au 20 décembre 2022 ainsi que 174,84 euros au titre des congés payés afférents, 

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident, 

y faisant droit, 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, 

statuant à nouveau, 

- condamner la société [7] à lui verser :

* 17 240,04 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 1 724 euros au titre des congés payés afférents, 

* 18 317,40 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la remise, sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, des bulletins de salaire afférents au rappel de salaire et préavis ainsi que des documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés (certificat de travail, attestation destinée à France Travail), la cour se réservant expressément le droit de liquider l'astreinte, 

- dire que l'intégralité des sommes sus énoncées sera augmentée des intérêts au taux légal et ce, à compter du jour de l'introduction de la demande en application des articles 1146 et 1153 du code civil, 

- condamner la société [7] aux entiers dépens. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le paiement des heures supplémentaires 



Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Les jours d'absences rémunérés, même s'ils donnent lieu au maintien du salaire à 100%, ne peuvent, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, être assimilés à du temps de travail effectif, de sorte qu'ils ne sauraient être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires. Il s'ensuit que l'absence du salarié au cours d'une seule journée dans la semaine, sauf s'il s'agit d'une journée de congés payés, a pour effet que son temps de travail de la semaine ne dépasse pas 35 heures, de sorte qu'il n'ouvre pas droit à majoration pour heures supplémentaires.



Selon les articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents. L'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Ensuite, l'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (...) ».



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il revient donc à la cour, en premier lieu, de rechercher si Mme [T] produit aux débats des éléments précis quant aux heures de travail non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies.



A l'appui de sa demande, la salariée fait valoir qu'elle travaillait exclusivement en télétravail, au domicile de son employeur, puisqu'elle avait une relation avec le dirigeant de la société, M. [P] [V] et qu'elle devait être disponible entre 7h le matin et 23h le soir afin de répondre aux demandes des clients, produisant à ce titre différents échanges avec des clients. Ces éléments sont suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



De son côté, la société [7], tenue d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, s'est abstenue de le faire et ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [T]. 



Néanmoins, l'employeur objecte utilement que l'examen des éléments versés par Mme [T] démontre que pour certains jours où elle affirme avoir travaillé alors qu'elle était en arrêt maladie, elle ne justifie pas d'un arrêt maladie à cette période, ainsi qu'il sera vu dans les motifs suivants. C'est également de manière pertinente que la société [7] relève qu'il s'agissait pour la plupart de messages reçus, pour lesquels Mme [T] n'avait pas l'obligation de répondre immédiatement et que la plupart des messages produits révèlent pour l'essentiel qu'elle a adressé ou répondu à des messages pendant ses horaires de travail. 



Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure bien moindre que celle revendiquée par celle-ci.

Il sera ainsi alloué à la salariée, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 1 214,28 euros brut à titre d'heures supplémentaires outre 121,43 euros brut de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé de ce chef. 



Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».



En l'espèce, Mme [T] ne démontre pas que l'employeur, à raison du rappel d'heures supplémentaires évoquées ci-dessus, a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant en outre observé que la cour a considérablement réduit la créance réclamée résultant des heures supplémentaires accomplies.



Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral 

 

La société [7] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, qui a jugé que Mme [T] avait subi un harcèlement moral du fait des violences physiques de son employeur, fait valoir que Mme [T] présente des éléments tronqués à la cour, puisqu'elle soutient avoir subi des violences physiques de la part du dirigeant de la société avec lequel elle entretenait une relation, lesquelles ont été classées sans suite, tandis que Mme [T] a elle-même été condamnée pour des dégradations de bien opérées à l'encontre de son employeur. 



Mme [T] réplique qu'en dépit d'un classement sans suite, les violences qu'elle a subi de la part de son employeur sont bien réelles puisqu'elle produit un certificat médical qui établit les violences et qu'elle a subi en conséquence un préjudice moral. 



***

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [T] reproche à son employeur, plus précisément au dirigeant de la société [7] avec lequel elle entretenait une relation, des violences physiques. Toutefois, si Mme [T] produit un certificat médical de l'unité médico-judiciaire des Yvelines qui décrit un certain nombre de lésions, cette dernière ne produit aucun élément qui les rattacherait à l'employeur, alors même que l'employeur produit devant la cour les éléments de la procédure pénale qui démontrent que ces faits de violences suivies d'incapacité supérieure à huit jours dénoncés par Mme [T] ont été classés sans suite, tandis que les faits de destruction d'un bien appartenant à autrui dénoncés par le dirigeant de la société [7] à l'encontre de Mme [T] ont fait l'objet d'une comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité et que celle-ci a été condamnée à une peine de 3 mois d'emprisonnement avec sursis, en sorte que la matérialité des faits de violence de la part de son employeur n'est pas établie ni a fortiori que les agissements de son employeur auraient altéré sa santé ou ses conditions de travail. 



Il résulte de ce qui précède que Mme [T] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l'existence du harcèlement moral qu'elle invoque à l'appui de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Par infirmation de jugement, Mme [T] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.



