Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 20 janvier 2026

ARRET 

N°





[C]





C/



S.A.S. [6]

















































































copie exécutoire 

le 20 janvier 2026

à

Me VIGNOLLE

Me SCHREIBER

 





COUR D'APPEL D'AMIENS



 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE 



PRUD'HOMMES APRES CASSATION



ARRET DU 20 JANVIER 2026



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N° RG 25/01993 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JLKS



CONSEIL DE PRUD HOMMES DE [Localité 9] du 2 JUIN 2021

COUR D'APPEL DE DOUAI du 31 MARS 2023

RENVOI CASSATION du 2 AVRIL 2025

SAISINE DE LA COUR D'APPEL D'AMIENS du 20 MAI 2025

ORDONNANCE DE LA PREMIÈRE PRÉSIDENTE DE LA COUR D'APPEL D'AMIENS du 6 JUIN 2025



La Cour, composée ainsi qu'il est dit ci-dessous, statuant sur l'appel formé contre le jugement du Conseil de Prud'hommes de TOURCOING du 02 juin 2021, après en avoir débattu et délibéré conformément à la Loi, a rendu entre les parties en cause la présente décision le 20 janvier 2026 par mise à disposition de la copie au greffe de la cour.



PARTIES EN CAUSE 



DEMANDERESSE A LA SAISINE



Madame [I] [C] anciennement dénommée [Y]

née le 08 Juillet 1962 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Pierre-david VIGNOLLE, avocat au barreau D'AMIENS

Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



ET :



DEFENDERESSE A LA SAISINE



S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée, concluant et plaidant par Me Aurélie SCHREIBER de l'AARPI ASW AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Me Jean-michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LOUETTE-LECLERCQ ET ASSOCIES, avocat au barreau D'AMIENS, avocat postulant 



 ACTE INITIAL : déclaration de renvoi après cassation du 28 mai 2025



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :



Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Madame Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

et Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme Elise DHEILLY,



PROCEDURE DEVANT LA COUR :



Les parties et leurs conseils ont été régulièrement avisés pour le 25 novembre 2025, dans les formes et délais prévus par la loi.



Le jour dit, l'affaire a été appelée en audience publique devant la formation chargée des renvois après cassation en matière sociale.



Après avoir successivement entendu le conseiller rapporteur en son rapport, les avocats des parties en leurs demandes, fins et conclusions, la Cour a mis l'affaire en délibéré et indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé le 20 janvier 2026 par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 20 janvier 2026, l'arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de chambre, et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :



Mme [D] [Z] [C] a été engagée en qualité de conseillère client par la société [10] (désormais dénommée [6]) suivant contrat de travail à durée déterminée du 11 novembre 2018 au 18 mai 2019. Elle bénéficiait d'une reconnaissance de travailleuse handicapée par la [Adresse 8] depuis le 16 janvier 2018. 



Le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-3 du code du travail, a préconisé des aménagements de poste de travail les 12 décembre 2018 et 29 janvier 2019. 



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing le 6 septembre 2019, de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 



Par jugement du 2 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a débouté la salariée de toutes ses demandes. 



Par arrêt du 31 mars 2023, la cour d'appel de Douai a infirmé le jugement, condamné l'employeur à payer à la salariée une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour non aménagement du poste de travail et débouté la salariée du surplus de ses demandes dont une demande en paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination d'un travailleur handicapé et une demande en paiement de la même somme en réparation du préjudice moral.



Sur saisine de Mme [C], la Cour de cassation, par arrêt du 2 avril 2025, a cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination d'un travailleur handicapé, l'arrêt de la cour d'appel de Douai.



Mme [C] a saisi la cour d'appel de céans le 28 mai 2025.



Par dernières conclusions notifiées le 24 juillet 2025, elle demande à la cour de':

- Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la société [10] avait respecté ses obligations pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale et que son comportement n'était pas constitutif d'une discrimination à son égard et l'a déboutée de toutes ses demandes,



Statuant à nouveau,



- Juger que la société en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail d'aménagement de poste a commis une discrimination à son égard en raison de son handicap,

- Condamner la société à lui payer les sommes de 15 000 euros à titre d'indemnité pour discrimination d'un travailleur handicapé et 15 000 euros pour le préjudice moral en raison de cette discrimination,

- Assortir l'ensemble de ces condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil avec anatocisme,

- En toutes hypothèses, condamner la société à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 16 septembre 2025, la société [6] demande à la cour de :



- Juger qu'elle n'a commis aucune discrimination,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande d'indemnité au titre de la discrimination en raison du handicap,

- A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions le montant de l'indemnité allouée en fonction du préjudice subi et prouvé,

- A titre reconventionnel, condamner Mme [C] à lui verser la somme de 2 500 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens.



EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur l'étendue de la saisine de la cour de renvoi :



L'article 632 du code de procédure civile précise que, devant la juridiction de renvoi, les parties peuvent invoquer de nouveaux moyens à l'appui de leurs prétentions.



En l'espèce, l'arrêt de la cour d'appel de Douai est cassé du chef du rejet de la demande de dommages-intérêts pour discrimination. Le seul fait que la Cour de cassation, dans ses motifs, énonce que la cour d'appel de Douai aurait dû déduire de son constat que les préconisations du médecin du travail s'agissant de la fourniture d'un fauteuil ergonomique n'avaient pas été respectées, que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d'aménagement raisonnable, n'a pas pour effet, contrairement à ce que soutient la société, de limiter la saisine de la cour de renvoi à l'examen du respect de cette seule préconisation.



En effet, la salariée conserve la possibilité d'invoquer tout autre moyen de fait et notamment le non-respect de l'avis du médecin du travail en termes de temps de travail et de possibilité de se restaurer sur le poste de travail.



Par ailleurs, dès lors que l'arrêt de la cour d'appel de Douai n'est cassé qu'en ce qu'il déboute Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination d'un travailleur handicapé, le rejet de sa demande d'indemnité pour préjudice moral du fait de la discrimination d'un travailleur handicapé est définitif. 



2/ Sur l'existence d'une discrimination :



Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap. 



S'agissant plus particulièrement des salariés en situation de handicap, l'article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023, dispose : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1 à 4 et 9 à 11 de l'article L.'5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.



 (...) Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.



Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »



Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §'2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail, que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.



Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre (Ass plénière 15 mai 2024 n°22-11.652).



En l'espèce, Mme [C] soutient qu'elle a été victime de discrimination par refus de prendre les mesures préconisées par le médecin du travail. 



Elle présente les éléments de fait suivants : non-respect des préconisations du praticien s'agissant du temps de travail que ce soit dans les dispositions contractuelles ou dans les faits (limitation de la journée de travail à huit heures et sortie au plus tard à 17h30), de la possibilité de manger des aliments sucrés sur son poste de travail, cette possibilité lui ayant été supprimée sans justification valable et de la fourniture d'un siège ergonomique.



Les préconisations du médecin du travail étaient les suivantes :



-Le 12 décembre 2018 : « siège de type ergonomique avec appui lombaire, accoudoirs, réglable en hauteur + repose pieds, possibilité de manger de petits aliments sucrés/prendre des boissons dans son poste de travail, ne devra pas dépasser les 37 heures par semaine, un temps de travail de 35 heures par semaine serait plus adapté à son état de santé » ; 

-Le 29 janvier 2019 : « siège de type ergonomique avec appui lombaire, accoudoirs, réglable en hauteur + repose pieds, possibilité de manger de petits aliments sucrés dans son poste de travail, tenant compte de son état de santé la journée de travail ne devra pas dépasser les 8 heures (7 h + 1 h de coupure) en sortant le plus tard à 17:30 ».



L'avenant au contrat de travail du 12 novembre 2018, prévoit que la durée du travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année ce qui laissait la possibilité à l'employeur de faire travailler la salariée plus de 35 heures certaines semaines en contradiction avec l'avis du médecin du travail.



Dans les faits, il ressort du planning effectivement réalisé tel que produit par l'employeur lui-même, que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées à un titre ou à un autre (amplitude de journée de travail supérieure à 8 heures et/ou sortie au-delà de 17h30) à compter du 29 janvier 2019 en nombre tels qu'il ne peut s'agir de faits marginaux comme l'affirme l'employeur.



Par ailleurs, la salariée verse aux débats les attestations de trois collègues de travail selon lesquelles l'autorisation qui lui avait été faite de consommer de la nourriture sur son lieu de travail lui avait été retirée.



L'employeur qui ne fournit aucun élément utile permettant de douter de la crédibilité de ces témoignages qu'il qualifie de mensongers, ne produit pour sa part pas la preuve du respect de cette préconisation. Au contraire, à l'occasion d'un avertissement délivré à Mme [C] pour usage abusif de son téléphone portable, il lui a rappelé l'interdiction générale de « ramener des sacs ou sachets sur les postes de travail » sans exclure, en ce qui la concernait, les emballages de nourriture. De plus, il ne rapporte pas la preuve de ses allégations selon lesquelles Mme [C] a reconnu devant le conseil de prud'hommes avoir bénéficié de la tolérance nécessaire.



Il est acquis et définitivement jugé que la société n'a pas mis à la disposition de Mme [C] un fauteuil ergonomique et un repose-pied.