Sur le licenciement 



Mme [T], poursuivant la confirmation du jugement de ce chef, soutient qu'elle n'a jamais reçu la lettre de licenciement et qu'il est en conséquence sans cause réelle et sérieuse. 



L'entreprise [7] réplique que la lettre de licenciement a été remise à la salariée, qu'elle apporte la preuve de son dépôt aux services de la poste et qu'un email postérieur de la salariée démontre que celle-ci a bien réceptionné la lettre de licenciement.



***



* Sur la notification du licenciement



Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.



Pour la Cour de cassation, la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.



Il est admis que la preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tout moyen.



Au cas présent, la société [7], qui n'était pas représentée devant le conseil de prud'hommes, produit à hauteur de cour la preuve du dépôt de la lettre de licenciement en la forme recommandée avec avis de réception aux services postaux le 20 décembre 2022 à 17 heures 01, mentionnant l'adresse déclarée de Mme [T], où cette dernière a réceptionné l'ensemble des autres lettres recommandées de la société [7], ce qu'elle ne conteste pas, notamment la lettre du 29 novembre 2022 lui demandant de justifier ses absences et la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement du 1er décembre 2022. La société [7] produit également un email de Mme [T] du 19 mars 2023 dans lequel elle fait mention du contenu de la lettre de licenciement qui lui demandait de restituer le matériel et en conteste les motifs, en sorte que l'entreprise démontre la réalité de la notification du licenciement pour faute grave par lettre du 20 décembre 2022 à Mme [T] et que cette dernière en avait bien connaissance. 



Le jugement, qui a dit que la rupture du contrat de travail liant Mme [T] et la société [7] s'analysait en un licenciement de fait, sera dès lors infirmé sur ce point. 



* Sur le bien fondé du licenciement 



La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Vous avez été convoqué à un entretien préalable suite à la mise à pied, conservatoire effectuée le 1er décembre 2022. Convocation au 14 décembre 2022, rendez-vous que vous n'avez pas honoré.

Deux fautes graves avaient été relevé : la première votre absence injustifiée de présence et de travail à partir du 15 et 16 novembre 2022, et qui, selon vos dires soutenaient que quittiez la société le 16 au matin. 

La seconde la déloyauté envers notre société, et qui, d'ailleurs, se poursuit encore aujourd'hui, nous en avons les preuves.

Dans ces circonstances nous sommes contraints de vous confirmer la mise à pied conservatoire à compter du 1er décembre 2022 pour ces deux fautes et vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave.

Vous percevrez par la suite votre solde de tout compte votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi.

Pour mémoire, nous vous rappelons que vous détenez un téléphone portable ainsi qu'un ordinateur, appartement à la société le tout d'une valeur de 1230 €. Nous vous mettons demeure de nous restituer le matériel immédiatement ».



Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte de l'article L.1235-1 de ce code qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.



Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



Au cas présent, l'employeur reproche à sa salariée une absence injustifiée et un comportement déloyal à son encontre.



Il convient de rappeler à titre préalable que les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements du salarié à ses obligations contractuelles que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ; que l'abandon de poste qui trouve son origine dans un manquement de l'employeur à ses obligations ne saurait caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.



S'agissant de l'absence injustifiée à compter du 15 et 16 novembre 2022, il n'est pas discutable que Mme [T] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 26 octobre 2022 jusqu'au vendredi 11 novembre 2022, qu'elle a indiqué à son employeur par email du 15 novembre 2022 « merci de bien vouloir préparer ma fin de CDI pour divergences et conflits d'intérêts (') je ne démissionne pas mais demande une rupture de contrat à effet immédiat », qu'elle a informé les salariés de l'entreprise par un email du 16 novembre 2022 « bonjour à vous tous, je tiens à vous informer que je quitte la société [6]/[7], j'ai été heureuse de travailler avec vous durant tout ce temps (') Ma collaboration professionnelle et personnelle avec [P] [V] se termine ici (') », outre qu'elle s'est retirée à cette même date des groupes de discussion professionnels de la société. Il ressort également de la procédure que la société [7] a mis en demeure sa salariée le 29 novembre 2022 de justifier de son absence depuis la fin de son arrêt de travail à compter du 11 novembre 2022, laquelle n'a répondu que le 19 décembre 2022 par email, sans contester le fait qu'elle n'avait pas repris son travail, se contentant d'indiquer qu'elle avait adressé son arrêt de travail, sans en justifier, étant observé qu'à hauteur de cour, Mme [T] ne justifie pas plus de son absence entre le 15 novembre et le 2 décembre 2022, ne produisant qu'un arrêt de travail à compter du 3 décembre 2022, sans justifier l'avoir adressé à son employeur et ne couvrant au demeurant pas la période pour laquelle son employeur l'interrogeait. Ce premier grief est établi. 



S'agissant du comportement déloyal de la salariée, l'employeur produit un email de Mme [T] adressé à plusieurs salariés de la société [7] afin de les inciter à saisir le conseil de prud'hommes avant que « la société ne disparaisse » et un email adressé à une certaine Mme [O] du 7 décembre 2022 où elle lui indique avoir envoyé un message à certains clients de l'entreprise expliquant les raisons de son départ liées à des fraudes fiscales de son employeur et pour avoir été frappée par lui, alors même qu'il a été vu plus haut que les éléments de la procédure pénale produits par l'employeur établissent que si Mme [T] a déposé plainte pour des faits de violences, sa plainte a été classée sans suite, alors qu'elle a été elle-même condamnée dans le cadre d'une procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité à l'encontre de M. [V], dirigeant de la société [7]. Ce grief est également établi



Force est dès lors de constater que la salariée, qui a dénoncé des faits non établis à l'égard de son employeur, a fait preuve d'un comportement déloyal à son encontre à l'égard des salariés et des clients de la société, outre qu'elle a clairement indiqué qu'elle n'entendait pas poursuivre sa collaboration avec la société [7] et quitter la société [7] sans démissionner, qu'elle a été mise en demeure de justifier de son absence, sans en justifier, laissant l'employeur sans nouvelle, ce qui est constitutif d'un abandon de poste et d'un acte d'insubordination rendant impossible le maintien dans l'entreprise de la salariée et constituant une faute grave. Il sera ajouté, ainsi qu'il a été vu plus haut, qu'aucun harcèlement moral n'a été retenu à son encontre et que la salariée n'invoque ni a fortiori ne justifie avoir été absente en raison de manquements de son employeur. En conséquence le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué à Mme [T] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnité de rupture (préavis, congés payés y afférents, indemnité de licenciement).



De la même manière, au regard des développements précédents, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de rappels de salaire pour le mois de novembre 2022, dont le quantum a été modifié en appel, ni au titre du retard dans le paiement du mois de novembre 2022. Le jugement sera infirmé sur ces points et Mme [T] déboutée de ses demandes. 



Enfin, toujours au regard des développements précédents, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire durant la mise à pied et congés payés afférents et Mme [T] sera déboutée de cette demande nouvelle en appel. 



Sur les demandes de la société [7] au titre des avances et du matériel non restitué



La société [7] sollicite la somme de 1 230 euros au titre du matériel informatique et téléphonique non restitué et celle de 1 716,06 euros au titre des avances à valoir sur de futures commissions, soutenant qu'en raison du licenciement, ces commissions n'ont plus lieu d'être versées. 



Mme [T] rétorque que la demande de l'employeur au titre des avances est infondée dans la mesure où elle n'a jamais perçu la moindre avance sur commission, lequel ne produit aucun élément à ce titre. S'agissant du matériel, Mme [T] soutient également que l'employeur ne produit aucune pièce à l'appui de sa demande.



Force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément qui viendrait appuyer son affirmation selon laquelle il aurait procédé à des avances sur commission, pas plus qu'il ne produit d'élément sur la valeur du matériel non restitué. 



La société [7] sera en conséquence déboutée de ses demandes à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive 



La société [7] sollicite la condamnation de Mme [T] à lui verser des dommages et intérêts estimant que cette dernière a fourni des éléments tronqués devant le conseil de prud'hommes et fondé une demande au titre d'un prétendu harcèlement moral sur une plainte classée sans suite, outre que sa mauvaise foi persiste à hauteur de cour lui causant un grave préjudice.



Mme [T] rétorque que la société [7] était avisée de la procédure devant le conseil de prud'hommes mais s'est abstenue d'y comparaître, outre qu'elle ne justifie pas de son préjudice.



***



Au cas présent, outre que Mme [T] n'échoue que partiellement en appel, la société [7] ne rapporte pas la preuve d'un abus de Mme [T] qui a entendu contester en justice l'exécution et la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud'hommes, celle-ci étant libre d'exercer ses droits en justice, l'abus ne pouvant se déduire de la seule absence de la société [7] en première instance, alors même que cette dernière avait été avisée de la procédure.



Dès lors, la société [7] sera déboutée de sa demande à ce titre. 



Sur les intérêts légaux



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.



Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. 



Il sera ajouté au jugement sur ces points. 



Sur les documents de fin de contrat



Il convient d'ordonner à la société [7] de remettre à Mme [T] des bulletins de paie conformes à la décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir la mesure d'une astreinte. Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Mme [T] sera déboutée du surplus de ses demandes à ce titre. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.



Les dépens d'appel seront mis à la charge de l'employeur qui succombe partiellement. 



En équité, il y a lieu d'allouer à la salariée une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.



L'employeur sera débouté corrélativement de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, 



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [T] de sa demande pour travail dissimulé,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société [7] à verser à Mme [J] [T] la somme de 1 214,28 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre celle de 121,43 euros brut de congés payés afférents,



Déboute Mme [J] [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,



Dit le licenciement de Mme [J] [T] fondé sur une faute grave,



Déboute Mme [J] [T] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, 



Déboute la société [7] de ses demandes au titre des avances et matériel non restitué et de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, 



Dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,



Ordonne à la société [7] de remettre à Mme [J] [T] des bulletins de paie conformes à la décision,



Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte à ce titre,



Condamne la société [7] aux dépens d'appel, 



Condamne la société [7] à verser à Mme [J] [T] une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute les parties pour le surplus, 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La greffière Le Président