La salariée présente donc des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre les mesures appropriées d'aménagement raisonnable.



Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que le non-respect de l'avis du médecin du travail était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



Or, contestant le principe même du non-respect du temps de travail et du droit de se restaurer légèrement sur le poste de travail, il ne fournit aucune justification objective.



Quant au fauteuil ergonomique, il affirme avoir fait toutes les diligences nécessaires mais s'être heurté à des aléas logistiques et des contingences tant matérielles que temporelles liées à l'indisponibilité de Mme [C] ayant empêché sa démarche auprès de [5] d'aboutir. 



Pourtant, il ne démontre pas qu'il lui était impossible de procéder à l'achat d'un fauteuil adapté dont les caractéristiques étaient précisément décrites par le médecin du travail sans recourir préalablement aux services de [5] alors qu'il en a acquis pour deux autres salariées ainsi qu'il résulte des factures produites. Au surplus, même à considérer que le recours à cet organisme était indispensable, au vu des difficultés énoncées pour obtenir un rendez-vous et du temps écoulé, il lui appartenait d'interroger le médecin du travail sur une solution alternative.



C'est en vain, en raison du lien de subordination et de la précarité de la situation de la salariée, qu'il invoque le fait que cette dernière ne se soit pas plainte de ses carences. De même, il lui incombait à lui et non à Mme [C] de requérir à nouveau le médecin du travail. 



Ainsi, l'employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe de l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées par le médecin du travail ou du caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. 



L'existence d'une discrimination en raison du handicap est donc établie.



3/ Sur la demande d'indemnité pour discrimination d'un travailleur handicapé



Mme [C] fait valoir qu'elle a subi un préjudice tenant au fait que l'absence d'aménagement de ses conditions de travail, source de fatigue supplémentaire qui a eu un impact sur son état de santé et ses performances professionnelles, l'a placée dans une situation inégalitaire par rapport aux autres salariés et ne lui a pas permis de bénéficier d'un renouvellement de son contrat de travail. 



L'employeur soutient que la preuve n'est pas rapportée d'un impact des conditions de travail de Mme [C] sur son état de santé et affirme que le non-renouvellement du contrat de travail a été décidé au regard du comportement et des compétences de la salariée sans aucun lien avec sa santé et son handicap. Il ajoute qu'une décroissance des besoins est également à l'origine du non-renouvellement du contrat.



Le contrat de la salariée n'a pas été reconduit à son issue. 



Mme [C] ne justifie pas d'un lien entre le défaut d'aménagement de son poste et une dégradation de son état de santé et encore moins de performances insuffisantes.



En effet, le médecin traitant ne peut utilement se prononcer sur les conditions de travail de sa patiente dont il ne connaît que ce que celle-ci lui rapporte de sorte que son avis est indifférent.



De plus les trois arrêts de travail qui ont été délivrés à Mme [C] l'ont été pour des affections de droit commun et non pour accident du travail ou maladie professionnelle.



De son côté, la société démontre par la production des statistiques que la productivité de Mme [C] a été moindre que ce qui était attendu même si des points positifs ont été notés par son supérieur hiérarchique.



Elle prouve également que la salariée a fait l'objet de deux rappels à l'ordre et de deux avertissements notamment pour défaut de remplissage de la feuille de présence et usage abusif du téléphone portable, fautes non contestées, sans aucun rapport avec ses conditions de travail ou son handicap.



La société disposait donc de raisons objectives pour ne pas renouveler le contrat de Mme [C].



Au vu de ce qui précède, le préjudice allégué se rapportant au non-renouvellement de son contrat de travail n'est pas établi. 



Néanmoins, la discrimination ayant nécessairement causé à Mme [C] un préjudice qu'il convient de réparer, la société sera condamnée au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, étant observé que la salariée a déjà été indemnisée du chef du défaut d'aménagement de son poste.



Cette somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt par application de l'article 1231-7 du code civil.



Il y a lieu de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts.



4/ Sur les frais du procès



La société, qui perd le procès devant la cour de renvoi, sera condamnée aux dépens, à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa propre demande de ce chef.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant sur renvoi de cassation, dans les limites de sa saisine,



- Infirme le jugement en ce qu'il a dit que Mme [C] n'avait pas été victime de discrimination à raison de son handicap,



Statuant à nouveau,



- Dit que Mme [C] a été victime d'une discrimination à raison du handicap,

- Condamne la société [6] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts,

- Rappelle que cette somme porte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

- Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

- Condamne la société [6] à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rejette toute autre demande,

- Condamne la société [6] aux dépens exposés devant la cour d'appel de renvoi.





LA GREFFIERE, LA PRÉSIDENTE,